勞動關系管理與員工離職操作技巧-hr貓貓

2025/2/281勞動關系管理

與員工離職操作實務

2025/2/282提綱勞動關系管理的關鍵環(huán)節(jié)與問題員工離職的法律程序設計解除與終止勞動合同的區(qū)別與運用開除、除名、辭退和解除勞動合同的關系違紀離職的操作誤區(qū)和爭議預防非違紀離職的必備要件和轉化使用違約金的約定與未來立法調整的對策2025/2/283我國勞動關系呈現(xiàn)新趨勢1、員工關系日益脆弱化北京某單位領導被八年前解雇員工報復2、勞動關系全面、快速勞務化中國勞務派遣第一案3、群體性勞資沖突持續(xù)高發(fā)化集體勞動爭議持續(xù)高比例遞增2025/2/284根本判斷勞動關系的不平衡性突出拖欠工資、收取押金、違約金等現(xiàn)象普遍勞動關系的對抗性顯性化維權意識突出，敬業(yè)意識下滑勞動關系的復雜性增強各種勞動關系形態(tài)使勞動形式感減弱，權利義務履行難度增加2025/2/285企業(yè)勞動關系關鍵環(huán)節(jié)勞動關系建立：權利義務約定期——義務員工錄用、缺少法律責任條款勞動關系存續(xù)：權利義務履行期——崗位調整、加班費支付、績效評估勞動關系終結：權利義務沖突期??！——經濟補償、末位淘汰、競業(yè)禁止2025/2/286員工離職的關鍵詞1、經濟補償金：——解除方式和理由2、違約金：——解除的提出方和約定3、保密和不競爭：——崗位和特殊約定2025/2/287員工離職的流程設計根據難易程度排列流程——一、違紀離職流程：對抗性和法律性二、非違紀離職流程：人性化和團體性1、終止勞動關系：2、解除勞動關系：1〕員工提出解除：2〕企業(yè)提出解除：2025/2/288勞動合同終止與解除終止是勞動合同自然失去法律效力的情況解除那么是提前使勞動合同失去法律效力解除或終止是勞動合同制度的必然要求二者的法律含義不同，法律后果也不同2025/2/289案例諾基亞中國公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。諾基亞公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒沖動，造成辦公秩序混亂。2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網絡密碼等物品。吳某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質上是解除勞動合同行為，勞動者已經無法履行勞動合同的權利和義務。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金，共計26萬余元。2025/2/2810企業(yè)備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結2、管理容易產生混淆，必須注意細節(jié)3、欲速那么必不達4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當作風險考量2025/2/2811員工離職的幾種狀態(tài)1、他殺員工過錯離職2、謀殺員工無過錯離職3、自殺員工辭職2025/2/2812員工過錯處理的形式和關系行政處分解除勞動合同除名開除罰款辭退2025/2/2813員工過錯離職類型試用期內被證明不符合錄用條件〔非過錯〕嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害被依法追究刑事責任2025/2/2814他殺案例一：

該公司企業(yè)員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司得悉后鑒于公司內常常發(fā)生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。2025/2/2815過錯離職的舉證責任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2025/2/2816他殺案例二：2025/2/2817他殺案例三：2025/2/2818違紀解聘三確保2025/2/2819違紀員工通知的有效送達直接送達：如何讓員工簽收？郵寄送達：如何證明內容？公告送達：如何確認效力？2025/2/2820小結違紀離職需要“三思〞違紀離職屬于高對抗性，優(yōu)先選擇風險系數(shù)低的方案；不要急于求成，往往退一步處理成功，快一步功敗垂成。2025/2/2821員工無過錯離職類型醫(yī)療期滿不勝任工作客觀情況發(fā)生變化經濟性裁員2025/2/2822醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定〔非所有程序〕5、提前30日書面通知6、支付經濟補償金7、支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費2025/2/2823建議慎用?。?、與企業(yè)文化相悖

雪中送炭還是落井下石？2、經濟性較差/投入產出不符3、采用更加有效益的舉措4、盡量采用一次性處理方式2025/2/2824不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作2、培訓或調整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知5、支付經濟補償金2025/2/2825

某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。謀殺案例：2025/2/2826建議轉化使用！！不勝任轉化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關鍵環(huán)節(jié)補償是重要手段轉變一個觀念：不勝任還要給錢？記?。弘x婚了，歡送?；貋碜?！2025/2/2827某跨國公司方案裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協(xié)商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經濟補償。于是，雙方簽署離職協(xié)議書，潘某領取了經濟補償。后潘某進行體檢，發(fā)現(xiàn)患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認為簽署解除合同協(xié)議時不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認定離職協(xié)議無效，繼續(xù)履行合同并享受醫(yī)療期待遇。謀殺案例：2025/2/2828客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達成協(xié)商變更3、提前30日書面通知4、支付經濟補償金2025/2/2829

某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規(guī)定的經濟補償。

謀殺案例四：2025/2/2830建議科學使用屬于一種經營自主權自主經營不等于隨意經營應該將運營思路與員工溝通2025/2/2831小結1、非違紀離職心理難度較大；2、體面離職應成