績(jī)效管理理論與案例分析（處級(jí)）

＊冷秀華副教授。第二教研部管理學(xué)教研室。中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士、公共管理碩士。從事?人力資源管理??績(jī)效管理??管理者的有效溝通??傾聽(tīng)技巧??成功管理?等課程的教學(xué)研究。

E—mail：lengxiuhua@1632025/6/30績(jī)效管理理論與案例分析

主講人：冷秀華副教授2025/6/30根本心態(tài)：不要指望任何專家、學(xué)者、老師給出一套拿來(lái)就能用的績(jī)效管理體系、方法。我們要做的——一是博學(xué)，多思；二是客觀理性地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，包容其缺乏和問(wèn)題，期待在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。根本判斷：績(jī)效管理既是熱點(diǎn)管理問(wèn)題，又是世界性難題?？?jī)效管理是一把雙刃劍。2025/6/30

一、走近績(jī)效管理二、績(jī)效管理案例分享三、有效實(shí)施績(jī)效管理的思考

主要內(nèi)容2025/6/30一走近績(jī)效管理2025/6/30西方社會(huì)公共組織的績(jī)效管理興起于20世紀(jì)70年代的行政改革。英國(guó)1979年的“雷納評(píng)審〞，對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行大規(guī)模的評(píng)估，績(jī)效指標(biāo)多達(dá)2327個(gè)。1982年財(cái)政部公布?財(cái)務(wù)管理新方法法案?，建立起成熟的績(jī)效管理體系。美國(guó)尼克松政府于1973年出臺(tái)?聯(lián)邦政府生產(chǎn)效率衡量法案?有關(guān)部門(mén)設(shè)計(jì)了3000多個(gè)績(jī)效指標(biāo)，收集了200人以上的政府機(jī)構(gòu)的投入、產(chǎn)出、本錢(qián)等方面的信息。公共部門(mén)績(jī)效管理的背景2025/6/30“新公共管理運(yùn)動(dòng)〞的興起和開(kāi)展，使以市場(chǎng)或顧客為導(dǎo)向，實(shí)行績(jī)效管理，提高效勞質(zhì)量成為政府管理的重要價(jià)值取向；使科學(xué)界定、測(cè)量和評(píng)估政府績(jī)效逐漸成為人們的共識(shí)。2025/6/30我國(guó)政府機(jī)關(guān)績(jī)效管理分為三種類型：江蘇“雙百分〞〔物質(zhì)\精神文明〕如環(huán)保；就業(yè)；開(kāi)展。。。2025/6/30個(gè)人績(jī)效管理最初起源于1854－1870年的英國(guó)文官制度改革，英國(guó)政府通過(guò)建立一系列的制度，考核公務(wù)人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲和升降，從而調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的工作積極性。1991年和1996年，英國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理制度又經(jīng)歷了兩次大的變革和完善，評(píng)估方式也從背靠背封閉式評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放式評(píng)估，被評(píng)估者可以看到評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容。2025/6/302025/6/30１９２０年，美國(guó)總統(tǒng)下令第一次正式將實(shí)行考績(jī)納入公務(wù)員管理的程序中，統(tǒng)一考績(jī)制度，其考績(jī)的工程和方法由聯(lián)邦人事管理機(jī)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)定。１９３４年，美國(guó)聯(lián)邦政府規(guī)定考績(jī)內(nèi)容有１６項(xiàng)其中包括由完成工作的精度、速度、數(shù)量，執(zhí)行命令的可靠性，執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)，工作的創(chuàng)造能力、組織能力、合作能力和克服困難的能力，等等。１９４３年，又把考核內(nèi)容增加到了３１項(xiàng)之多。然而，由于統(tǒng)一的考績(jī)制度比較繁瑣，大多數(shù)條目與被考績(jī)本人承擔(dān)的工作、職務(wù)關(guān)系不大，加之考核的結(jié)果又易流于形式和主觀化，難以表達(dá)客觀性，被考核人員對(duì)此意見(jiàn)很大。１９５０年美國(guó)政府廢除了統(tǒng)一考績(jī)制度，實(shí)行工作考績(jī)制度，并公布了?工作考績(jī)法?。2025/6/302025/6/30可以說(shuō)，?文官制度改革法?是在對(duì)近百年來(lái)的美國(guó)文官制度進(jìn)行全面總結(jié)的根底上產(chǎn)生的，因而在美國(guó)文官制度史上具有劃時(shí)代的意義。作為對(duì)?文官制度改革法?的完善，１９７９年１０月開(kāi)始對(duì)擔(dān)任“高級(jí)行政職務(wù)〞的官員進(jìn)行考核，考核包括個(gè)人的工作表現(xiàn)和他的主管單位的工作表現(xiàn)。從禮貌、效率、生產(chǎn)率、工作質(zhì)量、文牘工作的減少等諸項(xiàng)進(jìn)行考核。考核的結(jié)果成為今后公務(wù)員降級(jí)，加、減薪，免職和晉升的主要依據(jù)。2025/6/30北京市政府對(duì)區(qū)縣PM目前，績(jī)效管理的理念和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的國(guó)家政府機(jī)關(guān)和公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)政府部門(mén)所重視。

瀏陽(yáng)辭退公務(wù)員家庭考核也時(shí)尚2025/6/302025/6/30新加坡國(guó)家收入局提出的目標(biāo)是“稅務(wù)管理在國(guó)際上要居于領(lǐng)先地位，由受到良好培訓(xùn)的、專心工作的稅務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)的效勞〞。韓國(guó)國(guó)家稅收效勞局保證以１９９９年９月１日作為一個(gè)新起點(diǎn)，開(kāi)始為納稅人提供公平、透明的稅務(wù)管理效勞。為此采用功能導(dǎo)向型管理制度進(jìn)行根本性機(jī)構(gòu)改革，并實(shí)施高效、公平的稅務(wù)管理；從外部評(píng)價(jià)國(guó)家稅收效勞局的績(jī)效等措施。

2025/6/30組織價(jià)值鏈——建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系

價(jià)值源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配源泉?jiǎng)恿υu(píng)價(jià)分配

建隊(duì)伍

造機(jī)制全力創(chuàng)造價(jià)值科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值合理分配價(jià)值“切分蛋糕〞成認(rèn)人的價(jià)值,才能煥發(fā)出人的奉獻(xiàn)能力2025/6/30何為績(jī)效？績(jī)效就是指一個(gè)組織所期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)成其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。它往往通過(guò)組織整體的努力得以實(shí)現(xiàn)。三“E〞2025/6/30績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合CASE：GE；無(wú)錫地稅品績(jī)2025/6/30工作績(jī)效影響因素示意圖工作能力工作態(tài)度工作行為工作績(jī)效組織因素環(huán)境因素多因性多維性動(dòng)態(tài)性工作能力X工作態(tài)度=工作績(jī)效2025/6/30績(jī)效的性質(zhì)多因性績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素。績(jī)效=F〔技能、鼓勵(lì)、環(huán)境、時(shí)機(jī)〕多維性需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)〔但各維度權(quán)重可能不同〕[一線人員：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、紀(jì)律性、團(tuán)結(jié)協(xié)作；管理人員：目標(biāo)達(dá)成率、適應(yīng)能力、溝通交涉能力、客戶滿意度、部門(mén)工作動(dòng)態(tài)分析；中高層領(lǐng)導(dǎo)：全局性、自律性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力、培養(yǎng)部屬]動(dòng)態(tài)性〔要求設(shè)定好績(jī)效評(píng)價(jià)周期〕員工的績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的，隨著時(shí)間的推移由差—好，好—差。2025/6/30什么是績(jī)效管理？主要指員工績(jī)效管理2025/6/30績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，人員績(jī)效管理是組織績(jī)效管理的重要組成局部。

組織的績(jī)效目標(biāo)：組織的使命、增值目標(biāo)、任務(wù)和擬達(dá)成績(jī)效成果部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)：部門(mén)如何為實(shí)現(xiàn)組織增值目標(biāo)而努力項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)：項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)如何實(shí)現(xiàn)組織的增值目標(biāo)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)：個(gè)人工作標(biāo)準(zhǔn)與工作產(chǎn)出如何貢獻(xiàn)于組織增值目標(biāo)2025/6/30人員績(jī)效管理是指部門(mén)主管〔管理者〕以及相關(guān)的部門(mén)通過(guò)努力使員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，使組織更好地實(shí)現(xiàn)自己的愿景和使命的手段及過(guò)程▲。其目的是提升組織和員工的績(jī)效?！魇欠乐箚T工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具△特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高△不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程活力曲線；學(xué)院目標(biāo)；玉溪國(guó)稅質(zhì)量考核。2025/6/30假設(shè)我們組織里都是雷鋒，還需要績(jī)效管理嗎？▲2025/6/30績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)3：目的4：環(huán)節(jié)5：關(guān)鍵戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的評(píng)價(jià)什么誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)方法監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效方案績(jī)效★2025/6/30績(jī)效管理的三大目的管理目的開(kāi)發(fā)目的戰(zhàn)略目的1、組織啟動(dòng)PM系統(tǒng)的最終目的：提高組織績(jī)效2、將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起3、通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織整體績(jī)效1、對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)2、并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以鼓勵(lì)員工3、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才4、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織進(jìn)行薪酬決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)1、發(fā)現(xiàn)缺乏之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)2、提高員工的認(rèn)識(shí)、技能和素質(zhì)3、促進(jìn)員工個(gè)人開(kāi)展4、不僅指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)只是PM的一個(gè)環(huán)節(jié)。2025/6/30績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)PM：方案績(jī)效〔新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)〕績(jī)效方案面談：管理者與自己的下屬\上級(jí)與下級(jí)1、將要做什么2、為什么要做3、需要做到什么程度4、何時(shí)應(yīng)完成5、怎么做〔步驟、措施和方法〕進(jìn)行協(xié)商，相互理解并達(dá)成目標(biāo)協(xié)議。協(xié)議重點(diǎn)：評(píng)價(jià)什么/多長(zhǎng)時(shí)間2025/6/30從國(guó)外公務(wù)員考核和企業(yè)績(jī)效管理的做法看，考核方案的內(nèi)容一般包括：1、明確單位下一年度的總體目標(biāo)；2、明確部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。一般有3種方法：①目標(biāo)分解法；②效勞對(duì)象評(píng)分法〔以其滿意程度為目標(biāo)〕；③工作流程法，以工作進(jìn)度與質(zhì)量為目標(biāo)。3、確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)部門(mén)任務(wù)的細(xì)化，確定每個(gè)人員應(yīng)到達(dá)的成果。4、確定個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的類型。明確哪些屬于定量評(píng)價(jià)，哪些屬于定性評(píng)價(jià)。5、確定考核信息的收集途徑?？己朔桨傅闹贫?，由主管領(lǐng)導(dǎo)與工作人員合作，圍繞上述內(nèi)容以及領(lǐng)導(dǎo)可以提供的支持、可能出現(xiàn)的障礙及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并取得共識(shí)。做好方案工作的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)與工作人員保持有效的溝通，也需要人事部門(mén)做好對(duì)各部門(mén)考核方案的監(jiān)督、反響和指導(dǎo)工作。2025/6/30員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系工作態(tài)度〔努力〕工作業(yè)績(jī)〔成果〕工作能力〔水平〕調(diào)節(jié)附屬獨(dú)立無(wú)關(guān)指標(biāo)確定的根本原那么干什么/考什么缺什么/考什么期望什么/考什么考什么/得到什么評(píng)價(jià)什么?——績(jī)效！2025/6/30從工作任務(wù)管理和工作業(yè)績(jī)管理的角度出發(fā)，在一些必須完成的任務(wù)或目標(biāo)的領(lǐng)域，把期望的結(jié)果作為績(jī)效指標(biāo)，會(huì)引導(dǎo)被考評(píng)者努力到達(dá)預(yù)期目標(biāo)。從工作標(biāo)準(zhǔn)化管理和過(guò)程控制的角度出發(fā)，在一些不易量化或工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)〔態(tài)度、能力素質(zhì)〕直接決定工作效果的領(lǐng)域，把被考評(píng)者的行為表現(xiàn)作為績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容，將更有利于把日常工作抓出成效。有嗎？What?2025/6/30績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)PM：監(jiān)控績(jī)效〔在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)〕：管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。1、采取有效的領(lǐng)導(dǎo)方式2、監(jiān)控其行為的方向3、提供必要的工作指導(dǎo)確保員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。重點(diǎn)：如何指導(dǎo)/鼓勵(lì)員工C理論。當(dāng)教練本階段任務(wù)是全程追蹤考核方案的進(jìn)展情況，對(duì)工作人員的績(jī)效及德才表現(xiàn)及時(shí)予以記錄，定期予以評(píng)估與測(cè)定。2025/6/30績(jī)效管理從某種程度上講是管理者的主要職能?？?jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單地被認(rèn)為僅僅是一個(gè)評(píng)估和測(cè)量的過(guò)程，而更應(yīng)該是管理者和工作人員之間溝通和相互理解的途徑，在績(jī)效管理的過(guò)程中，工作人員和管理者應(yīng)該明白：組織要求的工作任務(wù)是什么、這項(xiàng)工作如何完成、做到什么程度才算完成等等，而且，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該鼓勵(lì)工作人員提高自身績(jī)效，促進(jìn)他們進(jìn)行自我鼓勵(lì)，并通過(guò)開(kāi)放式的溝通渠道加強(qiáng)管理者和工作人員的聯(lián)系，促進(jìn)管理者不斷改善條件促進(jìn)工作人員績(jī)效的提高，從而到達(dá)整體績(jī)效提高的目的。2025/6/30監(jiān)測(cè)階段的一項(xiàng)重要工作是做好“關(guān)鍵事件〞的記實(shí)。按關(guān)鍵事件法的定義，它是對(duì)組織效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的事件與行為。在平時(shí)考核中，由本人將所有的關(guān)鍵事件都及時(shí)、真實(shí)地記入工作人員“考核記實(shí)手冊(cè)〞，由主管領(lǐng)導(dǎo)核定。所記載的必須是比較突出的、與績(jī)效直接相關(guān)的事，并且是具體的事件與行為，不是對(duì)個(gè)人某種品質(zhì)的判斷，如“非常認(rèn)真，高度負(fù)責(zé)〞等。關(guān)鍵事件法積累的素材針對(duì)性強(qiáng)，能作為年度評(píng)價(jià)的有力依據(jù)。如：大廳人員接待了一位特難纏的納稅人，使其滿意而歸；稽查人員解決了。。。；某某提的合理化建議被采納，帶來(lái)。。。2025/6/30南通地稅/大連地稅2025/6/30績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)PM：評(píng)價(jià)績(jī)效〔績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)〕：管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效衡量\評(píng)價(jià)主體對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行衡量確保評(píng)價(jià)的合理有效，科學(xué)公正。重點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？用什么方法？〔定性、定量；結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向〕2025/6/30一是處理好年度評(píng)價(jià)與平時(shí)評(píng)價(jià)的關(guān)系。要把年度評(píng)價(jià)與平時(shí)評(píng)價(jià)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，各有重點(diǎn)，互為補(bǔ)充。平時(shí)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是關(guān)鍵事件、完成日常任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、工作效率、出勤、遵紀(jì)守法等情況；年度評(píng)價(jià)是對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)全年的績(jī)效和德、能表現(xiàn)。平時(shí)評(píng)分占年度評(píng)分的比例，應(yīng)根據(jù)平時(shí)考核的管理水平和標(biāo)準(zhǔn)程度確定，水平高的比例適當(dāng)高一些，一般可控制在30~50%的范圍。2025/6/30二是處理好領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主測(cè)評(píng)的關(guān)系。目前一般的“民主測(cè)評(píng)〞主體包括一定范圍的同級(jí)和下級(jí)工作人員，其成效主要在于考察個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)考核工作人員時(shí)“信息不對(duì)稱〞的缺乏。但由于摻雜同事間的利益關(guān)系因素，容易產(chǎn)生偏差。隨著公共行政民主化的推進(jìn)，考核中應(yīng)更多地吸收“民意〞，將管理效勞對(duì)象的意見(jiàn)作為測(cè)評(píng)的依據(jù)，這才是“民意測(cè)驗(yàn)〞的原本涵義。各考核主體的角色不同，在測(cè)評(píng)中的位置也不一樣。按照行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的原那么，主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有實(shí)現(xiàn)單位或部門(mén)工作目標(biāo)，管理、鼓勵(lì)屬下的主要責(zé)任，應(yīng)掌握考核客體的全面信息，因而其評(píng)價(jià)意見(jiàn)應(yīng)占主要位置，評(píng)分占量化考核總分的比例一般不低于50%。對(duì)民主測(cè)評(píng)的情況要作具體分析，組織水平較高、效果得到多數(shù)人認(rèn)可的，其評(píng)分占總分的比例可以高一些，但一般不超過(guò)30%。對(duì)社會(huì)評(píng)價(jià)，可以單獨(dú)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，列入“動(dòng)態(tài)指標(biāo)〞的范圍。2025/6/30下屬誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)主體效勞對(duì)象主管本人上級(jí)監(jiān)督者員工考評(píng)：下考一級(jí)的原那么公眾同級(jí)360度考評(píng)2025/6/30使用什么評(píng)價(jià)方法?▲比較法〔排序法、一一比照法、人物比較法—標(biāo)準(zhǔn)人物、強(qiáng)制分配法〕▲量表法：1、圖示量表法—在示意圖的根底上使用非定義式評(píng)價(jià)尺度；2、等級(jí)擇一法—不使用圖示，而是采用一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)表示〔優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意〕；3、行為錨定量表法—行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法的典型代表。圖示量表與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。4、綜合尺度量表法—將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合。5、行為觀察量表法?！繕?biāo)管理法▲描述法—能力記錄法〔工作長(zhǎng)短處〕、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法、關(guān)鍵事件法根據(jù)評(píng)價(jià)的指標(biāo)工程混合使用各方法：綜合考慮設(shè)計(jì)、使用指標(biāo)的本錢(qián)，準(zhǔn)確性要求和不同類指標(biāo)的適應(yīng)性1、行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法2、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法2025/6/30國(guó)際上廣泛應(yīng)用的有關(guān)聯(lián)矩陣法、民意測(cè)驗(yàn)法〔國(guó)內(nèi)稱為“民主測(cè)評(píng)〞〕、關(guān)鍵事件法〔歐德偉法〕、360度績(jī)效評(píng)估法、共同確定法、配比照較法、等差圖表法、點(diǎn)因素法、強(qiáng)制選擇法，等等。在我國(guó)公務(wù)員量化考核中，使用頻率最高的是關(guān)聯(lián)矩陣法、民主測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件法、360度績(jī)效評(píng)估法。通過(guò)對(duì)這幾種方法的移植、改造，形成了一種綜合性的量化考核模式。在這種模式中，以關(guān)聯(lián)矩陣法的體系為根本框架，以民主測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件法、360度績(jī)效評(píng)估法以及其他方法作為評(píng)價(jià)測(cè)量的根本手段；以關(guān)聯(lián)矩陣法的數(shù)學(xué)原理對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量。2025/6/30不同層級(jí)、職位的考評(píng)差異層級(jí)、職位類別考評(píng)方案考評(píng)內(nèi)容組織負(fù)責(zé)人述職基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)中層管理者述職或考評(píng)基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考評(píng)普通干部考評(píng)基于工作方案完成情況的工作職責(zé)考評(píng)普通操作人員考評(píng)基于操作流程的行為考評(píng)、基于指派工作完成情況的結(jié)果考評(píng)2025/6/30績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)周期(4)

根據(jù)評(píng)價(jià)工程確定周期〔能力指標(biāo)可長(zhǎng)、態(tài)度指標(biāo)易變宜短〕

根據(jù)職位類別、職位等級(jí)※根據(jù)職位類別：職能管理類、研發(fā)類相對(duì)長(zhǎng)業(yè)務(wù)類、效勞類相對(duì)短※根據(jù)職位等級(jí)：高級(jí)職位等級(jí)相對(duì)長(zhǎng)低級(jí)一般等級(jí)相對(duì)短

根據(jù)評(píng)價(jià)的目的年度提薪分配獎(jiǎng)金培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工晉升最忌一年一次的評(píng)價(jià)2025/6/302025/6/30績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)PM：反響績(jī)效〔績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)〕：管理者與員工\上級(jí)與下級(jí)進(jìn)行反響面談〔績(jī)效診斷與反響〕1、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反響2、分析績(jī)效不佳的原因3、對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)4、運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果把績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的其他方面。重點(diǎn)：績(jī)效改進(jìn)/結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)方案2025/6/30績(jī)效診斷與反響。量化考核與傳統(tǒng)考核重要區(qū)別是其宗旨不僅僅限于人員鼓勵(lì)，而且要為組織提供績(jī)效診斷的信息和依據(jù)。因此，一方面要向考核客體反響考核的結(jié)論，使其獲得考核的全面信息，了解領(lǐng)導(dǎo)與群眾對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以利于發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，到達(dá)考核的鼓勵(lì)效果；另一方面，也要向考核主體反響，以便領(lǐng)導(dǎo)了解和分析機(jī)關(guān)管理的成果與問(wèn)題，及時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策和措施。本階段有兩項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)：一是由主管領(lǐng)導(dǎo)逐一與考核對(duì)象對(duì)話，做好績(jī)效面談工作。對(duì)話應(yīng)遵循以下原那么：①以考核的事例和數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人；②結(jié)果反響要具體，防止泛泛而談；③不僅找出問(wèn)題，更要診斷原因；④做到雙向溝通。二是商訂績(jī)效改進(jìn)方案。由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作人員履行工作職責(zé)、主觀努力與工作目標(biāo)之間的差距，給予準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議；由工作人員對(duì)照目標(biāo)完成情況，擬訂績(jī)效改進(jìn)方案，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定后，采取相應(yīng)的措施。2025/6/30評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用★培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)★配置與職位變動(dòng)★調(diào)薪、績(jī)效工資與獎(jiǎng)金★解雇與提前退休★對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)★對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)2025/6/30績(jī)效管理的功能和作用績(jī)效管理從某種程度上講是管理者的主要職能。因?yàn)楣芾砉ぷ鞯哪康木褪翘岣呖?jī)效，達(dá)成目標(biāo)，而績(jī)效管理那么包括了全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。最根本的功能：1、評(píng)估〔評(píng)價(jià)〕功能。2、導(dǎo)向功能。3、追蹤功能—對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行持續(xù)性的監(jiān)測(cè)、記錄與考核，以作為改進(jìn)組織績(jī)效的根本依據(jù)。4、鼓勵(lì)功能。5、進(jìn)行有效資源配置的重要手段〔在政府運(yùn)作和管理上加上了本錢(qián)-效益的考慮〕。學(xué)院科研分值加大；廣州的底線指標(biāo)；大連的35項(xiàng)扣減2025/6/30

區(qū)別：人員績(jī)效管理傳統(tǒng)人事考評(píng)人員績(jī)效管理有別于傳統(tǒng)人事考評(píng)(考核)沮喪溝通、持續(xù)改進(jìn)的理念自信!一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期事先的溝通和承諾事后的簡(jiǎn)略評(píng)價(jià)上下級(jí)共同理性分析上級(jí)說(shuō)了算2025/6/30二績(jī)效管理案例分享2025/6/30評(píng)價(jià)什么？誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？用什么方法評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)結(jié)果如何？2025/6/30深圳國(guó)稅績(jī)效管理制度玉溪國(guó)稅質(zhì)量考核制度淮安國(guó)稅績(jī)效管理制度大連地稅行政評(píng)價(jià)制度2025/6/302025/6/30平衡計(jì)分卡在深圳國(guó)稅的實(shí)踐改進(jìn)方案征收局的績(jī)效考核顧客〔上一級(jí)的操作者〕建立納稅人電子評(píng)價(jià)系統(tǒng)訪談式客戶評(píng)價(jià)調(diào)查式客戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)賦予不同權(quán)重，量化的手段表達(dá)顧客中心理念員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)考核結(jié)束，上級(jí)與被考核者共同研究考核結(jié)果，提出改進(jìn)建立被考核者申述處理程序財(cái)務(wù)1、稅收征收量的最大2、稅收入庫(kù)率的最大3、稅收征管效率的最大同時(shí)，運(yùn)用電子化考核流程，控制績(jī)效考核工程本錢(qián)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程考核流程電子化〔用KPI量化工作內(nèi)容〕目標(biāo)管理引導(dǎo)考核流程ISO標(biāo)準(zhǔn)考核流程將考核轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘！⒓径?、年度相結(jié)合的流程體系2025/6/301、主觀性考核轉(zhuǎn)向客觀性考核：該局從財(cái)務(wù)、納稅人、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度將“德、能、勤、績(jī)、廉〞五方面內(nèi)容細(xì)化為20多項(xiàng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)非客觀性內(nèi)容的細(xì)化考核。

例如從顧客緯度即納稅人的緯度，將考核內(nèi)容分為效勞程度、效勞質(zhì)量、對(duì)效勞改善奉獻(xiàn)度、效勞及時(shí)性等細(xì)化指標(biāo)；從內(nèi)部流程緯度，將考核內(nèi)容細(xì)化為勞動(dòng)紀(jì)律、工作能力和工作態(tài)度、工作標(biāo)準(zhǔn)流程、與他人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作等細(xì)化指標(biāo)；從財(cái)務(wù)緯度，將考核內(nèi)容細(xì)化為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益和奉獻(xiàn)、個(gè)人工作本錢(qián)最小等；從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度，考核工作人員持續(xù)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、個(gè)人前途開(kāi)展目標(biāo)、工作滿意度和離職意向等。2025/6/302、定性考核轉(zhuǎn)向量化考核：結(jié)合IS09000標(biāo)準(zhǔn)化管理和目標(biāo)考核，設(shè)計(jì)了1000多個(gè)量化考核指標(biāo)，建立了覆蓋面較廣、結(jié)構(gòu)相對(duì)合理、具有可操作性的考核指標(biāo)體系。3、統(tǒng)一考核轉(zhuǎn)向分類考核：根據(jù)不同工作和崗位性質(zhì)確定不同的考核內(nèi)容。

根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將考核對(duì)象劃分為綜合部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行考核。

由于綜合部門(mén)工作內(nèi)容較為復(fù)雜、工作難以準(zhǔn)確量化，所以適當(dāng)加大綜合部門(mén)主觀指標(biāo)所占的比重；而業(yè)務(wù)部門(mén)具有工作相對(duì)單一、業(yè)務(wù)較好量化、客觀評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較好掌握的特點(diǎn)，所以加大業(yè)務(wù)部門(mén)客觀評(píng)定的比例，減少主觀評(píng)定的比例。2025/6/30以兩個(gè)代表性的做法為例：其中的一種做法是，綜合部門(mén)的客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)的比重為66％和34％，業(yè)務(wù)部門(mén)兩者的比重為80％和20％。其次充分考慮工作難度對(duì)績(jī)效的影響，根據(jù)“責(zé)、權(quán)、利〞相統(tǒng)一的原那么，確定每個(gè)工作職級(jí)的考核基準(zhǔn)分和每項(xiàng)主要工作的難度系數(shù)。另一種做法是，規(guī)定正科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、科員的考核基準(zhǔn)分分別為：110、102和100分。工作難度系數(shù)主要根據(jù)工作任務(wù)量化八大評(píng)價(jià)要素(包括根本素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作量大小、工作復(fù)雜性、承擔(dān)責(zé)任、工作規(guī)律性、吸引力及影響范圍)，確定難、中、易三個(gè)檔次，并通過(guò)計(jì)算確定每項(xiàng)工作的難度系數(shù)，作為計(jì)算考核結(jié)果的依據(jù)之一。通過(guò)確定工作難度系數(shù)，可以更準(zhǔn)確地反映工作業(yè)績(jī)，也有助于工作人員更關(guān)注主要工作和重點(diǎn)工作。2025/6/304、考核結(jié)果與薪酬掛鉤：實(shí)行可浮動(dòng)的績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)機(jī)制。首先，在標(biāo)準(zhǔn)原有的獎(jiǎng)金發(fā)放方法的根底上，實(shí)行可浮動(dòng)的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。市局統(tǒng)一確定人均績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，各單位根據(jù)考核方案確定相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方法，按等級(jí)分配法、系數(shù)分配法、提取局部獎(jiǎng)勵(lì)再分配法、預(yù)發(fā)與年終結(jié)算相結(jié)合分配法、連帶責(zé)任分配法、捆綁式分配法等分?jǐn)?shù)計(jì)算方法，依托獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算子系統(tǒng)，將每位工作人員績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，建立績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，工作人員如在廉政建設(shè)與違法亂紀(jì)、稅收征管與效勞承諾、執(zhí)法責(zé)任制、行政質(zhì)量管理、遵守工作紀(jì)律等方面發(fā)生違規(guī)、違紀(jì)等行為，將按文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，到達(dá)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

深圳市國(guó)家稅務(wù)局將原來(lái)平均發(fā)放的獎(jiǎng)金福利改為與業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，打破了分配上的平均主義。以2004年第四季度的數(shù)據(jù)為例，全局績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)高于、等于和低于平均標(biāo)準(zhǔn)的人員比例分別為44％、12％、44％。2025/6/30該績(jī)效考核的特征：以明確崗位職責(zé)、分解責(zé)任、過(guò)程控制、考核獎(jiǎng)懲、實(shí)施評(píng)價(jià)為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，以落實(shí)管理責(zé)任和提高管理績(jī)效為目標(biāo)，最大限度地提高稅收管理質(zhì)量和效率。1、指標(biāo)體系的建立〔客觀量化指標(biāo)80%，客觀參考指標(biāo)，主觀指標(biāo)三大體系〕；2、弱化“勤〞的管理，加強(qiáng)能、績(jī)?cè)u(píng)估；3、建立顧客滿意中心。機(jī)關(guān)效勞基層、基層效勞納稅人的要求，建立“客戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)〞；4、績(jī)效考評(píng)流程包括準(zhǔn)備、自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)、面談、申訴、公告等績(jī)效考評(píng)流程；5、強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者面談形式互動(dòng)，表達(dá)考核目的；6、變一年一度的考核為動(dòng)態(tài)考核。2025/6/30存在缺陷：1、現(xiàn)代人力資源管理的根底薄弱〔工作分析和職位說(shuō)明書(shū)未正式推出，主要依靠ISO崗責(zé)體系〕2、量化指標(biāo)少，二級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)定不夠細(xì)化3、人員能力評(píng)估模型和能崗匹配工作缺失〔方案征收局人員適用率65%〕4、工作人員兼顧的工作崗位系數(shù)和難度系數(shù)的科學(xué)定量分析不夠〔鞭打快?！?、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用還缺乏完整的體系建設(shè)。2025/6/30績(jī)效管理工具的開(kāi)展演變表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能在縱向不斷提升早期評(píng)價(jià)50\60\70年代80年代90年代2025/6/30經(jīng)典的平衡計(jì)分卡系統(tǒng)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程業(yè)績(jī)結(jié)果使命與愿景業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)怎樣滿足股東〔最終目的〕創(chuàng)新與學(xué)習(xí)必需擅長(zhǎng)什么〔根底〕能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值〔核心〕客戶如何看我們〔關(guān)鍵〕羅伯特·卡普蘭大衛(wèi)·諾頓2025/6/30平衡計(jì)分卡在政府的應(yīng)用使命與愿景顧客誰(shuí)是我們的顧客？如何為其創(chuàng)造價(jià)值員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)如何確保我們自身的成長(zhǎng)，以滿足立法機(jī)構(gòu)和社會(huì)的需求而設(shè)定目標(biāo)財(cái)務(wù)如何在控制本錢(qián)的同時(shí)更好地為顧客增加價(jià)值？?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)流程為在預(yù)算約束下滿足顧客，我們要擅長(zhǎng)哪些業(yè)務(wù)？使命2025/6/30設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系：1、明確建立績(jī)效管理體系的目的。2、進(jìn)行科學(xué)的崗位分析。3、選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法。4、根據(jù)不同崗位選擇評(píng)估主體，并對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)。5、管理者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。6、建立準(zhǔn)確、完整和數(shù)據(jù)有效的反響體系。案例分析2025/6/30三有效實(shí)施績(jī)效管理的思考2025/6/30您單位績(jī)效考核用的什么方法？效果如何？有無(wú)“鞭打快牛〞情況，怎么解決的？考核中如何過(guò)“人情關(guān)〞？2025/6/30績(jī)效管理需要澄清的誤區(qū)PM不是為考核而考核(更不是簡(jiǎn)單的薪酬依據(jù))如果一味把績(jī)效考核作為追究員工過(guò)失的工具，那就落入了為考核而考核的陷阱?？?jī)效管理不同于考核，應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念。傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而開(kāi)展的觀念。績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多的在于它能幫助管理人員掌握管理的技巧，并養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)員工潛能，從而使組織的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實(shí)。2025/6/30各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，公務(wù)員績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效的改善和政府總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅是對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)，必須首先在政府機(jī)構(gòu)中培養(yǎng)起績(jī)效改善文化，而不是績(jī)效考核文化，同時(shí)，在操作中注意做好績(jī)效方案和目標(biāo)的制訂工作以及平時(shí)的績(jī)效反響工作，積極吸收被考核者本人的意見(jiàn)，使得績(jī)效考核和績(jī)效管理工作成為幫助公務(wù)員進(jìn)步和改善以及提高政府工作有效性的一種重要過(guò)程。2025/6/30PM不只是一個(gè)“量化〞問(wèn)題量化只是一種手段和一個(gè)方面，PM卻是一個(gè)系統(tǒng)。管理下屬的績(jī)效，絕對(duì)不只是對(duì)指標(biāo)、對(duì)結(jié)果的考核，還必須對(duì)下屬在開(kāi)展工作中的行為表現(xiàn)、工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)并反響。過(guò)程的評(píng)估會(huì)更有效地到達(dá)績(jī)效管理的目的，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作流程，幫助員工提升技能，以持續(xù)提高績(jī)效。因此，在績(jī)效管理中需要采用一些非量化的指標(biāo)，還要不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。能量化的量化，不能量化的細(xì)化績(jī)效管理需要澄清的誤區(qū)2025/6/30PM要防止過(guò)分地追求全面的指標(biāo)體系有些單位為了不遺漏工作，把所有的工作盡可能多的指標(biāo)都羅列出來(lái)，并進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)。但是這么做，往往事與愿違。指標(biāo)多了，就必然要降低每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)危險(xiǎn)的。應(yīng)依據(jù)20/80原那么，對(duì)重要的、并且少量的指標(biāo)進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。一般情況下，一個(gè)崗位最多不要超過(guò)8個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不要小于5%?？?jī)效管理需要澄清的誤區(qū)2025/6/30PM不能包治百病，更不能以考代管需要培育良好的組織文化，建立鼓勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)章制度的管理。創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織；競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制；探索能級(jí)管理等等?？?jī)效=F〔技能、鼓勵(lì)、環(huán)境、時(shí)機(jī)〕績(jī)效管理需要澄清的誤區(qū)2025/6/30績(jī)效管理中管理者的角色定位PM對(duì)管理者提出了更高的要求合作關(guān)系：把管理者的權(quán)威收起來(lái)，與組織成員成為工作上和事業(yè)上的伙伴，建立起合作伙伴關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氣氛，憑借自己的智慧和成員的努力，帶著團(tuán)隊(duì)共