現(xiàn)代企業(yè)績效管理和薪酬方案設計

現(xiàn)代企業(yè)績效管理和薪酬方案設計公司績效管理績效管理績效管理流程績效管理審核績效管理績效管理是——————工具；

是——————途徑?？冃Ч芾淼哪繕耸牵骸?/p>

留住——員工·

個人的目標————公司目標·

發(fā)展員工的————能力·

績效管理的運行

績效管理是一個————————流程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括——主要步驟：１２３設計階段目標及工作重點目標與傳達給共同的認識。設計階段的目的明確期望行動計劃年末目標的實現(xiàn)程度需要改進的領域側重于員工的發(fā)展綜合的績效管理體系

應用１計劃評估跟蹤目標重點績效應用２溝通計劃會談計劃會談與計劃計劃公司績效管理流程概覽

公司績效管理：流程審核

溝通q

原則q

時間時間q

文件

公司、部門：q

總經(jīng)理溝通q

副總經(jīng)理q

副總經(jīng)理與部門員工q

部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q

部門經(jīng)理與員工計劃

主管：q

準備評價q

目標的實現(xiàn)與提高

q

建議性的績效目標面談主管：:q

交流q

評分q

交流面談員工：q

匯報q

評分q

匯報

計劃

q

目標與具體的行動計劃q

計劃與跟蹤

會談

q

主管與員工交流q

員工調(diào)整q

計劃與評估

跟蹤

q

跟蹤原則q

開始與結束會談q

正式的績效反饋與指導q

回顧目標的實現(xiàn)狀況q

偏差與更改q

修正行動計劃

個人績效計劃

績效計劃個人績效及發(fā)展目標目標要與公司一致。成果

年度目標衡量標準權重計劃障礙措施

如何確定目標？來源·

有層級的目標·

最關鍵的方面·

關鍵發(fā)展的方面·

建議·

市場

標準具體的： 具體任務或行動

可衡量的：實現(xiàn)程度

可實現(xiàn)的：改進與實現(xiàn)的可能

標準相關的： 相關的層級有時限性的：日程

跟蹤案例

下面我們例舉了幾個目標：

·

人力資源部與業(yè)務的協(xié)調(diào)

績效管理流程持續(xù)反饋指導與反饋跟進調(diào)整

指導、反饋

跟進反饋：討論和了解的過程。指導：培養(yǎng)與探討。交流與合作良好的成果

能力提高強化正績強化信任強化員工的發(fā)展反饋的類型

積極的表彰改進型的討論分析障礙所在備選方案

有效的原則

·

在反饋過程中提供具體事例·

·

傾聽員工的觀點和見解

雙向建議·

溝通過程中的理解

如何提供反饋

積極的反饋

·

例舉具體成績·

表示贊賞·

向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效·

鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準

發(fā)展需求

·

應有的核心能力或工作技能—

潛力－愿望—衡量標準—與行動計劃

注意

·

個人攻擊·

相互矛盾·

信息重點·

語意清楚

績效評估

績效評估對照目標評估發(fā)展反饋和指導文擋新周期

預期的成果

對話評估工具下一步的重點。評估表單項評分總體評分。

反饋內(nèi)容

相關表現(xiàn)及其結果以鼓勵高績效水準主要工作職責及核心能力

注意·

教練而不是裁判·

員工與工作的要求來對比·

從解決問題的角度出發(fā)進行討論·

著重目前與將來·

應通過制訂具體的行動方案來改進績效

注意目標分解反饋征求與傾聽員工的反應明確每項評分的理由存檔最后裁定

公司績效計劃與評估工具

公司績效計劃與評估表

目標設定與評估

·

在目標設定過程中，每位員工需為下一年設定最多五個績效目標和一個發(fā)展目標。?

績效目標應與公司、部門的目標及/或您的工作職責直接相關；?

發(fā)展目標著重于發(fā)展有助與實現(xiàn)績效目標的專業(yè)技術技能?？冃У臋嘀刂?/p>

權重為百分比制最小單位的確認權重之和評分制·

四－五級評分制：杰出目標＝超越目標=實現(xiàn)目標=部分實現(xiàn)目標=未實現(xiàn)目標=總體評分總體評分：單項權重與單項評估結果單項得分之和總體評分權重

評估結果0.91.50.40.10.10.3績效評估

評估結果杰出

超越目標

實現(xiàn)目標

部分實現(xiàn)

未實現(xiàn)目標

跟進評估表

記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進評審表年終評估的依據(jù)。二、薪酬部分薪資項目設計原則固定工資計劃*固定工資*津貼浮動獎金計劃短期：獎金績效指標長期：股票（延遲獎金）（1）（2）福利政府要求公司補充（3）重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個中國經(jīng)理身價如何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人力資源經(jīng)理lowRMB116000 average:RMB237000/YEARhighRMB478000 BMB18230/MONTHF&Amanager(PC56-58)財務經(jīng)理lowRMB123500 average;RMB300000/YEARhighRMB789000 RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)銷售及市場經(jīng)理lowRMB157500 average:RMB280600/YEARhighRMB80900 RMB21600/MONTH薪資管理的位置薪資管理工作目標薪資管理工作準則薪資管理工作事項薪資政策薪資總額管理薪資架構薪資體系津貼管理獎金管理薪資計算薪資支付薪資管理的位置勞動合同

2.勞動與報酬的交換關系3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵？保??？）薪資管理工作目標薪資管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關系薪資管理工作準則差別公平 合法 簡單 公開 保密性 薪資管理主要工作事項薪資政策 薪資體系

薪資管理工作事項薪資架構薪資構成的項目和比例(崗位工資是基礎)。津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。獎金 超額勞動的補償和貨幣獎勵。

薪資架構薪資支付 薪資調(diào)整 薪資總額管理薪資總額薪資管理制度

薪資計算

1.分析企業(yè)自身狀況的特點2.企業(yè)之管理理念薪資政策制訂經(jīng)理人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎金或目標達成獎金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞不同職類薪資政策1.研發(fā)人員的薪資工作價值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場的供需由于市場供應不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金研究開發(fā)人員的薪資文職人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資文職人員的薪資員工特質(zhì)工作價值薪資政策工人的薪資工作目標薪資總額構成薪資總額計劃薪資總額的確定依據(jù)薪資總額控制原則薪資總額管理特別說明： 薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的工作報酬。包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、超勤工資、特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種休假或活動所支付的工資等）特別說明： 薪資總額不包括： 有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出，稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助薪資總額構成工作目標薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導入薪資體系的內(nèi)容計件工資制薪資體系職務工資制中，員工所擔任的職務（或崗位）的差別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運工等輔助服務人員；計件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負責人薪點工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據(jù)所得薪點進行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術人員如何選擇薪資體系依照職務工資制建立薪資體系，按以下步驟進行：工作分析工作評價確定工資額工資表設計薪資體系的內(nèi)容年資基礎工資，即最低生活費用職務工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差別，由工作評價和薪資調(diào)查來確定職務工資的水平薪資體系的導入職位等級區(qū)別表職務工資標準表《職務歸等表》或《職務等級表》中小型公司轉(zhuǎn)正入職時升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級確定津貼管理工作目標津貼種類津貼設計獎金管理工作目標工作準則工作內(nèi)容獎金種類支付對象獎金總額的計核個人獎金的計核獎金管理辦法的制訂銷售部門計核指標計算公式發(fā)放日期管理部門比照計獎辦法計算公式發(fā)放日期附則年終獎管理辦法宗旨適用范圍獎金總額個人計核辦法不發(fā)年終獎者年終獎加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實施日期員工薪資調(diào)整表提出薪資總額計劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎工資（職能）工資增長率津貼標準增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額不同職位工資標準調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時間起薪工資薪資增長分析薪資調(diào)整方案的審核、批準

薪資調(diào)整實施固定工資計劃生數(shù)據(jù)rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中位點median中位數(shù)排列好的數(shù)據(jù)ordereddata(datapt.#)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位數(shù)middlevalue第八個數(shù)據(jù)8thdatapoint=8thdatapoint第八個數(shù)據(jù)中位數(shù)或平均數(shù)medianormeanMeanisbetterwhen平均數(shù)slesizeissmall數(shù)據(jù)少computingyeartoyearchanges計算年度變化medianisbetterwhen中位數(shù)比較好當aslehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution數(shù)據(jù)有很大的差額youwanttoidentifya“typical”payrate要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會比較高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.計算百分比之25及百分比75Calculate25thand75thpercentile公式formula:p(n+1)n=2325thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6thdatapoint42075percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18