《組織承諾對(duì)酒店員工忠誠(chéng)度的影響實(shí)證研究》11000字（論文）

組織承諾對(duì)酒店員工忠誠(chéng)度的影響實(shí)證研究摘要隨著人才資本的競(jìng)爭(zhēng)，酒店企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到較高水平的員工忠誠(chéng)度可以為公司創(chuàng)造穩(wěn)定的內(nèi)部發(fā)展條件，是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要點(diǎn)，因此研究員工忠誠(chéng)度的價(jià)值顯得極其關(guān)鍵。本文將酒店企業(yè)的組織承諾與員工忠誠(chéng)度聯(lián)系起來，研究組織承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，采用數(shù)據(jù)分析法、問卷調(diào)查法等方法研究了組織承諾對(duì)酒店員工忠誠(chéng)度的影響，并借助統(tǒng)計(jì)SPSS軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明：在酒店員工群體中，情感承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度有正向影響；規(guī)范性承諾僅是對(duì)員工忠誠(chéng)度中的行為忠誠(chéng)產(chǎn)生積極的正向影響，但對(duì)員工態(tài)度忠誠(chéng)沒有正向影響；而持續(xù)承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)有顯著的正向影響，對(duì)行為忠誠(chéng)則沒有正向影響。本文的研究成果不僅可以為酒店企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理、保持公司內(nèi)部的持久競(jìng)爭(zhēng)性提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)與實(shí)踐方向,同時(shí)也為酒店企業(yè)了解其組織承諾的現(xiàn)狀和管理實(shí)踐提供了一些借鑒意義。關(guān)鍵詞：組織承諾；員工忠誠(chéng)度；酒店；規(guī)范承諾；持續(xù)承諾目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 [14]。3研究設(shè)計(jì)及結(jié)果分析3.1理論模型的構(gòu)建本調(diào)查的主要目的是研究組織承諾對(duì)酒店員工忠誠(chéng)度的因素。當(dāng)前來看研究者多對(duì)組織承諾和酒店員工忠誠(chéng)度的影響要素展開了理論與實(shí)踐上的研究,并開始深入探討組織承諾和酒店員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)聯(lián)理論探究,而在酒店企業(yè)方面對(duì)二者關(guān)聯(lián)的實(shí)驗(yàn)理論探究則基本缺乏。于是在有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,把組織承諾這一心理概念和飯店員工忠誠(chéng)度這一行為概念聯(lián)系了起來,探討組織承諾對(duì)飯店人員忠誠(chéng)度的影響,對(duì)于酒店的管理實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。組織承諾包括了情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾,而員工忠誠(chéng)度則包含了態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)。以此創(chuàng)建了本研究的基本理論模式。本研究理論的基本理論模型如圖3-1所給出:圖3-1理論研究模型圖3.2研究假設(shè)關(guān)于組織承諾和員工忠誠(chéng)度兩者之間的關(guān)系研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)表了大量文章，本文詳細(xì)梳理了國(guó)內(nèi)外的研究成果之后，在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上做出了以下3組假設(shè)關(guān)系：H1：情感承諾顯著影響員工忠誠(chéng)度H1a：情感承諾顯著影響員工態(tài)度忠誠(chéng)度H1b：情感承諾顯著影響員工行為忠誠(chéng)度H2：規(guī)范承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度有正向影響H2a：規(guī)范承諾對(duì)員工態(tài)度忠誠(chéng)度有正向影響H2b：規(guī)范承諾對(duì)員工行為忠誠(chéng)度有正向影響H3：持續(xù)承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度有正向影響H3a：持續(xù)承諾對(duì)員工態(tài)度忠誠(chéng)度有正向影響H3b：持續(xù)承諾對(duì)員工行為忠誠(chéng)度有正向影響3.3問卷設(shè)計(jì)本章采用了問卷調(diào)查法檢驗(yàn)上述的三組關(guān)系假設(shè)。由于在問卷法中,答卷的品質(zhì)的好壞直接決定著答卷的可信度、以及采集數(shù)據(jù)的時(shí)效性,而答卷設(shè)計(jì)也影響著問卷的品質(zhì),所以問卷設(shè)計(jì)也是其最為重要的部分。本文將通過問卷星網(wǎng)站,對(duì)樣本數(shù)據(jù)通過線上調(diào)查的形式加以采集管理,并分析討論所采集到的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)。問卷中使用的量表模板,是被學(xué)術(shù)界廣為認(rèn)可并使用的成熟量表,適合中國(guó)情境并具備一定的權(quán)威性,本研究結(jié)合酒店的工作性質(zhì)對(duì)量表進(jìn)行了一些修改。本次所采用的調(diào)查研究問卷整體包含了兩個(gè)組成部分:第一個(gè)組成部分為參與調(diào)查者的基礎(chǔ)信息包納了性別、年齡段、教育程度、工作年齡、職業(yè)層級(jí)等五個(gè)內(nèi)容,以獲取被測(cè)量的人群統(tǒng)計(jì)資料;第二部分為問卷部分,由組織承諾與酒店員工忠誠(chéng)度兩組量表所組成。此次進(jìn)行的所有問卷調(diào)查中,均使用了李格爾特(Likert)的五分量表法,"1"代表"絕對(duì)不贊同"、"2"代表"不贊同"、"3"代表"不確定"、"4"代表"贊同"、"5"代表"完全贊同",得分越高,代表的贊成程度也越高。3.3.1組織承諾初始量表通過中國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)組織承諾的有關(guān)研究表明,因?yàn)閷?duì)組織承諾的定義不同,就目前而言,對(duì)組織承諾還缺乏統(tǒng)一的測(cè)量量表。本文的組織承諾測(cè)試量表參考了Meyer&Allen,將組織承諾測(cè)試量表按情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度進(jìn)行,并結(jié)合酒店行業(yè)的實(shí)際情況,最后建立了衡量組織承諾程度的十個(gè)初始指標(biāo)測(cè)試量表,如表3-1所示。表中以A1-A4測(cè)量情感承諾、A5-A7測(cè)量持續(xù)承諾、A8-A10測(cè)量規(guī)范承諾。表3-1組織承諾初始量表量表名稱維度測(cè)量條款編碼組織承諾初始量表情感承諾我有特殊情況或困難時(shí)，酒店能為我提供幫助A1酒店與我而言不僅是工作，更有很多個(gè)人意義A2工作日常中我與同事相處愉快A3我認(rèn)為自己是酒店的一份子，酒店需要我A4持續(xù)承諾我不會(huì)在沒有找到新工作的情形下離開酒店A5于自身來說，立即離開酒店是非常不劃算的A6我繼續(xù)留在工作崗位的另一個(gè)主要因素,是也許在其他飯店的效益還沒有比現(xiàn)在工作的飯店好A7規(guī)范承諾我在酒店待的時(shí)間越長(zhǎng)，狀況就越好A8我覺得進(jìn)入一個(gè)組織就應(yīng)該始終忠于它A9我對(duì)酒店有強(qiáng)烈責(zé)任感，短時(shí)間內(nèi)不會(huì)離開酒店A103.3.2員工忠誠(chéng)度初始量表本文把員工忠誠(chéng)看作是員工的態(tài)度忠誠(chéng)和組織忠誠(chéng)的統(tǒng)一。員工忠誠(chéng)初始測(cè)量表主要考察了Meyer等人開發(fā)的組織承諾量表里衡量人員忠誠(chéng)的主要問題,包括了態(tài)度忠誠(chéng)、行動(dòng)忠誠(chéng)兩個(gè)維度。本文根據(jù)中國(guó)酒店行業(yè)的實(shí)踐狀況,最后建立了衡量員工忠誠(chéng)的六個(gè)初步指標(biāo)測(cè)試量表,如表3-2所示。B1-B3測(cè)量態(tài)度忠誠(chéng)、B4-B6測(cè)量行為忠誠(chéng)。表3-2員工忠誠(chéng)度初始量表量表名稱維度測(cè)量條款編碼員工忠誠(chéng)度初始量表態(tài)度忠誠(chéng)我非常愿意在這個(gè)酒店度過自己余下的職業(yè)生涯B1我處理酒店的問題就像處理自己的問題一樣上心B2說到做到的這種誠(chéng)信不僅只在朋友之間，對(duì)待工作也應(yīng)如此B3行為忠誠(chéng)有時(shí)候即便沒有加班費(fèi)，我也情愿加班完成份內(nèi)任務(wù)B4如果沒有特殊情況，我會(huì)一直在該酒店就職B5我會(huì)遵從酒店在工作上的安排B63.4數(shù)據(jù)收集與分析此次問卷調(diào)查活動(dòng)采用了線上派發(fā)的形式,并利用問卷星系統(tǒng),對(duì)酒店人員實(shí)施抽樣調(diào)查,總共派發(fā)問卷調(diào)查三百份,實(shí)際回收二百四十二份,有效調(diào)查問卷調(diào)查二百三十七份,有效回收率達(dá)到79%。對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。從表3-3中可以看出，調(diào)查對(duì)象中男性比例高于女性，在26-45歲年齡區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的66.66%，獲得?？坪捅究茖W(xué)歷的人數(shù)占多數(shù)，為85.23%，調(diào)查對(duì)象的工作年限大多數(shù)是在5年以內(nèi)，占比為78.48%，并且大多數(shù)是基層管理者和普通員工，約占80.59%。表3-3調(diào)查對(duì)象的基本信息統(tǒng)計(jì)表類別數(shù)量占比（%）性別男13054.85女10745.15年齡25歲以下5623.6326-35歲10544.3036-45歲5322.3645歲以上239.71教育程度高中及以下145.91專科7230.38本科13054.85碩士及以上218.86工作年限2年及以下8937.552-5年9740.936-10年3615.1910年以上156.33職位級(jí)別普通員工10644.73基層管理者8535.86中層管理者3012.66高層管理者166.753.5相關(guān)性分析本文通過SPSS軟件對(duì)組織承諾與員工忠誠(chéng)度兩者之間的關(guān)系，進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，對(duì)研究變量之間的相關(guān)性大小及其方向的判定通常采用的是相關(guān)系數(shù)（r），r的取值范圍為[-1，1]，當(dāng)r>0時(shí)，說明研究變量存在正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)r<0時(shí)，則說明研究變量存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。結(jié)果如表3-4所示。從表中可以看出，情感承諾與態(tài)度忠誠(chéng)相關(guān)系數(shù)為0.082、規(guī)范承諾與其的相關(guān)系數(shù)為0.825、持續(xù)承諾與其的相關(guān)系數(shù)為0.785、而且在0.01水平上顯著相關(guān)，表明組織承諾各個(gè)維度均與態(tài)度忠誠(chéng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。組織承諾三個(gè)維度與行為忠誠(chéng)的相關(guān)系數(shù)分別為0.897、0.868、0.790，并且在0.01水平上顯著相關(guān)，表明組織承諾各個(gè)維度均與行為忠誠(chéng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。組織承諾三個(gè)維度與員工忠誠(chéng)度的相關(guān)系數(shù)分別為0.912、0.867、0.807，并且在0.01水平上顯著相關(guān)，結(jié)果表明，組織承諾各維度與職員忠誠(chéng)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。表3-4Pearson相關(guān)分析情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾態(tài)度忠誠(chéng)行為忠誠(chéng)員工忠誠(chéng)度情感承諾Pearson相關(guān)性10.903**0.847**0.882**0.897**0.912**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000規(guī)范承諾Pearson相關(guān)性0.903**10.804*0.825**0.868**0.867**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000持續(xù)承諾Pearson相關(guān)性0.847**0.804**10.785**0.790**0.807**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000態(tài)度忠誠(chéng)Pearson相關(guān)性0.882**0.825**0.785**10.905**0.976**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000行為忠誠(chéng)Pearson相關(guān)性0.897**0.868**0.790**0.905**10.976**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000員工忠誠(chéng)度Pearson相關(guān)性0.912**0.867**0.807**0.976**0.976**1顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.0000.0000.000注：**分別表示在1%水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)3.6回歸分析3.6.1組織承諾與員工忠誠(chéng)度的回歸分析表3-5為組織承諾與員工忠誠(chéng)度回歸模型的模型摘要表。從表中可知，調(diào)整過后的R2等于0.842，說明此模型的擬合度較好。本回歸方程的杜賓-沃森檢驗(yàn)值為1.594，證明此模型不存在序列類問題。表3-5組織承諾與員工忠誠(chéng)度的模型匯總RR2調(diào)整后R2估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤Durbin-Watson0.9190.8440.8420.39951.594由表3-6可知，本研究中檢驗(yàn)變異量顯著性的F值為475.399，p值為0.000，證明了這個(gè)模型整體已經(jīng)成為顯著。表3-6組織承諾與員工忠誠(chéng)度的方差分析R平方和df平均平方和FSig.回歸227.627375.876475.3990.000殘差42.1352640.160總和269.762267表3-7組織承諾對(duì)員工忠誠(chéng)度的回歸系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差BETA容差VIF常量-0.7950.147-5.4120.000情感承諾0.7780.0780.6369.8920.0000.1436.978持續(xù)承諾0.2880.0760.2193.8080.0000.1795.59規(guī)范承諾0.0880.0440.0921.9890.0480.2743.648從表3-7中可以看出，組織承諾在各維度對(duì)員工忠誠(chéng)度的p值均低于所設(shè)置的0.05，這也就表明了職員忠誠(chéng)度受到三個(gè)維度的同時(shí)影響。情感承諾的B值為0.778，而p值則為0.000且小于0.05，達(dá)到顯著水平，表明職員忠誠(chéng)度受到情感承諾顯著影響，與假設(shè)H1一致；持續(xù)承諾的B值為0.288，p值為0.000且小于0.05，達(dá)到顯著水平，說明了職員忠誠(chéng)度受到持續(xù)承諾顯著影響，與假設(shè)H3一致；規(guī)范承諾的B值為0.088，p值為0.048且小于0.05，達(dá)到顯著水平，表明員工忠誠(chéng)度受到規(guī)范承諾顯著影響，與假設(shè)H2一致。3.6.2組織承諾與態(tài)度忠誠(chéng)的回歸分析從表3-8中可知，調(diào)整過后的R2對(duì)于0.784，表示該模型的擬合性很高。杜賓-沃森檢驗(yàn)值為1.627，說明了該模型中不存在序列類問題。表3-8組織承諾與態(tài)度忠誠(chéng)的模型匯總RR2調(diào)整后R2估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤Durbin-Watson0.8870.7860.7840.48091.627由表3-9可知，本研究變異量顯著性檢驗(yàn)的F值為324.000，p值為0.000，說明此模型整體已經(jīng)成為顯著。表3-9組織承諾與態(tài)度忠誠(chéng)的方差分析R平方和df平均平方和FSig.回歸224.827374.942324.0000.000殘差61.0642640.231總和285.892267表3-10組織承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)的回歸系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差BETA容差VIF常量-0.6720.177-3.8030.000情感承諾0.8440.0950.6698.9080.0000.1436.978持續(xù)承諾0.1140.0910.1272.1280.0340.1795.590規(guī)范承諾0.1730.0530.1161.8950.0570.2743.648表3-5員工忠誠(chéng)度的回歸模型表明了本研究中三種自變量之間不存在多重共線的情況。從表3-10中可以看出，情感承諾、持續(xù)承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)的p值均小于0.05，這就說明態(tài)度忠誠(chéng)受到這兩個(gè)維度的顯著影響，而規(guī)范承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)未達(dá)到顯著水平。其中，情感承諾的B值為0.844，p值為0.000＜0.05，達(dá)到顯著水平，與H1a假設(shè)一致，由此證明態(tài)度忠誠(chéng)受到情感承諾的影響顯著；規(guī)范承諾的B值為0.173，p值為0.057并超出0.05，未達(dá)到顯著水平，與H2a假設(shè)不一致，由此可見，態(tài)度忠誠(chéng)受到規(guī)范承諾影響較小；持續(xù)承諾的B值為0.114，p值為0.034＜0.05，達(dá)到了顯著水平，與H3a假設(shè)一致，因此可得出態(tài)度忠誠(chéng)受到持續(xù)承諾影響顯著。3.6.3組織承諾與行為忠誠(chéng)的回歸分析表3-11組織承諾與行為忠誠(chéng)的模型匯總RR2調(diào)整后R2估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤Durbin-Watson0.9080.8440.8220.43241.574從表3-11中可知，調(diào)整過后的R2等于0.822，表示此模型的擬合性較好。杜賓-沃森檢驗(yàn)值為1.574，從而證明了此模型中不存在序列類問題。表3-12組織承諾與行為忠誠(chéng)的方差分析R平方和df平均平方和FSig.回歸231.207377.069412.1200.000殘差49.3702640.187總和280.577267由表3-12可知，本研究變異量顯著性檢驗(yàn)的F值為412.120，p值為0.000，小于0.05，表明了該模型整體上已經(jīng)成為顯著。表3-13組織承諾對(duì)行為忠誠(chéng)的回歸系數(shù)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差BETA容差VIF常量-0.9170.159-5.7710.000情感承諾0.7230.0850.5718.3690.0000.1436.978持續(xù)承諾0.0620.0820.0641.3080.1890.1795.590規(guī)范承諾0.4030.0480.3014.9280.0000.2743.648從表3-13中可發(fā)現(xiàn),組織承諾各維度對(duì)行動(dòng)忠誠(chéng)度產(chǎn)生的影響中,情感承諾的B值是0.723,p值是0.000，小于0.05,達(dá)到了顯著水平,與H1b假設(shè)一致，由此可見，行為忠誠(chéng)受到情感承諾的影響巨大；規(guī)范承諾的B值為0.403，p值為0.000<0.05，達(dá)到顯著水平，與H2b假設(shè)一致，由此可見，行為忠誠(chéng)受到規(guī)范承諾的影響巨大；持續(xù)承諾的B值為0.062，p值為0.189，超過了0.05，未達(dá)到顯著水平上，與H3b假設(shè)不一致，由此可得出，行為忠誠(chéng)不受持續(xù)承諾的影響。3.7假設(shè)驗(yàn)證利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0和AMOS21.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，得出表3-14研究假設(shè)匯總表，從表中可以看出，三組研究假設(shè)除個(gè)別外大部分均得到驗(yàn)證。表3-14假設(shè)檢驗(yàn)總結(jié)假設(shè)關(guān)系路徑結(jié)論H1情感承諾->員工忠誠(chéng)度支持H1a情感承諾->態(tài)度忠誠(chéng)支持H1b情感承諾->行為忠誠(chéng)支持H2規(guī)范承諾->員工忠誠(chéng)度支持H2a規(guī)范承諾->態(tài)度忠誠(chéng)不支持H2b規(guī)范承諾->行為忠誠(chéng)支持H3持續(xù)承諾->員工忠誠(chéng)度支持H3a持續(xù)承諾->態(tài)度忠誠(chéng)支持H3b持續(xù)承諾->行為忠誠(chéng)不支持4結(jié)論與啟示4.1研究結(jié)論通過上部分?jǐn)?shù)據(jù)的實(shí)證分析,本文將對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理，并對(duì)研究的結(jié)論加以總結(jié)。本文選擇了一個(gè)比較有標(biāo)志性的酒店,首先采取了問卷調(diào)查法,根據(jù)該企業(yè)的人力資本管理,以組織承諾為切入點(diǎn),對(duì)員工的忠誠(chéng)度展開了相關(guān)性分析與回歸分析,以探討該酒店公司組織承諾與員工忠誠(chéng)度間的關(guān)聯(lián)。從而首次建立了組織承諾與員工忠誠(chéng)度關(guān)聯(lián)的研究模型,并且在文獻(xiàn)分析的前提上,首先提取了三組研究假設(shè),對(duì)該酒店人員實(shí)施隨機(jī)抽樣調(diào)查,共獲取了有效性研究問卷三百三十九份,利用了統(tǒng)計(jì)分析計(jì)算應(yīng)用軟件SPSS19.0實(shí)現(xiàn)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)論,最后調(diào)查結(jié)果顯示:最開始提出的3組9條假設(shè)中,有7條經(jīng)過了檢驗(yàn),2條未能經(jīng)過檢驗(yàn)。因此得出下列結(jié)論:一、情感承諾對(duì)員工忠誠(chéng)產(chǎn)生了積極的正面影響效應(yīng),態(tài)度忠誠(chéng)、行動(dòng)忠誠(chéng)二層面均與情感承諾呈顯著的正面影響關(guān)系;二、規(guī)范承諾對(duì)員工忠誠(chéng)的正面影響效應(yīng)僅反映在規(guī)范承諾對(duì)行為忠誠(chéng)這一關(guān)系中,而規(guī)范承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)則并未表現(xiàn)出正面影響關(guān)系;三、持續(xù)承諾對(duì)員工忠誠(chéng)的正面影響效果,只在持續(xù)承諾對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)這一關(guān)系中表現(xiàn)明顯,而其對(duì)行為忠誠(chéng)則并未表現(xiàn)出正面的影響關(guān)系。因?yàn)樽陨砟芰Φ南拗?可能在具體研究的過程中所得出的結(jié)果由于數(shù)據(jù)收集或變量選取等方面的緣故,會(huì)產(chǎn)生一定的誤差,將在今后研究中得到進(jìn)一步完善。4.2管理啟示根據(jù)上述研究成果，酒店企業(yè)加強(qiáng)組織承諾對(duì)于提升員工忠誠(chéng)度在很大程度上具有推動(dòng)作用，對(duì)酒店企業(yè)管理也有一些啟迪作用。4.2.1從情感承諾角度提升員工忠誠(chéng)度樹立人本理念，建立良好的情感紐帶。酒店管理層應(yīng)堅(jiān)持“人本理念”，從觀念上樹立“以員工為中心”，可以深入酒店企業(yè)基層,多參加或舉辦職工會(huì)議,了解他們的工作思想,并主動(dòng)使員工去獲得上司的關(guān)懷,從而使他們能夠更積極主動(dòng)的投入工作當(dāng)中,從而使其情感承諾得以提高。并通過情感來凝聚人心,提高他們價(jià)值感和主人翁意識(shí),從而提高他們的感情承諾。另外,還可設(shè)立意見委員會(huì)、信訪部門等,引導(dǎo)他們多提意見。公司員工有權(quán)選擇匿名或者實(shí)名對(duì)企業(yè)管理工作提交建議,管理者對(duì)公司員工提交的建議進(jìn)行及時(shí)回復(fù)和處理,讓員工在酒店管理工作更有參與感,對(duì)管理者更有信賴感,對(duì)酒店組織更有歸屬感,從而提高個(gè)人承諾,增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。4.2.2從規(guī)范承諾角度提升員工忠誠(chéng)度完善隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制,提高公司員工的隊(duì)伍責(zé)任感。酒店要加強(qiáng)人才培養(yǎng)力量,人力資源部門也要努力研究和發(fā)展適合于酒店企業(yè)的教育活動(dòng),包括例如進(jìn)行酒店文化教育、團(tuán)體素養(yǎng)發(fā)展教育、感恩教育等專題的教育,同時(shí)在教育中努力貫徹酒店價(jià)值觀、管理目標(biāo)等,使酒店員工在教育訓(xùn)練過程中受到并體會(huì)到隊(duì)伍的強(qiáng)大,激勵(lì)和感染酒店員工從而提升隊(duì)伍責(zé)任感。4.2.3從持續(xù)承諾角度提升員工忠誠(chéng)度完善薪酬制度,提高福利保障。該酒店不僅應(yīng)向已有經(jīng)驗(yàn)的酒店公司學(xué)習(xí),逐步健全薪資體系,更主要的是對(duì)于同行業(yè)、同類型公司的薪資水準(zhǔn)進(jìn)行研究,不要讓自身企業(yè)的薪資水準(zhǔn)和同行業(yè)企業(yè)的薪資水準(zhǔn)差距太大。另外,在員工比較在意的如五險(xiǎn)一金、假期待遇、生活保障等方面,應(yīng)該有具體的了解充分考量員工的實(shí)際需求與意見,盡最大的努力來滿足與解決他們的需要和問題,使他們體會(huì)到如"家"般的溫暖,"家人"一樣的關(guān)懷，以這種持續(xù)承諾去增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度。

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