薪酬管理制度(修改)

薪酬管理制度

一、目的：

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業(yè)發(fā)展通道，建立一套相對科

學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司正式聘用員工和試用期員工,但特殊崗位另行制定的除外.

三,原則:

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。

薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬.為簡便起見，木薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統(tǒng)一稱為工資,

四、薪酬結構：

1、基本工資：即勞動者所彳導工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具

有相對穩(wěn)定性。

2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需知識技能、勞動強度、勞動條件等為依據確定的工資。

3、工齡工資：公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。（員工無論基于何種理由離開公司后又

回來工作的，工齡從新入職起計第）

4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部

分，績效工資的結算及支付方式詳見《績效考核管理規(guī)定》。

5、各類補貼：是對員工的工作經驗、勞動貢獻等等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對各類補

貼項目及享受標準進行調整。

6、個人相關扣款：扣款包括各利福利和個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制

度而被處罰的罰款。

7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規(guī)定執(zhí)行。

8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵。公司可根據實際情況對獎

金及享受標準進行調整。

工資=基本工資（崗位工資+工齡工資+各類補貼）+績效工資+個人相關扣款+銷售提成+獎金

崗位工資等級表

工齡績效工資

等崗位工資標準備注

崗位名稱工資考核基數

級

ABC50元/年20%

1總經理\副總經理45004200380050元/年20%

2部門經理\會計35003200300050元/年20%

質管'出納'采購、助理'養(yǎng)護'驗收\

328002500220050元/年20%

銷售'復核'庫管'運輸'開單

對公司有特殊才能、特殊崗位的人員、部分銷售人員或另外制定的除外。

五、試用期薪酬:

凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執(zhí)行，具體可由行政人事部按具體情

況謝定，試用考核合格后予以開到核定崗位標準工資。

六、薪酬調整：

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況以及公司整體效

益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

1）薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

2）薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整“

3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

七、薪酬的支付：

公司將按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在次月15日發(fā)放，遇到雙休日及國

家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

八、附則：

1、本制度由行政人事部負責編制并解釋。

2、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的工資標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

3、本制度未盡事宜，川經公司領導層人員協(xié)定后補充，相關補充條例同具效力。

4、本制度由總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。

薪酬管理制度

薪酬管理制度

一、目的

為貫徹公司人力資源管理方略，建立健全以薪酬為核心的激勵機制，確保各項薪酬管理活動合法合規(guī)，同

時兼顧效率與公平，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與XX有限公司及各分支機構簽訂正式勞動合同的員工。

工作內容屬銷仕:性質或部分涉及的員工，且另有特別約定的，以特別約定為準“共他補充部分，可參照本

制度執(zhí)行。

三、權責劃分

1.總經理

負貨公司薪酬管理制度及調整方案的審定。

2.職級管理委員會

職業(yè)發(fā)展委員會與干部管理委員會負責員工專業(yè)職級職等與干部管理職級職等的評定。

3.人力資源部

負貢公司薪酬管理制度及福利政策的制定：

負責工資核算與薪資查詢的反饋,

基于績效管理與職級管理活動的結果調整員工薪酬。

四、薪酬管理原則

1.薪酬體系的設計與管理遵循公平、效率與合法原則。

2.薪酬管理以職業(yè)發(fā)展體系為基礎，實行動態(tài)管理。

3.根據公司經營狀況制定或調整年度薪酬預算。

五、職業(yè)發(fā)展體系

為提高公司薪酬管理效率，明確織業(yè)晉升通道與發(fā)展方向，根據公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與部門職能定位，將崗

位職責、管理范圍、工作性質、任職資格和行為標準相似或相近的崗位進行歸集，劃分成專業(yè)與管理兩個

發(fā)展通道，五個職務序列。

各序列內部根據任職資格與崗位權限，劃分成4個職級，同時，各職級內均包括“基礎等、普通等與職業(yè)

等”3個職等。

職級與職等的管理與評定工作由公司職業(yè)發(fā)展委員會和干部管理委員會負責。

關于職級與職等的明確定義另見公司《職級管理制度》。

職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。

3/32

薪酬管理制度

全勤獎

各類津貼、公司福利、

崗位工資績效工資（項目獎金）

法定福利

年終獎

2.固定工資

根據公司管理實際，綜合市場薪酬水平，實行基于崗位價值、任職資格與員工績效的寬幅薪酬體系。

崗位工資與員工的序列、職級職等相對應，序列或職級職等發(fā)生變動，薪酬同步調整。職級與薪酬的對應

關系詳見附表1。

職級薪酬對照表

3.績效工資

績效工資與績效等級的對應關系如下表所示。

績效等級結果應用激勵措施

優(yōu)異（A）激勵次季度薪酬在帶寬內上浮1檔。

達標（B）——

需改善（C）激活次季度薪酬在帶寬內下浮1檔。

浮動工資有效期為1個季度。

進入激活狀態(tài)的，將被執(zhí)行“業(yè)績改善與幫扶計劃”。提前達成改善計劃的，亦可視情況提前解除激活狀

態(tài),

連續(xù)被激活2次的，浮動工資連降，崗位工資下調1檔，同時，公司有權擇解除勞動合同或重新評估職級。

連續(xù)被激勵2次的，浮動工資累加，并可破格申報晉級晉等，崗位工資上調1檔。

七、核算與發(fā)放

工資采取銀行轉賬方式于每月10日支付，遇節(jié)假日順延。

個人所得稅、社會保險與住房公積金的個人部分均由公司代扣代繳。

員工入職、離職當月薪酬按其月度內實際出勤天數核算。

八、薪酬調整

基于職務變化、職級職等晉升結果的薪酬調整，由職委會與干委會負責組織晉級晉等評定工作，原則上每

半年開展一次。申報晉級晉等的基本條件如下表所示。

資歷條件（工作年限）績效條件

申報類型/目標

大專本科碩士上次本次

1晉23年2年1年—達標

晉級2晉37年5年3年—優(yōu)秀

3晉411年8年5年優(yōu)秀優(yōu)秀

1級內在原薪酬檔位工作滿半年—達標

晉等2級內—達標

在原薪酬檔位工作滿一年

3級內—優(yōu)秀

轉通道同時晉等無資歷要求按晉等績效要求

5/32

薪酬管理制度

平移職級無績效要求

1.工作年限指從事所屬通道相關T.作的年限，包括進公司前與進公司后的年限。

2.因入職時間、產假、病假等因素導致只有本次績效的，不允許申報2晉3及以上。

3.凡被激活的，半年內不允許申報晉級晉等、主動轉通道。

4.轉通道可同時申請級內晉等，但不可申請晉級。

5.晉級晉等未成功的，薪酬不作調整。

6.屬晉級晉等的，按照高于原薪酬標準的原則，參照晉升后的崗位薪酬標準予以評定。

九、津貼與福利

公司津貼包括工齡津貼、電話補助、交通補助、午餐補助、電腦補助、住房補助等。

福利由法定福利與公司福利兩部分組成。

法定福利包括公司按國家規(guī)定為員工繳納的社會保險與住房公積金。

公司福利主要包括但不限于培訓、團建活動、帶薪休假、生日關懷、節(jié)日福利、喪葬慰問金、婚育禮金、

年度體檢等。

公司將根據經營狀況逐步提高全員福利水平，亦有權根據經營狀況調整福利項目與標準。

津貼與福利的項目、標準、適用范圍由公司每年初更新并對全員發(fā)布實施。

十、薪酬保密與復核

工資信息為公司明確要求的保密事項，因泄密或相互打探工資造成負面影響的，一經核實，對當事人實行

降薪或辭退處理。

員工對工資收入產生疑義的，須主動聯系人力資源部，調閱工資明細，申請薪酬復核。

6/32

薪理制度

附表1:職級薪級對照表

M定虱

干福?理委員食“序列》

仲電北發(fā)寰委員金（P序刊）

（1"”例■?理性或<T>Technoioa/-Hrfc^ttt（F）Functon-Wottf^（S）6peciaiity-^lift歷（的n%修焦性用

要噌《亞帝中高層意理干解>

（系統(tǒng)希發(fā)?應用裕發(fā)、QA、&S>（含什、比納?人力、6*、斐Kj.廿bn百，《市場.質日?僮?蘭品、豆的、設計）《8D?璃修、?篦酎迄■）

XI

崗位經遭5￡ME釗圾工而i羽川汲川專求助&務員itt吉東經整-q中投s錯

如WHI鑄小視1

Kfi1213U15riT2T3T4F1F2F3F4siS354MlM2M3

Qnnnr:3000:?TiRM,[?(■】—-W51MlMdblih.3)

:

7,annn:3300-■33833003300

23600350035CO35003500i368JSQfL

44g40QC40Qt40004)0040QC4000<001：4000400040OC400c400040QC<OQf4flQ(JooL400(4000

5430'43Qr44)004^0(430C43004300430043QC430r43(X43QT

fi45IX45"450r.14500■45"45004snr450n

!外n（x）5000，5)00*iOQO*.nnn6000?>nro

8?550056005500-1?

g6)006000-600060006000

1ri-fifnnf>)no6500R5J]。6cm65006600

117nnn77（yi口7)on70007:7000700070007nrn

127SOO75007600?60。760076007600?760076co

1380008000ftnrmftnnn80008000fiiinnR800080CO

9000■09000■■q90009000<aino900090CO

小1000011Koon10COOii11000013。0100001000011C?30010000

不110001100011000L11000MOM1110001100011000L11030

1200012000I11200012000120001200012nm12000

士1300013000138013000130001300013000

1400014000unncm140001■MCTTiTiM,昆hlih,?昆口hli?p414000?40Q1'14000

1600011<4,nnn1SOOO16go11y^n(Y)■ETOW16000??,0I

1600016000101600011i1€16000Ii0

17H001700017000VOOO17000170co,i1700C117000

TOT

tpnnn18000n18000LB.I11P118(100,■，ip

1900019000（s。。

20000200002000012(OC200002(XlOO2(X1002(X>00

99ftfin220002200077mn220002Tpnnn

24COO24000m2<OCO2400024nrrmiih?KumiiBKIQfflKRnnI240QCin

26000260OI?eooo2(00026000260002BODO26000

20000z29000*?rmnn28000J_2頗2fia綿。09L....J26000i0

3nnnn3nn^"in30000in^nran30000qnnnn^nnmqoonn|Q

32COD320003iopn3200032QQ032nnn32M0?>2nno32000

3<innna10vnnn3400034finf■■【由1——IM?BO/ig?LL30m山un^4oo?*

3600036COO3(000JLLOOognoo980003KCO9MOOOM00Q,1■■DtlZIQO3EO90

30000■CB8QIDBMannfliQn(^i

400004noe4n40(X4nnnH—1incc4QQC.1M^W—MM■MMI4DQC4

薪管理制度

薪酬管理制度（試行版V.1）

1.0總則

1.1目的

本制度旨在建立適合公司成長與發(fā)展的薪資體系和政策，規(guī)范薪資管理，構筑有公司特色的價值分

配機制和內在激勵機制，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結合起來，制定適合市場運作的薪酬體

系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，最終實現公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。

L2薪酬體系的建立依據

薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考核結果,

從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”

的良好狀態(tài)。

薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一，實現

雙羸。它與企業(yè)經營目標的實現和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還

必須與晉升機制相掛鉤。

1.3薪酬設計的步驟

1.3.1進行薪酬總額測算

企業(yè)綜合評價市場行情和企業(yè)支付能力，確定本企業(yè)的薪資定位和薪酬總額；如：根據同行業(yè)本地

區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對領先，在同行業(yè)采用跟隨的策略；

1.3.2確定崗位工資

依據崗位價值評估結果，確定各崗位的職位等級，體現內部公平性。參照市場薪酬水平，碼定每一

職等的起薪水平及薪酬等級，以滿足外部競爭性的需要。參照市場薪酬水平，以及公司的薪酬政策，

確定各職等內基準崗位的平均工資。根據現有薪酬水平和政策確定各職等的最高和最低工資標準,

并劃分職等內的級別。確定任職者進入薪酬通道的原則和標準。

1.4基本原則

公司薪酬設計遵循的基本原川是：

1.4.1業(yè)績導向原則

把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓

勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原則

對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調策略，對可替代性強的基

層崗位采取市場追隨策略。

（1）市場領先策略：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平，靠近市場高位值；

（2）市場協(xié)調策略：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；

（3）市場追隨策略：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。

1.4.3對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。

薪酬設計結合本地區(qū)、同行業(yè)的市場薪資行情，使本公司的薪資水平具有競爭能力，更有利于吸引

優(yōu)秀人才加入；

公司不在價值分配上搞平均主義，薪資報酬嚴格按照崗位價值進行分配，保證公司內部薪酬分配的

相對公平，更有利于留住企業(yè)核心人才；

薪酬設計還應重視激勵作用，一套成熟的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。

1.4.4可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應，以提高市場

競爭力和對人才的吸引力為導向，通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高

公司的核心競爭力。

L4.5經濟性原則。

-1-

薪酬管理制度

薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

1.4.6保密原則。

公司薪酬對外對內實行保密原則，嚴格執(zhí)行，以免造成對公司的負面影響。

1.5分配依據

能否上崗靠素質，實際收入看業(yè)績。薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考公司和人

員工作所屬地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。

1.6管理體制

為了保證人力資源政策的統(tǒng)一?性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制。人力資源部為薪酬

管理政策的提出者和組織實施者，各中心都必須嚴格地執(zhí)行公司的薪酬管理制度。

2.0薪酬構成

2.1薪資類型

員工實行月薪制；

高層管理人員及核心骨干人員實行年薪制（詳情見年薪制度）。

月薪制結構：基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+福利待遇

2.2收入組成

員工收入總體上包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、獎金、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)

保險、醫(yī)療保險、生育保險、餐補、生日補助、年終獎、并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技

術含鼠高低等進行不同的組合。

2.3固定工資

固定工資部分包含基本工資、崗位（職稱）技能工資。

2.3.1基本工資

所有崗位的基本工資標準均為本地區(qū)最低工資標準，該標準參照當地統(tǒng)計局發(fā)布的最低工資標準數

據。

2.3.2崗位（職稱）技能工資

崗位（職稱）技能工資是根據各崗位、各職務、各級別和技術能力，應承擔的責任，應完成的工作，

承擔者所付出的勞動和做出的貢獻而設定。崗位（職稱）技能工資涵蓋崗位工資、責任工資、電話補

助、交通補助。

2.4浮動工資

浮動工資即績效工資，員工的崗位績效工資是和員工績效表現相掛鉤的部分，分別與公司業(yè)績、部

門業(yè)績、個人業(yè)績相掛鉤，經過績效考核后進行發(fā)放。具體掛鉤比例根據崗位性質、崗位級別不同

有所差異。具體見薪酬操作細則。

2.5養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險

員工入職之日起，人力資源部根據國家的相關規(guī)定，結合公司的實際情況為員工辦理以上各類社會

保險，如個人申請不予購買者簽字同意后將取消社會保險福利，簽字者自行承擔全部相關責任。

2.6餐補

公司給予員工午餐的補助標準250元/每月。

2.7生日祝福

員工生日當月都可收到?份由公司為公司當月壽星員工訂制的生日蛋糕以示慶賀。

2.8年終獎

是年終在公司取得?定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵，年終獎的發(fā)放額度視公司盈利情

況和員工的年度績效考核成績而定。

3.0薪酬等級劃分

3.1職位等級

公司的各類職位共分5個職筆，根據崗位價值評估結果對應相應的薪資等級。

-2-

薪酬管理制度

3.2薪酬等級區(qū)間確定

根據崗位價值的評估結果、市場薪酬數據的調研結果及職位等級的劃分，確定各職等對應的薪等區(qū)

間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。

等級評定：員工進入新工資制度的職位工資等級時，必須先對其職位進行評估，確認其是否能在現

任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級對應薪酬等級確定。

3.3薪酬等級進入基準

新進員工（含應屈畢業(yè)生）試用期（1-3個月）試用期工資為其應聘崗位工資的80與,試用期結束

并轉正后，其享受的工資待遇，根據本人在試用期的表現和能力、考評結果按照職位評價標準確定

薪等。

3.4薪酬等級調整原則

3.4.1.薪酬調整遵循兩低于原則：

（1）工資的增長水平要低于利潤的增長水平；

（2）工資的增長水平要低于勞動生產率的增長水平；

3.4.2薪酬等級于每年年初調整，采用績效考核定薪酬的原則。

3.4.3員工薪酬的調整程序是，依據本年度績效考核的結果確定其薪酬等級的升降；依據公司

的效益情況確定其薪酬等級升降的范圍。

3.4.4對市場稀缺性人才，在按照其所應聘崗位職級確定崗位工資等級后、如確實需要，可在確定

的薪等中上浮一定比例，作為薪酬的議價部分。當市場競爭趨緩時，議價薪酬部分應取消.

4.0績效考核

4.1績效考核體系建立的重要性

如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位貢獻測評和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行

崗位貢獻測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調

動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與

員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對部門對員工的績效進行定期考核，全面

了解部門員工的工作完成的情況，發(fā)現不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考

核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。使

績效考核成為競爭上崗、人員調整的主要依據。

4.2績效工資計算

公司績效考核結果采取百分制，績效考核結果與支付系數的關系如下：

績效工資;績效工資基數*績效考核系數

5.0獎金

5.1年終獎

員工崗位對公司的貢獻越大、獎金比例也越高，體現了風險高收益高的原則。

公司年終獎金額度視公司年度收益情況而定，個人年終獎金額度視個人年度考核情況而定。

員工轉正不滿一年只發(fā)放部分年終獎。新進公司不滿三個月的員工原則上不參與年終獎的發(fā)放，可

視情況給予象征性的激勵。

5.2專項獎金

該項獎金是與完成公司特別要求的重大或專項任務相掛鉤的浮動薪酬。具體根據公司管理層確定的

方案執(zhí)行。即公司組織的專項活動設立的獎項。

5.3特殊貢獻獎

特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的先進員工的一種特殊的獎勵。

凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，公司總經理辦公會議審議，公司總經理決定。

1.年終優(yōu)秀員工評選的獲得者；

2.對公司研發(fā)項目開發(fā)設計有重大創(chuàng)新并取得明顯經濟效益；

-3-

薪酬管理制度

3.為公司研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題；

4.在個人職責范圍之外，提出合理化建議，其建議獲得重大效益；

5.在個人職責范圍之外.提出合理化建議，其建議避免重大損失；

6.公司總經理認定的特殊貢獻。

以上各項獎金分配方案由公司管理層會議討論，最終決定權和解釋權歸總經理。

6.0薪酬管理

6.1薪酬計算期

薪酬的計算期間，按公司規(guī)定的有效工作日計算。新進員工的薪酬按照入職當月的實際在崗天數計

算并發(fā)放當月薪酬。

6.2薪酬支付

6.2.1公司在支付員工薪酬前，代繳或代扣員工個人所得稅及法定的有關稅費；法定的社會保險費

用；公司內制度規(guī)定的代扣金額；公司其它制度性規(guī)定的超支損毀費用；個人應歸還的借款，缺勤

薪酬及員工獎懲辦法中規(guī)定的金額。

6.2.2薪酬支付口公司采取月薪發(fā)放形式，即次月10口支付上月的薪酬。支付口如遇公休口或節(jié)

假日，則順延至放假后一日。薪酬以現金轉賬方式打入每個員工在公司指定銀行開戶的銀行賬號上。

6.3員工從自動離職日起，公司不再支付其薪酬。

7.0保密原則

本辦法力求提供一個公平、公正的規(guī)則和競爭環(huán)境。各部門主管和上級主管領導應本著公正、客觀

的原則進行薪酬核定工作，并對薪酬數額進行保密。員工具有了解本人所在崗位的薪酬情況及向主

管領導詢問本人薪酬問題的權利，但應保證對自己的薪酬嚴格保密，信守不打聽、不攀比的原則。

如有攀比泄密現象出現，對相關責任人和當事人雙方進行薪酬下調的處罰，情節(jié)嚴重者開除。

薪酬管理制度

2.3.1薪資職級表

等級職崗位工資2績效

基本工資崗位工資1薪資說明

級次級工資

15A32000100001600025000

14高A2200080001400020000總經理/副總經

A

管理/總工程師

1312000

A12000600018000

12B3200080001100018000

中

總監(jiān)/高級工程

B11高B2200060001000014000

師/總經理助理

管

10B120004000700012000

9C320003000400012000

中部門經理/中級

C8C220002000300()10000

層工程師

7

C12000100020008000

2000

6基D3200012008000主任/主管/工程

層師/設計人員/經

D5D22000100012007000

主理助理/會計/網

4管D120005005006000格技術

700

3E32000100()5000文員/網管/客服

2員E220005006004000/測試/美工/技

E

工術/銷售/出納/

1400

E120003003000業(yè)務員

2.3.2年薪制（試行版V.1）

1.0目的

為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調動經營管理人員的工作積極性，促使經營管理人員共

同承擔經營風險，注重企業(yè)長期利益，實現企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。

2.0原則

對關鍵崗位和重要崗位實行年薪制，并堅持如下原則：

2.1個人技能、能力和崗位價值結合的原則。

2.2公平、公正的原則。

2.3保密性原則。

3.0適用范圍

年薪制適用于公司高級管理人員及核心骨干人員。

4.0具體步驟

4.1成立由公司領導和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。

-5-

薪酬管理制度

4.2由年薪評定委員會依據每個崗位的崗位價值和在此崗位工作員工的品德、技能、業(yè)務能力和其

他評定因素確定其年薪額度。

4.3公司年薪委員會可以據公司的經營狀況和行業(yè)發(fā)展狀況，隨時進行對年薪額度的修訂，以確保

年薪額度的合理性和有效性。

5.0年薪確定

年薪:基本年薪+績效年薪+年終獎金（提成）

具體標準按公司制度執(zhí)行。

6.0年薪的支付與管理

6.1實行年薪制的員工，其基本年薪按月平均發(fā)放。

月度基本年薪;[基本年薪+12]

6.2實行年薪制的員工，其績效年薪根據績效考評結果，分當年季度支付、當年年終支付兩部分分

期支付，其中：

當年季度支付（績效年薪的40%）部分，以現金形式支付。

當年年終支付（績效年薪的60%）部分，以現金形式支付。

6.3實行年薪制的員工，如能完成或超額完成當年的目標責任，則可以獲得分配提成，具體提成數

額視當年的具體發(fā)放標準確定。

6.4年薪制員工的提成，分為當期兌現及風險兌現兩部分發(fā)放，其中：

當期兌現（提成的80%）部分，以現金形式支付。

風險兌現（提成的20%）部分，聘用期滿一年后一次性現金支付。

6.5年薪制員工年薪在發(fā)放當期由公司財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

6.6聘用期內，年薪制員工由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀而被辭退或損害公司利益而被辭退等非正

常原因離任時，將自動失去紅利中的風險兌現部分和未支付的基本年薪，直至追究法律責任。

6.7聘用期內，若公司解除與年薪制員工的聘用關系，公司將實時考核年薪制員工至解除聘用關系

止的目標責任達成情況后，按比例支付其績效年薪及累計風險兌現部分紅利。

6.8聘用期滿后一年內，年薪制員工做出有損公司利益的行為或未履行保密義務，將自動失去風險

兌現部分紅利，直至追究法律責任。

7.0績效考核評價指標及確定程序

7.1評價年薪制員工績效的指標分考核指標和考評指標。

8.0營銷中心、運營中心所屬各崗位施行以銷售業(yè)績考核指標為基礎的績效考核方案；產品研發(fā)中

心、

8.1人力中心、財務部各崗位施行以崗位考評指標為基礎的績效考核方案。

8.2考核指標為：銷售收入、銷售利潤、運營流量等KPI指標等。

8.3考評指標為：產品質量、客戶投訴、制度建設、團隊管理、重點工作配合等。

8.4考核（評）目標確定后，由公司與年薪制員工簽定目標責任合同。

9.0附則

9.1年薪制員工績效年薪兌現辦法參照公司績效管理制度。

9.2對于第一年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，公司將不予兌現其績效年薪的60機

9.3對于連續(xù)二年完不成主要目標責任值60%的年薪制員工，除不予兌現其績效年薪外，公司將對

其予以解聘。

10.0本方案由人力資源部制訂，經公司總經理批準后實施。

-6-

薪管理制度

-7-

薪酬理制度

1、目的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續(xù)發(fā)

展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

3、薪酬設計原則

3.1業(yè)績導向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結果相結合，以體現公平、

公正原則。

3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致

薪酬向