發(fā)電廠薪酬管理管控手冊

文件編號:

版本：

生效日期：2004年—月—日

國電九江發(fā)電廠

國電九江發(fā)電有限公司

薪酬管理管控管控手冊

編制：

審核：

批準：

日期：2004/04/08

目錄

第一章薪酬管理管控管控總則與薪酬策略.....................2

第二章薪酬類別與薪酬結(jié)構..................................5

第三章薪酬總額控制管理管控管控...........................7

第四章基本工資與津補貼管理管控管控.......................9

第五章崗位評價管理管控管控...............................12

第六章崗位工資標準管理管控管控...........................16

第七章崗位工資調(diào)整管理管控管控...........................18

第八章績效工資管理管控管控...............................21

第九章加班加點工資管理管控管控..........................25

第十章單項獎金管理管控管控...............................27

第十一章年終獎金管理管控管控..............................29

第十二章專項獎金管理管控管控..............................31

第十三章特殊工資管理管控管控..............................33

第十四章新入職與試用期員工的工資管理管控管控.............42

第十五章醫(yī)院、學校人員工資管理管控管控....................44

第十六章工資扣減管理管控管控..............................45

第十七章工資核發(fā)管理管控管控..............................47

附件

第一章薪酬管理管控管控總則與薪酬策略

第一條為規(guī)范我廠薪酬管理管控管控行為，提升薪酬管理管控管

控的有效性和針對性，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果，充分調(diào)動各方面積

極性，特制定本手冊。

第二條本手冊適用于國電九江發(fā)電廠主業(yè)、輔業(yè)(燃料公司、物

資公司)和多經(jīng)企業(yè)(實業(yè)總公司)的所有部門及人員。

第三條本廠的薪酬管理管控管控制度和方法，是依據(jù)國家《勞動

法》、企業(yè)工資管理管控管控法規(guī)以及中國國電集團有關工資管理管控

管控的政策等，并依據(jù)本廠實際情況而制定的。

第四條本廠薪酬管理管控管控制度的效力，遵從本廠制度，在不

違背國電集團政策法規(guī)和國家有關政策法規(guī)的前提下，以新的薪酬制

度替代舊的薪酬制度，以正式發(fā)文作為生效文本。

第五條為貫徹國電集團人才強企戰(zhàn)略，吸引和留用優(yōu)秀人才獻身

我廠的建設事業(yè)，我廠將逐步改變薪酬水平缺乏外部競爭性和內(nèi)部公

平性的不合理狀況，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

第六條我廠薪酬水平的定位是：總體水平達到國內(nèi)同行業(yè)中等水

平，管理管控管控技術骨干收入達到同行業(yè)中等偏上的水平。

第七條我廠薪酬分配的主要原則：

(1)以按勞分配為主；

(2)效率優(yōu)先、兼顧公平：

(3)全廠工資水平與電力行業(yè)勞動力市場價位相適應；

(4)工資總水平與經(jīng)濟效益掛鉤；

實施，其它所有部門無權修改薪酬管理管控管控制度和標準，不得違

背薪酬管理管控管控制度進行操作。

第二章薪酬類別與薪酬結(jié)構

第十三條薪酬類別是指不同薪酬構成因素、計發(fā)方式、計發(fā)依據(jù)

和計發(fā)時間所決定的薪酬形式。

第十四條我廠目前采用的薪酬類別為年薪制和崗位薪點工資制，

分別適用于不同的人員。

第十五條年薪制是以確定年度工資總額作為薪酬標準的一種薪

酬類別，分為基本年薪和業(yè)績年薪兩部分，各占年薪總額的40%和60%o

基本年薪按月度發(fā)放平均額（基本年薪/12）業(yè)績年薪根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)在

年底一次性核發(fā)。

第十六條我廠推行年薪制的前提是：得到國電集團的認可，并在

國電集團指導下進行。有關年薪制實施的管理管控管控辦法參照國電

集團相關規(guī)定執(zhí)行。

第十七條我廠享受年薪制人員年薪總額的確定，以及業(yè)績年薪的

考核指標及考核辦法由國電集團負責。

第十八條我廠年薪制的適用對象為副廠級以上領導，包括：廠長、

黨委書記、副廠長、黨委副書記兼紀委書記、總工程師、工會主席、

總經(jīng)濟師、總會計師。

第十九條崗位薪點工資制是以崗位工資為主體的一種薪酬類型。

它是以崗位相對價值評價為基礎，確定崗位工資的崗級和薪點。

第二十條考慮到電力行'b及本廠T資構成的歷史承續(xù)和實際情

況，本廠崗位薪點工資制結(jié)構共包括四個部分：基本工資與津補貼、

崗位工資、加班加點工資和各種獎金。

第二十一條基本工資是沿襲原國家確定的員工基本生活保障的

收入部分，我廠將隨著國家或集團政策性調(diào)整而調(diào)整。津補貼包括工

齡工資、車貼、電貼、回貼、職貼、糧綜合貼、肉貼、書報費、水電

費。津補貼除水電費外均按我廠2002年9月頒布的《工資管理管控管

控暫行辦法》執(zhí)行，水電費則按2003年10月頒布的相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條崗位工資分為固定部分和浮動部分，其中浮動部分與

績效表現(xiàn)掛鉤，因此稱為績效工資。固定部分占40%,浮動部分占60%。

固定部分每月發(fā)放，浮動部分（績效工資）根據(jù)績效考核結(jié)果進行核

發(fā)，具體的核發(fā)辦法參照本手冊第八章《績效工資管理管控管控》執(zhí)

行。

第二十三條崗位薪點工資制的適用對象：全廠除實行年薪制以外

的所有人員。

第三章薪酬總額控制管理管控管控

第二十四條我廠將嚴格控制企業(yè)人力成本，對全廠薪酬總額進行

管理管控管控。我廠薪酬總額的確定遵循“兩低于原則”：工效增長率

低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。

第二十五條我廠薪酬總額水平將歸口通過國電集團公司納入國

家“工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤”（簡稱“工效掛鉤”）管理管控管控范

圍，接受國家宏觀調(diào)控。國電集團對本廠實行工效掛鉤和工資相關相

關計劃雙控的管理管控管控辦法。

第二十六條我廠薪酬總額的確定依據(jù)是：本廠的經(jīng)濟效益、本廠

的工資基數(shù)及國電集團下達的工資相關相關計劃。

第二十七條集團公司根據(jù)國家有關工資宏觀調(diào)控政策及本廠經(jīng)

濟效益、職工人數(shù)變動情況，對本廠實行考核，核增（減）本廠年度

工資總額，并以工資相關相關計劃形式下達本廠，作為我廠計發(fā)工資

的依據(jù)。

第二十八條若本年度工資基數(shù)有節(jié)余，可以滾入下一年度使用,

即我廠實際年度薪酬總額為：薪酬總額=本年度的工資基數(shù)+上年度的

工資節(jié)余。

第二十九條本廠工資總額列入企業(yè)成本“應付工資”項下，作為

本廠T.資的來源c

第三十條我廠人力資源部根據(jù)集團公司下達的年度工資相關相

關計劃，制定我廠當年工資分配相關相關計劃，并合理劃分各類薪酬

的結(jié)構。

第三十一條本著先緊后松的原則，確定年度內(nèi)各月的薪酬總額。

要切實體現(xiàn)薪酬發(fā)放總量與本廠總體經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤，有

效降低本廠單位人力成本。

第三十二條企業(yè)為員工繳納的社保金、掛養(yǎng)費、住房公積金以及

提取的福利費等均屬于附加人力成本，不計入工資總額，以費用形式

列支。

第三十三條企業(yè)為員工繳納的社保金和住房公積金按照有關部

門相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條企業(yè)為員工繳納的掛養(yǎng)費屬于補充保險范疇，按照員

工個人與企業(yè)2：8的比例共同繳納，個人按月以2元/年的標準累計

繳納，在個人工資帳戶中扣除。

第四章基本工資與津補貼管理管控管控

第三十五條基本工資是為了保證員工基本生活保障的收入部分。

我廠的基本工資是參照原國家基本工資定級標準確定的。

第三十六條年功工資是體現(xiàn)員工勞動積累的貢獻，反映員工工作

年限不同、熟練程度不同的勞動差別。年功工資根據(jù)員工個人的實際

工作年限，按照3.5元/年的標準累計核發(fā)。

第三十七條年功工資適用范圍為全廠所有在冊在崗員工。

第三十八條我廠實行的津貼、補貼范圍包括：（1）電貼（2）糧

綜合貼（3）肉貼（4）回貼（5）交通洗理貼（6）書報費（7）教護齡

貼（8）技師津貼（9）高級職稱津貼（10）運行晚班津貼（11）紀檢

津貼（12）特殊津貼。其中第（1）至（6）項適用于所有正式員工，

第（7）項適用于學校教師或醫(yī)院護士，第（8）、（9）項適用于技術工

人，第（10）項適用于生產(chǎn)一線加晚班的人員，第（11）項適用于從

事紀檢工作的人員，第（12）項適用于特殊工作情況下的人員。

第三十九條除1978年的老糧貼外，電貼、肉貼、糧綜合貼、交

通洗理費在冊在崗員工均可享受，合計金額為38元/月?人。

第四十條書報費：中級以上技術職稱在加在崗人員按每月18元

計發(fā)，中專及以上學歷在冊在崗人員按每月14元計發(fā)，其他在冊在崗

員丁享受每月io元計發(fā)。

第四十一條教護津貼：從事教師、護士工作滿五年不足十年者按

每月3元計發(fā)，滿十年不足十五年者按每月5元計發(fā)，滿十五年不足

二十年者按每月7元計發(fā)，滿二十年以上者按每月1（）元計發(fā)。

第四十二條技師津貼：具備技師職稱并從事相應專業(yè)崗位的人員,

享受技師津貼。高級技師為每月50元，技師為每月20元標準。

第四十三條高級職稱津貼：教授級高工按每月5（）元計發(fā)，高工

按每月30元計發(fā)。

第四十四條紀檢津貼：從事紀檢工作的人員按每月60元計發(fā)。

第四十五條運行晚班津貼：運行崗位上的工作人員，在上晚班時

享受運行津貼。其標準為：每上一個夜班，享受2元津貼；每上一個

零班，享受3元津貼。

第四十六條為有效激勵各類優(yōu)秀人才，我廠將對被評為“168人

才”、“首席員工”和“高級員工”的員工給予特殊專項津貼。有關我

廠“168人才”、“首席員工”和“高級員工”的評選辦法及待遇，參

見我廠《“168人才”評選管理管控管控辦法》和《高級員工和首席員

工評選管理管控管控辦法》相關規(guī)定執(zhí)行。

第四十七條對被評選上集團公司的“168人才。按國電集團的

規(guī)定，我廠每月給予本人上年月平均工資額（包含基本工資、津補貼、

崗位工資，不包含加班加點工資和各種獎金，下同）30%的津貼。

第四十八條對被評選上我廠各專業(yè)“首席員工”的人員，我廠按

月給予上年月平均工資額（定義見第四十七條）20%的津貼；對被評

選上本廠各專也“高級員T”的人員，我廠按月給予上年月平均T資

額（定義見第四十七條）10%的津貼。

第四十九條專項津貼只在員工獲得相應榮譽期間享受，當員工不

再是168人才、首席員工或高級員工時，相關專項津貼即行取消，取

消時間從失去相關榮譽的月份算起。

第五十條實施崗位薪點工資制后，我廠對現(xiàn)行基本工資標準不再

作調(diào)整。

第五十一條各類津補貼的發(fā)放標準及發(fā)放范圍，由廠人力資源部

統(tǒng)一管理管控管控。各下屬單位不得擅自發(fā)放津補貼。

第五章崗位評價管理管控管控

第五十二條根據(jù)我廠所屬行業(yè)、人員規(guī)模及崗位特點，我廠崗位

評價采用要素計點法。

第五十三條要素計點法崗位評價的主要步驟：首先選定崗位價值

的主要影響要素，對要素進行說明與分解，并采用一定點數(shù)值表示每

一要素與子要素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有的崗位進行打

分、求取總和，最后得到各崗位的總分值。其程序如下：

（1）確定崗位評價的主要影響要素。主要選取企業(yè)影響、工作責

任、工作難度、監(jiān)督管理管控管控、知識技能、工作溝通、工作環(huán)境

七大類因素進行評價；

（2）要素定義，對每個指標作出明確的定義；

（3）要素分解，將七大類因素再分解成20個小指標；

（4）決定要素（或子要素）等級，根據(jù)重要程度或者要求程度劃

分成不同的等級；

（5）確定要素等級、權重，并進行等級配分；

（6）依據(jù)崗位描述與規(guī)范進行評價。

第五十四條崗位評價工作適用于以下三種情況：

（1）薪酬體系重新調(diào)整設計時；

（2）增加新的崗位時；

（3）對原有崗位進行合并或者職責調(diào)整時。

第五十五條崗位評價結(jié)果應該作為各崗位全部崗位工資總額的

標準，但考慮到我廠保留了基本工資的實際情況，因此我廠崗位評價

的結(jié)果只作為崗位工資的確定依據(jù)。

第五十六條為合理確定各崗位的工資標準，崗位評價過程應保證

嚴謹、客觀、公平、合理。

第五十七條我廠崗位評價工作統(tǒng)一歸口人力資源部管理管控管

控。

第五十八條在實施崗位評價工作時，由人力資源部負責崗位評價

計分工作，并據(jù)此確定崗位工資水平。當需要評價的崗位較多（大于

10個）時，由人力資源部組成工廠崗位評價小組，采用集中統(tǒng)一評價；

當需要評價的崗位較少（少于10個）時，可由人力資源部直接組織評

價，并根據(jù)其它崗位的工資水平確定所評價崗位的工資標準。

第五十九條實施崗位評價前，針對我廠職務體系按照不同的職務

性質(zhì)和專業(yè)類別進行劃分，以便在評價時對各崗位要素有更明確的認

識。我廠職務體系共劃分為管理管控管控類、行政事務類、專業(yè)技術

類和生產(chǎn)操作類四大類。其中管理管控管控類是指具有管理管控管控

責任的崗位，包括副主任、主任、副總與廠級領導崗位；行政事務類

是指各級管理管控管控部門從事一般行政、服務及后勤支持工作的崗

位；專業(yè)技術類是指納入國家專業(yè)技術職務評定或?qū)I(yè)技術資格考試

序列（包括工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、營銷、政工、檔案、教師、衛(wèi)

生等）和各專崗位或技術崗位C生產(chǎn)操作類是指在生產(chǎn)運行一線從

事具體生產(chǎn)操作工作的崗位。

第六十條我廠的定崗定員標準，參照原國家電力公司98定員標

準，并結(jié)合我廠的實際情況確定。

第六十一條我廠主業(yè)定崗287個，定員1120人，輔業(yè)（燃料公

司、物資公司）定崗113個，定員410人，多經(jīng)企業(yè)（實業(yè)總公司）

的定崗165個，定員744人，其它（勞務、社會服務）人員376人。

第六十二條評價要素權重設置要素的權重設置方法如下：

①在七個要素中選取最重要的要素，并賦值100%；

②以最重要的要素為基準，將另外七個要素與其相比較，確定

相對賦值；

③將各個要素的賦值相加，得出要素總和；

④將各個要素的賦值與要素總和相比，得出各個要素的權重。

第六十三條各子要素評價等級確定與配分方法

1、決定因素等級。確定崗位評價的七大要素及子因素，并對其進

行定義之后，為了提高評定的準確度，還應對各評價子要素區(qū)分出不

同級別，并賦予一定的分值。

2、確定等級權重和等級配分。確定因素等級后，確定等級權重。

通過對本廠的進行崗位價值分析的需要，我們將結(jié)合實際情況，確定

崗位評價總分值為2000分,采用最大權重法對本廠崗位評價各子要素

進行等級配分。

第六十四條崗位評價包括下列過程：

1、參照評價量表，對各崗位進行評價，并將結(jié)果填入評價記分表；

2、對各評價人員的評分表進行收集、整理，以及進行有效性分析；

3、計算各崗位的最終平均分值；

4、根據(jù)評價所得的分值，在對崗位劃級時，將比較密集的點

值區(qū)域所對應的崗位劃歸為同一等級；

5、崗位等級調(diào)整一一根據(jù)四個系列中，相近崗位的責任、強

度、以及從事該崗位工作的員工的可替代性、在外部人才市場的可

獲取性等進行綜合考慮，對四個系列的某些崗位進行一定程度調(diào)整,

最后制作崗位等級表；

6、繪制內(nèi)部薪點曲線，進行比較分析；

7、最后根據(jù)薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)確定各個崗位的薪點標準。

崗位評價的量表、要素權重及分值標準見本手冊附件2。

第六章崗位工資標準管理管控管控

第六十五條崗位工資薪點標準主要依據(jù)崗位評價結(jié)果確定，具體

確定步驟為：

(1)調(diào)整評價結(jié)果。根據(jù)評價結(jié)果與實際運作情況進行分值調(diào)整,

以提升崗位評價的擬合度。

(2)確定崗級薪檔數(shù)量?？紤]到本廠的行業(yè)特點及人員規(guī)模，并

參照通行的國際慣例，確定本廠崗位工資共設15個崗級，每一級再

設3至8檔不等。

(3)將崗位點值劃入各區(qū)段。根據(jù)所設定的崗級與點數(shù)，將各崗

位按評價得分依次納入各點值。

(4)設定級差。對各薪級之間設定級差，級差設定的總體趨勢按

照由低級到高級呈遞增趨勢增長分布。其中級差的計算公式為：級

差二(本級中位值一下級中位值)/下級中位值。

(5)根據(jù)全廠各崗位的價值評價值，最終確定各崗位工資薪點水

平。全廠崗級、薪點、級差情況表如下：

薪級檔數(shù)級差中位值最小值最大值薪點差薪點1薪點2薪點3薪點4薪點5薪點6薪點7薪點8

—?310531000110510200210220

二39.0%1147108812071121822924()

三49.0%12501153134813231244257270

四49.0%13631256147015251266281296

五49.0%14861370160315274289304319

六512.0%16641506182216301317333349365

七512.0%18641687204118337355373391409

八513.0%21061906230620381401421441461

九613.0%23812131263120426446466486506526

十615.0%27382450302623490513536559582605

十一715.0%3M82805349223561584607630653676699

十二716.6%36703277406326656682708734760786812

十三818.4%43463829486330765795825855885915945975

十四823.0%53454648604240929969100910491089112911691209

十五829.0%6896586979235911731232129113501409146815271586

根據(jù)崗位評價的結(jié)果，我廠主業(yè)、輔業(yè)及多經(jīng)企業(yè)各崗位的薪點標

準見附件lo

第六十六條確定各崗位薪級及薪檔薪點后，還可以根據(jù)各崗位

任職人員工作能力、業(yè)績表現(xiàn)及其它原因進行崗位薪檔調(diào)整。崗位薪

檔調(diào)整的依據(jù)和方法對照本手冊第七章相關規(guī)定執(zhí)行。

第六十七條崗位工資數(shù)額的計算方法：崗位工資數(shù)額是以各崗

位薪點為基礎，按每一薪點的價值（即薪點值）進行計算得出的，即：

崗位工資二崗位薪點X薪點值

當薪點值改變時，崗位工資也發(fā)生相應變化。

第六十八條崗位工資是崗位薪點工資制的主體部分，從總額上看,

崗位工資占崗位工資總額的75%左右。在具體分配過程中，崗位工資

分成兩個部分，即固定部分和浮動部分，其中固定部分占崗位工資總

額的40%,浮動部分占總額的60%,由于浮動部分的分配將與績效考

核掛鉤，因此該部分又稱為績效工資。

第六十九條固定崗位工資的分配辦法：根據(jù)考勤情況按月發(fā)放，

固定崗位工資的計算方法為：

固定崗位工資=崗位薪點義薪點值X40%—缺勤應扣部分

第七十條績效工效的分配方法：根據(jù)各部門、各崗位任職者的

績效考核結(jié)果進行分配，具體計算辦法為：

績效工資=崗位薪點X薪點值X60%X考核系數(shù)

其中考核系數(shù)又根據(jù)部門和個人考核的結(jié)果確定，具體確定范圍

參見本手冊第八章相關規(guī)定執(zhí)行。

第七章崗位工資調(diào)整管理管控管控

第七十一條崗位工資的調(diào)整總體上分為兩種：普調(diào)和個別調(diào)整。

普調(diào)是指所有崗位人員的崗位工資均按照相同的比例調(diào)整，調(diào)整方法

包括上調(diào)和下調(diào)。個別調(diào)整是指個別崗位任職人員崗位工資的上調(diào)或

下調(diào)。

第七十二條崗位工資的普調(diào)主要適用于以下情況：

（1）適應市場物價上漲因素進行調(diào)整；

（2）當本廠經(jīng)濟效益和支付能力提升，需要整體提高全廠員工的

收入時；

（3）當本廠經(jīng)濟效益或支付能力下滑，需要整體降低全廠員工的

收入時；

（4）根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，需要改變公司的薪酬策略時。

第七十三條崗位工資個別調(diào)整適用于以下情況：

（1）員工崗位調(diào)整時；

（2）員工職責發(fā)生調(diào)整并將長期不變時；

（3）根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整時；

（4）根據(jù)有關獎懲條例進行調(diào)整時；

（5）在職員工進入待崗狀態(tài)時；

（6）獲得專項獎勵或榮譽時（如符合集團168人才或工廠首席員

T相關條件時）；

（7）特殊原因需要調(diào)整崗位工資時。具體調(diào)整依據(jù)參照工廠有關

規(guī)定執(zhí)行。

第七十四條崗位工資調(diào)整的方式，主要分為三種：

（1）按照原崗位工資的一定百分比進行調(diào)整；

（2）在原崗位工資基礎上上調(diào)或者下調(diào)一定的薪檔；

（3）崗位調(diào)配后按照就近套檔原則進行崗位調(diào)整。

第七十五條按原崗位工資一定百分比（上調(diào)時百分比為正數(shù)，下

調(diào)時百分比為負數(shù)）調(diào)薪時，調(diào)整后新的崗位工資為：

新崗位工資=原崗位工資X（1+調(diào)整百分率）

為便于工資計算，采用此法調(diào)整后，應將各崗位對應的薪點值歸

整。

第七十六條在原崗位工資基礎上上調(diào)或下調(diào)若干薪檔的方法進

行調(diào)薪口寸，新的崗位工資等于新崗位薪點對應的工資額。當員工的崗

位薪檔已達到所在崗級的最高檔再進行崗位工資上調(diào)時，以其原崗位

工資10%的標準上調(diào)。

第七十七條發(fā)生崗位調(diào)配的員工，若其新的崗位所屬薪級低于原

崗位薪級，則其新的崗位工資按照新的薪級中對應崗位確定薪檔；若

其新的崗位所屬薪級高于原崗位薪級，則其新的崗位工資按照新的薪

級中不低于其原崗位工資的最低工資薪檔調(diào)整。

第七十八條崗位工資的調(diào)整一般按照逐步調(diào)整原則進行，總體上

一次調(diào)薪不超過一檔。

第七十九條由干市場T資率變化等原因，一般企業(yè)崗位評價后所

確定崗位工資的有效期為兩年左右，因此每過兩年，本廠將對原崗位

評價進行重新評估，一般需要對部分或全部崗位進行重新評價，由此

進行的崗位工資再確定可視為特殊情況的崗位工資調(diào)整，其確定步驟

與重新認定崗位工資相似。

第八十條在進行崗位普調(diào)前，廠人力資源部要事先對普調(diào)后的崗

位工資總額進行測算，以確保實現(xiàn)全廠工資總額控制，不得突破集團

公司下達的工資相關相關計劃。

第八十一條崗位工資的調(diào)整統(tǒng)一由廠人力資源部組織管理管控

管控，各部門負責人應在相應崗位人員工資調(diào)整前作出申請，人力資

源部應將調(diào)整前后崗位人員情況通知相關部門負責人。

第八十二條崗位工資調(diào)整的時間管理管控管控：（1）崗位工資普

調(diào)一般安排在年初或年中進行，但每個人每年的調(diào)薪不超過一次；（2）

崗位工資個別調(diào)整一般在涉及調(diào)薪事宜時即時進行。

第八十三條廠人力資源部每年底制定崗位工資調(diào)整相關相關計

劃，制定調(diào)整相關相關計劃總的依據(jù)是財務預算和人力成本預算，當

兩者不相吻合時，由廠人力資源部根據(jù)財務預算情況對調(diào)薪相關相關

計劃作出調(diào)整。

第八章績效工資管理管控管控

第八十四條績效工資是崗位工資的浮動部分，是根據(jù)績效考核結(jié)

果所確定的崗位工資。即根據(jù)不同的績效，員工可能獲得100%的績效

工資，也可能獲得多于或者少于10()%的績效工資。全部績效工資占崗

位工資總額約60%o

第八十五條績效工資分為兩類：部門績效工資和個人績效工資。

我們把個人100%的績效工資稱為個人基準績效工資。而各部門基準績

效工資則是本部門全體員工個人基準績效工資的總和。

第八十六條本廠績效工資采用兩級分配，即首先根據(jù)各部門績效

考核結(jié)果確定部門績效工資總額，然后各部門再根據(jù)員工績效考核結(jié)

果確定個人績效工資。

第八十七條績效工資的確定依據(jù)，一是全廠綜合經(jīng)濟效益，二是

各部門和個人績效考核結(jié)果。我廠實行月度和年度績效考核。月度考

核無論對部門還是個人，均以業(yè)績考核為主；年度考核則在月度考核

的基礎上，進行全方位的綜合考核。具體考核實施辦法參見本廠《績

效管理管控管控手冊》。

第八十八條部門績效系數(shù)和績效工資的確定。我廠將組織對各部

門進行績效考核，績效考核的指標制定及其考核實施參見木廠《績效

管理管控管控手冊》。部門績效考核結(jié)束后，工廠將根據(jù)考核結(jié)果將不

同的部門強制劃分成A、B、C、D|A|等,并給每類部門賦予不同的績

效工資系數(shù)。

部門績效工資系數(shù)表

考核結(jié)果等級ABCD

績效工資系數(shù)1.31.00.80.5

各部門績效工資總額的計算方法為:

部門績效工資總額=￡本部門全體員工崗位工資薪點數(shù)X

60%X薪點值X部門績效工資系數(shù)

第八十九條個人績效系數(shù)和績效工資的確定。在對部門績效進行

考核的同時:各部門將對員工個人進行績效考核，并將考核結(jié)果強制

劃分為5等，各等次對應不同的績效工資系數(shù)。

個人績效工資系數(shù)表

考核結(jié)果

54321

等級

績效工資

1.21.00.80.60.4

系數(shù)

員工個人績效工資II算方法為：

個人績效工資=部門績效工資總額/部門各崗位薪點總數(shù)X個人

崗位工資薪點數(shù)X個人績效工資系數(shù)

第九十條績效工資的確定部門與程序流程?？冃ЧべY實行從工廠

到部門，再從部門到員工的兩級分配。實施中，先按照廠績效管理管

控管控委員會和績效考核辦公室要求做好月度部門和個人績效考核C

績效考核辦公室負責組織對各部門進行考核，并最終確定各部門的考

核類別和績效工資系數(shù)，在下月5日前上報廠人力資源部；各部門負

責人負責本部門全體員工的績效考核，并最終確定員工考核等級及績

效工資系數(shù)。

第九十一條廠人力資源部負責全部績效工資的核發(fā)。首先根據(jù)全

廠經(jīng)濟效益情況確定當月薪點值，然后根據(jù)各部門績效考核結(jié)果確定

各部門當月績效工資總額，廠人力資源部在每月7日前將各部門當月

績效工資總額通報各部門，各部門再根據(jù)員工考核結(jié)果進行二次分配,

在下月10日前將本部門績效工資預留額、分配額及分配明細表上報廠

人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一核發(fā)到員工個人工資帳戶。

第九十二條特殊情況的績效工資：對于因考核不公平后經(jīng)申訴程

序重新確定考核結(jié)果的部門和個人，其績效工資應重新確定，并在下

月績效工資中核增或核減。

第九十三條因病假、事假超過一定期限員工、待崗員工、因公學

習員工、停薪留耿員工不計發(fā)績效工資，具體實施辦法參見本手冊第

十五章《特殊人員工資管理管控管控》相關規(guī)定執(zhí)行。

第九十四條確定績效工資的前提是績效考核，而績效考核依賴于

績效考核數(shù)據(jù)，各級各部門均承擔提供相關績效考核數(shù)據(jù)的責任，具

體分工參見本廠《績效管理管控管控手冊》。對于拒不提供數(shù)據(jù)、推遲

提供數(shù)據(jù)、故意提供不實或虛假數(shù)據(jù)的部門，工廠將扣發(fā)該部門當月

全部績效工資，并不再補發(fā)。

第九十五條我廠現(xiàn)行績效T資占崗位T資總額的比例為60%,根

據(jù)試行的效果以及工廠管理管控管控激勵的要求，可以進行適應的調(diào)

整，但原則上績效工資占崗位工資總額的比例不大于70%。同時可以

對部門和個人績效工資系數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整的總原則是加大激勵效果,

使高績效者能得到有效的激勵。

第九十六條崗位工資總額以及部門、個人崗位工資系數(shù)的設定、

調(diào)整均由廠績效管理管控管控委員會作出決策，廠績效考核辦公室及

人力資源部負責組織實施。

第九章加班加點工資管理管控管控

第九十七條加班加點工資是指在符合法定標準工作時間的制度

工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作的，按照加

班加點工資支付的報酬。

第九十八條本廠執(zhí)行國家規(guī)定的工作時間標準，并根據(jù)電力行業(yè)

特點安排相關崗位的工作班制和加班時間。

第九十九條我廠生產(chǎn)運行和檢修人員實行集中工作、集中休息或

輪換調(diào)休的綜合計算工時工作制，并以季或年為周期綜合計算工作時

間。在主設備大、小修期間需加班加點的，不發(fā)加班加點工資，事后

在保證安全生產(chǎn)的前提下，可以給予同等時間的補休。

第一百條基建施工單位實行定期安排休息休假的綜合計算工時

工作制，并以年為周期綜合計算工作時間。

第一百零一條對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，

需機動作業(yè)、難以按標準工作時間衡量的崗位，應實行不定時工作制。

如供銷、采購、小車司機、交通車司機、倉庫裝卸、消防隊、部分值

班崗位的人員等。其超出標準工作時間的部分不計加班時間，也不發(fā)

加班加點工資。

第一百零二條工廠機關職能部門的工作人員，均實行定時工作制。

特殊情況下，超過標準工作時間的，可安排適當補休，不計發(fā)加班加

點工資C

第一百零三條凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安

排休息日工作的，應首先安排補休，不能安排補休的，應支付按個人

日基本工資的15()%、200%支付加班加點工資。

第一百零四條凡是安排員工在法定休假日工作的，應另外支付不

低于個人日基本工資300%的加班加點工資。

第一百零五條個人日基本工資的計算方法：根據(jù)國家關于職工每

日工作8小時，每周工作時間40小時的規(guī)定，每月制度工時天數(shù)為

21.5天。因此，個人日基本工資=本人基本工資總額/21?5。

第一百零六條工廠各級各部門應嚴格控制加班加點工作的安排，

要求員工在法定工作時間內(nèi)提高工作效率，完成工作任務，嚴禁在法

定工作時間內(nèi)效率低下而輕易安排加班加點的做法。

第一百零七條本著從嚴控制加班加點工資的精神，對確因工作需

要在法定工作日延長工作時間或安排休息日工作的，一般安排補休進

行補償，確實無法安排補休的，才核發(fā)加班加點工資。

第一百零八條各部門負責人直接負責安排部門人員偶發(fā)性的加

班加點工作，對于加班加點人員在5人以上，當月總計加班加點時間

在50小時以上的，部門負責人應以書面形式向廠人力資源部予以說明,

得到認可后加班加點安排方為有效。

第一百零九條各部門應在每月5日前將本部門加班加點人員名

單及加班加點時間上報廠人力資源部，人力資源部審批后計發(fā)相應的

加班加點工資。

第一百一"H條廠人力資源部每月負責對全廠加班加點T資的核

發(fā)和統(tǒng)計工作，并每月進行分析，評估加班加點工資占總工資額的比

例、加班加點工資的部門及人員分布情況。

第十章單項獎金管理管控管控

第一百一十一條我廠單項獎金是根據(jù)行業(yè)生產(chǎn)管理管控管控的

特點，為了推進某些方面的工作而設立的常設性獎金。我廠目前主要

的單項獎金分為安全單項獎金和生產(chǎn)單項獎金。

第一百一十二條安全單項獎金是我廠為了實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標而

按照各部門與廠部簽訂的《安全生產(chǎn)目標責任書》，在完成安全目標后

進行的獎勵。

第一百一十三條生產(chǎn)單項獎金是我廠為了實現(xiàn)高效、文明生產(chǎn)而

設定的節(jié)能、技術監(jiān)督、質(zhì)量管理管控管控及雙文明生產(chǎn)獎金。

第一百一十四條安全單項獎金適用于全廠所有涉及安全生產(chǎn)的

部門及員工。

第一百一十五條生產(chǎn)單項獎金適用于全廠所有在冊在崗人員。

第一百一十六條全廠單項獎金的總額占工資總額的2%左右，具

體數(shù)量為：

全廠單項獎金二全廠工資總額X2%

第一百一十七條全廠單項獎金總額總體上按50%比例在安全生

產(chǎn)單項獎金和生產(chǎn)單項獎金之間分配。

第一百一十八條工廠安全生產(chǎn)單項獎金由廠安全質(zhì)量部牽頭組

成安全管理管控管控委員會進行評定和管理管控管控。具體評定管理

管捽管捽辦法參見本廠《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》等制度c

第一百一十九條工廠生產(chǎn)單項獎金由生產(chǎn)部負責組織評定和管

理管控管控，具體評定管理管控管控辦法參見本廠《生產(chǎn)現(xiàn)場文明生

產(chǎn)及定置管理管控管控的管理管控管控規(guī)定》、《十項技術監(jiān)督管理管

控管控考核辦法》、《節(jié)能監(jiān)督管理管控管控工作實施辦法》等制度。

第一百二十條經(jīng)營管理管控管控部門和黨群部門的單項獎由廠

人力資源部依據(jù)相關規(guī)定進行評定和管理管控管控。

第一百二十一條單項獎金實施每月考核，按月發(fā)放。安全生產(chǎn)獎

金由安全質(zhì)量部組織對相關部門及人員進行考核，確定考核結(jié)果，并

負責在每月10日前將安全生產(chǎn)獎金分配明細表送交廠人力資源部。生

產(chǎn)單項獎金由生產(chǎn)部組織對相關部門及人員進行考核，確定考核結(jié)果,

并負責在每月10日前將生產(chǎn)單項獎金分配明細表送交廠人力資源部。

第一百二十二條廠人力資源部每月按安全質(zhì)量部和生產(chǎn)部提交

的單項獎金分配明細表將相關獎金發(fā)放給相關部門及個人。

第十一章年終獎金管理管控管控

第一百二十三條年終獎金是工廠在年底發(fā)放的、用于獎勵部門和

員工突出表現(xiàn)的獎金。年終獎金發(fā)放的前提是，全廠全部完成國電集

團下達的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標。

第一百二十四條我廠實行年終獎金兩級分配機制，即首先確定各

部門的年終獎金，然后由各部門決定員工的年終獎金分配額。

第一百二十五條工廠年終獎金總額約占年度總工資額的7%,每

年初由人力資源部作出全廠年終獎金的預算。全廠獎金的發(fā)放嚴格控

制在預算年終獎金范圍內(nèi)。

第一百二十六條工廠本年度預算的獎金未使用完時，作為工資節(jié)

余滾入下一年度工資總額中。

第一百二十七條我廠年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)年終考核結(jié)果。即

部門年終獎金的數(shù)量取決于各部門年終考核等級，個人年終獎金的數(shù)

量取決于個人年終考核等級。

第一百二十八條年終獎金發(fā)放前工廠將進行全方位的年終考核,

然后依據(jù)考核結(jié)果將各部門劃分為A、B、C三個等級，將個人考核等

級劃分為A、B、C、D、E五個等級，不同考核等級的部門和員工年

終獎金分配系數(shù)如下表。

部門和員工年終獎金考核等級系數(shù)表

7

ABCDE

部門1.310.7

個人1.41.21.00.30

第一百二十九條無論是部門還是個人的年終獎金，均以崗位薪點

為基礎并結(jié)合年終獎系數(shù)計算得出。

（1）部門年終獎金的計算方法：

部門年終獎金=全廠獎金總額X本部門年終獎考核等級系數(shù)X

￡本部門員工崗位薪點/￡（各部門年終獎考核等級系數(shù)X￡各

部門員工崗位薪點）

（2）個人年終獎金的計算方法：

個人年終獎金=部門獎金總額X員工年終獎考核等級系數(shù)X員

工崗位薪點/E（員工年終獎考核等級系數(shù)X員工崗位薪點）

第一百三十條年終獎金一般在次年初由廠人力資源部負責發(fā)放。

廠人力資源部應在發(fā)放前制作明細表，在發(fā)放后應將相關統(tǒng)計報表存

檔，并對年終獎金分配情況進行分析。

第十二章專項獎金管理管控管控

第一百三十一條我廠根據(jù)管理管控管控需要設立專項獎金，以對

做出成績的專門人員、專門事項做出獎勵。我廠設立的專項獎金包括：

（1）廠長獎勵基金，該項獎金為常設性專項獎金；

（2）為專項攻關任務設立的專項獎金，該項獎金為臨時性獎金。

第一百三十二條廠長獎勵基金是為了獎勵我廠在各項工作中做

出突出貢獻的個人和集體而設立的專項獎金。廠長獎勵基金由廠長確

定獎勵對象。

第一百三十三條專項攻關獎金是為了獎勵在專項技術、管理管控

管控、工程攻關活動中做出突出貢獻的集體和個人。專項攻關獎金一

般由相關相關項目所在部門提出申請，由廠辦公會議審批。

第一百三十四條全廠每年廠長獎勵基金總額占全廠工資總額約

1%，專項攻關獎金的數(shù)量根據(jù)攻關相關相關項目參與人員、相關相關

項目難度和相關相關項目價值由廠辦公會臨時決定。

第一百三十五條廠長獎勵基金在廠長的直接組織領導下進行管

理管控管控，其主要運用范圍及對象包括：

（1）年度先進集體的評選表彰；

（2）年度先進個人的評選表彰；

（3）科技創(chuàng)新類相關相關項目評選表彰；

（4）對獲得社會榮譽員T的廠內(nèi)獎勵：

（5）合理化建議獎勵等。

第一百三十六條每年底由廠人力資源部、工會等部門組織先進集

體、先進個人的評選工作，并確定具體作對象。

第一百三十七條廠長有權將專項獎勵基金用于為我廠建設和發(fā)

展做出專門貢獻的個人，并決定獎勵金額，專項獎金（廠長獎勵基金、

專項獎勵基金）由廠人力資源部下達明細表，廠財務部負責支付。

第一百三十八條年度未使用完畢的廠長獎勵基金可以滾入下一

年度的廠長獎勵基金中，用于專項獎勵。經(jīng)廠長決定，廠長獎勵基金

也可用于非專項獎勵，納入單項獎金或年終獎金總額中。

第十三章特殊工資管理管控管控

第一百三十九條特殊工資管理管控管控是指本廠員工在特殊情

況下的工資管理管控管控，或者特殊人員的工資管理管控管控。

第一百四十條本廠特殊工資管理管控管控，主要包括以下情況:

（1）員工因工負傷期間；

（2）員工非因工負傷停工醫(yī)療及患病期間；

（3）員工受處分期間；

（4）員工停薪留職期間；

（5）員工待崗期間；

（6）員工借調(diào)期間；

（7）安置員工學習培訓期間；

（8）員工租賃承包和開辦經(jīng)濟實體期間。

第一百四十一條特殊人員的工資管理管控管控主要包括：

（1）主動放棄競爭上崗中層人員工資；

（2）內(nèi)退人員工資；

（3）調(diào)入人員工資；

（4）調(diào)離人員工資；

（5）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人工資；

（6）離職、死亡人員工資。

第一百四十二條員工因T.負傷期間的工資管理管捽管捽0員T因

工負傷離崗治療期間，按其負傷前一月的工資水平（含基本工資、津

補貼、崗位工資、加班加點工資）支付工資。當醫(yī)療終結(jié)后，視其重

新上崗情況確定相應崗位的崗位工資；不能堅持正常工作者，執(zhí)行第

一崗級最低薪檔（薪點為200）的崗位工資。醫(yī)療終結(jié)期的確定，按

江西省勞動廳、省衛(wèi)生廳關于印發(fā)《江西省職工致傷、職業(yè)中毒醫(yī)療

終結(jié)期鑒定標準的通知》（贛勞險[1994]4號）規(guī)定的鑒定標準執(zhí)行。

第一百四十三條員工患病或非因工負傷醫(yī)療期間，嚴格按《企業(yè)

職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)口994]179號）和《企業(yè)

職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]136號）執(zhí)行。員工

患病或非因工負傷停工醫(yī)療期間，在六個月之內(nèi)的，按其連續(xù)工齡的

長短發(fā)給病傷假工資。其標準為：

（1）連續(xù)工齡不滿五年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分

合計的70%,即：（基本工資+崗位工資X40%）X70%；

（2）連續(xù)工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資與崗位工資固

定部分合計的75%,即：（基本工資+崗位工資義40%）X75%；

（3）連續(xù)工齡滿十年不滿十五年者，為本人基本工資與崗位工資

固定部分合計的80%,即：（基本工資+崗位工資X40%）X80%；

（4）連續(xù)工齡滿十五年不滿二十年者，為本人基本工資與崗位工

資固定部分合計的85%,即：（基本工資+崗位工資X40%）X85%；

（5）連續(xù)工齡滿二十年不滿二十五年者，為本人基本工資與崗位

工資固定部分合計的90%,即：（基本工資+崗位工資義40%）X90%；

（6）連續(xù)T齡滿二十五年不滿二十年者，為本人基本T資與崗位

工資固定部分合計的95%,即：（基本工資+崗位工資X40%）X95%；

（7）連續(xù)工齡滿三十年以上者，為本人基本工資與崗位工資固定

部分合計總額，即：(基本工資+崗位工資X40%)。

第一百四十四條員工患病或非因工負傷停工醫(yī)療期超過六個月

時，按其連續(xù)工齡的長短改發(fā)疾病救濟費。其標準為：

(1)連續(xù)工齡不滿五年者，為本人基本工資的55%,即：基本工

資X55%；

(2)連續(xù)工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資的60%,即：

基本工資X60%；

(3)連續(xù)工齡滿十年不滿十五年者，為本人基本工資的65%,即：

基本工資義65%；

(4)連續(xù)工齡滿十五年不滿二十年者，為本人基本工資的70%,

即：基本工資X70%；

(5)連續(xù)工齡滿二十年不滿二十五年者，為本人基本工資的75%,

即：基本工資X75%；

(6)連續(xù)工齡滿二十五年以上者，為本人基本工資的80%,即：

基本工資X80%。

第一百四十五條職工曾獲得全國或省級勞動模范以及部隊軍以

上單位授予戰(zhàn)斗英雄稱號，并一直保持其榮譽，經(jīng)省總工會批準享受

優(yōu)異勞動保險待遇的，因病或非因工負傷停工醫(yī)療期間，不分工齡長

短，在六個月以內(nèi)的其標準工資照發(fā)。超過六個月時,在前述2.3條

規(guī)定的T齡及比例的基礎上，按下列標準加發(fā)疾病救濟費：

(1)獲得國家戰(zhàn)斗英雄、勞動模范稱號者，加發(fā)其基本工資的

15%；

(2)獲得一屆省級勞動模范或部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄稱號

者，加發(fā)其基本工資的10%；

(3)獲得兩屆及以上省級勞動模范或部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英

雄稱號者，加發(fā)其基本工資的15%o

第一百四十六條我廠員工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定醫(yī)

療期間按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救

濟費標準不得低于九江市最低工資標準的80%。

第一百四十七條員工受受處分后仍在單位工作的，應由用人單位

根據(jù)具體情況確定其工資水平。

(1)對受到降職、撤職處分的員工，降職、撤職的同時相應降低

其崗位工資級別；

(2)對受到降級處分的員工，降級的幅度一般為崗位工資一薪檔,

最多不超過兩個薪檔。若降級后低于所在崗級的最低薪檔，則向下一

崗級相應薪檔降級；

(3)員工受到留用察看處分期間，停發(fā)其全部工資，發(fā)給生活費，

其標準由人力資源部根據(jù)情況確定，但原則上不得低于九江市最低生

活標準。留用察看期滿以后，恢復為正式員工的，重新評定其崗位工

資，重新評定的崗位工資不應高于受處分前的崗位工資；

(4)員工被公安機關收容審查期間停發(fā)全部工資，按該員工本人

基本T資的75%發(fā)給生活費：

(5)員工被判處拘役的，拘役期間停發(fā)全部工資；

(6)員工被判處徒刑宣告緩刑仍保留公職的，服刑期間停發(fā)全部

工資。刑滿后，正式上崗的，重新核定其崗位工資；

（7）檢察機關依法決定不起訴的員工，其工資按下列原則處理:

受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，或原所在單位、部門給予行政紀律處分的，

其羈押期間的工資不予補發(fā)。未受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，原羈押期

間的工資按國家賠償法規(guī)定執(zhí)行。

第一百四十八條我廠員工停薪留職期間只保留國有職工身份，其

全部工資停發(fā)。若員工在停薪留職期間我廠對基本工資進行普調(diào)，則

其基本工資也進行相應調(diào)整并記入檔案，待恢復上崗后，其基本工資

按檔案記錄的最新基本工資執(zhí)行。

第一百四十九條員工停薪留職期間由企業(yè)承擔的社保費用，仍由

我廠統(tǒng)一繳納，但其個人承擔部分必須由其本人定期足額上交廠人力

資源部轉(zhuǎn)繳社保局，若停薪留職人員拒不繳納個人承擔的社保金達兩

個月以上，我廠有權停交其社保金，亦不再補交，由此產(chǎn)生的后果由

停薪留職者本人負責。

第一百五十條在競爭上崗過程中未獲得崗位或應參與競爭上崗

而放棄競爭進入待崗的員工，其工資應由其原所在單位統(tǒng)籌管理管控

管控。

第一百五十一條待崗員工在待崗期間，只享受其基本工資和津

補貼，不享受績效工資以及在崗員工享受的各種獎勵。

第一百五十二條待崗員T.在待崗期間由企'II/承擔的社保金,仍由

我廠按時繳納。待崗員工重新上崗后，其崗位工資按新崗位確定。

第一百五十三條根據(jù)工作需要員工在廠內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進行借調(diào)使

用，經(jīng)主管領導批準，可以辦理借調(diào)手續(xù)。一般廠內(nèi)借調(diào)時間不超過

6個月，廠外借調(diào)時間不超過1年。

第一百五十四條廠內(nèi)借調(diào)員工的工資仍由原部門計發(fā)。廠外借出

員工的工資分類處理：若借出期在三個月以內(nèi)的（含三個月），經(jīng)我廠

與調(diào)入單位協(xié)商，工資可由我廠支付；若借出期在三個月以上的，原

則上應由借入單位給借出人員發(fā)放工資，但集團內(nèi)的借出除外。

第一百五十五條員工在借出期間仍享受我廠正常調(diào)薪待遇，并按

調(diào)薪政策確定新的工資標準。

第一百五十六條由我廠支付工資的借出人員，其由企業(yè)負擔的社

保金仍由我廠支付。由借入單位發(fā)放工資時，借入單位或借出人員應

向我廠繳納由個人承擔的社保金。

第一百五十七條由于我廠實行競爭上崗而分流安置參加學習培

訓的員工，其在學習培訓期間只享受其基本工資，順利完成學業(yè)取得

相應資格證書并回廠繼續(xù)工作的員工，按工廠相關規(guī)定給予一定的學

費報銷。

第一百五十八條員工學習培訓期間，若遇調(diào)整基本工資，同樣享

受調(diào)薪待遇并記入檔案，待回廠上崗后，按其所上崗的崗位核發(fā)崗位

工資，基本工資按重新上崗前的檔案記錄標準計發(fā)。

第一百五十九條員工學習培訓期間，其社保金由企業(yè)承擔的部份

仍由我廠繳納，個人承擔的部份在本人的T資中扣除°

第一百六十條員工租賃承包和開辦經(jīng)濟實體期間，我廠不再負責

其工資。在此期間，亦不再作任何調(diào)薪。員工若重新回到廠內(nèi)工作，

則其基本工資仍按租賃承包或開辦經(jīng)濟實體前標準計發(fā)，其崗位工資

標準按所任職崗位確定。

第一百六十一條租賃承包及開辦經(jīng)濟實體的員工，其社保金全部

由個人承擔，廠人力資源部代繳，若本人累計兩個月不向人力資源部

繳納，則作自動離職處理。

第一百六十二條對于在2004年5月我廠競爭上崗中，主動放棄

中層管理管控管控崗位競聘的現(xiàn)任中層管理管控管控人員，或者不符

合中層管理管控管控人員競爭上崗條件的現(xiàn)任中層管理管控管控人員,

一般可直接安置在原部門（或經(jīng)職能合并后的相應部門）作調(diào)研員，

其工作任務由所在部門領導指派；其待遇除享受離崗前的基本工資及

相關補貼外，還可享受離崗前所在崗位或相應崗位改革后低一薪檔崗

位工資的固定部分，其績效工資及獎金按所在部門除正、副職以外人

員的平均績效工資和獎金考核計發(fā)。

中層管理管控管控人員到達55歲離開中層管理管控管控崗位后，

其待遇分為兩部分：崗位工資按本次改革前原崗位工資低一崗級加上

我廠年度工資收入平均增減部分，再加上我廠年度人均獎金（指年終

獎金）。

第一百六十三條退休人員的退休金發(fā)放原則上納入社會統(tǒng)籌，但

簽于目前社會統(tǒng)籌尚屬過渡時期，我廠退休人員仍享受相關津補貼，

具體標準按相關規(guī)定執(zhí)行。

第一百六十四條內(nèi)退人員在其內(nèi)退至正式退休期間，其基本工資

和津補貼不變，其崗位工資按2004年我廠薪酬改革前標準和有關內(nèi)退

相關規(guī)定計發(fā)；內(nèi)退員工不再領取各種獎金。內(nèi)退員工正式退休時，

按退休管理管控管控相關規(guī)定計發(fā)退休金并納入社會統(tǒng)籌。

第一百六十五條內(nèi)退人員在內(nèi)退期間的社會保險金管理管控管

控參照我廠相關管理管控管控制度執(zhí)行。

第一百六十六條員工在國電集團內(nèi)部單位之間調(diào)動工作的，稱為

系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動，除此之外的調(diào)入調(diào)出均稱為系統(tǒng)外調(diào)動。

第一百六十七條系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入的員工其基本工資按其檔案記載計

發(fā)，其崗位工資按所任職崗位計發(fā)。調(diào)入人員實行試用期制度，在試

用期間的工資計發(fā)按照本手冊第十四章相關規(guī)定執(zhí)行。

第一百六十八條系統(tǒng)外調(diào)入我廠的人員，原則上按其檔案工資確

定其基本工資。根據(jù)電力行業(yè)從一九八八年開始實行工效掛鉤，員工

享受30%的晉升政策，調(diào)入時，凡符合當時升級條件的，在其確定后

的基本工資基礎上，按每滿三年增加兩級工資的水平，確定其新的基

本工資，經(jīng)人力資源部報國電集團批準后執(zhí)行。外系統(tǒng)調(diào)入人員同樣

實行試用制度，試用期間崗位工資參照新參加工作人員標準執(zhí)行。試

用期滿，經(jīng)考核合格后可享受所任職崗位的崗位工資標準。

第一百六十九條義務、志愿兵退役分配到我廠工作后的基本工資

待遇，按相關規(guī)定執(zhí)行。

第一百七十條企業(yè)接收的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部工資待遇，根據(jù)國務院、

中央軍委、國電集團、省電力公司關于轉(zhuǎn)業(yè)干部工資問題的規(guī)定確定

的標準進行套改，以其套改后T資額作為基本T資0

第一百七十一條我廠接收的復員、退伍軍人，軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，凡

已明確崗位的，執(zhí)行本崗位的崗位工資。未明確崗位的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，

一年內(nèi)按軍銜工資額（文職級別）的80%確定。

第一百七十二條我廠主業(yè)今后原則上不再使用臨時工，確實因工

作原因需要使用短期、少量臨時工時，由實業(yè)總公司以勞務形式向主

業(yè)提供。臨時用工的工資由實業(yè)總公司確定，廠人力資源部負責與其

結(jié)算。輔業(yè)和多經(jīng)企'也使用短期臨時工需經(jīng)廠人力資源部批準。

第一百七十三條員工經(jīng)批準離職時，其工資支付到離職之月；員

工自動離職時，其工資支付離職之日；員工死亡，其工資支付到死亡

當月。

第十四章新入職與試用期員工的工資管理管控管控

第一百七十四條新入職人員包括：國家分配的大、中專、中技畢

業(yè)生以及調(diào)入我廠的新員工。

第一百七十五條各類新參加工作員工生活待遇和定級工資標準

按照原省電力公司制定的標準執(zhí)行，凡是在上半月報到的發(fā)給全月工

資，在下半月報到的發(fā)給半月工資。

第一百七十六條招收的工人中具有國家承認的中等以上學歷的

人員，學徒期（熟練期）滿后，或定級后取得后續(xù)學歷的人員，其定

級工資比照全日制院校同等學歷畢業(yè)生定級工資標準執(zhí)行。

第一百七十七條各類新參加工作人員，在見習期間（學徒期間），

崗位工資按以下標準執(zhí)行：

（1）研究生（含雙學士學位）執(zhí)行第一崗級第一薪檔70%的崗位

工資；

（2）本科畢業(yè)生執(zhí)行第一崗級第一薪檔60%的崗位工資；

（3）大專（含高級技校）畢業(yè)生執(zhí)行第一崗級第一薪檔50%的崗

位工資；

（4）中專畢業(yè)生執(zhí)行第一崗級第一薪檔40%的崗位工資；

（5）技校（含職高）畢業(yè)生執(zhí)行第一崗級第一薪檔30%的崗位工

資；

（6）學徒T執(zhí)行第一崗級第一薪檔20%的崗位T資，以生活費方

式發(fā)放。

見習期（學徒期間）滿，經(jīng)考試考核合格后，執(zhí)行定級崗位工資。

參加競爭上崗，正式上崗工作后，執(zhí)行三個月的試用期。

第一百七十八條取得碩士、博士學位的研究生，不實行見習期。

其崗位工資的支付：已明確崗位的，實行三個月的試用期。暫未明確

崗位，一年內(nèi)可按第一崗級第一薪檔的崗位工資執(zhí)行，確定任職崗位

后，按所任職崗位的崗位工資標準執(zhí)行。

第一百七十九條系統(tǒng)外調(diào)入本廠的新員工，實行三個月的試用期。

其試用期的工資按第一崗級第一薪檔的崗位工資執(zhí)行。

第一百八十條廠人力資源部應負責建立新入職員工的工資檔案，

并將相關工資等級記入個人檔案。

第一百八十一條新入職試用期員工包括新入職員工、競爭上崗員

工和待崗后重新上崗的員工。試用期一般為三個月。

第一百八十二條新入職員工試用期間，其崗位工資按第一崗級第

一薪檔的崗位工資執(zhí)行。

第一百八十三條競爭上崗員工試用期間，其崗位工資按其所任職

崗位工資的80%計發(fā)。

第一百八十四條待崗后重新上崗員工試用期間，其崗位工資按其

所任職崗位工資的90%計發(fā)。

第十五章醫(yī)院、學校人員工資管理管控管控

第一百八十五條我廠職工醫(yī)院、學校（含幼兒園）屬于社會服務

機構，根據(jù)國電集團精神，將逐步從主業(yè)中剝離。我廠將加大對現(xiàn)有

醫(yī)院和學校的改革力度，積極與當?shù)匚慕?、衛(wèi)生部門接洽，盡快將醫(yī)

院和學校從我廠剝離出去，使醫(yī)院和學?；貧w行業(yè)發(fā)展主流，發(fā)揮其

應有的社會職能。

第一百八十六條在職工醫(yī)院和學校未剝離給地方政府前，我廠將

采取過渡性的工資管理管控管控辦法，即醫(yī)院在定員（48人）條件下

參照2003年我廠人均工