《基層研發(fā)人員績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻綜述5200字》

基層研發(fā)人員績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u26392基層研發(fā)人員績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻綜述 129606（1）國外績效考核研究現(xiàn)狀 16265①績效的概念 114330②績效考核的相關(guān)研究 110040（2）國內(nèi)績效考核相關(guān)研究 318730①績效的概念 318818②績效考核的相關(guān)研究 413920（3）文獻評述 51215參考文獻 6（1）國外績效考核研究現(xiàn)狀①績效的概念現(xiàn)階段學(xué)術(shù)研究界對于績效概念的準(zhǔn)確定義主要有兩種。第一種定義更加關(guān)注結(jié)果，認(rèn)為績效就是工作所產(chǎn)生的結(jié)果。第二種定義，認(rèn)為績效就是工作過程的具體表現(xiàn)。Amleset（2014）和YiQin（2016）根據(jù)自身學(xué)術(shù)研究成果和研究總結(jié)，認(rèn)為績效是在企業(yè)中工作的員工，在特定時間、特定的工作場合、特定的工作崗位，進行工作所產(chǎn)出的一種結(jié)果。Amleset（2014）和YiQin（2016）認(rèn)為績效是一個人自身工作的最終成績和所得到的結(jié)果。②績效考核的相關(guān)研究K.PatriciaC.Smith（1982）認(rèn)為，對一個人所進行的績效考核考核成果應(yīng)該充分考慮到對一個人進行考核的考核周期，設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及通過考核能夠達成的績效管理目標(biāo)。Lynch（1991）提出進行企業(yè)考核的金字塔型的提效管理模型。進行企業(yè)的績效考核，應(yīng)該與企業(yè)的財務(wù)信息和整體戰(zhàn)略進行有效結(jié)合，讓企業(yè)的績效考核符合企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過高效的績效考核能夠進一步準(zhǔn)確的判定企業(yè)的經(jīng)營管理情況。Bate&Holton（1995）認(rèn)為，績效考核應(yīng)該從多個角度，多個維度進行績效考核目標(biāo)的設(shè)定。Berndarni&BeatBDM（1995）認(rèn)為，進行有效的績效考核，首先應(yīng)該限定準(zhǔn)確的績效考核范圍。通過范圍、標(biāo)準(zhǔn)的確定，才能夠保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。羅杰斯等人（1990）認(rèn)為，績效是一個系統(tǒng)的整體的管理工作。績效可以發(fā)現(xiàn)工作中的不足，也需要建立更加完善的督促改進機制，對于不足的改善要進行有效的管理才能夠保證績效的準(zhǔn)確性和可實施性。Brumbrach（1993）認(rèn)為，績效考核工作的實施需要人來從事，績效考核不是對結(jié)果進行評判的工具，而是應(yīng)該對實施過程進行有效監(jiān)督管理的工具，同時績效考核應(yīng)該更加關(guān)注在行為過程中所付出的努力和投入的精力，才能夠?qū)冃Чぷ鬟M行更加有效的管理。Gary.English（1991）認(rèn)為，合理有效的績效能夠促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，提升員工工作積極性。而不合理的績效，則可能會打消員工工作積極性阻礙企業(yè)的發(fā)展。Campbell（1993）認(rèn)為，對于績效評價及所進行的評估，應(yīng)該更加關(guān)注的是績效對于行為過程的改進，而不能夠單純關(guān)注績效評價所帶來的最終結(jié)果。韋恩.蒙迪和諾埃（1998）也認(rèn)為，績效評估是一個系統(tǒng)性的循環(huán)過程，不能夠只關(guān)注績效評估的最終結(jié)果，也要對過程給予更多的關(guān)注，才能夠達到最終績效評估的效果。績效工作應(yīng)該從多個維度進行問題分析，對于測量維度的不同也會產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此在進行績效工作之前，應(yīng)該設(shè)定合理的績效考核目標(biāo)。Murphy（1999）認(rèn)為，績效工作是對工作中個人的工作行為所進行的監(jiān)督和管理。Jeffery（2011）認(rèn)為，可以將績效考核的內(nèi)容分為特征考核行為考核和結(jié)果考核，現(xiàn)階段大部分企業(yè)將行為過程和結(jié)果作為重點考核范圍。Spangenberg（1994）認(rèn)為，績效考核是一個進行考核的體系，并應(yīng)該保證這個考核體系的開放性和包容性。在進行績效考核的過程中，要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織形態(tài)和組織文化，并根據(jù)這些影響因素進行最終的考核工作，得出最終評價結(jié)論。西奧多.H.波伊斯特（2005）認(rèn)為，績效考核的最終目的是為組織運行管理提供信息，績效考核的結(jié)果是進行企業(yè)決策和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要依據(jù)，可以根據(jù)這個依據(jù)進行企業(yè)的有效組織管理和優(yōu)化，并達成最終的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。Kaplan和Norton（2003）認(rèn)為績效考核有多種研究方法，采用平衡計分卡對組織內(nèi)部的員工所進行的考核，更加受到組織內(nèi)部人員青睞。通過平安信用卡可以將組織內(nèi)部的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以財物、顧客、創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)等多個維度進行分析，形成多維度的績效考核評價體系。這樣可以使績效考核評價體系更加具有針對性，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果進行工作過程行為糾偏。Levine（1980）認(rèn)為，錨定法和行為觀察法對績效考核評價具有十分重要的作用，并通過結(jié)合任務(wù)分析法，關(guān)鍵事件技術(shù)法、工作崗的問卷分析法，可以請得出更加系統(tǒng)而全面的績效考核評價體系。AndrewDunsir（1978）認(rèn)為，對于公共領(lǐng)域的事物所進行的評價，最為有效的方式就是績效管理并進行績效考核，績效考核是最佳的度量工具。Steve和Julia（2011）認(rèn)為，考核者以及被考核者的情緒以及溝通交流的順暢與否，都會影響績效考核結(jié)果，被考核者如果在考核過程中積極響應(yīng)并回復(fù)各類問題就能夠得到較高的績效考核評價結(jié)果，但是這不并不能代表被考核人員日常工作情況。在詹思（2012）看來，績效管理與績效考核是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要管理方法。通過有效的績效考核，可以實現(xiàn)更加準(zhǔn)確的績效管理，通過更加有效的績效考核，可以完善企業(yè)組織內(nèi)部的管理體系，獲取更加真實準(zhǔn)確的企業(yè)經(jīng)營管理信息。范德瑞（2016）認(rèn)為，績效管理包括績效考核，績效考核是績效管理的前置環(huán)節(jié)，只有通過有效的績效考核才能夠?qū)崿F(xiàn)更加高效的績效管理。帕門特（2015）認(rèn)為，認(rèn)為績效考核存在片面性的問題，績效考核最終目的是促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，提高企業(yè)員工在企業(yè)中工作的積極性。但是片面性的考核方法往往不能夠準(zhǔn)確反映企業(yè)員工工作情況。在羅伯特.巴克沃（2015）認(rèn)為，企業(yè)的績效考核工作應(yīng)該兼具靈活性，不能夠一味的執(zhí)行績效考核相關(guān)管理規(guī)定，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的情況進行準(zhǔn)確的調(diào)整，才能夠保證考核標(biāo)準(zhǔn)的適用性，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。（2）國內(nèi)績效考核相關(guān)研究①績效的概念王延正（2016）和肖立秋（2017）認(rèn)為績效行為需要三個過程，才能夠得以實施。首先績效行為的實施需要具有一個明確的組織或機構(gòu)，通過組織機機構(gòu)才能夠進行有效的績效行為。其次在組織機構(gòu)內(nèi)部應(yīng)該設(shè)定明確的工作目標(biāo)，才能夠進行合理而有效的績效行為。再次績效行為需要與組織機構(gòu)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。王凱（2017）認(rèn)為“績效是一種行為，這種行為需要以組織目標(biāo)和組織規(guī)劃相協(xié)調(diào)?！闭乩祝?017）則認(rèn)為，績效分為兩個方面是關(guān)系績效和任務(wù)績效，關(guān)系績效主要指的是通過在組織內(nèi)部的工作，與其他部門工作人員和企業(yè)內(nèi)部組織人員和諧的工作關(guān)系是績效的一個重要組成部分。任務(wù)績效主要指的是自身工作行為和工作效果是否滿足組織或者企業(yè)的設(shè)定的工作目標(biāo)。史梁園（2014）認(rèn)為績效就是對組織內(nèi)部人員工作的行為和工作結(jié)果的評價。通過對組織內(nèi)部工作人員從事的工作的實際工作成果的評價，可以有效的評判一個組織內(nèi)部工作人員的工作優(yōu)劣。鄭曉龍（2016）績效就是對工作目標(biāo)達成成果的評價。而許超（2016）認(rèn)為績效是一個綜合管理的概念，績效涉及的影響因素較多。需要多維度多因素分析，才能夠?qū)冃袨?、績效結(jié)果進行有效的評價。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該更加關(guān)注的是產(chǎn)生績效結(jié)果的工作過程，應(yīng)該對過程進行有效的控制，才能夠提升工作管理效率。由上可知，在特定的時間在組織內(nèi)部進行專注工作后所產(chǎn)生的工作成果。在一個企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)員工進行績效管理，是企業(yè)人力資源管理中的重要工作之一。通過有效的績效管理，可以對工作人員的工作成果，工作行為和工作理念進行準(zhǔn)確的評價，在限定的時間和組織內(nèi)部能夠高質(zhì)量的完成企業(yè)制定的目標(biāo)，提高工作效率就可以稱之為優(yōu)秀員工。②績效考核的相關(guān)研究王勝會（2014）認(rèn)為，中國學(xué)術(shù)界對于績效考核的研究研究成果較多且方法應(yīng)用較為廣泛，目前被廣泛應(yīng)用的績效考核方法主要包括：BSC、MBO、KPI、360度考核法，這些績效考核方法有自身也存在著一定的研究不足和研究局限性，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況，選擇合理有效的績效考核方法。郭祥林、陳雙雙（2014）認(rèn)為，績效工資不能夠全面有效的反映企業(yè)員工工作績效的真實情況。現(xiàn)階段企業(yè)的績效考核管理體系往往不夠全面，設(shè)置的指標(biāo)權(quán)重沒有充分考慮到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的情況，需要保證企業(yè)員工、崗位工資、以及績效評估指標(biāo)高度一致才能有效解決績效管理效率和績效工資管理效果。付榮華、周曉良（2014）認(rèn)為，績效管理本身是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)員工進行績效管理也需要較大的人力投入和成本投入，因此需要建立起更加符合企業(yè)績效管理需要的績效管理體系，確保績效管理體系的可操作性。張友恭（2015）認(rèn)為企業(yè)管理制度主要包括：企業(yè)人事管理制度、企業(yè)財務(wù)管理制度、企業(yè)培訓(xùn)管理制度、企業(yè)人事晉升管理制度等，這些制度制定的合理與否，直接影響企業(yè)績效管理的效率，并對企業(yè)績效評價的結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。胡凌（2015）認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立起合理有效的激勵機制，激勵機制也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?？冃ЧべY制度是企業(yè)激勵機制的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，激勵水平的高低，直接影響企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的激勵機制，如果不能保證公平、公正、公開就很難發(fā)揮出企業(yè)績效管理評價體系的作用。彭小玲、付景濤（2016）認(rèn)為，績效工資制度可以有效的解決企業(yè)內(nèi)部由于晉升機制的漏洞，所產(chǎn)生的企業(yè)員工工資待遇無法提升的問題。通過績效工資制度的實時可以進一步提升企業(yè)員工多勞多得，努力工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的快速經(jīng)營發(fā)展。陳明麗（2016）認(rèn)為，績效工資的發(fā)放的基礎(chǔ)是對企業(yè)中員工工作成果的評價，如果不能保證評價過程的真實有效準(zhǔn)確，則能很難發(fā)揮出績效評價對于企業(yè)員工的激勵作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)同樣適用績效工資制度，也面臨著績效評價效果不佳的問題。楊黎明（2018）認(rèn)為，大部分科技型中小企業(yè)在進行績效考核的過程中，使用的績效評價方法過于簡單，沒有根據(jù)企業(yè)自身的運營發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營特點進行有效的改進，導(dǎo)致企業(yè)績效評價結(jié)果不能夠真實反映企業(yè)中的員工的工作情況，存在企業(yè)管理通病問題。（3）文獻評述通過對上述國內(nèi)外研究學(xué)者對于企業(yè)績效管理相關(guān)問題的研究，可以發(fā)現(xiàn)國外對績效考核和績效的相關(guān)問題的研究早于我國，且國外對于績效管理和績效的學(xué)術(shù)研究理論體系已經(jīng)較為完善，也已經(jīng)有更多的企業(yè)將績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要管理方法，應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部中。我國的績效考核管理相關(guān)理論的研究起步較晚，有很多重要研究模型，都是引用并借鑒了國外學(xué)術(shù)研究人員的研究成果，但是也應(yīng)該清晰的看到引用并借鑒國外學(xué)術(shù)研究人員研究成果的研究模型，應(yīng)用于本國企業(yè)的過程中也存在著“水土不服”的現(xiàn)象。究其原因主要是因為中國國內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展模式和管理模式與國外企業(yè)并不相同，中國與國外的經(jīng)濟制度也有著本質(zhì)性的區(qū)別，如果不能夠?qū)⑦@些研究模型和研究理論，根據(jù)中國企業(yè)的特征和特色進行有效的改進，則可能會讓績效管理工作效率降低，影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。本文以BDM科技公司基層員工為例，通過對基層研發(fā)部門員工的績效考核評價體系的研究，找到這些“水土不服”的現(xiàn)象，通過定量分析，提出有效的對策和解決方案，才能夠有助于BDM科技公司改善經(jīng)營管理流程，加快BDM科技公司發(fā)展。參考文獻MichaelA?Hitt，RDuaneIreland，RobertE?Hoskisson.StrategicManagement[M].劉剛，梁晗，耿天成譯，中國人民大學(xué)出版社，2017Agarwal?Richa，Mehta?Anil,ImpactOfPerformanceAppraisalAndWorkingEnvironmentOnTheJobSatisfactionAndAttritionProblemInTheIndianITIndustry[J].Paradigm，2014，18(2),pp.73-85LebasiehelJ，Performancemeasurementandperformancemanagement[J].InternationalJournalofProductionEconomics，2015(41),pp.23-35.JohnC?Flanagan，Anewapproachtoevaluatingpersonnel[M]，藍(lán)天星翻譯公司譯.組織績效管理,清華大學(xué)出版社,2017,pp.189-192EspinillaM,AndresRD,MartinezF，A360-degreeperformanceappraisalmodeldealingwithheterogeneousinformationanddependentcriteria[J].InformationSciences.2013,222(3),pp.459-471.DianaL.Deadrick,RevisitingtheResearch-practiceGapinHR:ALongitudinalAnalysis[J].HumanResourceManagementReview,2009,2(19),pp.144-153.McCarthyJ.PerformanceEvaluation[J].JournalofProperBDMManagement,2012(5),pp.22-25.BranimirWetzstein:TowardsMeasuringKeyperformanceindicatorsofSemanticBusinessProcesses[M].SpringerNewYork,2008,pp.39-50FrankHartmann.Accountingforperformanceevaluation:effectsofuncertainBDMontheappropriatenessofaccountingperformancemeasures[J].EuropeanAccountingRevise,2016(12),pp.73MojtabaAkbarian,EsmaeilNajafi,RezaTavakkoli-Moghaddam,FarhadHossinzadeh-Lotfi.Anetwork-baseddataenvelopeanalysismodelinadynamicbalancedscorecard[J].MathematicalProblemsinEngineering,2015(8),pp.1.劉博，鄒雙澤.我國民營企業(yè)績效管理淺議[J].合作經(jīng)濟與科技，2016（17），pp.94-95林剛.對國內(nèi)民營企業(yè)績效管理問題的應(yīng)對[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（18），pp.108-109閆麗麗.新時代背景下民營企業(yè)員工績效管理優(yōu)化研究[J].科技資訊，2018（11），pp.131-132楊靜怡.浙江中小民營企業(yè)全面績效管理問題探析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2018（28），pp.126-128胡振坤.現(xiàn)代企業(yè)體系中目標(biāo)管理的作用機制研究——以中國民營企業(yè)為例[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2018（16），pp.194-195李玲芳.淺析民營企業(yè)員工績效考核問題[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015（24），pp.389劉博和，劉向坪.360度考核在我國企業(yè)績效評價中的應(yīng)用技巧探析[J].人力資源管理，2016(6)，pp.42-43王巍威，趙哲.中小企業(yè)績效考核內(nèi)容與方法探究[J].人才資源開發(fā)，2017(14)，pp.193-196.王禹丁.論中小企業(yè)員工