精密連接器項(xiàng)目人力資源管理方案

精密連接器項(xiàng)目

人力資源管理方案

XXX投資管理公司

目錄

一、公司簡(jiǎn)介........................................................3

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................4

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、項(xiàng)目簡(jiǎn)介........................................................5

三、崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源...........................................9

四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整........................................10

五、薪酬管理制度的類別............................................12

六、獎(jiǎng)金制度的制定................................................13

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................17

八、員工福利預(yù)算的編制程序.......................................21

九、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述..................................................22

十、勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決............................................26

4"一、最低工資....................................................27

十二、工資支付保障................................................28

十三、工傷的概念..................................................32

十四、工傷事故分類................................................33

十五、績(jī)效考評(píng)方法的比較..........................................35

十六、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法.....................................35

十七、確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義.........................41

十八、績(jī)效管理的職責(zé)劃分..........................................43

十九、項(xiàng)目規(guī)劃進(jìn)度................................................46

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................47

二十、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益................................................48

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................49

綜合總成本費(fèi)用估算表..............................................50

利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表...................................................52

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................54

借款還本付息計(jì)劃表.................................................57

一、公司簡(jiǎn)介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX投資管理公司

2、法定代表人：董xx

3、注冊(cè)資本：820萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2015-6-15

7、營(yíng)業(yè)期限；2015-6T5至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和

“迨求卓越，回報(bào)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)

量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛(ài)心”的服

務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方

便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)?！皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額7644.116115.295733.08

負(fù)債總額4128.023302.423096.02

股東權(quán)益合計(jì)3516.092812.872637.07

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入24677.1919741.7518507.89

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)4529.893623.913397.42

利潤(rùn)總額3641.282913.022730.96

凈利潤(rùn)2730.962130.151966.29

歸屬于母公司所有

2730.962130.151966.29

者的凈利潤(rùn)

二、項(xiàng)目簡(jiǎn)介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XXX投資管理公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XXX,占地面積約43.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)Q

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積28667.00后（折合約43.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)

劃總建筑面積51036.40m%其中:主體工程32945.26而，倉(cāng)儲(chǔ)工程

9572.31m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施5493.60而，公共工程3025.23

m2o

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX投資管理公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括；項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果°隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系知?jiǎng)?chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過(guò)多年發(fā)展已

建立了良好的營(yíng)銷服務(wù)體系，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

連接器作為各類電子系統(tǒng)不可或缺的基礎(chǔ)元件，其性能、品質(zhì)好

壞將影響整個(gè)系統(tǒng)的可靠性及運(yùn)行效率。故下游客戶比如工業(yè)控制、

汽車類客戶對(duì)連接器廠商設(shè)置了嚴(yán)格的供應(yīng)商資質(zhì)認(rèn)定，通過(guò)審廠等

方式確保供應(yīng)商技術(shù)實(shí)力、生產(chǎn)條件、制造設(shè)備、工藝流程、質(zhì)量管

理等各方面符合要求，尤其部分汽車廠商安全標(biāo)準(zhǔn)高、認(rèn)證周期長(zhǎng)，

且大客戶為保證產(chǎn)品品質(zhì)穩(wěn)定，通常不輕易更換供應(yīng)商。這種嚴(yán)格的

供應(yīng)商認(rèn)證機(jī)制及長(zhǎng)期策略合作關(guān)系，對(duì)擬進(jìn)入企業(yè)形成了較強(qiáng)的客

戶壁壘。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資18077.83萬(wàn)元,其中；建設(shè)投資14140.33

萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的78.22%；建設(shè)期利息146.21萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投

資的081%；流動(dòng)資金3791,29萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的20.97%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資14140.33萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用12083.75萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1709.41萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)347.17萬(wàn)元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入31900.00萬(wàn)元,綜

合總成本費(fèi)用26548.43萬(wàn)元,納稅總額2588.95萬(wàn)元，凈利潤(rùn)

3910.38萬(wàn)元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.02隊(duì)財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值3112.32萬(wàn)元，

全部投資回收期640年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積28667.00約43.00畝

1.1總建筑面積m151036.40容積率1.78

1.2基底面積m*17486,87建筑系數(shù)61.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝307.62

2總投資萬(wàn)元18077.83

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元14140.33

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元12083.75

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元1709.41

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元347.17

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元146.21

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元3791.29

3資金籌措萬(wàn)元18077.83

1自籌資金萬(wàn)元12110.10

3.2銀行貸款萬(wàn)元5967.73

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元31900.00正常運(yùn)營(yíng)年份

....

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元26548.43

HH

6利澗總額萬(wàn)元5213,84

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元3910.38

■■

8所得稅萬(wàn)元1303.46

9增值稅萬(wàn)元1147.76'''?

?w

10稅金及附加萬(wàn)元137.73

11納稅總額萬(wàn)元2588.95

12工業(yè)增加值萬(wàn)元8936.24

13:「；不二萬(wàn)元12542.92

14回收期年6.40含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.02%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元3112.32所得稅后

三、崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則元法對(duì)崗位進(jìn)行科

學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。

1、直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投

入大量人力、物力和時(shí)間。

2、間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)

明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信

息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)

單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。

3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、

崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作

說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。

四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、

數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差

距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程，需要認(rèn)真加以

解決。

為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后,

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查

信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的

大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如

兩次得分一致或基本接近，則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的Q

信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施

評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查，

是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。

（二）評(píng)價(jià)效果的概念和檢查

效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反

映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但

信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、

有效性問(wèn)題。例如，某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見(jiàn)，雖然在相近的時(shí)

間內(nèi)，前后兩次評(píng)價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見(jiàn)，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其效果必然會(huì)提高。

1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有

效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采

用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容

的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等

內(nèi)容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))

來(lái)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過(guò)以下途徑。

(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。

(2)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。

(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定(與評(píng)價(jià)結(jié)果

不同)的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。

崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)

進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多

采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。

五、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概

念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的

績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答

謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資

分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。

而從橫向分類來(lái)看，薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,

這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面Q工資就計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí)

工資和計(jì)件工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式

的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、建

議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的

一個(gè)重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享

受的對(duì)象，員工福利可以分為集體福利和個(gè)人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利C

（四）津貼制度

津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，

是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國(guó)

家對(duì)工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

六、獎(jiǎng)金制度的制定

（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

(二)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)

值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見(jiàn)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。

1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎(jiǎng)金，是指由于員

工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處,

因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在

設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒(méi)有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

得多就想把比例降下來(lái)。

(3)兌付要及時(shí)?？梢悦總€(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后

兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。

在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為

主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入

的員工以及管理人員往往都沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事

項(xiàng)。

(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

(3)明確規(guī)定哪一類罰位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。

(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果

員工勞動(dòng)一直超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績(jī)效獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了激勵(lì)員

工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金

(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如，完成

績(jī)效120虬績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分(20%)的K；完成績(jī)效150虬績(jī)效

獎(jiǎng)金為多余部分(50%)的2機(jī)

4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多

提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

（1）只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。

（2）獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。

（3）如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。

（4）如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),

企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一

般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多

銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資

等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如，增加

利澗多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100

萬(wàn)~500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)~1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。

（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員工

卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)°

（4）受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí),

可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果降低成本的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)

約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的

獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象°在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)

要注意以下事項(xiàng)。

(1)要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。

7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事

項(xiàng)。

(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切

忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇6因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的

福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。

八、員工福利預(yù)算的編制程序

1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。

2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年

度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃

的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

九、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念

勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)

利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)

系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的6勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系

的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體，并且只有存在

勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人；

而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)。

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的Q勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)

義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)以及勞動(dòng)合同、集

體合同等確定的，因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而

產(chǎn)生的爭(zhēng)議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)

懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)

為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會(huì)關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭(zhēng)議

主體之間的利益沖突，其鬃響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間，而重大

的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議除可表現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛的形式,

有時(shí)還會(huì)以消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn)，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國(guó)際性影響。

(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類

1、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分。

(1)個(gè)別爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭(zhēng)議理由

的。

(2)集體爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的

(3)團(tuán)體爭(zhēng)議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)

議。

2、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分。

(1)權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。權(quán)利爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事

人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與

義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議6在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會(huì)發(fā)

生爭(zhēng)議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當(dāng)事

人對(duì)如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭(zhēng)議就會(huì)發(fā)生。

（2）利益爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義

務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，

雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即對(duì)當(dāng)事人的利益未來(lái)如何分配而發(fā)

生的爭(zhēng)議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生此類爭(zhēng)議。

它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分。

（1）勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議，即開(kāi)除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議。

（2）關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生

的爭(zhēng)議。

（3）關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施

而發(fā)生的爭(zhēng)議。

（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基

礎(chǔ)在于勞動(dòng)法律、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因。

勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利、

培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲耨等各個(gè)方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議。

2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用，使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間既有

共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突c勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,

只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就具有

必然性。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生雖然具有必然性，但是仍然要積極預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議

的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等民

主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)

解委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱調(diào)解委員會(huì)）提出。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情

況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動(dòng)者作出說(shuō)明。勞動(dòng)者也可以通過(guò)調(diào)

解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá),

并向勞動(dòng)者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動(dòng)

者的訴求，關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康，引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)，預(yù)防勞動(dòng)

爭(zhēng)議發(fā)生。

十、勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決

勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)獨(dú)立程序。從訴訟和

仲裁法學(xué)的視角考察爭(zhēng)議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟(jì)方式。

所謂自力救濟(jì)，是指爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒(méi)有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介

入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量，通過(guò)商談、妥協(xié)、讓步解決糾

紛。現(xiàn)階段解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、

和解。當(dāng)事人可以完全自行解決爭(zhēng)議，也可以請(qǐng)求第三方介入?yún)f(xié)助解

決爭(zhēng)議。協(xié)商的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。

根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟如下。

1、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面

談等方式協(xié)商解決。

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者

協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，

維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表

進(jìn)行協(xié)商。

3、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭

或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的,

視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書(shū)面約定延長(zhǎng)期限。

4、協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事

人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁

庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)

所涉及的對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證

據(jù)。

5、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達(dá)成和解協(xié)

議后一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解

委員會(huì)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）等其他依法

設(shè)立的調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申

請(qǐng)仲裁。

十一、最低工資

在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工

資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等

實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合

同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)

保障行政部門(mén)責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動(dòng)者賠償金。

十二、工資支付保障

工資支付保障是對(duì)勞動(dòng)者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)

的法律保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)

系，因此，工資支付保障比最低工資制度對(duì)勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系

的調(diào)整更進(jìn)一步。因?yàn)樗粌H限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工

資及其工資支付行為。

（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下

的工資支付。工資支付的一般規(guī)則

1、貨幣支付Q工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券

替代貨幣支付。

2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人

因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)c用人單位可委托

銀行代發(fā)工資。用人單位必須書(shū)面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項(xiàng)目和金

額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支

付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞

動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

3、按時(shí)支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，

如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月

支付一次，對(duì)于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以按日

或周支付。對(duì)完成次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位

應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。按時(shí)支付

工資意味著不得無(wú)故拖欠，但無(wú)故拖欠不包括以下情形。

（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)

害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資。

（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本

單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制

可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據(jù)各地情況確定。

4、全額支付。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，

在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單

位可以代扣勞動(dòng)者工資。

（1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

用。

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外,

以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無(wú)故克扣”

(5)國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

(6)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的。

(7)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有

明確規(guī)定的。例如，由于勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失

的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同或企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定要求其賠

償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動(dòng)者的工資中印除。扣除后的余

額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。

(8)因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。

(二)特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1、勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清

勞動(dòng)者工資。

2、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集

體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視

同其提供正常勞動(dòng)支付工資。依法參加社會(huì)活動(dòng)的種類包括以下幾種。

(1)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。

(2)當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的

會(huì)議。出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者大會(huì)。

(3)不脫產(chǎn)基層工會(huì)委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)

間。

(4)其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。

3、勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付

工資，包括以下情形。

(1)勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

(2)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)

根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工

資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

(3)勞動(dòng)者生育或者施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

(4)勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其

提供正常勞動(dòng)支付工資。

(5)部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞

動(dòng)者休息、參加節(jié)日活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資，勞

動(dòng)者照常工作的，可以不支付加班工資。

4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動(dòng)者本人原因造

成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按

照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根

據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照

不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)；如果集體合同、

勞動(dòng)合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按

照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)

保險(xiǎn)費(fèi)。

十三、工傷的概念

工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者

與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義

包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職

業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中,

因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入

《職業(yè)病分類和目錄》中的疾病。

十四、工傷事故分類

工傷事故分類的目的是認(rèn)識(shí)事故的特點(diǎn)，研究和控制事故的發(fā)生。

根據(jù)不同的事故性質(zhì)和劃分的標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下幾類。

（一）按照損傷程度劃分

工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1T04

日的失能傷害，重傷為105-6000日以下的失能傷害，死亡為6000日

的失能傷害。

（二）根據(jù)損傷原因劃分

工傷事故按傷害類別分為20種，具體為：物體打擊（指落物、滾

石、錘擊、碎裂、崩塊、擊傷等傷害，不含爆炸而引起的物體打擊）；

車輛傷害（包括擠傷、壓傷、撞傷、傾覆傷害等）；機(jī)器工具傷害

（包括絞、碰、碾、割、戳等）；起重傷害（指起重設(shè)備有缺陷或操

作過(guò)程中所引起的傷害）；觸電；淹溺；灼燙；火災(zāi)；刺割；高處墜

落（包括從架子、屋頂、架線電桿上墜落以及平地上墜落到地坑等）；

坍塌；冒頂片幫；透水；放炮；火烈爆炸（指火藥與炸藥在生產(chǎn)、運(yùn)

輸、儲(chǔ)存過(guò)程中發(fā)生的爆炸）；瓦斯爆炸；鍋爐和壓力容器爆炸；其

他爆炸（包括化學(xué)品爆炸，爐膛、鋼水包爆炸等）；中毒窒息（煤氣、

油氣、瀝青、化學(xué)物質(zhì)、一氧化碳中毒）；其他傷害，如跌傷、凍傷、

野獸咬傷等。

（三）按照傷殘級(jí)別劃分

根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，

將勞動(dòng)功能障礙分為10個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。

（四）職業(yè)病

最新調(diào)整后的2019年《職業(yè)病分類和目錄》包括10大類132種

職業(yè)病（含4項(xiàng)開(kāi)放性條款）。其中新增職業(yè)病17種，刪除職業(yè)病1

種，2項(xiàng)開(kāi)放性條款進(jìn)行了整合，另外對(duì)16個(gè)病種名稱進(jìn)行了調(diào)整。

（五）事故劃分

根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般

分為以下等級(jí)。

1、特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷

（包括急性工業(yè)中毒，下同）或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重傷，或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

3、較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重傷，或者1000萬(wàn)元以上5000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者

1000萬(wàn)元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)可以會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)，制定事

故等級(jí)劃分的補(bǔ)充性規(guī)定。

十五、績(jī)效考評(píng)方法的比較

績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中

一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題Q只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才

能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果Q從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主

導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)

缺點(diǎn)和適用對(duì)象。

十六、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的

方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)

容是：首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工

在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。

（一）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工

作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了

失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵

事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T

工的工作行為發(fā)生的具體背景條件°這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行

為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。

關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行

為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信

息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不

好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最

快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄

是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行

為“。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和

個(gè)性特征如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。

由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型

和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的

關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂

與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，

為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客

觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體

表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù),

保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、

如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀

察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行

為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

（二）行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法

1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法

或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它

將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表（、

7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別

表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)

結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。

2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明

確管潔的描述。

3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干

績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。

4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合

適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考

評(píng)指標(biāo)體系。

5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指

標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。

6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)

費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn),

①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,

對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。

②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺

具體文字描述一一對(duì)應(yīng)，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供

更多必要的信息。

④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使

用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高

考評(píng)的連貫性和可靠性。

⑤考評(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)

判斷。

（三）行為觀察法

行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量

表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為

錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不

是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概

率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者

打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、

總是（5分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),

也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加

權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。

發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。

行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工

作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同

時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽

略行為過(guò)程的結(jié)果。

（四）加權(quán)選擇量表法

本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工

各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考

評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符

合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法

如下。

1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行

為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。

2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合

并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。

3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)

分值。

4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，

其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工

作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（五）強(qiáng)迫選擇法

強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)

方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為

表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)

者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效，不過(guò)他只能從中選出一

個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量表的方式不

同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用

了中性的描述語(yǔ)句，使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是

模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，還是一

般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)

或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，

也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)

級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。

十七、確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義

績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系

統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。為此，除了

需要對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視，

以確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有

偏見(jiàn)、缺乏公正公平性的考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒，不但

損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)

生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部

門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障子系統(tǒng)。

1、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審子系統(tǒng)Q這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)

部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的

主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要

復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果

進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門(mén)牽頭，建立一

個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展

活動(dòng)（如每個(gè)月開(kāi)展一次活動(dòng)）承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。

2、企業(yè)員工績(jī)效申訴子系統(tǒng)。為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)

發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功

能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的

事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事,

在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患

于未然，將不利的影響減少到最低限度。

為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)工作小

組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小

組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考評(píng)的面談中，

考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果

對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔

案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求

更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)

有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門(mén)會(huì)議，

傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策

從某種角度而言，績(jī)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管

其基本思想要求是績(jī)效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考

評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績(jī)效

考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外，在具體考評(píng)實(shí)施的過(guò)

程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣

的問(wèn)題。而為了避免上述問(wèn)題帶來(lái)的不利影響，盡可能地提高績(jī)效考

評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)考評(píng)中不

準(zhǔn)確或存在爭(zhēng)議的地方提出異議，這就要求在績(jī)效考評(píng)體系中引入績(jī)

效申訴制度?？?jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績(jī)效考

評(píng)過(guò)程中的偏差，提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受知認(rèn)同程度，增強(qiáng)

員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員

工績(jī)效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的

重要保障。

十八、績(jī)效管理的職責(zé)劃分

在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)

各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過(guò)程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)

效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。

1、高層主管的職責(zé)。

(1)確定部門(mén)主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過(guò)溝通討論的方式，與分

管部門(mén)主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。

(2)績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門(mén)主管

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(3)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門(mén)及部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要

進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與部門(mén)主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門(mén)主管

未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，

2、部門(mén)主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)效指標(biāo)。

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組

主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反

饋面談。通過(guò)與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一

個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績(jī)

(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)

間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況C

(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工

的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面

談。通過(guò)與員工的面談和溝通，共