正邦品牌設(shè)計人力資源中心規(guī)范管理手冊

文件編號：2022

版本：1.o

人力資源中心規(guī)范管理手冊

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批準:

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第1頁共61頁

目錄

第一部分管理制度總則......................................................4

L1總則...............................................................4

1.2公司組織框架圖.....................................................5

L3部門工作職責(zé).......................................................6

1.4員工守則...........................................................7

第二部分人力資源六大模塊.................................................8

2.1人力資源規(guī)劃.......................................................8

2.1.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容.............................................8

2.1.2人力資源規(guī)劃編制程序...........................................9

2.2招聘與配置........................................................12

2.2.1招聘.........................................................12

2.2.2配置..........................................................17

2.3培訓(xùn)與開發(fā)........................................................24

2.3.1培訓(xùn).........................................................24

2.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃..................................................28

2.4績效管理..........................................................31

2.4.1績效考核標準................................................31

2.4.2績效獎勵標準................................................35

2.5薪酬福利管理......................................................37

2.5.1薪酬管理......................................................37

2.5.2福利管理......................................................49

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2.6勞動關(guān)系管理.....................................................49

第三部分基本管理制度.....................................................50

3.1辦公室管理制度...................................................50

3.2員工行為規(guī)范.....................................................51

3.3考勤管理制度.....................................................53

第四部分財務(wù)管理制度.....................................................55

4.1財務(wù)基礎(chǔ)工作規(guī)范..................................................55

4.2票據(jù)、現(xiàn)金的管理規(guī)定..............................................56

4.3發(fā)票的管理.......................................................57

4.4借款和費用報銷審批...............................................57

4.5出差管理規(guī)定.....................................................58

4.6招待費支出.......................................................59

4.7財務(wù)與業(yè)務(wù)部的銜接管理...........................................60

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第一部分管理制度總則

L1總則

一、目的

為達到下述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政

策和程序。公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)

員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2、保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)

水平和道德標準。

3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二、說明

1、公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

2、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎公司全體人員提出修改

意見。

3、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和相應(yīng)各項規(guī)章制度的行為，都要予以追

究。

4、總經(jīng)辦負責(zé)本制度的管理監(jiān)督。

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1.2公司組織架構(gòu)圖

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1.3部門工作職責(zé)

一、核心職能：

作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，

制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公

司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1制度建設(shè)與管理

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流

程的落實。

C核定公司年度人員需求計劃、確定年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；

F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放公司員工工資，核定領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；

C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

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5培訓(xùn)發(fā)展管理

A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；

B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；

C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；

E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

6其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息;

E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；

1.4員工守則

?遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。

?維護公司聲譽，保護公司利益。

?服從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心下屬，團結(jié)互助。

?愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。

?不斷學(xué)習(xí)，提高水平，精通業(yè)務(wù)。

?積極進取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。

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第二部分人力資源六大模塊

2.1人力資源規(guī)劃

2.1.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第一條人力資源規(guī)劃的層次

1.人力資源規(guī)劃的層次包括總體規(guī)劃和專項業(yè)務(wù)規(guī)劃；

2.人力資源的總體規(guī)劃主要是根據(jù)公司的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會

和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般兩年以上；

3.專項業(yè)務(wù)規(guī)劃根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及公司的發(fā)展對人

力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定的具體方案。

第二條人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容

1.人員配備計劃：中長對昧人內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；

2.人員補充計劃：包括需補充人員的崗位、數(shù)量及要求等；

3.人員使用計劃：包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、

輪換時間；

4.培訓(xùn)開發(fā)計劃：包括培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等；

5.績效與薪酬福利計劃：個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、

工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等；

6.職業(yè)計劃：骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；

7.離職計劃：因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況；

8.勞動關(guān)系計劃：減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施；

9.晉升規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價

值實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃也包括降級規(guī)劃和平級調(diào)動規(guī)劃。

第三條人力資源規(guī)劃的期限

人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5T0年）

1.一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性

以及對人力素質(zhì)的要求;

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2.通常經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定人力素質(zhì)要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充

時，可以以短期規(guī)劃為主.相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，

補充比較困難時，就應(yīng)當制定中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見表1。

表1人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃一不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃一確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競爭者很強的競爭地位

社會、經(jīng)濟、技術(shù)條件飛速變化漸進的社會、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實踐強有力的管理實踐

2.1.2人力資源規(guī)劃編制程序

第四條人力資源規(guī)劃程序

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析一人力資源需求預(yù)測f人力資源供給預(yù)測f確定人員凈需求一

人力資源規(guī)劃方案討論與制定一編制人力資源規(guī)劃方案一對人力資源計劃的審核與評估。

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人力資源規(guī)劃流程

HR總監(jiān)人力資源部公司各部門

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第五條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

1.收集整理數(shù)據(jù)

人力資源在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如表所

示）。人力資源部相關(guān)人員負責(zé)從數(shù)據(jù)中提取所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且

整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),詳見表2

表2人力資源規(guī)劃期環(huán)境分析數(shù)據(jù)資料提供表

1、公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)

2、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)的檢查與分析

3、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)

4、營銷中心規(guī)劃數(shù)據(jù)

5、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)

需向各部門收集的數(shù)據(jù)資料6、行政中心規(guī)劃數(shù)據(jù)

7、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息

8、崗位說明書的運行中存在信息

9、現(xiàn)有人員的數(shù)量信息

1、人力資源政策數(shù)據(jù)

2、企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)

本部門相關(guān)資料整理3、薪酬福利水平數(shù)據(jù)

4、績效考核數(shù)據(jù)

5、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)

6、公司人員結(jié)構(gòu)、分布狀況等信息數(shù)據(jù)

7、公司整體人員的數(shù)量和質(zhì)量信息

2.人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論

將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一人標準，由

這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。

3.人力資源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》.

人力資源部報請各職能部門負責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。

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4.填寫水平調(diào)查表

人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進度計

劃》，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表在限定工作日內(nèi)由職部門

填寫后收回。

5.制作《年度人力資源分規(guī)劃環(huán)境分析報告》

人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述、統(tǒng)計并分

析，制作《年度人力資源分規(guī)劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

6.公司人力資源環(huán)境分析審核

審核小組成員由公司各部門負責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員、人力資源部負責(zé)人構(gòu)成。

7.報請公司管理層批準

（1）人力資源部應(yīng)將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》報請公司管理層批

準后方可使用；

（2）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在

人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。

2.2招聘與配置

2.2.1招聘

一、招聘目標

1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘

工作滿足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位

要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同

的考慮。

三、招聘政策和工作流程

人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。

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1、招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司

總經(jīng)理審批后方可進行。

2、招聘程序

（1）招聘需求申請和批準步驟

A.各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整

體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計

劃，制定公司的年度招聘計劃。

C.各部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫《人力資源需求表》，詳列

擬聘職位的招聘原因、職貢范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D.招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，計財部負責(zé)人的

招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主

管副總經(jīng)理（總助）批準。

E.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝

通和協(xié)調(diào)。

（2）招聘費用

招聘責(zé)用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接責(zé)用。人

力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)

算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。

（3）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《人力資源需求表》起，到擬來人員確認到崗的周期。每

一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人

力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

（4）招聘步驟

A.材料收集渠道:

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a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

c.參加招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草

擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣

告公司或報社刊登廣告。

B.人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩

選。

C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員

第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要

a.月人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明

等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、

外語、計算機等基本技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。

d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》，并通知公司

辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將《應(yīng)聘人員登記表》和《錄用決定》轉(zhuǎn)用人部門

簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限

進行批準。

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D.對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人

員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

E.人力資源部負責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫《實習(xí)

人員審批表》，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、

研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。

F.臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出

書面申請，填寫《錄用決定》，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，

各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

（5）人員錄用審批權(quán)限

A.公司正式員工、總經(jīng)理室人員、人力資源部和財務(wù)部負責(zé)人的錄用由公司總經(jīng)理審

批；

B.公司臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

（6）聘用步驟

A.擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責(zé)通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有「3個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工

錄用審批權(quán)限批準。

B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。

同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出《錄用通知書》，同時按公司新員工管理工

作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四、招聘流程圖

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流程圖:

外部選騁：

1.根據(jù)職位選擇成本有效的招聘

渠道

2.獲得簡歷，人力資源部對簡歷

進行分類

專業(yè)職位由部門篩常規(guī)職位由人力資未

選簡歷，并由經(jīng)理級源部篩選簡歷，并通

人員做第一輪面試進行第一輪面試過

者,

進

____\

人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆\入

____/

測試，填寫面試評估表1/人

才

庫,

通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面

以

試，填寫面試評估表

1備

查

應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，_____\詢

\

人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查____,/

重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行

第三輪面試

XT

重要崗位人員由人力資源部組織進

行心理、技能測評

JL體檢

不合

格的

不用

人力資源部與應(yīng)聘人人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪

2.2.2配置

一、新員工入司工作流程

流程圖:

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（一）人力資源部在新員工進入前

1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責(zé)通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員.1：入職手續(xù)清單》為其辦理相關(guān)事項。

3、由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。

4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份

證原件及復(fù)印件。

（二）人力資源部辦理入職手續(xù)

1、填寫《入職登記表》

2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《員工手冊》，使其具備基本公司工作知識，

要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。

3、逐項辦理入職手續(xù)。

（三）由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)

人員。

2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

（四）入職培訓(xùn)

1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基

礎(chǔ)知識等。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的

培訓(xùn)。

（五）滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解

其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。

第18頁共61頁

（六）轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作

進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作

用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

流程圖:

第19頁共61頁

二、員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

(-)工作政策

1.員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。

B.調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，

部門可向人力資源部提出安排其待崗。

(二)工作程序

1.外派

A.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制《人事變動表》，并附《職

務(wù)說明書》，報人力資源部審核。

B.人力資源部根據(jù)《職務(wù)說明書》的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公

司領(lǐng)導(dǎo)批準。

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。

E.派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方

案，并報人力資源部。

F.輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根

據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按《員工調(diào)整審批程序》辦理職務(wù)/崗位

調(diào)整手續(xù)。

G.延長任期

第20頁共61頁

可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2.調(diào)崗

A.當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司

有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

B.公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制

《人事變動表》和《工作評估表》，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫《人事變動表》并報所在部門總

監(jiān)同意后，填寫《工作評估表》，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

3.借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本

人協(xié)商取得一致。

B.用人部門或人力資源部填制《人事變動表》，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。

C.人力資源部發(fā)出《內(nèi)部調(diào)整通知單》。

4.待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動表》，清楚說明待崗理由，交人力

資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安

排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

（三）人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

1、公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)夕亍總監(jiān)、總監(jiān)，的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。

2、公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批

準。

第21頁共61頁

流程圖:

第22頁共61頁

三、離職

流程圖,

2.3培訓(xùn)與開發(fā)

2.3.1培訓(xùn)

一、目標

L達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。

2,掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。

3,提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4,提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效。

5,改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。

二、職責(zé)

教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一部署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部

門各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

（一）公司人力資源部職責(zé)：

1.根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。

2.制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門貫徹落實。

3.根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃，分析培訓(xùn)需求，并

統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計劃。著重組織實施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培

訓(xùn)。

4.負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。

5.負責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。

6.根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理

工作。

7.開展培訓(xùn)的效果評估工作。

（二）員工個人的職責(zé)：

員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各

部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學(xué)習(xí)，

同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。

三、教育培訓(xùn)的內(nèi)容：

1.綜合素質(zhì)

2.專業(yè)技能

3.個性提高

第24頁共61頁

四、教育培訓(xùn)的方式

1.公開課

（1）人力資源部負責(zé)每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培

訓(xùn)課程。

（2）各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。

（3）參加公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復(fù)

印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。

2.脫產(chǎn)培訓(xùn)

（1）員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培

訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。

（2）管理部門普通員工參加培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財

務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。

3.業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)

公司管理部門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資

源本部審核。

4.崗前培訓(xùn)

新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。

5.內(nèi)訓(xùn)

人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準后實施。

6.內(nèi)部講師

根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度.

五、培訓(xùn)作業(yè)流程

1.年度培訓(xùn)計劃的擬定程序

（1）人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標，分析，判斷所需要的技能和知

識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工做出培訓(xùn)需求建議；

（2）與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作《年度培

訓(xùn)計劃表》、《月度培訓(xùn)計劃表》0

（3）人力資源部根據(jù)各部門計戈U,統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準。

2.培訓(xùn)實施程序

第25頁共61頁

(1)進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計課程，進行教案設(shè)計，制

定有效的培訓(xùn)方法

(2)人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資

源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認其對該培訓(xùn)的期望。同時安排講師做

培訓(xùn)前調(diào)查。

(3)課程實施

a.選擇適宜的培訓(xùn)地點，保證良好的環(huán)境

b.準備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料

c.制備教材

d.課堂管理

e.培訓(xùn)評估

(4)相關(guān)表格

《培訓(xùn)簽到記錄表》、《培訓(xùn)記錄表》、《培訓(xùn)效果評估表》

第26頁共61頁

流程圖:

第27頁共61頁

2.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃

一、基本原則

1創(chuàng)新發(fā)展原則--人才機制設(shè)計

2規(guī)范科學(xué)程序化原則--人才制度建設(shè)

3公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則-一選拔任用儲備人才

4德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則一一選拔任用儲備人才

5專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則--人才職業(yè)生涯計劃

6按需施教與講究實效的原則--人才培訓(xùn)

7獎懲嚴明與能上能下的原則一人才考核使用

二、近期目標：

理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理

體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實

施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

三、中、遠期目標：

逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈

活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開

發(fā)與支持?！秵T工職業(yè)自我規(guī)劃表》

四、公開選拔

1.制定方案；

2.推薦報名；

3.資格審查；

4.筆試；

5.擇優(yōu)面試；

6.組織考察；

7.擇優(yōu)任用。

五、公開人才招聘

1.進行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重；

2.統(tǒng)一設(shè)計面試題；

3.根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。

六、建立指導(dǎo)人計劃

第28頁共61頁

指導(dǎo)與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風(fēng)、經(jīng)營管理技能等諸

方面提局。

七、實行人才崗位輪換

1.橫向輪崗與縱向輪崗

2.輪崗的對象

（1）公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員；

（2）在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3

年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。

八、外派人員待遇

1.外派人員確定的條件

（1）公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流二作人員）到非本人戶口

所在地或非長駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員

（2）凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地

或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定。

（3）公司人力資源部負責(zé)外派工作人員的管理。外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排，

報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。

（4）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定

的，按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.外派人員的有關(guān)待遇

（1）外派工作人員的工資和福利，按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放。

（2）外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。

（3）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差管理

規(guī)定》中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標準，加權(quán)工作機構(gòu)的工資系數(shù)，由工作機構(gòu)按

月發(fā)放。

（4）生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起，至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日

止（含法定休息日和節(jié)假日）。

（5）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構(gòu)同級別

人員住房工資標準的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的30%）,由工作機構(gòu)

按月發(fā)放。

（6）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構(gòu)按

第29頁共61頁

財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人員工作機構(gòu)所在地

探望，往返路費由工作機構(gòu)承擔(dān)。

流程圖:

第30頁共61頁

2.4績效管理

2.4.1績效考核標準

一、總則

人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了

解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和

個人的綜合素質(zhì)。

人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進

行有組織的、定期的并且是盡可能客觀地評價。

二、績效管理規(guī)定

（一）績效管理中各部門的職責(zé)

1、人力資源處在績效管理中的職責(zé)：

1）配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；

2）擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進和完善不同績效

評估模式下的考核標準；

3）在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；

4）組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和

要求，并對實施考核人員進行培訓(xùn)；

5）協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；

6）及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資

料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；

7）根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；

8）負責(zé)所有績效管理資料的歸檔。

2、各部門在績效管理中的職責(zé)：

1）配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責(zé)本部門工作目標分解到崗位；

2）負責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責(zé)；

3）向人力資源處反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見卻建議。

3、公司高層在績效管理中的職責(zé)：

1）負責(zé)經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定；

2）負責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責(zé)；

第31頁共61頁

3）對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施

中予以指導(dǎo)。

4、被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)

導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終核

定。

三、考核目的：

1、全面了解、考核員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對員工的管理水平；

2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；

3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效

率；

4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效；

5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

6、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公

司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),

四、考核原則：

1、客觀公正：

各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進

步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

2、公平：

對所有員工的考核總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

3、雙向溝通：

向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想

法。

4、認真負責(zé)：

考核關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

5、尊重差異：

考核有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標達

成共識。

第32頁共61頁

6、尊重及保密：

尊重員工的隱私權(quán)，只限木人和上級主管知道考核內(nèi)容。

五、適用范圍：

考核范圍為公司所有部門和人員。

六、績效考核內(nèi)容：

1、職員考核內(nèi)容包括品行考評（占績效考評總成績的30%）、業(yè)績考評兩方面（占績效

考評總成績的70%）。

2、業(yè)績考評為主要考核內(nèi)容。

七、考核依據(jù)：

1、公司各項規(guī)章制度；

2、管理部提供員工的獎懲記錄；

3、被考核者的上、下、同級提供的100分考評表，所占比重分別是60%、20%、20%；

4、部門工作報告；

5、各項任務(wù)指標；

6、各部門崗位責(zé)任說明書；

7、其他依據(jù)。

八、適用范圍、評估類型及時間

1、適用范圍：績效評估范圍為各部門和全體正式員工；

2、年/半年/季/月度績效評估：

1）年度評估

針對公司高層管理人員去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務(wù)、閔位、薪酬調(diào)整依據(jù)，

每年1次，于1月份進行；

2）半年度評估

針對中高層管理人員上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪

酬調(diào)整的依據(jù)，每年2次，1月、7月進行；

3）季度評估

針對中層管理人員上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬

調(diào)整的依據(jù)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；

4）月度評估

第33頁共61頁

針對職員上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，

每月1次。

3、年終績效評估

1）高層管理人員

1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

2）中高層管理人員

1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

3）中層管理人員

以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績

=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4,結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；

4）職員

以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績

=（1月成績+2月成績+……+12月成績）〃2,結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4、轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否

正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政

策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的

結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止c

九繡烤罐施序

1、公司在績效考核時、應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)

督和仲裁工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高層領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員組成。

2、部門考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。

1）初核：由管理部匯集各種考評信息。

2）復(fù)核：

部門的復(fù)核，由考核小組進行。如果由于某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體

討論方式進行復(fù)核，以保證考核的公正性。

在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考

核的客觀公正性。

3）核定：部門的考核結(jié)果，由考核小組進行核定報總經(jīng)理批準。

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考核流程圖:

2.4.2績效獎勵標準

十、考核結(jié)果的反饋：

考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由考核小組與被考核者進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取

其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

十一、考核結(jié)果的實行：

1、考核結(jié)果直接與部門績效獎掛鉤：

月績效工資二月績效工資總額X月度考核分數(shù)/100,月度考核分數(shù)低于60分

時，全部扣除月績效工資。

2、考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面作為一個參考因素。

3、需改進級別的員工，不能參與晉升、調(diào)工資等。

4、連續(xù)兩次考核級別在需改進，將降低級別使用；三次級別在需改進的員工公司予以

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辭退。

十二、考核結(jié)果等級分布I

考核結(jié)果分為杰出（S）100—90分、（A）優(yōu)89—80、良（B）79—65分、合格（C）

64—55分、需改進（D）55分以下五個等級。

等級名稱等級說明分值范圍

90—100

S杰出：各項工作都很完善，超額超量

分

優(yōu)秀：工作目標達成，部分工作超水準完成，績效

A80—89分

明顯或工作中有創(chuàng)新

B良好：工作目標達成，績效明顯65—79分

合格：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到

C55—64分

位

D需改進：主要工作目標未達成，績效較差55分以下

十三、考核表管理：

1、管理部負責(zé)考核過程中考核表的制發(fā)、回收、整理和歸檔。

2、使用過的考核表經(jīng)由總經(jīng)理簽字和管理部簽章確認后，視為有效。歸檔考核表必須是

有效考核表。

十四、考核者培訓(xùn)：

1、考核者是指所有具備考核資格的人員，考核者必須參加公司組織的考核素質(zhì)培訓(xùn)。

2、考核者培訓(xùn)要達到提高考核意識、熟悉考核制度、增強考核技能三個基本目的。

3、考核者常規(guī)培訓(xùn)由管理部負責(zé)組織實施，保證每位考核者每季度受訓(xùn)不少于2小時。

4、主管考核素質(zhì)培訓(xùn)課程列入公司所開辦的主管培訓(xùn)班必備課程。

十五、績效考核工作管理：

考核小組是績效考核工作的最高管理部門，負責(zé)制訂公司考核政策與相關(guān)制度，指導(dǎo)各

層級各部門考核工作，建立并推行衿學(xué)公正的全員績效考核機制。

十六、附則：

附件:

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①《部門工作報告》；

②《獎懲記錄表》；

③《自我評價表》；

④被考核者的上、下、同級提供的考評表；

⑤《崗位責(zé)任說明書》；

⑥《員工績效考評表》；

?《部門績效考評分表》。

2.5薪酬福利管理

2.5.1薪酬管理

一、說明

1、適用全體員工。

2、工資模式

工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+其他補貼

二、各崗位薪資構(gòu)成

一、總經(jīng)理

總經(jīng)理薪資構(gòu)成:

職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標準）其他補貼

0-5W0

5W-20W2%

總經(jīng)理8000兀餐補：600元/月/人

20W-50W4%

50W以上5%

注：低于5W盈利，薪資按標準工資的80%發(fā)放

二、經(jīng)營副總（產(chǎn)品）

經(jīng)營副總薪資構(gòu)成：

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職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標準）其他補貼

0-2W0

2W-5W2%

經(jīng)營副總6000兀餐補：600元/月/人

5W-10W4%

10W以上5%

說明：

1、績效的標準為經(jīng)營純利、成本包括所有的運營及人工成本

2、所在部門人員架構(gòu)與運營預(yù)算要個人負責(zé)，如當月盈利低于1萬元，基礎(chǔ)工資按80%發(fā)放。

三、經(jīng)營副總（系統(tǒng)）

經(jīng)營副總薪資構(gòu)成：

職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標準）其他補貼

0-5W0