人力資源管理概論練習題

《人力資源管理概論》學習指導與案例

?第一章人力資源與人力資源管理概述?

（-）單項選擇題

1.人力資源的概念由（）首先正式提出并加以明確界定。

A.約翰?康芒斯

B.彼得?德魯克

D.加里?貝克爾

C.西奧多?舒爾茨

2.人力資源的實質是（）.

A.具有勞動能力的人口的總稱

B.人所具有的腦力和體力的總和

C.生產(chǎn)中最活躍的能動資源

D.形成財富的源泉

3.下列說法錯誤的是（

A.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

B.人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

C.人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或

重要作用的那部分人

D.人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質的人力資源

4.下列有關人力資源與人力資方的關系描述不正確的是（）（,

A.人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果

B.人力資源是一個存量概念

C.人力資本兼有流量和存量的概念

D.人力資源理論是人力資本理論的基礎

5.在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，姓勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀

點體現(xiàn)了人力資源的（）。

A.能動性B.時效性C.社會性D.可變性

6.人力資源管理的功能不包括（）。

A.吸納B.維持C.激勵D.安置

7.對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的

（

A.員工招聘B.績效管理C.人力資源規(guī)劃D.職位分析和勝任素質模型

8.在人力資源職能體系中，處G核心地位的是（）o

A.人力資源規(guī)劃

C.績效管理

B.員工關系管理

D.薪酬管理

9.下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的是（）。

A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求

B.系統(tǒng)性強調所有的管理者都是人力資源管理者

C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面

D.動態(tài)性要求組織文化必須具各創(chuàng)新求變的活力

10.戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點強調（）o

A.力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理模式

B.采取不同戰(zhàn)略的組織應該采月不同的人力資源管理實務

C.人力資源管理實務與組織績效之間存在正向的線性關系

D.人力資源管理實務與組織績效之間不是線性關系

（二）多項選擇題

1.著名經(jīng)濟學家熊彼特對資源的定義包括（）。

A.土地B.勞動C.資本D.企業(yè)家精神

2.現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由（）等部分構成。

A.未成年就業(yè)人口

B.適齡就業(yè)人口

C.暫時不能參加社會勞動的人D.老年就業(yè)人口

3.決定人力資源數(shù)晝的因素有（上

A.人口總量

C.人口的年齡結構

B.人口基數(shù)

D.出生率、死亡率

4.按照勞動經(jīng)濟學的觀點，人刀資本的投資主要有（）.

A.教育和培訓C.遷移B.規(guī)劃D.醫(yī)療保健

5.人力資源管理的目標包括（）o

A.保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量

B.為價值創(chuàng)造哲建良好的人力資源環(huán)境

C.保證員工價值評價的準確有效

D.實現(xiàn)員工價值分配的公平合理

6.在評價一項管理活動所取得的成績時，往往會涉及（）o

A.效率C.投入B.效果D.產(chǎn)出

7.下列不屬于人力資源作用的是（）o

A.人力資源是財富形成的關鍵耍素

B.人力資源是政治發(fā)展的主要刀量

C.人力資源是文化發(fā)展的主要刀量

D.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要刀量

8.人力資源管理的作用集中體現(xiàn)在與（）的關系上。

A.企業(yè)績效B.企業(yè)文化C.企業(yè)戰(zhàn)略D.企業(yè)生產(chǎn)

9.不同的學者對戰(zhàn)略性人力資源管理的定義不同，但是這些定義中有一些共

同點，包括（）。

A.強調將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮人力

資源的管理

B.強調人力資源管理是一個多層面的概念，不同層面應該有機結合起來

為企業(yè)戰(zhàn)略服務

C.人力資源管理的各項職能應保持高度一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略服務

D.強調人力資源管理內(nèi)部各項職能之間的互相膨響

10.戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點包括（

A.普適性觀點

C.配置性觀點

B.權變性觀點

D.系統(tǒng)性觀點

11.（）是體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質量（即知識、技

能、經(jīng)驗、體質和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。

A.人力資本B.人力資源C.人才資源D.以上都不是

12.（）的觀點是由麥格南戈提H的，非常類似于我國古代的性惡論，在這種理論的指導下，必然會

形成嚴格控制的管理方式。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.以上都不是

三、測試題參考答案

（-）單項選擇題

1.B2,B3.A4.D5.A6.D7.B8.C9.C10.Cll.A12.A

（二）多項選擇題

1.ABCD2.ABD3.AC4.ACD5.ABCD

6.AB7.BC8.AC9.ABC10.ABC

（三）名詞解釋

4.人力資源管理：是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動

員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。它是對人事管理的繼承與發(fā)展。

（四）簡答題

7人力資源管理的功能和目標有哪些？

答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并

讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)：維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)：開發(fā)功能是指讓員工保持能

夠滿足當前及未來工作需要的技能；激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。人力

資源管理的目標應當從最終目標和具體目標這兩個層次來進行理解。最終目標就是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整

體目標，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個組成部分，它是從屬于整個企業(yè)管理的，而對企業(yè)進行管理的

目的就是要實現(xiàn)企業(yè)既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。具體目標

包括：（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量；（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境：

（3）保證員工價值評價的準確有效：（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

8人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關系？

答：人力資源管理的基本職能包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質模型、員工招聘、績效管理、

薪酬管理、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關系八個方面。

第二章人力資源管理的理論基礎?

（一）單項選擇題

下列有關人性假設理論的描述中，錯誤的是（）

A經(jīng)濟人假設認為人的情感是車理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求

B社會人假設提出非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因對人有更大的影響力

C自我實現(xiàn)人假設認為外部的激勵和控制會對人產(chǎn)生很大促進作用

D復雜人假設認為人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的

2管理的重點就是首造和諧的人際關系是＜）的主要觀點。

A經(jīng)濟人假設

C自我實現(xiàn)人假設

B社會人假設

D復雜人假設

3馬斯洛的需求層次從低到高依次為（）

A安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要

B生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要

C生理需要、安全需要、社?交奇要、自我實現(xiàn)的需要、尊重需要

D生理需要、安全需要、社交筋要、尊重需要、『I我實現(xiàn)的需要

4下列需求中（）不是ERG理論的內(nèi)容。

A生存需求B.關系需求C.安全需求D.成長需求

5下列有關雙因素理論的描述口，錯誤的是（）o

A由美國行為科學家赫茨伯格提出

B工資屬于保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激

勵作用

C保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用

D物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意

6成就激勵理論的提出者是美國心理學家（

A道格拉斯?麥格雷戈

C克雷頓-阿爾德弗

B弗雷德里克?赫茨伯格

D戴維?麥克利蘭

7期望理論中，激勵的效果取決于（）..

A效價、期望值

C個人績效、組織獎勵

B個人努力、個人績效

D組織獎勵、個人目標

8強化理論中的負強化是指（

A對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)

B獎勵那些企業(yè)所希望的行為，從而加強這種行為

事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的

后果

D.對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理

9.企業(yè)生命周期的四個階段依次是（

A.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段

B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段

C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段

D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段

10.下列關于企業(yè)組織結構的描述錯誤的是（）o

A.機械式組織命令鏈明晰，有機式組織信息自由流動

B.機械式組織控制跨度窄，有機式組織控制跨度寬

C.機械式組織決策集權化，有機式組織決策分權化

D.機械式組織正規(guī)化程度低，有機式組織正規(guī)化程度高

11.以社會比較理論為基礎，研究個人所作的貢獻與所得的報酬與他人（或自己）比較之后的結果,

及其對員工積極性的影響。

A.期望理論B.公平理論C.成就需求理論D.雙因素理論

（二）多項選擇題

1.人力資源管理的理論基礎主要有（）?

A.人性假設理論

C.激勵理論

B.人本管理理論

D.系統(tǒng)理論

2.下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）o

A.需求層次理論

C.雙因素理論

B.ERG理論

D.成就激勵理論

3.在公平理論中，人們通常采月（）等方法來減少不公平感。

A.改變投入或報酬C.改變參照系

B.改變對自己或他人投入或報酬的看法D.選擇離開

4.下列因素中屬于保健因素的有（）.

A.工作條件B.同事關系C.工作本身D.地位和安全保障

5.成就激勵理論認為，一個人在生存條件和物質需求滿足后，還有（）,,

A.尊重需求B.權力需求C.歸屬需求D.成就需求

6.根據(jù)目標設置理論，激勵的效果主要取決于（

A.激勵的水平

C.目標的難度

B.目標的明確度

D.工作的環(huán)境

7.行為改造型激勵理論中具有代表性的是（）。

B.目標設置理論

A.公平理論

C.強化理論

D.挫折理論

8.期望理論中，個體是否有動刀取決于（>o

A.個人努力與個人績效之間的關系

B.個人績效與組織獎勵之間的關系

C.組織獎勵與個人目標之間的關系

D.個人目標與個人努力之間的關系

9.對人力資源管理環(huán)境的分析和評價應當主要考慮（）.

A.環(huán)境的復雜性

C.外部環(huán)境

B.環(huán)境的穩(wěn)定性

D.內(nèi)部環(huán)境

10.人力資源管理的外部環(huán)境包括（）。

A.政治因素B.經(jīng)濟因素C.文化因素D.法律因素

=、測試題參考答案

（-）單項選擇題

1.C2.B3.D4.C5.B6.D7.A8.C9.A10.Dll.B

（-）多項選擇題

1.AC2,ABCD3.ABCD4.ABD5.BCD

6.BC7.BC8.ABC9.AB10.ABCD

（三）名詞解擇

8.雙因素理論：也稱激勵一保健因素理論，由赫茨伯格提出，認為使員工感

到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關，稱為“激勵因素”；而使員工感

到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關，稱為“保健因素”。

11.公平理論：由亞當斯提出，它以社會比較理論為基礎，研究個人所作的

貢獻與所得的報酬和他人（或自己）比較之后的結果及其對員工積極性的影響。

（四）簡答題

2人力資源管理為什么要重視激勵理論？

答：人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，它以每個員工

個人績效的實現(xiàn)為基本前提。一般來說，員工的個人績效又是由工作能力和工作

態(tài)度兩大因素決定的。一個人的工作能力是相對穩(wěn)定的，在短時期內(nèi)改變的難度

較大。工作態(tài)度卻是可以改變的，正因為如此，如何激發(fā)員工的工作熱情、調動

他們的工作積極性和主動性就成為了人力資源管理需要解決的關鍵問題。從這?

角度理解，要做好人力資源管理就必須熟練掌握各種激勵理論。

5需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？

答：需求層次理論將人們的需要劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社

交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。

這五種需求是按照生理需求、安全需求、

社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求的順序從低級到高級依次排列的，滿足需求

的順序也同樣如此，只有當?shù)鸵患壍男枨蟮玫交镜臐M足以后，人們才會去追求

更高一級的需求；在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一

個層次的需求是發(fā)揮主導作用的，這種需求就稱為優(yōu)勢需求；只有那些未滿足的

需求才能成為激勵因素：任何?種已滿足的低層次需求并不會因為高層次需求的

發(fā)展而消失，只是不再成為行為的激勵因素而己：這五種需求的順序是普遍意義

上的，并非適用于每個人。

第三章人力資源管理者和人力資源管理部門?

二、測試題

（一）單項選擇題

1.下列屬于中層管理者的是（）0

B.總經(jīng)理

A.董事長

C.車間主任D.班組長

2.閱讀報刊和報告、了解市場動態(tài)屬于管理者的（）角色。

D.發(fā)言人

A.掛名首腦B.聯(lián)絡者

C.監(jiān)聽者

3.工程師要具備設計知識和技能，律師要具備法律知識和辯論能力，銷售經(jīng)

理要具備產(chǎn)品知識和推銷能力，這些技能屬于（）。

A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.操作技能

4.管理者需要具備一些基本技能，對于高層管理者來說下列技能最布要的

是（

A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.三者同等重要

5.在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務中，產(chǎn)生附加值

最高的是（）。

A.戰(zhàn)略性和變革性的活動

B.業(yè)務性的職能活動

C.處理員工關系的活動

D.行政性的事務活動

6.在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中，下列角色主要面向人員

和戰(zhàn)略的是（）?

A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.管理專家D.員工激勵者

7.下列關于人力資源管理者應具備的素質中，說法不正確的是（）o

A.專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職

能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策

的能力

B.人力資源管理的工作與公司的業(yè)務并沒有直接的聯(lián)系，因此人力資源

管理者不需要具備業(yè)務知識

C.實施能力包括很多具體的項目，例如溝通協(xié)調能力、分析判斷能力、

組織能力、計劃能力、應變能力等

D.人力資源管理人員必須具有良好的道德品質，要以公正的態(tài)度來進行

工作，不能將個人因素牽扯進工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違

背職業(yè)操守

8.以客戶為導向、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織結構形式不包

括（）o

A.服務中心B.業(yè)務中心C.專家中心D.行政中心

9.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結構設置人力資源部門的組織一般

是（）.

A.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)

10.依照人力資源管理部門需承擔的責任，下列由非人力資源管理部門承擔

的是（）?

A.預測公司的人員供給

B.對應聘人員進行初步篩選

C.提出人員需求的條件

D.編制并修訂職位說明書

11.（）是從組織最高層延續(xù)到最基層的一條持續(xù)的職權線。它界定了誰向誰報告工作，誰對誰

負責。

A.命令鏈R.部門化C控制跨度D.集權

（-）多項選擇題

1.根據(jù)在組織中所處的層級不同，管理者可分為（）。

A.綜合管理者B.高層管理者C.中層管理者D.基層管理者

2.明茨伯格將管理者的10種角色劃分為3個方面，分別是（

A.人際關系B.信息傳遞C.溝通協(xié)調D.決策制定

3.下列關于卡茲的管理者技能的說法中正確的是（）。

A.作為管理者，這三種能力都應當具備

B.管理層級越高，對技術技能要求越低

C.管理層級越低，對概念技能要求越高

D.人際技能的要求對各個層級的管理者來說大致相同

4.人力資源管理者和人力資源管理部門所從事的活動可劃分為（）。

A.戰(zhàn)略性活動

C.業(yè)務性活動

B.變革性活動

D.行政性活動

5.根據(jù)密歇根大學戴夫?烏里奇的觀點，人力資源管理者和部門應扮演的角

色包括（）o

A.戰(zhàn)略伙伴B.管理專家C.員工激勵者D.變革推動者

6.人力資源管理人員應具備的冢質主要有（）o

A.專業(yè)知識B.業(yè)務知識C.實施能力D.思想素質

7.工作滿意度的調查工具有（）

A.工作描述指數(shù)（JDI）

C.人力資源指數(shù)（HRI）

B.人力資源有效性指數(shù)（HREI）

D.明尼蘇達滿意度量表（MSQ）

8.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任

主要體現(xiàn)在（）。

A.人員供給和人員需求的關系

B.制度制定與制度執(zhí)行的關系

C.監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系

D.需求提出和服務提供的關系

9.衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效貢獻的評價方法有（）o

A.人力資源有效性指數(shù)

C.工作滿意度測量

B.人力資源指數(shù)問卷

D.組織承諾測量

10.組織承諾通過以下（）等方面表現(xiàn)出來。

A.希望加入某個組織

B.愿意保留某個組織的成員資格

C.信仰某個組織的價值觀并接受組織目標

D.愿意為組織利益作出自己的貢獻

2.人力資源管理部門

4.人力資源有效性指數(shù)

6.人力資源指數(shù)

三、測試題參考答案

（一）單項選擇題

1.C2.C3.A4.C5.A6.B7.B8.D9.D10.C11.A

（二）多項選擇題

1.BCD2.ABD3.ABD4.ABCD5.ABCD

6.ABCD7.AD

8.BCD9.ABCD10.ABCD

（三）名訶解祥

5.組織承諾：是指員工對組織的認同和投入程度，它通過以下幾個方面表現(xiàn)

出來：一是希望加入某個組織：二是愿意保留某個組織的成員資格；三是信仰某

個組織的價值觀并接受組織的目標：四是愿意為組織利益作出自己的貢獻。一般

來說，組織承諾越高，員工流動的可能性就越小，因此企業(yè)都在努力提高員工的

組織承諾。

（四）簡答題

1人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？

答：人力資源管理者和部門承擔的活動和任務主要分為二大類：

（1）戰(zhàn)略性和變革性的活動。這些活動涉及整個企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調

整、組織變革的推動等內(nèi)容，嚴格來講都是企業(yè)高層的職責，但是人力資源管理

者和部門必須參與到這些活動中，從人力資源管理的角度為這些活動的實施提供

有力的支持。

（2）業(yè)務性的職能活動。其內(nèi)容主要就是人力資源管理的職能。

（3）行政性的事務活動。內(nèi)容相對比較簡單，例如員工工作紀律的監(jiān)督、員

工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務、福利的發(fā)放

等活動都屬于這一類。

?第四章職位分析與勝任素質模型?

（一）單項選擇題

1.下列屬于職位描述的是（）。

A.工作場所B.所學專業(yè)C.工作經(jīng)歷D.年齡性別

2.職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢.41效應，這一作用具體體現(xiàn)在

（）。

A.為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息

B.為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

C.為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)

D.有助于員工本人反省和審查冉己的工作內(nèi)容和工作行為

3.下列關于職位分析步驟表述正確的是（）。

A準備階段調查階段分析階段完成階段

B準備階段分析階段調查階段完成階段

調查階段準備階段分析階段完成階段

D調查階段分析階段準備階段完成階段

4.下列不屬于職位分析的定性研究方法的是（）<>

A.非定星問卷調查法

B.關鍵事件技術

C.職位分析問卷法

D.工作日志法

5.職位分析的定量方法不包括（〉.

A.PAQ

B.MPDQ

6.任職資格不包括（）?

C.CIT

D.CMQ

A.所學專業(yè)B.學歷水平C.業(yè)績標準D.工作經(jīng)驗

7下列專門針對管理性工作設計的定量分析方法是（）.

A職位分析問卷法（PAQ）B.管理職位描述問卷（MPDQ）

C通用標準問卷（CMQ）

D職能職位分析法（FJA）

8依照勝任素質模型的分類，區(qū)分“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者”

和“不能勝任工作者”的是（）o

A.基準性勝任素質模型

B.鑒別性勝任素質模型

C.職位勝任素質模型

D.職能勝任素質模型

9.在行為事件訪淡過程中，訪談者需要采用<）方法來提問。

A.SWOT

B.PEST

C.KSAO

D.STAR

10.根據(jù)勝任素質模型的分類，銷售總監(jiān)的勝任素質模型屬于（）o

A.角色勝任素質模型

B.職能勝任素質模型

C.組織勝任素質模型

D.職位勝任素質模型

11.麥克利蘭結合關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗，提出了（

A.勝任素質模型B.STAR技術C.行為事件訪談D.工作日志法

（二）多項選擇題

1.職位分析的作用包括（

A.為人員的招聘錄用提供了明確的標準

B.為人員的培訓開發(fā)提供了明翻的依據(jù)

C.為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

D.為科學的績效管理提供了幫助

2.職位分析的步驟包括（）。

A.準備階段B.調查階段C.分析階段D.完成階段

3.職位分析的定量研究方法包括（)o

A.關鍵事件技術

C.管理職位描述問卷

B.職位分析問卷法

D.工作日志法

4.非定量問卷調查法的缺點是＜

A.設計難度大，成本費用高B.單獨進行，缺少交流

C.適用范圍小，調查難度大D.當面交談，信度較差

5.職位標識的主要內(nèi)容有（）。

A.職位編號B.職位概要C.職位薪點D.任職資格

6.一份完整的職位說明書必須包括的主要內(nèi)容是（）。

A.職業(yè)生涯B.職位描述C.職位族

D.職位規(guī)范

7.在勝任素質的冰山模型中，落在水面上的部分是（）。

A.知識C.特質B.技能D.動機

8.下列屬于勝任素質的核心特征的是（

A.客觀性

C.因果關聯(lián)性

B.強調深層次特征

D.分級可測評性

9.根據(jù)不同的工作性質和特點、不同的時空范圍和目標、需求，勝任素質模

型可以劃分為（）0

A.職責勝任素質模型

C.職能勝任素質模型

B.職位勝任素質模型

D.組織勝任素質模型

10.行為事件訪談起源于（）o

A.關鍵事件法（CIT）

C.主題統(tǒng)覺測驗（TAT）

B.口語表達內(nèi)容分析法（CAVE）

D.工作實踐法

2.職位描述

4.訪談法

6.關鍵事件技術

8.工作日志法

10.管理職位描述問卷

12.0NET系統(tǒng)

14.弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法

16.勝任素質

18.行為事件訪談

三、測試題參考答案

（一）單項選擇題

1.A2.D3.A4.C5.C6.C7.B8.A9.D10.Dll.C

（-）多項選擇題

1.ABCD2.ABCD3.BC4.AB5.AC

6.BD

7.AB

8.ABCD9.BCD10.AC

（三）名詞解釋

4.訪談法：是指通過面對面的交談來獲取職位信息的?種方法。在運用訪談

法時，需要注意幾個關鍵問題：（1）要對訪談人員進行培訓，具體包括訪談的目

的、內(nèi)容、安排、技巧與注意事項等：（2）要慎重選擇訪談對象，訪談對象必須

對該職位比較了解，能夠客觀陳述該職位的主要信息；（3）要合理安排訪談，包

括訪談的時間、地點、訪談的提綱、錄音設備等：（4）要掌握訪談技巧，訪談水

平的高低直接決定了訪談的質量，在訪談過程中，訪談人員?定要注意盡量營造

輕松、愉悅的爾圍，多鼓勵被訪談者全面、客觀地提供信息。

16.勝任素質：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般

者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質，以及能將某一工作（或組織、文

化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準性勝任素質。

17.勝任素質模型：是指為完成某項工作、達成某一目標所需要的一系列不

同勝任素質的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角

色特征以及知識與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素

質，以及這些勝任素質之間的權重關系。

18.行為事件訪談：從關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗這兩個技術的結合演變而

來。采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作

中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這

個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在

當時的情境中想完成什么，實際上又做了什么？結果如何？然后，對訪談內(nèi)容進

行內(nèi)容分析，從而確定被訪談者所表現(xiàn)出來的勝任素質。

（四）簡答題

4職位說明書由哪些部分組成？如何編寫？應注意什么問題？

答：職位說明書一?般包括兩部分內(nèi)容，即職位描述和職位規(guī)范。職位描述反

映職位的工作情況；職位規(guī)范反映職位對承擔這些工作活動的人的要求。編寫職

位說明書應遵循清晰、準確、適應、完整的要求。

職位說明書的主要內(nèi)容包括九個具體項目：（1）職位標識；（2）職位概要：

（3）履行職責；（4）業(yè)績標準：（5）工作關系：（6）使用設備；（7）工作的環(huán)境

和工作條件；（8）任職資格；（9）其他信息。

6如何建立勝任素質模型？

答：建立勝任素質模型包括六個步驟：（1）確定績效標準：（2）確定效標樣

本：（3）獲取樣本數(shù)據(jù)：（4）數(shù)據(jù)處理分析：（5）建立勝任素質模型：（6）驗證

勝任素質模型。

?第五章人力資源規(guī)劃?

（）單項選擇題

1.人力資源規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個

時期人員的（）進行預測。

A.供給和需求

C.規(guī)模和范圍

B.數(shù)量和質量

D.知識和技能

2.下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是（）o

A.人員接替和晉升計劃

C.人力資源供需比較結果

B.T資激勵計劃

D.退休解聘計劃

3.將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門的兩類，是按照規(guī)劃的（）標準進

行劃分。

A.獨立性

B.相關性

C.時間長短D.范圍大小

4.短期人力資源規(guī)劃是指（）的規(guī)劃。

A.三個月

C.三年

B.一年及一年以內(nèi)

D.五年或五年以上

5.依照人力資源規(guī)劃的程序，收集和調查內(nèi)外部環(huán)境信息是在（

A.準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段

6.管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出

估計，這種人力資源預測方法叫做（）0

A.德爾菲法B.趨勢預測法C.主觀判斷法D.回歸預測法

7.采用匿名投票，“背靠背”方式進行的人力資源需求預測方法是（）o

A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.趨勢預測法D.技能清單法

8.當外部勞動力市場緊張時，供給的數(shù)量會（）;當外部勞動力市場寬松

時，供給的數(shù)量會（）。

A.減少增多

C.增多不變

B.增多減少

D.減少不變

9.當預濯供給小于需求時，應該采取的措施是（）?

A.延長工作時間

B.擴大經(jīng)營規(guī)模

C.永久性地裁員

D.鼓勵提前退休

10.根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合比較，下列說法正確的是（）。

A.只要經(jīng)過合理的設計安排，企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實現(xiàn)

B.人力資源的供給和需求在總盤和結構上的平衡總是一致的

C.當供大于求時，采取裁員的方法見效比較快，但員工受傷害程度比較高

D.當供小于求時，鼓勵員工加班的見效速度快，但可撤回的程度比較低

11.某公司某一層次職位現(xiàn)有員工30人，若某一時期該職位流入9人，流出15人，那么根據(jù)人力資

源“水池”模型理論，該職位未來的供給量為（）人。

A.54B.30C.24D.39

12.人力資源管理的功能不包括（

A.吸納B.維持C.激勵D.安置

（-）多項選擇題

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括（）方面。

A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源總體規(guī)劃

C.人力資源業(yè)務規(guī)劃

D.人力資源系統(tǒng)規(guī)劃

2.按照規(guī)劃的獨立性，可將人刀資源管理分為（）o

A.獨立性的人力資源規(guī)劃

B.附屬怦的人力資源規(guī)劃

C.整體性的人力資源規(guī)劃

D.相關性的人力資源規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用在于（）。

A.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

B.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定

C.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支

D.人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義

4.人力資源規(guī)劃過程包括的步驟有（）。

A.準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段

5.下列屬于人力資源供給預測方法的是（）。

A.主觀判斷法B.德爾菲法C.技能清單法D.人員替換法

6.下列屬于人力資源需求預測方法的是（)o

A.技能清單法B.趨勢預測法C.人員替換法D.回歸預測法

7.人力資源內(nèi)部供給分析涵蓋的方面有（）o

A.勞動力市場分析

C.人員流動的分析

B.現(xiàn)有人力資源的分析

D.人員質量的分析

8.企業(yè)人力資源供給和需求預測的比較，一般會有以下（）結果。

A.供給和需求在數(shù)量、質量以及結構方面都基本相等

B.供給和需求在總量卜平衡,但是結構卜不匹配

C.供給大于需求

D.供給小于需求

9.當預測的供給大于需求時，可以采取的措施是（）?

A.擴大經(jīng)營規(guī)模

C.外包部分業(yè)務

B.延長工作時間

D.鼓勵提前退休

10.人力資源供需平衡的方法中，見效速度較快的是（

A.裁員

B.退休

C.加班

D.雇用臨時工

三、測試題參考答案

（-）單項選擇題

1.A2,C3.D4.B5.A6.C7.B8.A9.A10.C1LC12.D

（-）多項選擇題

1.BC2.AB3.ABCD4.ABCD5.CD

6.BD7.BCD8.ABCD9.AD

10.ACD

（三）名詞解釋

4.德爾菲法：是指邀請某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題

進行預測，并最終達成一致意見的結構化方法，有時也稱作專家預測法。

5.趨勢預測法：是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來的變化

趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。具體的步驟是，首先

收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學方法

進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨

勢。在實踐中為了簡便，往往將這種趨勢簡化為直線關系。

11.馬爾科夫模型：是用來預測等時間間隔點上（一般為一年）各類人員分

布狀況的?種動態(tài)預測技術，這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的?種定量預測方法。

它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力資源供給的

情況。

（四）簡答題

1什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？

答：人力資源規(guī)劃有時也叫做人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)

劃的指導下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測

的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企

業(yè)的發(fā)展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略1=1標和長期利益提供

人力資源支持。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務規(guī)劃。

?第六章員工招聘?

（-）單項選擇題

1.人力資源管理的吸納功能是通過（）實現(xiàn)的。

A.人力資源規(guī)劃

c.培訓與開發(fā)

B.員工招聘

D.績效管理

2.“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，我們要堅持

A.因事?lián)袢说脑瓌t

C.寧缺毋濫的原則

B.能級對應的原則

D.用人所長的原則

3.下列不屬于招聘需求的是（）0

A.空缺職位B.任職資格C.勝任素質D.招聘預算

4.下列關于招聘效果評估的表述錯誤的是（）。

A.將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間對比可對計劃的準確

性進行評估和分析

B.其他條件相同時，招聘單價越低，說明該招聘方法越有效

C.其他條件相同時.應聘的比絲越低,說明招聘的效果越好

D.其他條件相同時，錄用的比盅越高，說明招聘的效果越好

5.內(nèi)部招募的具體措施不包括（）0

A.內(nèi)部晉升

C.內(nèi)部公開招募

B.崗位輪換

D.內(nèi)部員工推薦

6.外部招募的優(yōu)勢包括（）o

A.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望

B.節(jié)約時間和費用

C.風險小

D.能夠給企業(yè)帶來活力

7.按照面試的組織方式，面試可以分為（

A.結構化面試、非結構化面試、半結構化面試

B.陪審團面試、集體面試

C.一次性面試、系列面試

D.壓力面試、非壓力面試

8.下列不屬于評價中心技術的讓（)o

A.無領導小組討論

C.頭腦風暴

B.文件笆測試

D.案例分析

9.下列不屬于性格測試的是（）0

A.WAISRB.16PF

C.CPI

D.NEOPI

10.用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應聘者進行測試的信度檢驗方式

是（A.再測信度B.復本信度C.分半信度D.評分者一致性

11.企業(yè)在確定招聘規(guī)模時，經(jīng)常使用的工具是（）?

A.“金字塔”模型B.時間流失數(shù)據(jù)法

C.馬爾科夫模型D.人力資源“水池”模型

12.下列不屬于文件筐測試的優(yōu)點的是（）o

A.情景性強B.非常適合評價管理人員，尤其是中層管理者

C.綜合性強D.成本較高，評分較為困難

（-）多項選擇題

1.招聘包括（）等部分。

A.招募B.甄選C.錄用D.試用

2.招聘工作的重要意義表現(xiàn)在（）o

A.決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源

B.影響著人員的流動

C.影響著人力資源管理的贄用

D.是企業(yè)進行對外宣傳的?條有效途徑

3.下列屬于影響招聘活動的內(nèi)部因素的是（）。

A.國家的法律法規(guī)

C,企業(yè)的招聘預算

B.競爭對手

D.企業(yè)的政策

4.招聘計劃的具體內(nèi)容包括（）o

A.招聘的規(guī)模

C.招聘的時間

B.招聘的范闈

D.招聘的預算

5.人員錄用階段涉及的主要工作包括（）o

A.錄用決策

C.員工入職

B.通知錄用者及未錄用者

D.試用和正式錄用

6.內(nèi)部招募的具體措施包括（）.

A.晉升

C.內(nèi)部公開招募

B.崗位輪換

D.臨時人員轉正

7.面試中經(jīng)常會犯的錯誤有（）。

A.近因效應B.首因效應C.像我效應D.暈輪效應

8.面試的主要題型有（）.

A.行為型問題

C.意愿型問題

B.智能型問題

D.情景型問題

9.無領導小組討論的題目形式主要包括（）。

A.兩難問題

C.操作問題

10.心理測試一般包括（）。

A.特殊能力測試

C.能力測試

11,效度的類型包括（k

B.單項選擇問題

D.資源爭奪問題

B.能力傾向測驗

D.性格測試

B.校標關聯(lián)效度

D.同時效度

A.內(nèi)容效度

C.預測效度

（-）單項選擇題

1.B2.D3.D4.C5.D6.D7.B8.C9.A10.B11.A12.D

（-）多項選擇題

1.ABC2.ABCD3.CD4.ABCD5.ABCD

6.ABCD7.BCD8.ABCD9.ACD10.AD11.AB

（三）名詞解釋

1.招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補

這些職位空缺的過程，包括招募、甄選與錄用三部分。

4.AIDA原則：廣告要引起人們的注意（Attention）：廣告要激起人們對空缺職位的

興趣（Interest）：廣告要喚起人們應聘的愿望（De$ire）；廣告要促使人們能夠采取行

動（Action）。

9.文件筐測試：也稱公文筐測試，是評價中心技術中最主要的活動之一，也

是對管理人員潛在能力最主要的測評方法。測試要求受測人員以領導者的身份模

擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如

時間較短、提供信息有限、獨立無援、外部環(huán)境陌生等），對各類公文材料進行

處理，寫出一個公文處理報告。

14.信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性，也指測試方

法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩(wěn)定性

和一致性程度。

15.效度：也叫有效性或者正翻性，是指測試方法測量出所要測量的內(nèi)容的

程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。在員工甄選中，效度是指

應聘者的測試成績與今后的實際工作績效之間的相關程度。

（四）簡答題

1什么是招聘？它有什么樣的意義？

答：招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填

補這些職位空缺的過程，包括招募、甄選與錄用三部分。招聘工作的意義在于四個方面：（1）招聘工作

決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；（2）招聘工作賬響著人員的流動：（3）招聘工作影響著人力

資源管理的費用；（4）招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。

2.當供給大于需求時，企業(yè)應該采取哪些措施？

（1）企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。

（2）永久性的裁員或是辭退員工。

（3）鼓勵員工提前退休。

（4）凍結招聘。

（5）縮短員工的工作時間、實行二作分享或是降低員工工資。

（6）對富余員工進行培訓。

3招聘工作應當怎樣進行？

答：招聘工作一般分為六個步躲：確定招聘需求：制定招聘計劃；招募；甄

選；錄用；效果評估。

（1）確定招聘需求：是整個招聘活動的起點，包括數(shù)量（空缺職位）和質量

（所需要具備的任職資格與勝任素質等）兩個方面。

（2）制定招聘計劃：招聘計劃的內(nèi)容一般來說主要包括以下四個方面：招聘

的規(guī)模；招聘的范圍；招聘的時間；招聘的預算。

（3）招募：具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的

應聘者所存在的目標群體：招聘的方法是指讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的

方式和途徑。

（4）甄選：是人員招聘中最關鍵的一個環(huán)節(jié)，甄選質量的高低直接決定選出

來的應聘者是否能達到企業(yè)的要求：甄選也是技術性最強的一個環(huán)節(jié)，甄選的最

終目的是挑選出符合要求的應聘者供企業(yè)進一步篩選。

（5）錄用：涉及的主要工作包括以下四個方面：錄用決策；通知錄用者及未

錄用者：員工入職；試用和正式錄用等。

（6）效果評估：對招聘效果進行評估，一般從以下四個方面來進行：招聘的

時間；招聘的成本；應聘比率；錄用比率。

7.怎樣提高面試的有效性？

答：在面試過程中，以下技巧可以幫助提高面試的有效性：

（1）善于運用多種提問方式；

（2）提問時盡量避免被面試者能用“是”與“否”回答問題；

（3）對被面試者的回答不論是否正確，不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸

與鼓勵：

（4）注意掌握和控制時間，不要讓被面試者支配整個面試。

8.員工甄選工具有哪些？

員T甄選T具有：（1）面試（2）評價中心（R）心理測試（4）丁作樣本（5）知識測試

?第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理?

（一）單項選擇題

1.下列關于職業(yè)生涯的說法正痛的是（）o

A.每個人只有一個職業(yè)生涯歷程

B.職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程

C.職業(yè)生涯具有嚴格的專業(yè)限制，自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一部分

D.只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯

2.每個人的價值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不相同，導致每個人所從事的職業(yè)也不

相同。這體現(xiàn)了職業(yè)生涯的（）特點。

A.差異性B.發(fā)展性C.階段性D.可規(guī)劃性

3.職業(yè)生涯規(guī)劃側市于職業(yè)生涯的（）,職業(yè)生涯管理側重于職業(yè)生涯

的（）o

A.外在方面內(nèi)在方面

C.內(nèi)在方面外在方面=

B.具體方面抽象方面

D.組織方面?zhèn)€體方面

4.超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的?系列就業(yè)機會，講求以職業(yè)技能的提升代替長

期雇用保證的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，稱為（）。

A.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯

C.變革型職業(yè)生涯

B.無邊界職業(yè)生涯

D.易變性職業(yè)生涯

5.人格一職業(yè)匹配理論的提出者是（）.

A.埃德加?沙因

C.唐納德?薩柏

B.弗蘭克?帕森斯

D.約翰?霍蘭德

6.根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論，不愿受別人的約束，也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何

組織中都不可避免的標準規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于（）o

A.技術/職能型職業(yè)錨

C.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨

B.自主/獨立型職業(yè)錨

D.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨

7.下列職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中，不是以年齡增長為主要依據(jù)的是

（）o

A.薩柏的職業(yè)發(fā)展理論

C.沙因的職業(yè)發(fā)展理論

B.格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論

D.帕森斯的特質一因素理論

8.對自己的興趣、價值觀、愛好、特長、內(nèi)在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)

劃的（）階段。

A.自我評估和職業(yè)定位

C.職業(yè)目標的設定

B.職業(yè)生涯機會評估

D.職業(yè)選擇

9.根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結構，員工可以晉升的部門或職位范圍是

（）o

A.職業(yè)生涯的速度

C.職業(yè)生涯的寬度

B.職業(yè)生涯的高度

D.職業(yè)生涯的強度

10.根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論，社會化過程發(fā)生在（）0

A.初進組織階段

C.職業(yè)生涯中期

（二）多項選擇題

1.職業(yè)生涯的特點包括（）?

B.職業(yè)生涯初期

D.職業(yè)生涯后期

A.差異性

B.發(fā)展性

C.階段性

D.可規(guī)劃性

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的意義包括（）,.

A.可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失

B.進行有效的職業(yè)生涯管理，提高企業(yè)的績效

C.重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設和推進

D.有助于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想

3.依照職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢，相對于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展模式來講，新出現(xiàn)

的職業(yè)發(fā)展概念包括（