人力資源管理三級(HR3)考試-重點總結(jié)[突破人力資源考試難點]

1、第一章人力資源規(guī)劃 工作崗分析位信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報告3.同事的報告4.直接的觀察 工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作 權(quán)限 6.勞動條件和環(huán)境 7.工作時間 8.資力 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識 和技能要求 12.績效考評 工作崗位分析的作用 1.工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格員工奠定了基礎(chǔ) 2.工作崗 位分析為員工的考評,晉升提供了依據(jù) 3.工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計,優(yōu)化勞動 環(huán)境的必要條件 4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供給和需求 預(yù)測的重要前提 5.工作崗位分析

2、是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立,健 全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟 工作崗位分析的程序(1)準備階段 1.根據(jù)工作分析的總目標,總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的 現(xiàn)狀進行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案1明確崗位調(diào)查的目 的2明確調(diào)查的對象和單位3確定調(diào)查項目4確定調(diào)查表格和填寫說明6確定調(diào)查的 時間地點和方法 3.為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作的目 的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位工作分析有良好的心理準備4.根據(jù) 工作崗位分析的任務(wù),程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成 5.組織有關(guān)人員 學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容,熟悉具體的步

3、驟和調(diào)查方法(2)調(diào)查階段(3)總結(jié)分析階段 工作崗位設(shè)計的基本原則 1.明確任務(wù)目標的原則 2.合理分工協(xié)作的原則 3.責(zé)權(quán)利相對 應(yīng)的原則 工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別:前者是通過增加任務(wù),擴大任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完成任務(wù) 的內(nèi)容,形式和手段發(fā)生變更.后者是通過崗位內(nèi)容的充實,使崗位的工作變得豐富多采, 有利于員工的身心健康,促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面的發(fā)展. 工作崗位設(shè)計的基本方法 1.傳統(tǒng)的方法研究設(shè)計 2.現(xiàn)代工效學(xué)的方法 3.其他可以借鑒 的方法 企業(yè)勞動定員:在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按一 定要素要求,對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額 企業(yè)定

4、員管理的作用1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準2.合理的勞動定員是企 業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 3.合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的依據(jù)4.合理的 勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 企業(yè)定員的原則一.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)二.定員必須以精簡,高效,節(jié) 約為目標 1.產(chǎn)品設(shè)計方案要科學(xué) 2.提倡兼職 3.工作要有明確的分工和職責(zé)劃分三.各 類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)四.要做到人盡其才,人事相宜五.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標 準的良好環(huán)境六.定員標準應(yīng)適時修定 核定用人數(shù)量的基本方法1.按勞動效率定員2.按設(shè)備定員3.按崗位定員4.按比例定員 5.按組織機構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 企業(yè)

5、定員的新方法 1.用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2.用概率推斷確定經(jīng)濟合理 的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 3.用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人數(shù)4.零基定員法 定員標準的概念:是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準,發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定 員所作的統(tǒng)一規(guī)定. 企業(yè)定員標準的分級分類分級 1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定 員標準 4.企業(yè)勞動定員標準分類 1.按定員標準的綜合程度(1)單項定員標準(2)綜合定 員標準 2.按定員標準的具體形式(1)效率定員標準(2)設(shè)備定員標準(3)崗位定員標準(4) 比例定員標準(5)職責(zé)分工定員標準 編制定員標準的原則 1.定員標準水平要科學(xué),先進

6、,合理 2.依據(jù)要科學(xué) 3.方法要先進 4. 計算要統(tǒng)一 5.形式要簡化 6.內(nèi)容要協(xié)調(diào) 定員標準的總體編排三大要素 1.概述.包括:封面,目次,前言,首頁.2.標準正文 包括: 標準名稱,范圍,引用標準.3.補充 包括:提示的附錄,腳注,條文注,表注,圖注. 定員標準的層次劃分 1.企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能 力和生產(chǎn)規(guī)模,提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額 以及各類人員員額控制幅度.2.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境,條件,提出不同規(guī)模企業(yè) 各類人員比例控制幅度 3.根規(guī)定各類人員劃分的方法和標準.4.對本標準涉及的新術(shù)語 給出確切定義

7、.5.企業(yè)各工種,崗位的劃分,其名稱,代號,工作程序,范圍,職責(zé)和要求.6. 各工種,工序的工藝流程及作業(yè)要求7.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件8.用人的數(shù)量和質(zhì)量 要求 9.人員任職的國家職業(yè)資格標準 勞動定員標準表的格式設(shè)計 1.表的編號 2.表的接排 3.表格的畫法 4.表頭的項目設(shè)計. 包括:序號,編碼,工種或崗位名稱,主要設(shè)備名稱,型號,規(guī)格,車速,日(年)生產(chǎn)能力,有 效作業(yè)(臺時)率等指標5.崗位主要工作職責(zé)要求6.勞動定額定員的形式,計量單位要求, 同時可規(guī)定出勤率,作業(yè)率或作業(yè)時間標準 7.人員素質(zhì)要求 制度化管理的特征 1.在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任,并且把

8、這 些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化2.按照各機構(gòu),各層次不同崗位權(quán)利的大小,確定 其在企業(yè)中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng),并以制度形式固定下來 3. 以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì),能力等要求,明確通過考察成員經(jīng)正 式考試或者教育訓(xùn)練得的技術(shù)資格,對組織中的成員進行挑選 4.在實行制度管理的企業(yè) 中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離 制度化管理的優(yōu)點1.個人與權(quán)利相分離2.以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn) 3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 制度規(guī)范的類型 1.企業(yè)基本制度.企業(yè)的”憲法”2.管理制度 3.技術(shù)制度 4.業(yè)務(wù)制度 5. 行為制度 企業(yè)人力資源管理制度體系的

9、特點1.企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理 的基本只能 2. 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展的原則2.適合企業(yè)特點3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4. 符合法律規(guī)定 5.與集體合同協(xié)調(diào)一致 6.保持動態(tài) 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見,認真 組織討論 3.逐步修改調(diào)整,充實完善 指定具體人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因,在人 力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性2.對 負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置,職責(zé)范圍,業(yè)務(wù)范圍,業(yè)務(wù)分

10、工,以及各級參與本項 人力資源管理活動的責(zé)任,權(quán)限,義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項人力資源 管理的目標,步驟和程序,以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4.說明本項人力資 源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集,匯總整理,信息傳遞的形式和方法, 以及具體的指標和標準等作出簡要,確切解釋和說明 5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動 的類別,層次,和期限 6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式,量表,統(tǒng)計口徑, 填寫方法,文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng) 用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定8.對各個職能和業(yè)務(wù) 部門本項

11、人力資源管理活動的年度總結(jié),表彰活動和要求作出原則規(guī)定 9.對本項人力資 源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù),具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10.對本項 人力資源管理制度的解釋,實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明. 審核人力資源費用的基本要求 1.確保人力資源費用預(yù)算的合理性2.確保人力資源費用 預(yù)算的準確性 3.確保人力資源費用預(yù)算的可比性 審核人工成本預(yù)算的方法 1.注重內(nèi)外環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā) 布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,即基準線,預(yù)警線和控制下線(2)定期進行勞動力工資水平的 市場調(diào)查(3)關(guān)注消費者物價指數(shù),因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)2.

12、關(guān)注比較分析費用使用趨勢 3.保證企業(yè)支付能力和員工利益 審核人力資源管理費預(yù)算方法 1.認真分析人力資源管理各方面活動及其過程2.確定在 這些活動及其過程中都需要哪些資源,多少資源給予支持.原則是:分頭預(yù)算,總體控制, 個案執(zhí)行 人力資源費用支出控制的作用 1.人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益, 使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2.人力資源費用支出控 制的實施是降低招聘,培訓(xùn),勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3.人力資源費用 支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證 人力資源費用支出控制的原則 1.及時性 2.節(jié)約性 3.適應(yīng)性 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

13、 人力資源費用支出控制的程序1.指定控制標準,這是前提2.人力資源費用子畜控制的實 施 3.差異的處理 第二章人員招聘與配置 內(nèi)部招募的特點優(yōu)點(1)準確性高(2)適應(yīng)較快(3)激勵性強(4)費用較低缺點(1)因處理 不公平,方法不當(dāng)或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響(2) 容易抑制創(chuàng)新 外部招募的特點優(yōu)點(1)帶來新思想和新方法(2)有利于招募一流人才(3)樹立形象的作 用缺點(1)篩選難度大,時間長(2)進入角色慢(3)招募成本大(4)決策風(fēng)險大(5)影響內(nèi) 部員工的積極性 選擇招募渠道的主要步驟 1.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點 3.確定合 適的

14、招聘來源 4.選擇合適的招聘方法 參加招聘會的主要程序1.準備展位2.準備資料和設(shè)備3.招聘人員的準備4.與協(xié)作方溝 通聯(lián)系 5.招聘會的宣傳工作 6.招聘會后的工作 內(nèi)部招募的主要方法 1.推薦法 2.布告法 3.檔案法 外部招募的主要方法 1.發(fā)布廣告,須解決的兩個關(guān)鍵問題是廣告媒體如何選擇和廣告內(nèi) 容如何設(shè)計 2.借助中介(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司 3.校園招聘 4.網(wǎng) 絡(luò)招聘優(yōu)點(1)成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣(2)不受地點和時間的限 制,在網(wǎng)絡(luò)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會防礙你工作的展開(3)使 應(yīng)聘者求職申請書,建立等重要資

15、料的存儲,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化 5.熟 人推薦 筆試的特點優(yōu)點一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加 對知識,技能和能力的考察信度和消毒效度,可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選,花較 少的時間達到高效率,對應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時,成績評定 也比較客觀缺點不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度,品德修養(yǎng),管理能力,口頭表達能力和 操作能力 篩選簡歷的方法 1.分析簡歷結(jié)構(gòu) 2.審查簡歷的客觀內(nèi)容 3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng) 驗要求 4.審查簡歷中的邏輯性 5.對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

16、3.注明可疑之處 筆試方法的應(yīng)用 1.命題是否恰當(dāng) 2.確定評閱計分規(guī)則 3.閱卷及成績復(fù)核 面試的目標面試考官的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己 的實際水平(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況,應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng) 的人力資源政策等(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)(4)決定應(yīng)聘者是 否通過本次面試等.應(yīng)聘者的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際 水平(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件.(3)希望被理解,被尊重,并得到 公平對待.(4)充分的了解自己關(guān)心的問題(5)決定是否愿意來該單位工作等 圍繞面試目標應(yīng)進行的

17、必要說明.面試的基本程序 1.面試前的準備階段.包括確定面試 的目的,科學(xué)地設(shè)計面試問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點等.2 面試開 始階段 3 正式面試階段4 結(jié)束面試階段 5 面試評價階段面試的方法1 初步面試和診斷面 試 2 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧1 開放式提問 2 封閉式提問3 清單式提 問 4 假設(shè)式提問 5 重復(fù)式提問 6 確認式提問 7 舉例式提問 人格測試:人格是由多種人格特質(zhì)構(gòu)成 ,包括體格與生理特質(zhì),氣質(zhì),能力,動機,價值觀 與社會動態(tài)等.人格測試目的是為了了解應(yīng)試者的人特質(zhì).能力測試 1.普通能力傾向測 試 2.特殊職業(yè)能力測試 3.心理運動機

18、能測試 情景模擬測試的應(yīng)用 1.公文處理模擬法 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 應(yīng)用心理測試法的基本要求 1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 2.要有嚴格的程序 3.心 理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 人員錄用的主要策略 1.多重淘汰式 2.補償式 3.結(jié)合式 成本效益評估 1.招聘成本(招聘總成本和招聘單位成本)成本效用評估 3.招聘收益成本 比(招聘收益成本越高招聘工作越有效) 信度與效度評估1.信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性2.效度評估即有 效性或精確性 包括預(yù)測效度,內(nèi)容效度,同側(cè)效度 人員配置的原理 1.要素有用 2.能位對應(yīng) 3.互補增值 4.動態(tài)適應(yīng) 5.彈性冗余 企業(yè)勞

19、動分工的概念:是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞 動者從事著不同的,但又相互聯(lián)系的工作包括一般分工,特殊分工,個別分工 企業(yè)勞動分工的作用 1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2. 勞動分工能不斷的 改革勞動工具,使勞動工具專門化3.有利于配備工人,發(fā)揮每一個勞動者的專長4. 勞動 分工大大擴展了勞動空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與,因而有利于縮短 產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進度 5.勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而再成 的工時浪費 企業(yè)勞動分工的形式 1.職能分工 2.專業(yè)分工 3.技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則 1.把直 接生產(chǎn)工作和管理工作,服務(wù)工

20、作分開2.把不同的工藝階段和執(zhí)行工作分開3.把準備工 作和執(zhí)行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開 5.把技術(shù)高低不同的工作分開 6.防 止勞動分工過細帶來的消極影響 企業(yè)勞動協(xié)作 簡單協(xié)作/復(fù)雜協(xié)作;協(xié)作的形式:企業(yè)之間/企業(yè)內(nèi)部,協(xié)作范圍:空間范 圍/時間范圍 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求:1.盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度 中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定2. 實行經(jīng)濟合同 3.全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手 段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn) 作業(yè)組 下列情況需要組成作業(yè)組 1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成 2

21、.看管大型復(fù)雜的機 器設(shè)備3.工人的工作彼此密切相關(guān)4.為了便于管理和相互交流5.為了加強工作聯(lián)系6. 在工人沒有固定的工作地,或者沒有固定工作任務(wù)的情況下,為了便于調(diào)動和分配他們 的工作,需要組成作業(yè)組 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容:1.搞好作業(yè)組的民主管理,同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況,建立完 善的崗位責(zé)任制度 2.為作業(yè)組正確地配備人員 3.選擇一個好的組長 4.合理確定作業(yè)組 的規(guī)模,一般 1020 人左右為宜 工作地組織 1.工作地組織的基本內(nèi)容(1)合理裝備和布置工作地(2)保持工作地的正常 秩序和良好的工作環(huán)境(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 2.工作地組織的要求(1) 應(yīng)有利于工人進行

22、生產(chǎn)勞動,減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗,縮短輔助作 業(yè)時間(2)應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面 積(3)要有利于工人的身心健康,使工人優(yōu)良好的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避 免各種設(shè)備或人身事故(4)要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境,使企業(yè)員工在健 康,舒適,安全的條件下工作 員工配置的基本方法 1.以人為標準 2.以崗位為標準 3.以雙項選擇為標準 員工任務(wù)的指派方法 運籌學(xué)的數(shù)量分析方法 例如匈牙利法 加強現(xiàn)場管理的”5S”活動 整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng) “5S”活動的目標 1.工作變換時, 尋找工具,物品的時間為零 2.整頓現(xiàn)

23、場時,不良品為零 3.努力降低成本,減少消耗,浪費 為零 4.縮短生產(chǎn)時間,交貨延期為零 5.無泄露,危害,安全整齊,事故為零 6.各員工積極 工作,彼此間團結(jié)友愛,不良行為為零 勞動環(huán)境優(yōu)化(1)照明與色彩(2)躁聲(3)濕度和溫度(夏季 1824 冬季 722)(4)綠化 工作時間組織的內(nèi)容其只要任務(wù)是建立工作班制,組織好工作輪班,以及合理安排工時 制度.企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制.實行單班制還是多班制,主要取決于企業(yè)生 產(chǎn)工藝的特點 工作輪班組織應(yīng)注意的問題 1.工作輪班制的組織,應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分 利用工時和節(jié)約人力 2.要平衡各個輪班人員的配置 3.建立和健全交接

24、班制度 4.適當(dāng)組 織各班工人交叉上班 5.工作輪班制對人的生理,心理會產(chǎn)生一定影響,特別是夜班對人 的影響最大 四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 1.人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有的設(shè) 備條件下增加了產(chǎn)量 2.縮短了工人工作時間.3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有利于 工人的休息和生活.4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間,可提高工人技術(shù)水平,有利于提高工 作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益 5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加 用工量,為社會提供了更多的就業(yè)崗位 工作輪班的組織形式 1.兩班制 2.三班制 3.四班制 勞務(wù)外派和引進的概念指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,通過提供

25、勞動和服務(wù),收 取報酬的一種商業(yè)行為. 勞務(wù)外派和引進的形式1.從主體看,可分為公派和民間兩種2.從國際勞務(wù)合作的方式看, 分為走出去和請進來 勞務(wù)外派工作的基本程序1.個人填寫,進行預(yù)約登記2.外派公司負 責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3.外派公司與雇 主簽定,并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的 有關(guān)資料 5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 6.勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行7.外派公司負責(zé)辦理審查,報批,護照,簽證等手續(xù) 8.離境前交納 有關(guān)費用 外派勞務(wù)項目的審查(1)填寫完整,準確的(2)與外方,勞務(wù)人 員簽定的合同,以及外方與勞務(wù)人員簽定

26、的雇傭合同(3)項目所在國政府批準的工作許 可證證明(4)外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明(5)勞務(wù)人員的有效護 照及培訓(xùn)合格證 聘用外國人的審批應(yīng)提供以下有效文件(1)擬聘用的外國人履歷證明(2)聘用意向書(3) 擬聘用的外國人原因的報告(4) 擬聘用的外國人健康狀況證明(5) 擬聘用的外國人從 事該項工作的資格證明(6)法律,法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人就業(yè)的基本條件 1.年滿 18 周歲,身體健康 2.具有從事該項工作所必須的專 業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3.無犯罪記錄 4.有確定的聘用單位 5.持有有效護照或能代替 護照的其他國際旅行證件 公式:核定用人數(shù)量的基本方法 某

27、類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動)效率 按勞動效率定員:定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率*出勤率) 例:計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為1000 件,每個工人的班產(chǎn)量定額為 5 件,定額完成率預(yù)計平均為 125%,出勤率為 90%,計算出該工種每班的定員人數(shù). 定員人數(shù)=1000/(5*1.25*0.9) 班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額 單位產(chǎn)品的工時定額=8/5=1.6 定員人數(shù)=(生產(chǎn)任務(wù)量*工時定額)/(工作班時間*定額完成率*出勤 率)=(1000*1.6)/(8*1.25*0.9)=178(人) 定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量*

28、單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤 率) 定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出 勤率)(1-計劃期廢品率) 例:某車間某工種計劃在 20XX 年生產(chǎn)甲產(chǎn)品 100 臺,乙產(chǎn)品 500 臺,丙產(chǎn)品 250 臺,其單 臺工時定額分別為20,30,40小時,計劃期內(nèi)定額完成率為120%,出勤率為90%,廢品率為 8%,則該車間工種的定員人數(shù)為: 定員人數(shù)=【(100*20)+(500*30)+(250*40)】/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14人 制度工時利用率=出勤率*作業(yè)率 按設(shè)備定員:定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺

29、數(shù)*每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額*出勤 率) 例:某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動自動車床40臺,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人 看管 2 臺,出勤率為 96%,則該工種定員人數(shù)為; 定員人數(shù)=(40*2)/(2*0.96)=42 人 按崗位定員:班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需 要與休息寬放時間) 例:某車間有一套制氧量50/h的空氣分離設(shè)備,現(xiàn)有3個崗位共同操作,通過工作日寫 實,甲崗位生產(chǎn)工作時間為260 工分,乙崗位為 300工分,丙崗位為 240 工分,根據(jù)工種的 勞動條件和勞動強度等因素,規(guī)定個人需要一休息寬放時間為 60 工分,計算崗位定員

30、人 數(shù)為 班定員人數(shù)=(260+300+240)/(60*8-60) 成本效用評估 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 招募收益成本比 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 數(shù)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 2、有利于找出解決問題的方法 3、有利于進行前瞻性預(yù)測分析3、有利于進行

31、培訓(xùn)成本的預(yù)算5、有利于促進企業(yè)各方 法成共識 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：一、培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析，組織層次，員工個體 層次。二、培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析。三、 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析的實施程序：一、做好培訓(xùn)前期的準備工作： 1、建立員工背景檔案2、同 各部門人員保持密切關(guān)系 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況 4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查二、制定培訓(xùn) 需求調(diào)查計劃：1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標3、 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度三、 實施培訓(xùn)需求調(diào)查

32、工作：1、提出培訓(xùn)需求調(diào)查動議和愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動 議 3、分析培訓(xùn)需求關(guān)注以下問題：1 受訓(xùn)員工存在的現(xiàn)狀 2 受訓(xùn)員工存在的問題 3 受訓(xùn)員工的期望和真實想法4、匯總培訓(xùn)需求意見，確定培訓(xùn)需求四、分析與輸出培 訓(xùn)需求結(jié)果 1、 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行、 歸類、 整理 2、 對培訓(xùn)需求進行分析、 總結(jié) 3、 撰寫培訓(xùn)需求分析報告 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和 前提。培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容：1 需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培 訓(xùn)動議 2 開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實施的方法和過程4 闡述分析結(jié)果 5 解析、評論

33、分析結(jié)果和提供參考意見6 附錄 7 報考提要 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有： 面談法、 重點團隊分析法 步驟： 1 培訓(xùn)對象分類 2 安排會議時間及會議討論內(nèi)容 3 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理、工作任務(wù)分 析法1 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計 2 工作盤點法、觀察法、調(diào)查問卷法。（重點團 隊分析法：人員選取的兩個條件：1 他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，一般是 從每個部門、 每個層次中選取數(shù)個代表參加2選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題， 他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，）培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具1、培訓(xùn) 需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3、

34、課程選擇式調(diào)查 工具；4、外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。培訓(xùn)需求分析模型一、循環(huán) 評估模型二、全面性任務(wù)分析模型 1 計劃階段，包括計劃范圍的確定和計劃團體的任命 2 研究階段 3 任務(wù)和技能目錄階段 4 任務(wù)和技能分析階段 5 規(guī)劃設(shè)計階段 6 執(zhí)行新的或 修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段三、 績效差距分析模型 1 發(fā)現(xiàn)問題階段 2 預(yù)先分析階段 3 需求分析 階段四、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作注意：1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 3 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果4 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔 細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

35、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容一、培訓(xùn)項目的確定二、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)三、實施過程的設(shè)計四、 評估手段的選擇五、培訓(xùn)資源的籌備六、培訓(xùn)成本的預(yù)算 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 1 目的 2 原則 3 培訓(xùn)需求 4 培訓(xùn)的目的和目標 5 培訓(xùn)對象 6 培訓(xùn)內(nèi) 容 7 培訓(xùn)時間 8 培訓(xùn)地點 9 培訓(xùn)形式和方式 10 培訓(xùn)教師 11 培訓(xùn)組織人 12 考評方式 13 計劃變更或者調(diào)整方式 14 培訓(xùn)費預(yù)算 15 簽發(fā)人 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：一、培訓(xùn)需求分析二、工作說明三、任務(wù)分析四、排序五、 陳述目標六、設(shè)計測驗七、制定培訓(xùn)策略八、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容九、實驗 年度培訓(xùn)計劃的制定：1 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制

36、定初步計劃2 管理 者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批3 培訓(xùn)部門組 織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作4 后勤部門對與內(nèi) 部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實5 培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時 間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位 年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 1 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同 承擔(dān) 2 確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用3 進行培訓(xùn)成本收益計算4 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃5 培 訓(xùn)費用的控制及成本降低 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 1 做好準備工作 2 決定如何在學(xué)員之間分組 3 對 “培訓(xùn)者指 南”中提到的材料

37、進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 培訓(xùn)師的培訓(xùn)和開發(fā)1 授課技巧培訓(xùn)2 教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4 對教師 的教學(xué)效果進行評估 5 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 培訓(xùn)課程的實施與管理一、 前期準備工作 1 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 2 培訓(xùn)后勤準備 3 確認培訓(xùn)時間 4 相關(guān)資料的準備 5 確認理想的培訓(xùn)師二、 培訓(xùn)實施階段 1 課前工作 （1） 準備茶水、播放音樂（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座（4）課 程及講師介紹（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀律2 培訓(xùn)開始的介紹工作（1）培訓(xùn)主題 （2）培訓(xùn)者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹（

38、5） 培訓(xùn)目標和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學(xué)員自我介紹 3 培訓(xùn)器材的維護、 保管三、知識或技能的傳授1 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的、課堂、反應(yīng)，及時與講師 溝通、協(xié)調(diào) 2 協(xié)助上課、休息時間的控制3 做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像四、對 學(xué)習(xí)進行回顧和評估五、培訓(xùn)后的工作 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施1 自己提出申請2需簽訂員工培訓(xùn)合同3 要注意外出培訓(xùn)最好不要 影響工作 培訓(xùn)計劃實施的控制1 收集培訓(xùn)相關(guān)資料2 比較目標與現(xiàn)狀之間的差距3 分析實現(xiàn)目標 的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具 4 對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5 培訓(xùn)計劃糾偏 6 公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資

39、源的充分利用1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3 培訓(xùn)空 間的充分利用 培訓(xùn)效果信息的種類一、培訓(xùn)及時性信息二、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息三、培訓(xùn)內(nèi) 容設(shè)置方面的信息四、教材選用與編輯方面的信息五、教師選定方面的信息六、培訓(xùn)時 間選定方面的信息七、培訓(xùn)場所選定方面的信息八、受訓(xùn)群體選擇方面的信息九、培訓(xùn) 形式選擇方面的信息十、培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果信息的收集渠道1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的 確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一3管理 部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果最直接、 最公正的信息渠道 4 培訓(xùn)師是了

40、解受 訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵 培訓(xùn)效果評估的指標 1 認知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 績效成果 5 投資回報率 培訓(xùn)效果信息的收集方法一、 通過資料收集信息 1 培訓(xùn)方案的資料 2 有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng) 導(dǎo)批示 3 有關(guān)培訓(xùn)的錄音4 有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料5有關(guān)培訓(xùn)的錄像 資料 6 有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄7 編寫的培訓(xùn)教程二、通過觀察收集 信息 1 培訓(xùn)組織準備工作觀察2 培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察3 培訓(xùn)對象參加情況觀察4 培訓(xùn)對象 反映情況觀察 5 觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化三、 通過訪問收集信息 1 訪問培 訓(xùn)對象 2 訪問培訓(xùn)實施者 3 訪問培訓(xùn)組織者

41、4 訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬四、 通過培訓(xùn)調(diào) 查收集信息 1 培訓(xùn)需求調(diào)查 2 培訓(xùn)組織調(diào)查3 培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查4 培訓(xùn)講師調(diào)查5 培 訓(xùn)效果綜合調(diào)查 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋二、培訓(xùn)中對培訓(xùn)項目的認 可程度 1 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度3 培訓(xùn)內(nèi)容 4 培訓(xùn) 的進度和中間效果 5 培訓(xùn)環(huán)境 6 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員三、培訓(xùn)效果評估四、培訓(xùn)效率評 估 培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)（內(nèi)容）1 簡要聲明培訓(xùn)目的 2 簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 3 簡要介紹培訓(xùn)方法 4 對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估5 結(jié)論和建議 6 附件 直接傳授型培訓(xùn)法 1 講授法

42、 2 專題講座法 3 研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研 討；以任務(wù)或過程為取向的研討。優(yōu)點：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于 培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培 訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求 較高。注意事項：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目應(yīng)事先提供 給學(xué)員，以便做好研討準備。 實踐型培訓(xùn)法實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要用于以掌握技為目的的培訓(xùn)。 實踐法的常 用方式：工作指導(dǎo)法;工作輪換法：優(yōu)點 1 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)的了 解；2 使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，

43、找到合適自己的位置；3 改善部門間的合作， 使管理者能更好的理解相互間的問題。特別任務(wù)法1 委員會或初級董事會 2 行動學(xué)習(xí)； 個別指導(dǎo)法：優(yōu)點 1 新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索2 有利于新員工 盡快融入團隊3可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感4有利于企業(yè)傳授 優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞 5 新員工可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。 缺點:1 為防止新員工對 自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有以意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而是指示浮于形式；2 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有很 大的影響；3，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；4，不利于新員工的工作創(chuàng)新。 參與型培訓(xùn)法主要形式有自學(xué)、

44、案例研究法、頭腦風(fēng)暴發(fā)、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法 和管理者訓(xùn)練法。自學(xué)優(yōu)點：1 費用低；2 不影響工作；3 學(xué)習(xí)者自主性強；4 可體現(xiàn)學(xué) 習(xí)的個體差異；5 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點 1 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；2 學(xué)習(xí)效 果可能存在很大差異；3 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；4 容易使自學(xué)者感到 單調(diào)乏味。案例研究法 1 案例分析發(fā) 2 事件處理法其使用范圍:適宜各類員工了解解決 問題時收集各種情報及分析各種情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷 思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際得能力、分析 解決問題的能力，以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的

45、人際關(guān)系。優(yōu)點參與性強， 變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中； 教學(xué)方式生 動具體，直觀易學(xué)； 學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點案例準備的時間 較長且要求較高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn) 顧問的要求較高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對香的時間和精力。頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點 培訓(xùn)過 程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決學(xué)習(xí)中遇到的 實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了 集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點對培訓(xùn)顧問的要求較高；培訓(xùn)顧問主要扮演 引導(dǎo)教色，講授的機會較少

46、；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題 的挑選難度大，不是所有主題都適合用來討論。模擬訓(xùn)練法優(yōu)點 學(xué)員在培訓(xùn)中工作技 能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氛圍。 缺點模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求較高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的 各項技能。敏感培訓(xùn)法（ ST 法）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年 管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派人員的異國文化訓(xùn)練。 態(tài)度型培訓(xùn)法包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演優(yōu)點 1 可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極 性；2 有利于增強培訓(xùn)的效果；3 可以增加學(xué)員之間的感情交流，培養(yǎng)他們

47、的溝通、自 我表達、相互認知等社會交往能力；4 學(xué)員可以相互學(xué)習(xí)，使各方面能力得以提高；5 提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心里素質(zhì)；6 具有高度的靈活性。缺點 1 如果設(shè)計者設(shè)計出來的場景過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機 會；2 實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境是井臺的不變的；3 扮演中的問題分析限于 個人，不具有普遍性；4 有的學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心， 影響培訓(xùn)效果。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管 理訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練特點：1 有限的空間，無限的可能；2 有形的游戲，鍛煉的是無 形的思維；3 簡便，容易實

48、施。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域，通過模擬探險活動進行 的情景體驗式心理訓(xùn)練。 野外拓展與場地拓展的區(qū)別:1 野外拓展借助自然地域， 輕松自 然；2 野外拓展提供了真是模擬的情景體驗；3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心 理狀態(tài)；4 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。 科技時代的培訓(xùn)方式包括網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。 網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點 1 無需將學(xué)員從各地召集 到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；2 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培 訓(xùn)內(nèi)容時，無需重新準備教材或者其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；3 網(wǎng)上培訓(xùn)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、 圖片和影音文件等資源增強課堂教學(xué)的

49、趣味 性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；4 網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空 閑時間進行，而不用中斷工作。缺點1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這 需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備 和技術(shù)；2 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適宜網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際關(guān)系交流的技能培訓(xùn)就不適 用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。虛擬培訓(xùn)優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培 訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強 自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險， 并能 從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。 選

50、擇培訓(xùn)方法的程序一、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域二、分析培訓(xùn)方法的適用性 1 與基礎(chǔ)理論 知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2 與解 決問題的能力培訓(xùn)相適應(yīng)的方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法 等。3 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考 方法等。4 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和 模擬訓(xùn)練等。5 與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、 集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6 基本能力 的開發(fā)，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運

51、用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。三、根據(jù)培 訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 要求：1 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性。2 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn) 目的、課程目標相適應(yīng)。3 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（受訓(xùn)者群 體特征可以使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力）4 培訓(xùn)方式方法要與企 業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、 場地、時間等） 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用一、 案例分析法的操作程序 1 培訓(xùn)前的準備工作 2 培訓(xùn)前的介 紹工作 3 案例討論 4 分析總結(jié) 5 案例編寫的步驟（包括確定培訓(xùn)的目的，搜集信息，寫 作，檢測，定稿）二、事件處理法的基本程序1 準

52、備階段 2 實施階段 3 實施要點 三、 頭腦風(fēng)暴法的操作程序1 準備階段 2 熱身階段 3 明確問題 4 記錄參加者的思想5 暢談階 段 6 解決問題 企業(yè)培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度是指能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī) 章、 制度的總和。 它主要包括培訓(xùn)的法律制度和規(guī)章、 培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體企業(yè)和員工。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培 訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最終要的組成部分。 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實施企業(yè)員

53、工培訓(xùn)的目的或 宗旨 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋 與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項培訓(xùn)管理制度的起草一、培訓(xùn)服務(wù)制度：1 制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn) 服務(wù)協(xié)議條款。2 制度解釋。二、入職培訓(xùn)制度：1 制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的 需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任 區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本要求準則（內(nèi)容、時間、考核等） 入職培訓(xùn)的方法 2 制度解釋。三、 培訓(xùn)激勵制度企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利 益主體參加培訓(xùn)的積極性（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè) 本身的激勵。四、

54、培訓(xùn)考核評估制度1 制度內(nèi)容（1）被考核評估的對象（2）考核評估 的執(zhí)行組織（3）考核的標準區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標準（6）考核 標準的簽署確認（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（9）考核結(jié)果的使用 2 制 度解釋。五、培訓(xùn)獎懲制度1 制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程 序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標準（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法 2 制度解釋六、培訓(xùn) 風(fēng)險管理制度 1 制度內(nèi)容（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2） 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同， 從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約 責(zé)任。（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽培

55、訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成 本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、 保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。 （4）根據(jù)“利益獲得原則” ， 即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。2 制度解釋。 培訓(xùn)制度的推行與完善完善制度流程圖如下： 培訓(xùn)制度的執(zhí)行 培訓(xùn)制度的監(jiān)督 發(fā)現(xiàn)問題 調(diào)整 保證 保證 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩部分.績效管理制度 是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.績效管理程序的設(shè)計可分為管理的 總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計. 對績效管理系統(tǒng)的不同認識(一)國內(nèi)認為績效管理包括

56、目標設(shè)計.過程指導(dǎo).考核反饋和激 勵發(fā)展(二)國外認為績效管理主要由指導(dǎo).激勵.控制.獎勵四部分組成. 績效管理總流程的設(shè)計包括準備.實施.考評.總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)五個階段.(一)準備階段它是 績效管理活動的前提和基礎(chǔ),需解決四個基本問題 1.明確績效管理對象,以及各個管理層級 的關(guān)系,正確地回答”誰來考評,考評誰.”有五類人員參加考評工作:(1)上級考評.考評分數(shù) 約占 60%-70%(2)同級考評.占 10%左右,不會過大.(3)下級考評.占 10%左右.(4)自我考 評.10%左右(5)外部人員考評.在考評者明確的情況下,具體考評者有哪些人組成取決于三種 因素:被考評者的類型,考評的目的,考

57、評指標和標準.例如,旨在了解員工績效提高程度的對 操作工人的考評中,應(yīng)以其直接主管為主要信息來源.如為了培訓(xùn)和開發(fā)人才,應(yīng)該上級考評, 自我考評和同事考評.再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評,則可能召開由主管,下級,同事,自 己,以及其他相關(guān)人員參與的績效考評會議.2.根據(jù)績效考評的對象,正確選擇考評方法,回 答”采用什么樣的方法”組織績效管理活動,對員工進行考評.應(yīng)考慮以下三個因素:(1)管理 成本(2)工作實用性(3)工作適用性.在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個原則:(1)其成果產(chǎn)出 可進行有效測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法.(2)考評者有機會有時間觀察下屬需要考 評的行為時，采用行為導(dǎo)向的

58、考評方法。(3)若兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中一類的方 法.(4)若都不存在,可以考慮用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法.3.根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人 員的績效考評要素和標準體系,回答”考評什么,如何進行衡量和評價”4.對績效管理的運行 程序,實施步驟提出具體要求,說明”如何組織實施績效管理的全過程,再什么時間做什么事 情”. 應(yīng)考慮(1)考評時間的確定(2)工作程序的確定為保證企業(yè)管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和 可行性,必須采取”抓住兩頭,吃透中間”的策略,具體辦法是(1)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2) 贏得一般員工的理解和認同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入(二)實施階段應(yīng)注意以下 兩個問題

59、:1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力,(1)目標第一(2)計劃第二(3)監(jiān)督第 三(4)指導(dǎo)第四(5)評估第五 2.收集信息并注意資料的整理(三)考評階段它是績效管理 的重心.從以下幾方面作好考評的組織實施工作:1.考評的準確性.2.考評的公正性.應(yīng)確立 兩個保障系統(tǒng)(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)3.考評結(jié)果的反饋方式.4.考 評使用表格的再檢驗.要進行以下檢驗(1)考評指標相關(guān)性檢驗(2)考評標準準確性檢驗(3) 考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗.5.考評方法的再審核(四)總結(jié)階段. 1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng) 的全面診斷.主要內(nèi)容是(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷(3) 對績效考評指標和標準體系的診斷(4)對考評者全面全過程的診斷(5)對被考評者全面全過 程的診斷(5)對企業(yè)組織的診斷 2.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任.(1)召開月度或季度績效管 理總結(jié)會(2)召開年度績效管理總結(jié)會 3.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧(五)應(yīng)用開 發(fā)階段 1.重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2.被考評者的績效開發(fā)3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4.企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理系統(tǒng)的運行一.績效面談的種類 (1)按具體內(nèi)容分為:1.績效