二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷13

二級人力資源管理師-企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷13單選題（共60題，共60分）(1.)被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差（江南博哥）屬于()。A.后繼效應(yīng)B.暈輪誤差C.個人偏見D.優(yōu)先效應(yīng)正確答案：A參考解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。(2.)績效管理的核心是()。A.績效考評B.績效溝通C.績效監(jiān)控D.績效面談?wù)_答案：B參考解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。(3.)績效考評指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是()。A.制定企業(yè)總體戰(zhàn)略B.明確績效考評的指標(biāo)來源C.制定人力資源戰(zhàn)略D.進(jìn)行崗位分析與評價正確答案：B參考解析：在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計時，首先要明確績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(4.)獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于()的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型正確答案：C參考解析：依據(jù)績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和側(cè)重點(diǎn)，績效考評指標(biāo)體系包括：①品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；②行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；③工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。其中，工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，如獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的水平等。(5.)“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于()績效考評效標(biāo)。A.行為性B.特征性C.結(jié)果性D.品質(zhì)性正確答案：C參考解析：結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測定的。(6.)()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人正確答案：A參考解析：員工的上級管理者是最常見的考評者。對管理者進(jìn)行考評者培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容比對其他類考評者進(jìn)行考評者培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。(7.)工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于()日內(nèi)予以書面答復(fù)。A.15B.20C.30D.60正確答案：B參考解析：工資集體協(xié)商時，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。(8.)下列關(guān)于裁決書的說法錯誤的是()。A.裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄B.仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，應(yīng)當(dāng)擇日再進(jìn)行一次裁決C.對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名D.對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經(jīng)裁決但在裁決書中遺漏的事項，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時予以補(bǔ)正并送達(dá)當(dāng)事人正確答案：B參考解析：B項，仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。裁決書應(yīng)當(dāng)載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結(jié)果和裁決日期。(9.)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括()。A.重大事故隱患認(rèn)證B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證正確答案：A參考解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等；③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。(10.)下列關(guān)于事實勞動關(guān)系的說法錯誤的是()。A.事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系B.事實勞動關(guān)系形成的原因之一是不訂立書面勞動合同C.無效勞動合同不會造成事實勞動關(guān)系D.事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了書面勞動合同正確答案：C參考解析：事實勞動關(guān)系形成的原因包括：①不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系；②無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系；③雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系；④以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。(11.)勞動仲裁時效制度的特征不包括()。A.仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果B.仲裁時效具有特殊性C.仲裁時效具有自愿性D.仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)正確答案：C參考解析：勞動仲裁時效制度的特征包括以下幾方面：①仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)；②仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果；⑧仲裁時效具有強(qiáng)行性；④仲裁時效具有特殊性。(12.)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括()。A.申請調(diào)解自愿B.調(diào)解過程自愿C.退出調(diào)解自愿D.履行協(xié)議自愿正確答案：C參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，其內(nèi)容包括：①申請調(diào)解自愿；②調(diào)解過程自愿；③履行協(xié)議自愿。(13.)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。A.工作崗位說明B.培訓(xùn)需求分析C.工作任務(wù)分析D.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容正確答案：B參考解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。(14.)對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般()。A.聘請本專業(yè)的專家B.聘請專職培訓(xùn)師C.從內(nèi)部開發(fā)教師資源D.從大中專院校聘請講師正確答案：C參考解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。(15.)在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過程C.方法D.結(jié)果正確答案：A參考解析：課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。(16.)在管理人員的定向提高階段，應(yīng)使()以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。A.20%B.40%C.60%D.80%正確答案：B參考解析：定向提高階段對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。(17.)下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯誤的是()。A.對于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主B.對于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式C.對于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)D.要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計相適應(yīng)的培訓(xùn)方法正確答案：A參考解析：一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)。(18.)企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的內(nèi)容不包括()。A.工作分析B.責(zé)任分析C.任職條件分析D.人員分析正確答案：D參考解析：企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的具體內(nèi)容包括：①工作分析，包括工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析；②責(zé)任分析，包括對工作的重要性，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)性等方面的分析；③任職條件分析，包括對使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求；④督導(dǎo)與組織關(guān)系分析，包括對工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系的分析；⑤組織文化分析，包括分析組織哲學(xué)、經(jīng)營理念、組織精神風(fēng)氣等。(19.)設(shè)計目標(biāo)層次時，一天的培訓(xùn)不要超過()個目標(biāo)。A.1～2B.2～3C.3～4D.4～5正確答案：C參考解析：設(shè)計目標(biāo)層次屬于訂立培訓(xùn)目標(biāo)步驟的最后一步，其最終結(jié)果是簡要列出工作目標(biāo)。一天的培訓(xùn)不要超過3～4個目標(biāo)。(20.)()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估正確答案：B參考解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式的培訓(xùn)評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估的態(tài)度等問題作出評估時。(21.)企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是()。A.技職校畢業(yè)生B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C.城鎮(zhèn)失業(yè)人員D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生正確答案：C參考解析：企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難，在預(yù)測過程中須綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進(jìn)城市的控制程度以及其他一些因素。(22.)()一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法正確答案：D參考解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。(23.)在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力正確答案：B參考解析：管理人員在實施管理時有三個特點(diǎn)：①根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；③管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。(24.)()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范正確答案：A參考解析：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。(25.)企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括()。A.由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B.由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員C.由于經(jīng)濟(jì)性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補(bǔ)充的人員D.由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟(jì)性裁員后所要增加的人員正確答案：A參考解析：企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：①由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；②原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。(26.)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是()。A.人力資源的需求預(yù)測B.人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計C.人力資源的供給預(yù)測D.人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)正確答案：A參考解析：人員需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。(27.)()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法正確答案：A參考解析：趨勢外推法又稱為時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。(28.)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的()。A.特殊手段B.根本手段C.必要手段D.充分手段正確答案：C參考解析：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)實施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融人企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)的完成。(29.)在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為()。A.薪酬等級檔次B.薪酬級差C.薪酬比例關(guān)系D.薪酬浮動幅度正確答案：D參考解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。(30.)關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是()。A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置B.從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置C.從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置D.從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置正確答案：C參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。(31.)根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是()。A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化正確答案：D參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點(diǎn)是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。(32.)下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是()。A.技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的B.技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式C.對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高D.主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題正確答案：B參考解析：B項，非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。(33.)“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵更重要，還是精神激勵更重要?”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式正確答案：D參考解析：兩難式題目是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力?！霸谄髽I(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵更重要，還是精神激勵更重要”，該問題讓被測評者選擇其中一種，屬于兩難式題目。(34.)在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息正確答案：B參考解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。具體表現(xiàn)在：①面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題；②應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止；③在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。(35.)以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評正確答案：C參考解析：本題考查的是開發(fā)性測評的特點(diǎn)。(36.)管理人員的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()。A.戰(zhàn)略與環(huán)境分析B.任務(wù)分析C.工作與任務(wù)分析D.人員與績效分析正確答案：B參考解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個方面展開，如表3—3所示。(37.)根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為()日。A.7B.15C.30D.60正確答案：D參考解析：《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。(38.)勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則正確答案：A參考解析：勞動爭議處理原則包括：①及時處理，著重調(diào)解；②在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理，即合法原則；③當(dāng)事人在適用法律上一律平等，即公正原則。(39.)部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是()。A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B.直線制C.矩陣結(jié)構(gòu)制D.職能制正確答案：A參考解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制通常在大型企業(yè)中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(40.)崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以()為衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利B.是否有利于企業(yè)發(fā)展C.是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)D.是否有利于員工的職業(yè)生涯正確答案：C參考解析：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的。崗位增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就決定了工作崗位設(shè)計必須遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則。(41.)薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是()。A.薪酬設(shè)計B.薪酬預(yù)算C.薪酬調(diào)整D.薪酬支付正確答案：A參考解析：薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。(42.)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度管理更具優(yōu)越性，具體表現(xiàn)在：(1)個人與權(quán)力相分離；(2)制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)，制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)；(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。(43.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①正確答案：D參考解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。(44.)以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是()。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法正確答案：D參考解析：人力資源需求預(yù)測的具體方法可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中，定性預(yù)測包括：①經(jīng)驗預(yù)測法；②描述法；③德爾菲法。ABC三項屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。(45.)()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。A.模擬分權(quán)組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司正確答案：C(46.)崗位評價要素的特點(diǎn)不包括()。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性正確答案：A參考解析：崗位評價要素應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。(47.)()是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類正確答案：D參考解析：品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區(qū)別是分類標(biāo)準(zhǔn)，崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品味分類以人為?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。(48.)在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括()。A.臨時提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補(bǔ)訓(xùn)練正確答案：D參考解析：在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法。(49.)SWOT分析法中，0表示()。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機(jī)會正確答案：D參考解析：SWOT分析法中，s代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，0代表機(jī)會(opportunity)，T代表威脅(threats)，SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。(50.)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是()。A.勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務(wù)派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象。A項，勞務(wù)派遣是一種組合勞動關(guān)系，由勞動者的雇用與使用相分離的特征所決定；BD兩項，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。(51.)以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是()。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人正確答案：A(52.)()將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制正確答案：B參考解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的培訓(xùn)計劃就是最適合的方式。所以企業(yè)在實施薪酬計劃之前就要制訂一個與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計劃。(53.)()是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則正確答案：B參考解析：本題考查的是組織設(shè)計的最基本原則。(54.)企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力正確答案：D參考解析：在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的增長，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團(tuán)隊，分擔(dān)業(yè)務(wù)量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和對企業(yè)的歸屬感。(55.)()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點(diǎn)D.保持動態(tài)性原則正確答案：A參考解析：共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(56.)以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能正確答案：A參考解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：①使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；②只重視自己績效，不重視與人的合作、交流。(57.)()符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革正確答案：A參考解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。(58.)()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果正確答案：B參考解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。A項，績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)；C項，認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度；D項，技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。(59.)()在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)正確答案：A參考解析：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同。(60.)對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為()。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.半年或一年以后正確答案：D參考解析：結(jié)果評估是第四級評估，往往需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的，一般需要培訓(xùn)結(jié)束半年或一兩年后再對員工和公司的績效進(jìn)行結(jié)果評估。多選題（共40題，共40分）(61.)管理者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)的任務(wù)有()。A.通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差B.根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變動，實時調(diào)整績效監(jiān)控的手段和措施C.借鑒績效監(jiān)控的結(jié)果優(yōu)化完善組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計D.為績效考評制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)E.記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息正確答案：A、E參考解析：在整個績效周期內(nèi)，管理者必須實施有效的績效監(jiān)控。管理者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項任務(wù)：①通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；②記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。(62.)績效溝通的重要性體現(xiàn)在()。A.有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略B.能夠為下一步的績效考評提供依據(jù)C.通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)D.通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率E.通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服正確答案：C、D、E參考解析：績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程，其重要性體現(xiàn)在：①通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)；②通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率；③通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。(63.)設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括()。A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則正確答案：B、C、D參考解析：績效考評指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，要重點(diǎn)把握好以下八個主要原則：①針對性原則；②關(guān)鍵性原則；③科學(xué)性原則；④明確性原則；⑤完整性原則；⑥合理性原則；⑦獨(dú)立性原則；⑧可測性原則。(64.)勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。A.申請人與本案有間接利害關(guān)系B.有明確的被申請人C.有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由D.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定正確答案：B、C、D、E參考解析：勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：①申請人與本案有直接利害關(guān)系；②有明確的被申請人；③有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由；④申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄；⑤申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。(65.)關(guān)于調(diào)解、仲裁和訴訟之間的關(guān)系，下列說法正確的有()。A.發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人必須先申請調(diào)解B.經(jīng)調(diào)解勞動爭議仍未解決，當(dāng)事人可以向勞動仲裁委員會申請仲裁C.當(dāng)事人不得因不服仲裁裁決而向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解D.當(dāng)事人不得因不服人民法院裁決而向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.勞動爭議和解后，當(dāng)事人不得申請仲裁或起訴正確答案：B、C、D參考解析：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。(66.)下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有()。A.集體爭議就是團(tuán)體勞動爭議B.團(tuán)體爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會C.團(tuán)體爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性D.團(tuán)體爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團(tuán)體爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系正確答案：B、C、D、E參考解析：集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的；團(tuán)體爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。(67.)制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出()。A.可靠性B.相關(guān)性C.針對性D.普遍性E.高效性正確答案：A、B、C、E參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須具有有效性，有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)以下四個方面的特征：①可靠性；②針對性；③相關(guān)性；④高效性。(68.)設(shè)計合適的培訓(xùn)手段應(yīng)從()方面考慮。A.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法B.學(xué)員的差異C.學(xué)員的興趣D.學(xué)員的動力E.評估手段的可行性正確答案：A、B、C、D、E參考解析：設(shè)計合適的培訓(xùn)手段應(yīng)考慮：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)。②學(xué)員的差異性。一般員工和基層主管及中、高層管理人員工作性質(zhì)有所區(qū)別，就要從學(xué)員需求的調(diào)查出發(fā)，設(shè)計出適合的培訓(xùn)手段。③學(xué)員的興趣與動力。要想課堂教學(xué)取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動力。④評估培訓(xùn)手段的可行性?？尚行栽u估主要考察培訓(xùn)手段的成本收益率。(69.)崗位評估主要是從()等特性方面進(jìn)行評估企業(yè)。A.組織特性B.崗位職責(zé)C.工作強(qiáng)度D.社會對該崗位的評價E.崗位產(chǎn)生的心理壓力正確答案：B、C、D、E參考解析：崗位評估是確定企業(yè)中各個工作崗位相對價值的過程，主要是從崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、任職資格、社會對該崗位的評價和崗位產(chǎn)生的心理壓力等特性方面進(jìn)行評估，企業(yè)可以根據(jù)具體情況選擇崗位評估方法。(70.)員工培訓(xùn)評估的基本原則包括()。A.一致性原則B.客觀性原則C.綜合性原則D.靈活性原則E.及時性原則正確答案：B、C、D參考解析：培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程。員工培訓(xùn)評估的基本原則包括：①客觀性原則；②綜合性原則；③靈活性原則。(71.)組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括()。A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B.組織結(jié)構(gòu)分析C.組織決策分析D.組織關(guān)系調(diào)查E.組織關(guān)系分析正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。如圖1—3所示。(72.)對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法有()。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：①數(shù)據(jù)排列法；②頻率分析法；③趨中趨勢分析；④離散分析；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法。(73.)由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力E.鯰魚效應(yīng)正確答案：A、B、C、D參考解析：每一個面試考官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差主要包括第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力五項。E項，鯰魚效應(yīng)指采取一種手段或措施，刺激一些企業(yè)活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業(yè)企業(yè)，不屬于因面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差。(74.)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)一般包括()。A.測評內(nèi)容B.測評目標(biāo)C.測評指標(biāo)D.測評標(biāo)準(zhǔn)E.測評要求正確答案：A、B、C參考解析：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。它包括以下幾方面內(nèi)容：①測評內(nèi)容；②測評目標(biāo)；③測評指標(biāo)。(75.)在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住()。A.應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B.應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C.應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動D.應(yīng)聘者識別關(guān)鍵性的工作要求E.該行動的結(jié)果正確答案：A、B、C、E參考解析：在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵的要素：①情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；②目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；③行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；④結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。D項，識別關(guān)鍵性的工作要求是行為描述面試的實質(zhì)。(76.)測評方案的內(nèi)容主要涉及()。A.被測評的對象B.測評方法的選擇C.參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在企業(yè)員工素質(zhì)測評的實施準(zhǔn)備階段，需收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測評小組，并制定測評方案。其中，測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇以及測評方法的選擇。(77.)美國教育學(xué)家布盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個層次，其中包括()。A.理解B.應(yīng)用C.分析D.綜合E.評價正確答案：A、B、C、D、E參考解析：美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。6個知識測評層次分別是：①記憶；②理解；③應(yīng)用；④分析；⑤綜合；⑥評價。(78.)確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意()。A.薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進(jìn)行調(diào)查B.薪酬、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)C.進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組D.為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位E.某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計人調(diào)查范圍內(nèi)正確答案：A、B、C參考解析：薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等；同時，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。(79.)敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括()。A.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓(xùn)練E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力正確答案：B、C、E參考解析：敏感性訓(xùn)練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)”，這是一種頗有爭議的管理人員培養(yǎng)方法。敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括：使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動過程；通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力。(80.)有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風(fēng)格D.管理層次E.職能機(jī)構(gòu)健全程度正確答案：A、B、E參考解析：有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。(81.)安全生產(chǎn)檢查制度是()對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會組織正確答案：A、B、D、E參考解析：安全生產(chǎn)檢查制度是勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容之一，是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。(82.)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()。A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.提高企業(yè)人力資源的利用效率C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度正確答案：A、B、C、D參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。E項，政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。(83.)薪酬市場調(diào)查的主要方法包括()。A.問卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談?wù){(diào)查法D.分析比較法E.文獻(xiàn)收集法正確答案：A、B、C、E參考解析：薪酬市場調(diào)查的主要方法包括：①問卷調(diào)查法，是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法，是使用頻率最高的調(diào)查方法；②面談?wù){(diào)查法，是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法；③文獻(xiàn)收集法，是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法，是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法；④電話調(diào)查法，是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。(84.)工資總額的組成包括()。A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資E.特殊情況支付的工資正確答案：A、B、C、D、E參考解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，工資總額的計算公式為：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資。(85.)下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的有()。A.測評的結(jié)果不公開B.測評指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評的內(nèi)容十分精細(xì)正確答案：A、C、E參考解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。其主要特點(diǎn)包括：①測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)；②結(jié)果不公開；③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。BD兩項屬于選拔性測評的特點(diǎn)。(86.)采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以()為代表。A.洛夏測驗B.愛德華茲個人愛好量表C.卡特爾16因素個性問卷D.艾森克個性問卷E.明尼蘇達(dá)多相個性正確答案：C、D、E參考解析：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。(87.)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括()。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；③個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；⑦工傷保險費(fèi)；⑧工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。(88.)培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷B.使得評估結(jié)論更具有說服力C.容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D.不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力E.可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對正確答案：A、B、C、E參考解析：正式評估通常會給人帶來壓力感。(89.)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有()。A.不利于工作績效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變正確答案：B、E參考解析：寬帶薪酬的特征包括：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；③有利于崗位的輪換；④能密切配合勞動力市場上的供求變化；⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；⑥有利于推動良好的工作績效。(90.)勞動力市場工資指導(dǎo)價位按()等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)正確答案：A、C、E參考解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收人兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)(工種)的高位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較高水平；中位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)的工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較低水平。(91.)基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由()構(gòu)成。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效結(jié)果分析系統(tǒng)D.績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績效結(jié)果儲存系統(tǒng)正確答案：A、B、C參考解析：基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由三個部分構(gòu)成：①績效考評后臺系統(tǒng)，主要是為了搭建績效考評的基礎(chǔ)平臺，并對具體的考評任務(wù)進(jìn)行管理；②績效考評實施系統(tǒng)，主要功能包括支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評者對考評對象進(jìn)行打分，以及計算績效考評分?jǐn)?shù)；③績效結(jié)果分析系統(tǒng)，根據(jù)實際需要，以智能化的形式將績效結(jié)果展示，并可以進(jìn)行詳細(xì)的分析比較。(92.)下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標(biāo)的正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動爭議的特征包括：①勞動爭議的當(dāng)事人是特定的；②勞動爭議的內(nèi)容是特定的，勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)；③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團(tuán)體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。(93.)人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括()。A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.薪酬滿意度調(diào)查正確答案：B、C、E參考解析：企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對員工實施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。(94.)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括()。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標(biāo)正確答案：A、B、C、D參考解析：在設(shè)定了績效考評標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實用性。其要點(diǎn)包括以下幾個方面：①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；②多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；③關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標(biāo)；④關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；⑤關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。(95.)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()。A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問題D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行正確答案：A、D參考解析：按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能，這是組織設(shè)計的第一步；緊接著必須對已作的職能分工進(jìn)行有效的整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合是組織設(shè)計中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。(96.)狹義的人力資源規(guī)劃包括()。A.培訓(xùn)計劃B.補(bǔ)充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃正確答案：B、C、E參考解析：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。包括：①人員配備計劃；②人員補(bǔ)充計劃；③人員晉升計劃。AD兩項屬于廣義的人力資源規(guī)劃。(97.)繼任者的勝任力包括()。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)正確答案：A、B、C、D、E參考解析：繼任者的勝任力包括六個方面：①認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)；②具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)；③擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突；④擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績；⑤持續(xù)的自我開發(fā)能力；⑥保持高忠誠度和歸屬感。(98.)績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括()。A.優(yōu)越性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.行為性效標(biāo)E.一般性效標(biāo)正確答案：B、C、D參考解析：績效考評效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。其具體包括：①特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)；②行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；③結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。(99.)薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素正確答案：A、B、C、D、E參考解析：薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括：員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)和比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度(見教材表5—8)。(100.)培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.方便易行B.幾乎不要耗費(fèi)額外的時間和資源C.容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性正確答案：A、B、D、E參考解析：非正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括：①可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正B式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。問答題（共6題，共6分）(101.)某企業(yè)在該地區(qū)是一個民營企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品是市場上緊俏的產(chǎn)品。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產(chǎn)，但是企業(yè)員工工資水平僅高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平一點(diǎn)。員工加班加點(diǎn)，長期疲勞造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業(yè)，經(jīng)調(diào)解決定集體協(xié)商解決工資問題。請結(jié)合本案，回答以下問題：請問工資集體協(xié)商代表如何確定？基本要求是什么？正確答案：參考解析：(1)工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。(2)工資集體協(xié)商代表的確定①雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。②雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。③協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。④雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表。⑤未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。⑥雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。(3)集體協(xié)商代表確定的基本要求①協(xié)商雙方均可書面委托企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。②協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。③雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。④由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、保險福利待遇不變。⑤協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。⑥協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。⑦協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對玉