人力資源管理師(一級)教材習題答案VIP

人力資源管理師(一級)教材習題答案1.簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下特點：-代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，強調(diào)人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成部分。-是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程，涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)，并進行統(tǒng)籌管理。-將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，注重人力資源的戰(zhàn)略性配置。-人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的行政支持部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策的參與者和推動者。2.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素包括：-外部環(huán)境因素：-政治法律因素，如勞動法律法規(guī)、就業(yè)政策等，會影響企業(yè)的人力資源管理決策。-經(jīng)濟環(huán)境因素，包括經(jīng)濟增長、通貨膨脹、勞動力市場供求等，影響企業(yè)的人力成本和招聘難度。-科技因素，技術的進步會改變企業(yè)的生產(chǎn)方式和對人力資源的需求結(jié)構(gòu)。-社會文化因素，不同的文化背景會影響員工的價值觀和工作態(tài)度。-內(nèi)部環(huán)境因素：-企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略需與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。-企業(yè)發(fā)展階段，不同階段對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求不同。-企業(yè)文化，影響員工的行為和價值觀，進而影響人力資源管理。-企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，如人員數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等。3.分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策模型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策模型有：-扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略：當外部機會與內(nèi)部劣勢結(jié)合時，企業(yè)應采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，利用外部機會改進內(nèi)部劣勢。例如，企業(yè)面臨新興市場機會，但自身技術人才不足，可通過招聘和培訓來提升技術能力。-進攻型戰(zhàn)略：外部有機會且內(nèi)部有優(yōu)勢，企業(yè)應采取進攻型戰(zhàn)略，積極利用機會擴大市場份額。如企業(yè)技術領先且市場需求增長，可加大人力資源投入拓展業(yè)務。-防御型戰(zhàn)略：外部有威脅且內(nèi)部有劣勢，企業(yè)需采取防御型戰(zhàn)略，減少成本，維持生存。如市場競爭激烈且企業(yè)成本高、效率低，可進行裁員等措施。-多樣型戰(zhàn)略：外部有威脅但內(nèi)部有優(yōu)勢，企業(yè)可采取多樣型戰(zhàn)略，利用優(yōu)勢開拓新領域。如企業(yè)資金和技術優(yōu)勢明顯，但原市場飽和，可進入新行業(yè)。4.簡述企業(yè)集團的概念和特征企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。其特征包括：-是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，成員企業(yè)保持獨立的法人地位。-以產(chǎn)權為主要聯(lián)結(jié)紐帶，通過控股、參股等方式形成緊密的產(chǎn)權關系。-具有多層次結(jié)構(gòu)，一般包括核心層（集團公司）、緊密層（子公司）、半緊密層（參股公司）和松散層（協(xié)作企業(yè)）。-企業(yè)集團的管理體制具有多樣性和復雜性，需協(xié)調(diào)各成員企業(yè)之間的利益和關系。5.說明企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)包括：-股東大會：是企業(yè)集團的最高權力機構(gòu)，由全體股東組成，決定企業(yè)的重大事項，如公司章程修改、董事選舉等。-董事會：是企業(yè)集團的決策機構(gòu)，負責制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、重大經(jīng)營決策等，對股東大會負責。-監(jiān)事會：是企業(yè)集團的監(jiān)督機構(gòu)，對董事會和經(jīng)理層的行為進行監(jiān)督，確保企業(yè)的經(jīng)營活動合法合規(guī)。-經(jīng)理層：是企業(yè)集團的執(zhí)行機構(gòu)，負責組織實施董事會的決策，管理企業(yè)的日常經(jīng)營活動。6.分析企業(yè)集團的管控模式企業(yè)集團的管控模式有：-財務管控型：集團總部主要關注成員企業(yè)的財務業(yè)績，對成員企業(yè)的經(jīng)營活動干預較少。總部通過財務指標進行考核，注重投資回報。適用于多元化經(jīng)營的企業(yè)集團，如一些投資控股型企業(yè)。-戰(zhàn)略管控型：集團總部負責制定集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，對成員企業(yè)的戰(zhàn)略實施進行監(jiān)控和指導。同時，在人事、財務等方面給予成員企業(yè)一定的自主權。這種模式較為常見，適用于相關多元化企業(yè)集團。-運營管控型：集團總部對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行全面管理和控制，包括生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各個環(huán)節(jié)。成員企業(yè)的自主權較小，適用于單一產(chǎn)業(yè)或縱向一體化企業(yè)集團。7.簡述人力資本的概念和特征人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。其特征包括：-人力資本存在于人體之中，與人體不可分離，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。-具有時效性，隨著時間的推移和科技的進步，人力資本的價值可能會貶值。-具有收益遞增性，與物質(zhì)資本不同，人力資本投資的收益會隨著投資的增加而遞增。-具有累積性，通過不斷的學習和實踐，人力資本可以不斷積累和提升。-具有無限創(chuàng)造性，是經(jīng)濟增長的源泉，能夠創(chuàng)造出巨大的價值。8.說明企業(yè)集團人力資本管理的特點企業(yè)集團人力資本管理的特點包括：-企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應，通過整合成員企業(yè)的人力資本，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補，產(chǎn)生協(xié)同效應。-集團公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權控制為主的間接控制，通過股權關系影響成員企業(yè)的決策。-以母子公司之間的人力資本管理為重點，協(xié)調(diào)母子公司之間的人力資源配置和管理。-人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)，包括集團總部、成員企業(yè)等不同層次的管理。9.分析企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定過程企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定過程如下：-環(huán)境分析：對企業(yè)集團內(nèi)外部環(huán)境進行分析，包括政治、經(jīng)濟、技術、市場等外部環(huán)境，以及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、人力資源現(xiàn)狀等內(nèi)部環(huán)境。-確定目標與任務：根據(jù)環(huán)境分析的結(jié)果，確定人力資本戰(zhàn)略的目標和任務，如提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等。-制定戰(zhàn)略方案：提出多種人力資本戰(zhàn)略方案，包括人才引進、培養(yǎng)、激勵等方面的策略。-評估與選擇方案：對不同的戰(zhàn)略方案進行評估，考慮方案的可行性、有效性和成本效益等因素，選擇最優(yōu)方案。-實施與監(jiān)控：將選定的戰(zhàn)略方案付諸實施，并對實施過程進行監(jiān)控和調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。10.簡述勝任特征的概念和分類勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。其分類如下：-按運用情境不同，可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術勝任特征與特定的工作任務相關，人際勝任特征涉及人際交往能力，概念勝任特征包括分析、判斷等思維能力。-按主體不同，可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。個人勝任特征針對個體，組織勝任特征針對企業(yè)組織，國家勝任特征針對國家層面。-按內(nèi)涵大小，可分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。11.說明構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟如下：-定義績效標準：確定能夠區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的標準，如銷售額、客戶滿意度等。-選取效標分析樣本：從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中分別選取一定數(shù)量的樣本。-獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組法等收集數(shù)據(jù)。-建立崗位勝任特征模型：對收集的數(shù)據(jù)進行分析，確定崗位的勝任特征要素，構(gòu)建勝任特征模型。-驗證崗位勝任特征模型：通過交叉驗證、預測效度驗證等方法驗證模型的有效性。12.分析崗位勝任特征模型的應用崗位勝任特征模型的應用包括：-人員招聘：根據(jù)勝任特征模型確定招聘標準，選拔具有相應勝任特征的人才，提高招聘的準確性。-人員培訓：根據(jù)勝任特征模型找出員工的能力差距，設計針對性的培訓課程，提升員工的能力。-績效管理：將勝任特征納入績效指標體系，使績效評價更加全面和客觀。-薪酬管理：根據(jù)員工的勝任特征水平確定薪酬水平，激勵員工提升自身能力。-職業(yè)生涯規(guī)劃：幫助員工了解崗位所需的勝任特征，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。13.簡述人才招募與甄選的概念和意義人才招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺崗位的過程。人才甄選是指企業(yè)采用科學的方法，從眾多候選人中挑選出符合崗位要求的人員的過程。其意義在于：-為企業(yè)獲取優(yōu)秀的人力資源，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。-提高企業(yè)的競爭力，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新和發(fā)展。-降低企業(yè)的招聘成本，通過科學的甄選方法，減少招聘失誤，提高招聘效率。-保證企業(yè)人力資源的質(zhì)量，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。14.說明人才招募的基本流程和主要環(huán)節(jié)人才招募的基本流程和主要環(huán)節(jié)包括：-進行全面深入的綜合分析，明確企業(yè)的人才需求，確定崗位的職責和任職要求。-制定人才招募計劃，包括招募渠道、時間安排、預算等。-選擇招募渠道，如內(nèi)部招聘、外部招聘（網(wǎng)絡招聘、校園招聘、人才市場等）。-發(fā)布招募信息，通過各種渠道向潛在候選人傳達崗位信息。-收集和篩選簡歷，對收到的簡歷進行初步篩選，確定符合基本要求的候選人。15.分析人才甄選的主要方法和技術人才甄選的主要方法和技術包括：-筆試：通過書面測試考查候選人的知識水平和能力，如專業(yè)知識、綜合能力等。-面試：包括結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，通過面對面交流了解候選人的綜合素質(zhì)。-心理測試：如智力測試、人格測試、職業(yè)興趣測試等，了解候選人的心理特征和職業(yè)適應性。-評價中心技術：包括無領導小組討論、公文筐測試、角色扮演等，綜合考查候選人的領導能力、溝通能力等。-背景調(diào)查：通過向候選人的前雇主、學校等了解其工作表現(xiàn)、學習情況等。16.簡述基于勝任特征的人才招募與甄選的特點和優(yōu)勢基于勝任特征的人才招募與甄選的特點和優(yōu)勢包括：-以崗位勝任特征為基礎，能夠準確選拔出具備崗位所需能力和素質(zhì)的人才。-注重候選人的潛在能力和發(fā)展?jié)摿?，而不僅僅關注其過去的經(jīng)驗和學歷。-強調(diào)人與崗位的匹配，提高員工的工作滿意度和績效。-可以為員工的培訓和發(fā)展提供明確的方向，有助于員工的職業(yè)發(fā)展。-能夠提高企業(yè)的人才競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。17.說明企業(yè)人力資源流動的種類和意義企業(yè)人力資源流動的種類包括：-人力資源的地域流動，如員工在不同地區(qū)之間的流動。-人力資源的職業(yè)流動，如員工從一個職業(yè)轉(zhuǎn)換到另一個職業(yè)。-人力資源的社會流動，如員工從一個社會階層上升到另一個社會階層。其意義在于：-合理的人力資源流動可以優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源的利用效率。-促進企業(yè)之間的交流與合作，推動技術和管理經(jīng)驗的傳播。-滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，提高員工的工作滿意度和忠誠度。-使企業(yè)能夠及時調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，適應市場變化和企業(yè)發(fā)展的需要。18.分析企業(yè)員工晉升管理的作用和原則企業(yè)員工晉升管理的作用包括：-激勵員工，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。-吸引和留住優(yōu)秀人才，使員工看到在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景，提高員工的忠誠度。-優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，將合適的人安排到更高層次的崗位上，提高企業(yè)的管理水平和運營效率。晉升管理的原則包括：-公平公正原則，確保晉升過程公開透明，選拔標準公平合理。-德才兼?zhèn)湓瓌t，既要考慮員工的工作能力，也要考慮其品德和職業(yè)道德。-機會均等原則，為所有符合條件的員工提供平等的晉升機會。-注重實績原則，以員工的工作業(yè)績作為晉升的重要依據(jù)。19.簡述員工調(diào)動的目的和管理內(nèi)容員工調(diào)動的目的包括：-滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，合理配置人力資源。-使晉升渠道保持通暢，為員工提供更多的發(fā)展機會。-滿足員工的個人意愿，提高員工的工作滿意度。-處理勞動關系沖突，解決員工之間的矛盾和問題。員工調(diào)動的管理內(nèi)容包括：-對調(diào)動的員工進行培訓，使其適應新的工作環(huán)境和崗位要求。-對調(diào)動的過程進行跟蹤和評估，確保調(diào)動的順利進行。-做好調(diào)動員工的思想工作，緩解其心理壓力。-調(diào)整員工的薪酬和福利，根據(jù)新崗位的情況進行合理調(diào)整。20.說明企業(yè)員工降職管理的原因和處理方法企業(yè)員工降職管理的原因包括：-員工不能勝任現(xiàn)職工作，工作表現(xiàn)不佳，無法達到崗位要求。-企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，某些崗位被撤銷或合并，導致員工需要降職。-員工違反企業(yè)的規(guī)章制度，受到處罰而被降職。處理方法包括：-與員工進行溝通，向其說明降職的原因和目的，聽取員工的意見和想法，緩解員工的抵觸情緒。-為員工制定培訓和發(fā)展計劃，幫助其提升能力，爭取再次晉升的機會。-調(diào)整員工的薪酬和福利，根據(jù)降職后的崗位進行合理調(diào)整，但要注意保障員工的基本生活需求。-關注員工的工作表現(xiàn)和心理狀態(tài)，給予必要的支持和鼓勵，幫助其盡快適應新的工作崗位。21.簡述企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的制定企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的制定包括以下步驟：-分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，確定培訓開發(fā)的總體方向和目標。-進行培訓需求分析，包括組織分析、任務分析和人員分析，了解企業(yè)和員工的培訓需求。-制定培訓開發(fā)計劃，包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等方面的安排。-選擇合適的培訓資源，如內(nèi)部培訓師、外部培訓機構(gòu)等。-建立培訓效果評估體系，對培訓效果進行跟蹤和評估，及時調(diào)整培訓計劃。22.說明企業(yè)培訓文化的含義和功能企業(yè)培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)在長期的培訓實踐活動中所形成的、并為企業(yè)員工所普遍認可和遵循的培訓理念、培訓價值觀和培訓行為規(guī)范。其功能包括：-導向功能，引導員工樹立正確的培訓觀念和學習態(tài)度。-凝聚功能，增強員工之間的凝聚力和團隊合作精神。-激勵功能，激發(fā)員工參與培訓和學習的積極性。-約束功能，規(guī)范員工的培訓行為，確保培訓活動的順利進行。-輻射功能，向企業(yè)外部傳播企業(yè)的培訓文化和形象。23.分析企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制定程序和方法企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制定程序如下：-培訓需求分析，通過問卷調(diào)查、訪談等方法了解企業(yè)和員工的培訓需求。-確定培訓目標，根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，確定具體的培訓目標。-制定培訓計劃，包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。-培訓計劃的實施與監(jiān)控，按照培訓計劃組織培訓活動，并對培訓過程進行監(jiān)控和調(diào)整。-培訓效果評估，通過考試、實際操作等方式評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，為下次培訓提供參考。制定方法包括：-系統(tǒng)規(guī)劃法，將培訓開發(fā)規(guī)劃作為一個系統(tǒng)工程，全面考慮各個環(huán)節(jié)和因素。-滾動規(guī)劃法，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和培訓需求的變化，定期對培訓規(guī)劃進行調(diào)整和完善。-企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的方法，使培訓開發(fā)規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。24.簡述企業(yè)培訓開發(fā)體系的構(gòu)建內(nèi)容和要求企業(yè)培訓開發(fā)體系的構(gòu)建內(nèi)容包括：-培訓管理體系，包括培訓制度、培訓流程、培訓資源管理等。-培訓課程體系，根據(jù)企業(yè)的崗位需求和員工的能力水平，設計不同層次和類型的培訓課程。-培訓師資體系，建立內(nèi)部培訓師和外部培訓師隊伍，提高培訓師資的質(zhì)量。-培訓效果評估體系，對培訓效果進行全面、客觀的評估。構(gòu)建要求包括：-以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，確保培訓開發(fā)體系與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。-滿足員工的個性化需求，根據(jù)員工的不同崗位和發(fā)展階段，提供針對性的培訓。-注重培訓的實用性和有效性，培訓內(nèi)容要緊密結(jié)合實際工作，提高員工的工作能力。-不斷創(chuàng)新和完善，適應企業(yè)發(fā)展和市場變化的需要。25.說明企業(yè)職業(yè)生涯管理的含義和作用企業(yè)職業(yè)生涯管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人特點，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會和支持，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。其作用包括：-對企業(yè)而言：-提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少員工流失率。-優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才。-促進企業(yè)的發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相互促進。-對員工而言：-為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。-提升員工的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人價值的最大化。-增強員工的職業(yè)安全感和成就感。26.分析組織職業(yè)生涯管理的原則和任務組織職業(yè)生涯管理的原則包括：-利益整合原則，將企業(yè)利益和員工個人利益相結(jié)合。-機會均等原則，為所有員工提供平等的職業(yè)發(fā)展機會。-協(xié)作進行原則，企業(yè)和員工共同參與職業(yè)生涯管理。-時間梯度原則，根據(jù)員工的不同階段制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。-發(fā)展創(chuàng)新原則，鼓勵員工創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造價值。組織職業(yè)生涯管理的任務包括：-幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的職業(yè)興趣和能力，為其提供職業(yè)發(fā)展建議。-為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，如培訓、晉升、輪崗等。-建立職業(yè)信息系統(tǒng)，為員工提供職業(yè)信息和咨詢服務。-評估員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。27.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟如下：-自我評估，了解自己的興趣、能力、性格、價值觀等，明確自己的優(yōu)勢和劣勢。-環(huán)境評估，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)趨勢、市場需求等外部環(huán)境因素，以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策、崗位需求等內(nèi)部環(huán)境因素。-確定職業(yè)目標，根據(jù)自我評估和環(huán)境評估的結(jié)果，確定自己的職業(yè)目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。-制定職業(yè)發(fā)展計劃，為實現(xiàn)職業(yè)目標制定具體的行動計劃，包括培訓計劃、工作經(jīng)驗積累計劃等。-實施與調(diào)整，按照職業(yè)發(fā)展計劃付諸實施，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整計劃。28.說明企業(yè)績效管理系統(tǒng)的組成和設計原則企業(yè)績效管理系統(tǒng)由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)組成。設計原則包括：-戰(zhàn)略導向原則，績效管理系統(tǒng)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施。-客觀公正原則，績效考評的標準和方法要客觀公正，避免主觀偏見。-公開透明原則，績效管理的過程和結(jié)果要公開透明，讓員工清楚了解自己的績效情況。-全員參與原則，績效管理涉及企業(yè)的各個層面和全體員工，需要全員參與。-可行性原則，績效管理系統(tǒng)要具有可操作性和可行性，符合企業(yè)的實際情況。29.分析績效考評指標體系的設計方法和步驟績效考評指標體系的設計方法包括：-要素圖示法，將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定績效考評指標。-問卷調(diào)查法，通過發(fā)放問卷收集員工和管理者的意見，確定績效考評指標。-個案研究法，通過對優(yōu)秀員工或績效不佳員工的案例分析，確定績效考評指標。-面談法，與員工和管理者進行面談，了解他們對績效考評指標的看法和建議。設計步驟包括：-明確績效考評的目的和對象，確定考評的范圍和重點。-進行工作分析，了解崗位的職責和工作內(nèi)容，確定績效考評的關鍵要素。-確定績效考評指標，根據(jù)工作分析的結(jié)果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，選擇合適的考評指標。-對績效考評指標進行審核和修訂，確保指標的合理性和有效性。30.簡述績效考評標準的設計原則和分類績效考評標準的設計原則包括：-定量準確原則，考評標準要盡可能量化，使考評結(jié)果更加準確客觀。-先進合理原則，考評標準要具有一定的先進性和合理性，既不過高也不過低。-突出特點原則，考評標準要根據(jù)不同崗位的特點和要求進行設計，突出崗位的關鍵績效指標。-簡潔扼要原則，考評標準要簡潔明了，易于理解和操作?？冃Э荚u標準的分類包括：-綜合等級標準，將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。-分解提問標準，將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。31.說明績效考評方法的種類和特點績效考評方法的種類包括：-行為導向型主觀考評方法，如排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法等。特點是簡單易行，但容易受到考評者主觀因素的影響。-行為導向型客觀考評方法，如關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法等。特點是注重員工的實際行為表現(xiàn)，考評結(jié)果較為客觀。-結(jié)果導向型考評方法，如目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法等。特點是關注員工的工作結(jié)果，以結(jié)果來評價員工的績效。-綜合型考評方法，如圖解式評價量表法、合成考評法等。特點是綜合考慮了行為和結(jié)果等多個方面的因素。32.分析績效面談的類型和技巧績效面談的類型包括：-單向勸導式面談，由上級對下級進行單向的指導和批評，適用于績效不佳的員工。-雙向傾聽式面談，上級和下級平等交流，傾聽員工的想法和意見，適用于了解員工的工作情況和需求。-解決問題式面談，針對員工的績效問題，共同探討解決方案，適用于解決員工的實際問題。-綜合式績效面談，綜合運用以上幾種面談方式，根據(jù)具體情況靈活選擇?？冃嬲劦募记砂ǎ?營造良好的面談氛圍，保持輕松、和諧的氣氛。-認真傾聽員工的意見和想法，給予充分的尊重和理解。-客觀公正地評價員工的績效，避免主觀偏見。-提出具體的改進建議和措施，幫助員工提高績效。-與員工共同制定未來的績效目標和計劃。33.簡述績效改進的方法和策略績效改進的方法包括：-分析績效差距的原因，通過對比實際績效與績效目標，找出差距產(chǎn)生的原因，如能力不足、工作態(tài)度問題、外部環(huán)境因素等。-制定績效改進計劃，針對績效差距的原因，制定具體的改進計劃，包括培訓計劃、工作方法改進計劃等。-實施績效改進計劃，按照計劃付諸實施，并對實施過程進行監(jiān)控和評估。績效改進的策略包括：-預防性策略和制止性策略，預防性策略是在績效問題發(fā)生之前采取措施加以預防，制止性策略是在績效問題發(fā)生之后及時采取措施加以制止。-正向激勵策略和負向激勵策略，正向激勵策略通過獎勵等方式激勵員工提高績效，負向激勵策略通過懲罰等方式促使員工改進績效。34.說明企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系等進行設計和決策，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一系列薪酬決策和行動。其內(nèi)容包括：-薪酬基礎及政策，確定薪酬的依據(jù)，如崗位價值、績效、能力等。-薪酬水平及政策，決定企業(yè)的薪酬水平是領先、跟隨還是滯后于市場水平。-薪酬結(jié)構(gòu)及政策，設計薪酬的構(gòu)成要素，如基本工資、獎金、福利等的比例關系。-薪酬管理及政策，包括薪酬的支付方式、調(diào)整機制、溝通機制等。35.分析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的影響因素和制定程序企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的影響因素包括：-外部因素：-市場競爭狀況，競爭對手的薪酬水平會影響企業(yè)的薪酬決策。-勞動力市場供求關系，勞動力供大于求時，薪酬水平可能較低；反之則較高。-法律法規(guī)，如最低工資標準、加班工資規(guī)定等。-內(nèi)部因素：-企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。-企業(yè)的發(fā)展階段，不同階段對薪酬的需求不同。-企業(yè)文化，如注重公平的企業(yè)文化會影響薪酬結(jié)構(gòu)的設計。制定程序如下：-評估薪酬的意義和目的，明確薪酬戰(zhàn)略要解決的問題和達到的目標。-開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和戰(zhàn)略目標，制定薪酬戰(zhàn)略方案。-實施薪酬戰(zhàn)略，將薪酬戰(zhàn)略方案付諸實施，包括薪酬體系的設計和調(diào)整。-對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價，定期評估薪酬戰(zhàn)略的實施效果，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化及時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。36.簡述企業(yè)薪酬制度的設計原則和內(nèi)容企業(yè)薪酬制度的設計原則包括：-公平性原則，包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平是指企業(yè)的薪酬水平與市場水平相當；內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距合理；個人公平是指員工的薪酬與其工作績效相匹配。-激勵性原則，薪酬制度要能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，通過績效獎金等方式體現(xiàn)。-競爭性原則，企業(yè)的薪酬水平要具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。-經(jīng)濟性原則，薪酬制度要考慮企業(yè)的成本承受能力，確保薪酬支出與企業(yè)的經(jīng)濟效益相適應。-合法性原則，薪酬制度要符合國家法律法規(guī)的要求。薪酬制度的內(nèi)容包括：-薪酬體系，如崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系等。-薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、獎金、福利等的構(gòu)成和比例。-薪酬水平，確定企業(yè)的整體薪酬水平和不同崗位的薪酬水平。-薪酬支付方式，如計時工資、計件工資、年薪制等。-薪酬調(diào)整機制，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場水平和員工的績效表現(xiàn)等進行薪酬調(diào)整。37.說明崗位薪酬體系的設計步驟崗位薪酬體系的設計步驟如下：-進行崗位分析，明確崗位的職責、工作內(nèi)容、工作條件等，編寫崗位說明書。-崗位評價，采用科學的方法對崗位的價值進行評估，確定崗位的相對價值。-薪酬調(diào)查，了解市場上同類崗位的薪酬水平，為企業(yè)制定薪酬標準提供參考。-確定薪酬策略，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和市場情況，確定企業(yè)的薪酬水平是領先、跟隨還是滯后于市場。-建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位評價和薪酬調(diào)查的結(jié)果，設計薪酬等級和薪酬幅度。-薪酬體系的實施和調(diào)整，將設計好的薪酬體系付諸實施，并根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整。38.分析績效薪酬體系的特點和實施條件績效薪酬體系的特點包括：-將員工的薪酬與績效掛鉤，能夠激勵員工提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的目標。-有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益，因為員工為了獲得更高的薪酬會努力工作。-具有較強的靈活性和適應性，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的績效表現(xiàn)進行調(diào)整。實施條件包括：-有明確的績效目標和考核標準，能夠準確衡量員工的績效。-績效管理體系健全，能夠保證績效評估的公平、公正、客觀。-企業(yè)文化支持績效導向，員工認同績效薪酬的理念。-企業(yè)具有一定的經(jīng)濟實力，能夠承擔績效薪酬的成本。39.簡述員工福利的特點和作用員工福利的特點包括：-補償性，是對員工勞動消耗的一種補充。-均等性，企業(yè)內(nèi)的員工一般都能享受相同或相似的福利。-集體性，福利通常是為員工集體提供的，如員工食堂、健身房等。-多樣性，包括法定福利和企業(yè)自主福利，形式多樣。員工福利的作用包括：-吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力。-提高員工的工作滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。-降低員工的流動率，減少企業(yè)的招聘和培訓成本。-激勵員工，雖然福利不像工資那樣具有直接的激勵作用，但良好的福利可以讓員工感受到企業(yè)的關懷，從而更加努力工作。-提高企業(yè)的社會形象，展示企業(yè)的社會責任和人文關懷。40.說明企業(yè)福利管理的主要內(nèi)容和原則企業(yè)福利管理的主要內(nèi)容包括：-福利調(diào)查，了解員工對福利的需求和市場上的福利水平。-福利規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的需求，制定福利計劃，包括福利項目的選擇、福利水平的確定等。-福利實施，按照福利計劃組織實施福利項目，如購買保險、建設員工設施等。-福利控制，對福利成本進行控制，確保福利支出在企業(yè)的預算范圍內(nèi)。福利管理的原則包括：-合理性原則，福利項目和水平要合理，既要滿足員工的需求，又要考慮企業(yè)的成本。-必要性原則，福利項目要與企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的需求相關，具有必要性。-計劃性原則，福利管理要有計劃地進行，提前規(guī)劃和安排福利項目。-協(xié)調(diào)性原則，福利項目要與企業(yè)的薪酬體系、企業(yè)文化等相協(xié)調(diào)。41.分析企業(yè)補充保險的種類和作用企業(yè)補充保險的種類包括：-企業(yè)年金，是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。-補充醫(yī)療保險，是企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，為職工建立的補充醫(yī)療保障。企業(yè)補充保險的作用包括：-提高員工的養(yǎng)老和醫(yī)療保障水平，減輕員工的后顧之憂，增強員工的安全感。-吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)提供補充保險可以作為一種福利優(yōu)勢，吸引高素質(zhì)人才。-激勵員工，讓員工感受到企業(yè)的關懷和重視，提高員工的工作積極性和忠誠度。-有利于企業(yè)合理避稅，企業(yè)年金等補充保險的繳費在一定范圍內(nèi)可以在稅前扣除。42.簡述勞動關系的概念和特征勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。其特征包括：-勞動關系的主體是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。-勞動關系具有人身屬性和財產(chǎn)屬性，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬。-勞動關系具有平等性和隸屬性，在建立勞動關系時，雙方是平等的；但在勞動過程中，勞動者要服從用人單位的管理。-勞動關系受到國家法律的調(diào)整和保護，國家通過勞動法律法規(guī)規(guī)范勞動關系雙方的權利和義務。43.說明我國勞動關系的調(diào)整方式我國勞動關系的調(diào)整方式包括：-勞動法律法規(guī)，國家制定的勞動法律法規(guī)是調(diào)整勞動關系的基本準則，對勞動合同、工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等方面作出了規(guī)定。-勞動合同，用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，規(guī)范勞動關系。-集體合同，工會代表職工與用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項進行協(xié)商，維護職工的合法權益。-民主管理制度，企業(yè)通過職工代表大會等形式，讓職工參與企業(yè)的民主管理，保障職工的民主權利。-企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則，規(guī)范職工的行為和勞動秩序。-勞動爭議處理制度，當勞動關系雙方發(fā)生爭議時，通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等方式解決爭議。-勞動監(jiān)督檢查制度，勞動行政部門對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，維護勞動者的合法權益。44.分析集體協(xié)商的特點和策略集體協(xié)商的特點包括：-談判主體的特定性，一方是工會或職工代表，另一方是用人單位。-談判目的的特殊性，主要是為了確定勞動條件和勞動標準，維護職工的合法權益。-談判過程的復雜性，涉及到雙方的利益博弈，需要進行多次協(xié)商和溝通。-談判內(nèi)容的不確定性，協(xié)商的內(nèi)容會根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工的需求而變化。集體協(xié)商的策略包括：-雙贏策略，強調(diào)雙方通過合作實現(xiàn)共同利益最大化，尋求雙方都能接受的解決方案。-讓步策略，在某些問題上適當讓步，以換取對方在其他問題上的妥協(xié)。-底線策略，明確自己的底線，在談判中堅守底線，不輕易放棄。-信息策略，充分收集和分析相關信息，了解對方的需求和底線，為談判提供依據(jù)。45.簡述勞動爭議的概念和分類勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。其分類包括：-按照勞動爭議的主體劃分，可分為個別爭議（勞動者個人與用人單位之間的爭議）、集體爭議（勞動者一方達到法定人數(shù)以上與用人單位之間的爭議）和團體爭議（工會與用人單位或其團體之間的爭議）。-按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可分為權利爭議（因執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同約定的權利義務而發(fā)生的爭議）和利益爭議（因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議）。-按照勞動爭議的標的劃分，可分為勞動合同爭議、勞動報酬爭議、休息休假爭議、社會保險爭議等。46.說明勞動爭議處理的原則和程序勞動爭議處理的原則包括：-合法原則，處理勞動爭議要依據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定進行。-公正原則，在處理勞動爭議時，要公平對待雙方當事人，不偏袒任何一方。-及時處理原則，盡快解決勞動爭議，避免矛盾激化，減少當事人的損失。-著重調(diào)解原則，在勞動爭議處理過程中，要注重調(diào)解，通過協(xié)商達成和解。勞動爭議處理的程序包括：-協(xié)商，勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人可以自行協(xié)商解決。