朱會(huì)友-年終績效考核

年終績效考核技巧主講：朱會(huì)友2009/12/12朱會(huì)友國內(nèi)知名的人力資源管理專家企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師企業(yè)課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師AACTP注冊培訓(xùn)師澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測評師舟山市委組織部人才評價(jià)中心特聘顧問中國移動(dòng)、中國電信省、市公司長期顧問北京大學(xué)高管研修班特聘講師美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者一、正確理解績效考核與績效管理二、年終績效考核技巧三、年終考核結(jié)果運(yùn)用技巧四、年終績效面談技巧課程目錄1、員工寫年度總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計(jì)算績效考核分?jǐn)?shù)4、計(jì)算年度績效獎(jiǎng)金某公司年度績效考核流程案例彼得.杜拉克的問題是先有工作還是先有目標(biāo)？前中后標(biāo)準(zhǔn)/要求績效/產(chǎn)出工作過程工作十字架（績效考核）方法論績效考核：工作（）與工作前（）的比較KPI目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分銷售計(jì)劃完成率100％30％達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣5分，扣完為止96％回款計(jì)劃完成率100％25％達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣3分，實(shí)際完成值低于80％時(shí)為0分92％營銷推廣費(fèi)用占用銷售收入的比率≤1.5%20％達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)扣5分，扣完為止1.6％客戶投訴處理及時(shí)率100％15％達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止100％客戶滿意度90％10％達(dá)到目標(biāo)值得滿分，每低于1個(gè)百分點(diǎn)扣10分，扣完為止85.5％示例某公司營銷主任年度績效考核表投入過程產(chǎn)出年度績效考核模式素質(zhì)(KCI)行為（GS）結(jié)果（KPI）績效考核三種模式：★基于素質(zhì)的績效考核★基于行為的績效考核★基于結(jié)果的績效考核KPI理解通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量業(yè)務(wù)收入、新增客戶數(shù)、凈利潤……時(shí)間投訴處理及時(shí)率、采購及時(shí)率、招聘及時(shí)率……質(zhì)量客戶滿意度、設(shè)備完好率、試用轉(zhuǎn)正率……成本人均成本、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……通用能力素質(zhì)

是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。通用能力素質(zhì)(例如:客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等)A專業(yè)能力素質(zhì)A職位族例如:專業(yè)知識技能搜集信息解決問題主動(dòng)精神溝通協(xié)調(diào)交往能力B專業(yè)能力素質(zhì)B職位族C專業(yè)能力素質(zhì)C職位族KCI理解年度考核指標(biāo)權(quán)重分配營銷線技術(shù)線管理線KPIKCIKPIKCIKPIKCI高層中層基層績效管理績效考核？=（）績效考核與績效管理績效管理的8大步驟（）一、正確理解績效考核與績效管理二、年終績效考核技巧三、年終考核結(jié)果運(yùn)用技巧四、年終績效面談技巧課程目錄年度KPI考核流程第一步：盤點(diǎn)KPI指標(biāo)的定義的口徑是否理解一致第二步：相關(guān)部門提取KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)第三步：根據(jù)直線考核原則，評估者對被評估者實(shí)施評估第四步：評估者對被評估者反饋績效考核結(jié)果第五步：被評估者對評估的結(jié)果有異議，實(shí)施績效申訴第六步：部門將匯總的績效評估結(jié)果提交給人力資源部第七步：人力資源部審核績效結(jié)果，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批年度KPI考核注意事項(xiàng)是否應(yīng)該更改KPI指標(biāo)是否應(yīng)該調(diào)整KPI指標(biāo)的目標(biāo)值是否應(yīng)該調(diào)整KPI指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)該調(diào)整KPI指標(biāo)的權(quán)重如何防范KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)述職報(bào)告為什么要做述職報(bào)告什么是述職報(bào)告哪些人要做述職報(bào)告什么時(shí)候做述職報(bào)告述職報(bào)告應(yīng)該包含哪些內(nèi)容述職報(bào)告的程序有哪些目標(biāo)承諾陳述(量化指標(biāo)、完成情況)主要業(yè)績行為分析(成功事例分析、提煉經(jīng)驗(yàn))主要問題分析(失敗事例分析)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)(SWOT分析績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定述職主要內(nèi)容1.每考核期末由公司總經(jīng)理組織召開公司高層管理者述職報(bào)告會(huì)。參加人員包括述職評價(jià)委員會(huì)成員、公司一級部門副主管以上干部。2.被考核者應(yīng)在述職會(huì)前完成“中高層管理者述職表”，會(huì)議組織者應(yīng)將述職表和被考核者年初制定的策略目標(biāo)表復(fù)印多份呈交述職評價(jià)委員會(huì)每一位成員。3.被考核者首先進(jìn)行述職，述職時(shí)間為20~30分鐘。隨后回答評價(jià)委員會(huì)和與會(huì)人員提出的問題，回答問題時(shí)間為15—20分鐘。4.被考核者答辯結(jié)束后，述職評價(jià)委員會(huì)根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、統(tǒng)計(jì)得分，并填寫述職評價(jià)表。述職評價(jià)表統(tǒng)一交給述職者的直接主管，述職評價(jià)會(huì)后由該直接主管進(jìn)行最后的綜合評價(jià)、確定等級并填寫在“述職表”中。5.考核的最終結(jié)果應(yīng)由被考核者和考核者共同確認(rèn)。6.“中高層管理者述職表”和“述職評價(jià)表”由人力資源部負(fù)責(zé)存檔管。某公司述職程序360°考核評估認(rèn)知為什么要實(shí)施360°考核什么是360°考核誰應(yīng)該參與360°考核什么時(shí)候?qū)嵤?60°考核360°考核主要考核什么如何實(shí)施360°考核GE的360度考核法360°考核流程第一步：確定評估指標(biāo)并對指標(biāo)進(jìn)行定義和分級描述第二步：選擇被評估者的評估主體第三步：培訓(xùn)評估者如何實(shí)施評估第四步：評估者對被評估者實(shí)施評估第五步：人力資源部統(tǒng)計(jì)績效評估結(jié)果第六步：人力資源部呈報(bào)結(jié)果給公司領(lǐng)導(dǎo)審批360°考核注意事項(xiàng)如何防止有問題不反映如何防止員工對上司報(bào)復(fù)公司是否具備360°考核的文化……KCI考核常見的問題指標(biāo)范圍寬泛，導(dǎo)致無法引導(dǎo)行為只有簡單定義，沒有行為描述照搬其他企業(yè)KCI考核主管沒有向員工解釋KCI指標(biāo)考核的目的和行為的內(nèi)涵考核項(xiàng)目評等優(yōu)良可差溝通協(xié)調(diào)與人際關(guān)系在任何情況下都能充分與他人溝通協(xié)調(diào)，有效的找出最佳對策，達(dá)成共識，并能夠協(xié)助他人化解沖突，促成合作關(guān)系，人際關(guān)系極佳。能夠充分與他人交換意見，并愿意互相配合調(diào)整立場，達(dá)成共識，人際關(guān)系良好。大多數(shù)的時(shí)候能與他人做良好的溝通協(xié)調(diào)，但偶而會(huì)因?yàn)楸舜藞?jiān)持已見，而引發(fā)不必要沖突，人際關(guān)系尚可。經(jīng)常與他人發(fā)生意見上的沖突，甚至偶而會(huì)因此造成對公司或團(tuán)體的傷害。人際關(guān)系欠佳。團(tuán)隊(duì)合作對任務(wù)的達(dá)成能夠全心投入，主動(dòng)與他人協(xié)調(diào)配合，并樂于協(xié)助他人，有效地整合跨單位資源與力量，對提高團(tuán)隊(duì)效率很有貢獻(xiàn)。能夠主動(dòng)配合公司與他人協(xié)調(diào)配合，提供必要的協(xié)助，并積極參與團(tuán)體活動(dòng)，為達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不遺余力。能夠與上司及同仁配合，有效達(dá)成個(gè)人本份的工作，并適度的參與團(tuán)體活動(dòng)。堅(jiān)持于個(gè)人專業(yè)領(lǐng)域，無法與他人配合，偶而會(huì)因個(gè)人因素影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)度與目標(biāo)達(dá)成。服務(wù)熱忱學(xué)習(xí)創(chuàng)新某公司年度KCI考核表能主動(dòng)關(guān)心公司與同仁，熱心發(fā)起或參與公司或社會(huì)良好風(fēng)氣，貢獻(xiàn)卓著。能配合公司政策，經(jīng)常參與或贊助公益性及服務(wù)性活動(dòng)，愿意為帶動(dòng)公司或社會(huì)良好風(fēng)氣投入心力。能關(guān)心公司，協(xié)助同仁解決困難，并適時(shí)參與公司服務(wù)性活動(dòng)。很少參與企業(yè)活動(dòng)及協(xié)助同仁解決困難。能主動(dòng)自我充實(shí)，積極參加訓(xùn)練課程，對新知識與新資訊的吸收力強(qiáng)，并能學(xué)以致用，引進(jìn)適合公司或團(tuán)體的新方法及新構(gòu)想，對組織的學(xué)習(xí)與成長有重大貢獻(xiàn)。能主動(dòng)積極的自我充實(shí)，配合公司政策，學(xué)習(xí)新觀念、新方法的導(dǎo)入，并能學(xué)以致用，經(jīng)常性進(jìn)行工作改善。能配合公司教育訓(xùn)練規(guī)劃，適時(shí)學(xué)習(xí)吸收新觀念、新方法，有時(shí)能運(yùn)用于本身工作之工作改善。固守既有的知識經(jīng)驗(yàn)，很少參與訓(xùn)練，自我充實(shí)意愿不足，且很少提出改善建議與新構(gòu)想。以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請您就以下的描述，給予適當(dāng)?shù)目己嗽u等：1、依據(jù)紀(jì)錄顯示，這段期間小李對您期初所設(shè)定的工作目標(biāo)，依照當(dāng)時(shí)約定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成率為120%，應(yīng)評定為特優(yōu)。2、小李所推動(dòng)之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時(shí)也需要與內(nèi)部同仁合作配合。這段期間以來，雖然仍偶而會(huì)發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。3、小李工作屬于較為獨(dú)立負(fù)責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。不過，通常在工作成果檢討報(bào)告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻(xiàn)，也都能據(jù)實(shí)以報(bào)。4、小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時(shí)配合。且并不在意對方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績。但是可能因?yàn)槠渥约汗ぷ鞯膯栴}，所以較少主動(dòng)詢問或爭取參與他人工作。5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時(shí)以上訓(xùn)練課程。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的28小時(shí)訓(xùn)練課程。6、小李經(jīng)常晚上加班1—2小時(shí)，且從不申報(bào)加班費(fèi)。不過也經(jīng)常會(huì)遲到10—20分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過10次左右，未事前告知即未進(jìn)公司（據(jù)表示是在外洽公）。雖未造成任何內(nèi)部運(yùn)作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。7、小李平日幾乎不參加公司任何活動(dòng)，即使參加也是一會(huì)兒就離開。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。至于部門活動(dòng)參與性就還算好，能夠達(dá)到50%左右。不過，對于一些公司募款或是社會(huì)急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當(dāng)大方，是一位很有同情心的人。一、正確理解績效考核與績效管理二、年終績效考核技巧三、年終考核結(jié)果運(yùn)用技巧四、年終績效面談技巧課程目錄經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……綜合素質(zhì)（KCI)高中低低中高工作績效(KPI)有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭取更大績效機(jī)會(huì)：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（10%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展績效結(jié)果運(yùn)用系統(tǒng)結(jié)果運(yùn)用績效工資績效改善調(diào)崗/降級/淘汰獎(jiǎng)金培訓(xùn)晉升一、正確理解績效考核與績效管理二、年終績效考核技巧三、年終考核結(jié)果運(yùn)用技巧四、年終績效面談技巧課程目錄績效面談?wù)J知定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃嬲劦哪康目刂茊T工的行為激勵(lì)員工改善績效表達(dá)情感流通信息面談的三個(gè)基本面談的基本問題是（）面談的基本原理是（）面談的基本要求是（）績效面談案例（剛剛上班，下屬客戶經(jīng)理B便忙著準(zhǔn)備明天與客戶交流的重要材料，對公業(yè)務(wù)經(jīng)理A走了進(jìn)來）業(yè)務(wù)經(jīng)理A：小B，有時(shí)間嗎？客戶經(jīng)理B：什么事？經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理A：一年結(jié)束了，我想就考核結(jié)果與你溝通溝通！客戶經(jīng)理B：現(xiàn)在嗎？業(yè)務(wù)經(jīng)理A：就現(xiàn)在！我10點(diǎn)15分還有個(gè)重要的會(huì)議要參加。哎，溝通溝通！不知道大家都很忙，人力資源部總給大家添麻煩！客戶經(jīng)理B：（看了一下表，時(shí)間是10：07）頭，我手頭還有些事……業(yè)務(wù)經(jīng)理A：別羅嗦了，時(shí)間很緊張，趕緊來我辦公室客戶經(jīng)理B：（無奈地）好吧！（業(yè)務(wù)經(jīng)理A的辦公室，在業(yè)務(wù)經(jīng)理堆積如山的辦公桌前，客戶經(jīng)理B忐忑不安地面對業(yè)務(wù)經(jīng)理A坐下）（電話鈐響，A拿起了電話，“喂，是王總啊，……”）業(yè)務(wù)經(jīng)理A：（通話大約用了5分鐘），剛才我們談到哪里了？客戶經(jīng)理B：準(zhǔn)備開門見山。業(yè)務(wù)經(jīng)理A：哦，對！你2006年全年總的干得還不錯(cuò)，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的，成績大家都清楚，我就不細(xì)講了。小B，你的問題不少啊！盡管我們商定的任務(wù)完成得還可以，但在與他人溝協(xié)調(diào)、客戶交流等方面的確還較欠缺，以后應(yīng)多注意點(diǎn)兒?？蛻艚?jīng)理B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？業(yè)務(wù)經(jīng)理A：我知道了！小B，你從來沒有給我分過憂，還惹過不少麻煩！這一點(diǎn)你應(yīng)該很清楚！客戶經(jīng)理B：我。。。。業(yè)務(wù)經(jīng)理A：你不要強(qiáng)詞奪理了！回去好好反思一下，下一步如何改進(jìn)！客戶經(jīng)理B：我全年的工作全部都按要求完成了，考核結(jié)果應(yīng)該……業(yè)務(wù)經(jīng)理A：應(yīng)該怎樣？小B，你放心，咱們服務(wù)廳總共不足20人，誰好誰差，誰哪方面強(qiáng)、誰哪方面弱，我心中有數(shù)。客戶經(jīng)理B：您得出這個(gè)結(jié)論，是不是因?yàn)樯蟼€(gè)月與某集團(tuán)項(xiàng)目組協(xié)調(diào)會(huì)上那次爭吵，還有……業(yè)務(wù)經(jīng)理A：你不用扯太遠(yuǎn)了，你只要與身邊的李俐比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了?？蛻艚?jīng)理B：（暗自思忖：怪不得我四個(gè)季度考核成績?nèi)味急人?。）?jīng)理，她是老員工，協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯比她快，工作中也比她敢于堅(jiān)持原則，她經(jīng)常按時(shí)上下班，而我經(jīng)常加班加點(diǎn)，還有……業(yè)務(wù)經(jīng)理A：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，知足吧！客戶經(jīng)理B：（茫然）……（業(yè)務(wù)經(jīng)理A匆匆趕去會(huì)議室，客戶經(jīng)理站在那里，呆了很久?。┌咐懻?、這是一個(gè)成功的績效面談嗎？2、這個(gè)績效面談的問題點(diǎn)主要有哪些？績效面談流程面談準(zhǔn)備分析績效評估結(jié)果確定績效面談?dòng)?jì)劃提前通知員工準(zhǔn)備準(zhǔn)備下一階段目標(biāo)好的表現(xiàn)方面不足表現(xiàn)方面不足原因分析反映事實(shí)面談時(shí)間面談地點(diǎn)面談方式面談內(nèi)容好的表現(xiàn)方面成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)不足表現(xiàn)方面不足原因分析工作目標(biāo)策略方法能力發(fā)展改善計(jì)劃面談開場營造一個(gè)和諧的氣氛說明面談的目的說明面談步驟說明面談時(shí)間正面反饋的步驟2.反映了下屬哪方面的素質(zhì)3.這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響1.具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)是實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵，做好經(jīng)驗(yàn)總結(jié)有助于我們的工作做的更加卓越。經(jīng)驗(yàn)書面化經(jīng)驗(yàn)案例化負(fù)面反饋的步驟2.描述這種行為所帶來的后果3.探討下一步的做法1.具體地描述下屬的行為反饋要（）反饋要著眼于（）方面對事不（）結(jié)果反饋的三大要領(lǐng)績效考核表溝通績效考核表1、與下屬設(shè)定目標(biāo)2、分析完成KPI的策略3、制定實(shí)施策略的具體行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)溝通要點(diǎn)目標(biāo)值指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)目標(biāo)具體策略工作計(jì)劃1、店面5S提升1、建立5S標(biāo)準(zhǔn)管理模型2、培訓(xùn)5S標(biāo)準(zhǔn)模型3、推廣5S模型4、日常5S督導(dǎo)維護(hù)1、8月10日前完成店面5S標(biāo)準(zhǔn)模型的建立，由××負(fù)責(zé)2、在8月14、15日分兩批進(jìn)行5S標(biāo)準(zhǔn)模型培訓(xùn)，由×××負(fù)責(zé)3、培訓(xùn)后，各店面按5S標(biāo)準(zhǔn)模型對本店面進(jìn)行5S改造，片區(qū)經(jīng)理進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，由×××負(fù)責(zé)4、×××負(fù)責(zé)5S的日常督導(dǎo)，在8－10月內(nèi)以2周為周期對店面的5S情況進(jìn)行檢查，并實(shí)施考核目標(biāo)執(zhí)行之策略計(jì)劃目標(biāo)策略計(jì)劃示例策略溝通技巧什么是策略如何選擇策略誰提出策略高

可以達(dá)到極佳效果，但目前可行性較低，可以試圖通過改變環(huán)境使之變?yōu)楦呖尚行曰虻荣Y源充分時(shí)才實(shí)施

不需要太大人力、物力及時(shí)間上的資源投入而能達(dá)到良好效果，須立即實(shí)施放棄實(shí)施效果低，但可行性高，如在有資源的情況可以考慮實(shí)施低

策略實(shí)施預(yù)計(jì)達(dá)到之效果高

低

策略實(shí)施之可行性時(shí)間

成本

策略選擇ABCD計(jì)劃溝通技巧什么是計(jì)劃如何把握計(jì)劃誰提出計(jì)劃員工激勵(lì)贊美激勵(lì)管理贊美形式贊美要點(diǎn)一對一一對多背對背形式重于內(nèi)容具體信息反贊美績效面談總結(jié)1、績效面談始于科學(xué)的目標(biāo)設(shè)計(jì)，