《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：理論與方法》方法篇

培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

人員培訓(xùn)方法篇學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.掌握培訓(xùn)的目的、基本流程和意義。

2.掌握培訓(xùn)的主要內(nèi)容，針對不同培訓(xùn)內(nèi)容的主要培訓(xùn)方法。

3.了解各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)、運(yùn)用要點(diǎn)和效果。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容第2節(jié)培訓(xùn)的流程第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容5一、知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進(jìn)行更新。其主要目標(biāo)是要解決“知”的問題?，F(xiàn)代培訓(xùn)的目的是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應(yīng)新的工作，適應(yīng)社會的變化，并開拓新的局面，達(dá)到新的水平。知識更新的任務(wù)就是不斷地維持人類的繼承與發(fā)展。這類培訓(xùn)任務(wù)既是最基本的，也是最大量的。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容6二、技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。其主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。隨著時(shí)代的進(jìn)步，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)崗位都會有新的能力要求。此外，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整使大量的舊行業(yè)消失、新行業(yè)興起，必然產(chǎn)生大量的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，新的形勢對技能培訓(xùn)提出了許多新要求，這些要求包括質(zhì)與量兩個(gè)方面。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容7三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)觀念與態(tài)度培訓(xùn)包括多重方面，例如思維方式、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和工作態(tài)度等。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者的思維定式得以創(chuàng)新。其主要目標(biāo)是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變，其主要目標(biāo)是要解決“適”的問題。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容第2節(jié)培訓(xùn)的流程第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例第2節(jié)培訓(xùn)的流程9培訓(xùn)的流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估四大步驟。第2節(jié)培訓(xùn)的流程10一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次。組織分析著重分析組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、資源和環(huán)境，兼顧近期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，由此決定相應(yīng)的培訓(xùn)。任務(wù)分析的主要對象是組織的各個(gè)職位，即通過任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。人員分析重點(diǎn)評價(jià)員工怎樣才能具備完成工作所要求的知識、技能和觀念與態(tài)度。第2節(jié)培訓(xùn)的流程11一、培訓(xùn)需求分析（一）查找績效差距培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)從績效差距入手。這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。（二）尋找差距原因發(fā)現(xiàn)了績效差距，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距原因，因?yàn)椴皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。第2節(jié)培訓(xùn)的流程12一、培訓(xùn)需求分析（三）確定解決方案找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。組織根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)相結(jié)合的方法。第2節(jié)培訓(xùn)的流程13二、培訓(xùn)規(guī)劃制定（一）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)指導(dǎo)者就確定了施教計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的所在，才能少走彎路。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念和態(tài)度培訓(xùn)等。第2節(jié)培訓(xùn)的流程14二、培訓(xùn)規(guī)劃制定（三）誰來指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源包括專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、研討會或?qū)W術(shù)講座等。（四）確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。第2節(jié)培訓(xùn)的流程15二、培訓(xùn)規(guī)劃制定（五）培訓(xùn)日期的選擇在做培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，并根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排。（六）適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或多種配合使用。第2節(jié)培訓(xùn)的流程16二、培訓(xùn)規(guī)劃制定（七）培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有時(shí)還需幻燈機(jī)、錄像機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。第2節(jié)培訓(xùn)的流程17三、培訓(xùn)實(shí)施在培訓(xùn)的實(shí)施過程中，要注意以下三點(diǎn)：（1）要端正對培訓(xùn)的認(rèn)識。（2）對培訓(xùn)方案的規(guī)劃并不是一勞永逸的，培訓(xùn)實(shí)施也并非按部就班地按照既定方案執(zhí)行到底。（3）要使培訓(xùn)后人員更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與組織發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。第2節(jié)培訓(xùn)的流程18四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是整個(gè)培訓(xùn)的最后一個(gè)階段，是對培訓(xùn)成果的驗(yàn)收。首先，對人力資源部來說，要知道培訓(xùn)項(xiàng)目是否存在不合理的地方。其次，公司的總經(jīng)理比較關(guān)心培訓(xùn)的產(chǎn)出，即培訓(xùn)有沒有給公司帶來實(shí)際的收益，所以要讓領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)看到培訓(xùn)的收益。第2節(jié)培訓(xùn)的流程19四、培訓(xùn)效果評估根據(jù)柯克帕特里克的四階層評估模型，對員工的培訓(xùn)評估可分為四個(gè)層面：（1）反應(yīng)層評估——員工對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度的評估；（2）學(xué)習(xí)層評估——對員工的知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲的評估；（3）行為層評估——對員工的行為改變情況的評估；（4）效果層評估——對組織獲得的經(jīng)營業(yè)績或培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率的評估。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容第2節(jié)培訓(xùn)的流程第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)21一、知識培訓(xùn)的方法與技術(shù)（一）講授法講授法是培訓(xùn)者向受訓(xùn)者面對面?zhèn)魇谟嘘P(guān)培訓(xùn)信息，這是正規(guī)學(xué)校教育采用的方法，也是組織實(shí)際培訓(xùn)中應(yīng)用最多、操作最簡便的培訓(xùn)方法。（二）談話法談話法又稱問答法，是培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者已有的知識和經(jīng)驗(yàn)，提問受訓(xùn)者，并引導(dǎo)受訓(xùn)者對所提出的問題做出回答，從而使受訓(xùn)者獲得知識、發(fā)展智力和提高思想覺悟的方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)22一、知識培訓(xùn)的方法與技術(shù)（三）視聽法視聽法是一種采用事先制作好的視覺聽覺教材，受訓(xùn)者通過視聽而獲得培訓(xùn)的方法。視聽材料可以購買或租賃，也可以為某一組織的特定需要而攝制。（四）研討法研討法分兩種。一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，作有特色的演講，分發(fā)材料，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種是在上述內(nèi)容基礎(chǔ)上輔之以其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)23一、知識培訓(xùn)的方法與技術(shù)（五）演示法演示法是指培訓(xùn)者通過展示各種實(shí)物、教具，進(jìn)行示范性實(shí)驗(yàn)，或通過現(xiàn)代化教學(xué)手段，使受訓(xùn)者獲取知識的教學(xué)方法。（六）參觀法參觀法是根據(jù)教學(xué)目的和任務(wù)，組織受訓(xùn)者到現(xiàn)場對實(shí)際存在的事物和發(fā)生的事件進(jìn)行觀察和研究，從而獲得知識和觀念的一種教學(xué)方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)24二、技能培訓(xùn)的方法與技術(shù)（一）開發(fā)創(chuàng)造性與改進(jìn)問題解決能力的培訓(xùn)技術(shù)與方法1.實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)法2.KJ法3.ZK法4.KT法第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)25二、技能培訓(xùn)的方法與技術(shù)（一）開發(fā)創(chuàng)造性與改進(jìn)問題解決能力的培訓(xùn)技術(shù)與方法5.案例研究法6.ST法7.游戲法8.角色扮演法第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)26二、技能培訓(xùn)的方法與技術(shù)（二）指導(dǎo)下屬及改進(jìn)管理能力的培訓(xùn)技術(shù)與方法1.面談咨詢法面談咨詢法是指管理者借與下屬面談的機(jī)會，指導(dǎo)下屬解決問題的方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)27二、技能培訓(xùn)的方法與技術(shù)（二）指導(dǎo)下屬及改進(jìn)管理能力的培訓(xùn)技術(shù)與方法2.工作現(xiàn)場訓(xùn)練法工作現(xiàn)場訓(xùn)練法是指通過受訓(xùn)者積極參與實(shí)際工作情景的演練過程來訓(xùn)練開發(fā)特定技能，學(xué)習(xí)某種操作方法或模擬有關(guān)行為方式等。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)28二、技能培訓(xùn)的方法與技術(shù)（二）指導(dǎo)下屬及改進(jìn)管理能力的培訓(xùn)技術(shù)與方法3.管理人員訓(xùn)練法管理人員訓(xùn)練法是產(chǎn)業(yè)界最普及的管理人員訓(xùn)練方法，目的是以最大范圍的綜合研究方式，學(xué)習(xí)基本管理知識，提高管理人員的管理能力。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)29三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)的方法與技術(shù)1.陶冶法陶冶法又稱情境教學(xué)法，就是通過創(chuàng)設(shè)良好的情境和組織有教育意義的活動，潛移默化地培養(yǎng)受訓(xùn)者思想情操與品德個(gè)性的一種教育方法。2.評價(jià)法評價(jià)法是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和發(fā)展的過程與結(jié)果給予肯定或否定，以促進(jìn)受訓(xùn)者發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，不斷取得進(jìn)步的一種教育方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)30三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)的方法與技術(shù)3.榜樣示范法榜樣示范法是指用他人的優(yōu)秀思想品質(zhì)和模范行為來影響受訓(xùn)者的思想感情和行為的一種教育方法。4.實(shí)際鍛煉法實(shí)際鍛煉法是指通過各種實(shí)踐活動，訓(xùn)練和培養(yǎng)被開發(fā)者優(yōu)良思想品德的方法，包括日常實(shí)踐和專門組織的行為實(shí)踐。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)31三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)的方法與技術(shù)5.生活指導(dǎo)法生活指導(dǎo)法是指管理者就人生的整個(gè)生命領(lǐng)域，結(jié)合被開發(fā)者生活中的實(shí)際問題，給予具體引導(dǎo)與幫助，使其獲得盡可能充分和全面的發(fā)展。6.感受性訓(xùn)練感受性訓(xùn)練是指通過提高被開發(fā)者對他人、團(tuán)體、組織與社會的感受性，感受與周圍人群的相互作用，改善與他人之間的溝通方式與關(guān)系的一種方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)32三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)的方法與技術(shù)7.溝通分析訓(xùn)練溝通分析訓(xùn)練是指通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)自我與他人的自主性與自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系的一種方法。第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)33四、培訓(xùn)的意義與要求現(xiàn)階段培訓(xùn)的職能已經(jīng)突破崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，與對戰(zhàn)略的思考緊密聯(lián)系起來。組織首先要樹立全新的開發(fā)理念，將培訓(xùn)作為組織文化的重要組成部分。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)活動加以落實(shí)和固化。最后要正視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價(jià)考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的樞紐。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，就必須重視對組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，做好培訓(xùn)工作。第1節(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容第2節(jié)培訓(xùn)的流程第3節(jié)培訓(xùn)的方法與技術(shù)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例35一、知識培訓(xùn)案例（一）IBM銷售人員和系統(tǒng)工程師培訓(xùn)IBM的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM的產(chǎn)品介紹；第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售?，F(xiàn)場實(shí)習(xí)之后，還要再進(jìn)行一段長時(shí)間的理論學(xué)習(xí)。第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例36一、知識培訓(xùn)案例（二）西門子的全員化培訓(xùn)西門子為不同的員工設(shè)計(jì)了有針對性的培訓(xùn)。1.新員工培訓(xùn)2.大學(xué)精英培訓(xùn)3.員工在職培訓(xùn)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例37二、技能培訓(xùn)案例（一）沃爾瑪?shù)娜脚嘤?xùn)法沃爾瑪在制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃與豐富的培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，非常注重采用寓教于樂的培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，搭建有效的員工培訓(xùn)平臺，以培訓(xùn)打造一流的服務(wù)團(tuán)隊(duì)。1.經(jīng)驗(yàn)式培訓(xùn)2.交叉培訓(xùn)第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例38二、技能培訓(xùn)案例（一）沃爾瑪?shù)娜脚嘤?xùn)法第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例39二、技能培訓(xùn)案例（二）IBM的市場營銷培訓(xùn)IBM市場營銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色：學(xué)員在課堂上扮演銷售人員，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。IBM為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中設(shè)置了一種假設(shè)的由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的復(fù)雜的國際業(yè)務(wù)聯(lián)系。第4節(jié)培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例40三、觀念與態(tài)度培訓(xùn)案例根據(jù)黨的十九大部署，以縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)，在全黨開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，用習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神武裝頭腦、指導(dǎo)實(shí)踐、推動工作，推動全黨更加自覺地為新時(shí)代黨的歷史使命而努力奮斗。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

職業(yè)開發(fā)方法篇學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.明確職業(yè)開發(fā)的概念及其與其他開發(fā)方法的關(guān)系。

2.了解職業(yè)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃的區(qū)別。

3.重點(diǎn)掌握職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述45一、職業(yè)開發(fā)的概念（一）職業(yè)職業(yè)的英文為career，是指人生的道路或進(jìn)展，不同學(xué)科的研究人員對此有不同的解釋。一種觀點(diǎn)是職業(yè)描述的是工作本身的性質(zhì)，另一種觀點(diǎn)則將職業(yè)解釋為個(gè)人職務(wù)晉升與發(fā)展的過程。但僅就職業(yè)開發(fā)來講，本書更傾向于將職業(yè)界定為工作本身的性質(zhì)。只有依托于工作本身，職業(yè)開發(fā)才會有意義，因此，這里的職業(yè)更強(qiáng)調(diào)員工在組織中的崗位和任務(wù)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述46一、職業(yè)開發(fā)的概念（二）職業(yè)開發(fā)我們可以將職業(yè)開發(fā)定義為：通過職業(yè)活動或者工作本身來提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的相關(guān)形式，包括廣義的職業(yè)開發(fā)與狹義的職業(yè)開發(fā)。就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述47一、職業(yè)開發(fā)的概念（三）職業(yè)規(guī)劃1.職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是指規(guī)劃者對每個(gè)員工職業(yè)選擇的可能性、制約因素、發(fā)展方向、發(fā)展內(nèi)容與發(fā)展結(jié)果，進(jìn)行認(rèn)真分析與計(jì)劃的過程，包括組織規(guī)劃與個(gè)人規(guī)劃兩種形式。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述48一、職業(yè)開發(fā)的概念（三）職業(yè)規(guī)劃2.職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容職業(yè)規(guī)劃主要包括以下幾方面的工作：（1）被規(guī)劃者的情況分析。（2）被規(guī)劃者外界條件與制約因素分析。（3）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的分析與評價(jià)。（4）規(guī)劃的策略與措施選擇。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述49一、職業(yè)開發(fā)的概念（四）職業(yè)開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃的區(qū)別1.時(shí)間上的區(qū)別從時(shí)間來講，職業(yè)規(guī)劃有明顯的時(shí)間劃分，分為短期、中期與長期規(guī)劃三種。職業(yè)開發(fā)則不一定有嚴(yán)格的時(shí)間跨度劃分。2.內(nèi)容上的區(qū)別就開發(fā)內(nèi)容來看，職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容明顯具有更廣的范圍。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述50二、職業(yè)開發(fā)的作用和意義（一）職業(yè)開發(fā)的作用1.引導(dǎo)性和功利性職業(yè)開發(fā)主要從組織發(fā)展需要的角度來開發(fā)員工的潛在能力，在幫助員工開發(fā)其工作能力的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織所期望達(dá)成的組織目標(biāo)。從這個(gè)角度來講，無論組織采取何種職業(yè)開發(fā)形式，都具有一定的引導(dǎo)性和功利性。2.為組織的發(fā)展提供動力在幫助員工解決困難的過程中，由于其目標(biāo)導(dǎo)向性的存在，組織可以發(fā)現(xiàn)和塑造一批與組織目標(biāo)一致的人才，在提升其個(gè)人能力的同時(shí)提高組織的人力資源水平。從這個(gè)層面上講，職業(yè)開發(fā)可以為組織的發(fā)展提供動力。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述51二、職業(yè)開發(fā)的作用和意義（二）職業(yè)開發(fā)的意義1.對員工的意義對員工個(gè)體來講，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃總是在一定的組織里才能實(shí)現(xiàn)，組織的職業(yè)開發(fā)活動為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃提供了實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。2.對組織的意義職業(yè)開發(fā)對組織的意義則在于它可以幫助組織了解組織內(nèi)員工的能力素質(zhì)和職業(yè)要求，使其人力資源得到最大化的開發(fā)和利用，這對于組織的可持續(xù)發(fā)展是相當(dāng)重要的。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述52三、職業(yè)開發(fā)理論（一）結(jié)構(gòu)型理論1.帕森斯的特質(zhì)因素理論帕森斯的特質(zhì)因素理論又稱帕森斯人職匹配理論。弗蘭克?帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。2.霍蘭德的職業(yè)個(gè)性與環(huán)境因素理論霍蘭德教授在1971年提出了職業(yè)個(gè)性與環(huán)境因素理論。他指出，當(dāng)人的個(gè)性與工作環(huán)境相匹配時(shí)，就能取得工作成就和獲得工作滿足感。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述53三、職業(yè)開發(fā)理論（一）結(jié)構(gòu)型理論3.社會經(jīng)濟(jì)學(xué)理論社會經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，人的文化素質(zhì)、家庭背景、社會和經(jīng)濟(jì)條件等因素強(qiáng)烈地影響著對自我和個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同以及職業(yè)開發(fā)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述54三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論1.成長階段成長階段為0~14歲。經(jīng)歷從好奇、幻想到感興趣，再到有意識培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程。可分為三個(gè)時(shí)期。（1）幻想期（10歲之前）。（2）興趣期（11~12歲）。（3）能力期（13~14歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述55三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論2.探索階段探索階段為15~24歲，為擇業(yè)、初就業(yè)階段。也可分為三個(gè)時(shí)期。（1）試驗(yàn)期（15~17歲）。（2）過渡期（18~21歲）。（3）嘗試期（22~24歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述56三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論3.建立階段建立階段為25~44歲，為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。經(jīng)過兩個(gè)時(shí)期。（1）嘗試期（25~30歲）。（2）穩(wěn)定期（31~44歲）。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述57三、職業(yè)開發(fā)理論（二）發(fā)展階段理論4.維持階段維持階段在45~64歲。這一長時(shí)間內(nèi)，勞動者一般達(dá)到常言所說的“功成名就”，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。5.衰退階段人達(dá)到65歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退，即將退出工作崗位，結(jié)束職業(yè)生涯，即為衰退階段。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述58四、職業(yè)開發(fā)的流程（一）與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系職業(yè)開發(fā)需要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系越緊密，開發(fā)活動的效果越好。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述59四、職業(yè)開發(fā)的流程（二）與組織需求相聯(lián)系當(dāng)個(gè)人結(jié)合總體組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展方向來規(guī)劃個(gè)人職業(yè)開發(fā)時(shí)，雙贏的結(jié)果會為雙方帶來巨大的收益。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述60四、職業(yè)開發(fā)的流程（三）選用多種不同的工具和方法人的學(xué)習(xí)風(fēng)格和愛好千差萬別，不同的工作現(xiàn)場要求不同的工作方法。優(yōu)秀的員工職業(yè)開發(fā)技術(shù)應(yīng)該提供多種開發(fā)工具與活動。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述61四、職業(yè)開發(fā)的流程（四）組織與部門發(fā)展相結(jié)合組織各部門的情況參差不齊，有效的方法是在組織范圍內(nèi)推廣一套指導(dǎo)性原則，在各獨(dú)立業(yè)務(wù)部門實(shí)施時(shí)，允許有一定的靈活性，從而與各部門的具體業(yè)務(wù)需求結(jié)合，獲得更大的參與性、自主性和決心。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述62四、職業(yè)開發(fā)的流程（五）管理人員積極參與職業(yè)開發(fā)過程中需要保證一線管理人員的參與，管理人員對職業(yè)開發(fā)活動起著至關(guān)重要的聯(lián)系紐帶作用。管理人員的參與以及在職業(yè)開發(fā)過程中的認(rèn)真負(fù)責(zé)十分重要。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述63四、職業(yè)開發(fā)的流程（六）評價(jià)與改進(jìn)對職業(yè)開發(fā)工作進(jìn)行不斷評價(jià)和改進(jìn)是十分重要的，這可以保證職業(yè)開發(fā)工作的質(zhì)量。評價(jià)和改進(jìn)本身也是一種溝通過程，為了使職業(yè)開發(fā)制度化，組織應(yīng)該在不斷評價(jià)和改進(jìn)的同時(shí)，對職業(yè)開發(fā)進(jìn)行積極宣傳。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象65一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（一）能力的開發(fā)一般而言，能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。組織中的個(gè)體應(yīng)結(jié)合組織的目標(biāo)與發(fā)展進(jìn)程制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展計(jì)劃，并結(jié)合組織所提供的職業(yè)開發(fā)手段不斷增強(qiáng)自己的理論水平和實(shí)踐能力。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象66一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（二）態(tài)度的開發(fā)態(tài)度是個(gè)人信仰、想象、期望和價(jià)值等的總和，決定了人們處理事情的方式。在職業(yè)開發(fā)過程中，個(gè)人應(yīng)該將自己的態(tài)度與組織的期望結(jié)合起來，不斷解析自己的態(tài)度，形成樂觀積極的工作態(tài)度。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象67一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（三）職業(yè)資本的開發(fā)職業(yè)資本包括職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能和職業(yè)閱歷等方面。個(gè)人在職業(yè)開發(fā)過程中可通過自身努力汲取不同崗位之間的知識營養(yǎng)、注重培養(yǎng)工作效率、開闊職業(yè)思路和積極踏實(shí)工作等途徑增加自己的職業(yè)資本。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象68一、職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（四）社會資本的開發(fā)社會資本是個(gè)人與其他人在交往過程中形成的一系列合作互利的認(rèn)同關(guān)系。積極開發(fā)和利用社會資本，可以有效地促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。相較于職業(yè)資本開發(fā)，社會資本開發(fā)的涵蓋面更加廣泛，旨在通過職業(yè)開發(fā)過程，使員工獲得職業(yè)內(nèi)外的多方面資本。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象69二、職業(yè)開發(fā)的對象（一）職業(yè)開發(fā)過程中的主體與客體提及職業(yè)開發(fā)的對象，很容易聯(lián)想到培訓(xùn)與人力資源開發(fā)過程中的主客體關(guān)系。在開發(fā)過程中，開發(fā)的主體一般是從事開發(fā)活動的計(jì)劃者、領(lǐng)導(dǎo)者與組織實(shí)施者?？腕w指接受開發(fā)活動的組織和個(gè)人，是開發(fā)活動的承受者。第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象70二、職業(yè)開發(fā)的對象（二）職業(yè)開發(fā)過程中的對象結(jié)合職業(yè)開發(fā)的目標(biāo)與流程來看，職業(yè)開發(fā)的對象可以理解成對于員工知識（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）和其他因素（others）的綜合開發(fā)過程。這也可以概括為組織通過職業(yè)開發(fā)這種方法對組織內(nèi)員工的體力、腦力、心力進(jìn)行開發(fā)。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)72一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計(jì)1.概念工作設(shè)計(jì)，一般指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要，對工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系、工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)73一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計(jì)2.類型外國學(xué)者認(rèn)為，工作設(shè)計(jì)包括激勵型、機(jī)械型、生物型與知覺運(yùn)動型四種。工作設(shè)計(jì)方法積極的結(jié)果消極的結(jié)果激勵型方法更高的工作滿意度更高的激勵性更高的工作參與度更高的工作績效更低的缺勤率更多的培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率更高的錯誤概率精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性更大機(jī)械型方法更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率更低的差錯率精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低更低的工作滿意度更低的激勵性更高的缺勤率生物型方法更少的體力付出更低的身體疲勞度更少的健康抱怨更少的醫(yī)療性事故更低的缺勤率更高的工作滿意度設(shè)備或工作環(huán)境的變化帶來更高的財(cái)務(wù)成本知覺運(yùn)動型方法出現(xiàn)差錯的可能性降低發(fā)生事故的可能性降低精神負(fù)擔(dān)和壓力出現(xiàn)的可能性降低更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率較低的工作滿意度較低的激勵性第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)74一、職業(yè)開發(fā)方法（一）工作設(shè)計(jì)2.類型根據(jù)我國實(shí)際情況，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種：（1）促進(jìn)型工作設(shè)計(jì)。促進(jìn)型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。（2）優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想。（3）衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是人體工程學(xué)。（4）心理型工作設(shè)計(jì)。心理型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是人本主義。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)75一、職業(yè)開發(fā)方法（二）工作專業(yè)化工作專業(yè)化可以降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時(shí)間與費(fèi)用，降低管理成本；大大提高工作效率；大大提高與工作專業(yè)相關(guān)的知識、技能、品性等人力資源的開發(fā)效率與效果，使任職員工的人力資源朝專業(yè)方向發(fā)展。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)76一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換1.概念工作輪換是讓員工從一個(gè)工作崗位流動到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受大的損失。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)77一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換2.類型一般來說，工作輪換主要適用于以下幾種情況：（1）管理類新員工的巡回輪換。（2）培養(yǎng)“多面手”員工的輪換。（3）培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換。（4）潛能開發(fā)性的輪換。（5）其他形式的輪換。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)78一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換3.工作輪換的作用及主要問題工作輪換有助于對員工的開發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開發(fā)相結(jié)合的輪換，最終可以達(dá)到對員工全面開發(fā)的目的。除了在能力開發(fā)方面的作用之外，工作輪換在組織管理中也有很重要的作用。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)79一、職業(yè)開發(fā)方法（三）工作輪換3.工作輪換的作用及主要問題工作輪換中可能出現(xiàn)的問題主要有：（1）對掌握某些復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展。（2）對保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利，可能使工作效率降低。（3）因故未能及時(shí)參加輪換可能讓員工產(chǎn)生“錯過班車”的感覺，進(jìn)而影響情緒。（4）常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。（5）工作輪換的出發(fā)點(diǎn)是組織與個(gè)人的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展前途，因而它和眼前的利益會產(chǎn)生一些沖突。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)80一、職業(yè)開發(fā)方法（四）工作擴(kuò)大化與工作輪換相比，工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。在我們進(jìn)行工作擴(kuò)大化的同時(shí)，應(yīng)該注意所擴(kuò)大的職責(zé)和任務(wù)要與原崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意擴(kuò)大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性，如果把一些不相關(guān)或機(jī)械重復(fù)的職責(zé)任務(wù)增加到原有的崗位，很可能會遭到任職員工的抵制。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)81一、職業(yè)開發(fā)方法（五）工作豐富化如果說工作擴(kuò)大化是讓?shí)徫坏墓ぷ鞒瘷M向擴(kuò)展、朝量的方面增加的話，那么工作豐富化則是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v深滲透、向質(zhì)的方面提高。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)82一、職業(yè)開發(fā)方法（五）工作豐富化工作豐富化表現(xiàn)在對原有崗位工作六個(gè)方面的改變：（1）責(zé)任。（2）決策。（3）反饋。（4）考核。（5）培訓(xùn)。（6）成就。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)83二、職業(yè)開發(fā)功效分析（一）工作豐富化模式及其開發(fā)效果分析第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)84二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計(jì)形式及其開發(fā)功效分析1.客戶關(guān)系的處理讓員工同產(chǎn)品的用戶直接接觸，是工作豐富化最重要的方式之一。如果改客戶關(guān)系為直接處理型，開發(fā)的功效就不一樣了。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)85二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計(jì)形式及其開發(fā)功效分析2.自行安排工作計(jì)劃讓員工自行安排工作計(jì)劃，是相信員工有能力安排自己的工作計(jì)劃，因此主張組織只要確定工作最后的期限或目標(biāo)，具體工作計(jì)劃與程序由員工自己設(shè)計(jì)。第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)86二、職業(yè)開發(fā)功效分析（二）常見工作豐富化設(shè)計(jì)形式及其開發(fā)功效分析3.全程工作任務(wù)制員工設(shè)計(jì)完整個(gè)生產(chǎn)工序或完整地寫完一份報(bào)告時(shí)，會有很大的工作成就感，因此全程工作任務(wù)制允許員工完成一項(xiàng)完整的或完全的任務(wù)，以促使他們產(chǎn)生自豪感和成就感。4.直接反饋?zhàn)寵z驗(yàn)的結(jié)果不經(jīng)過任何其他管理人員而直接反饋到員工本人，由員工對有關(guān)信息直接確認(rèn)，并采取改善與提高措施。第1節(jié)職業(yè)開發(fā)概述第2節(jié)職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容與對象第3節(jié)職業(yè)開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例88一、主要內(nèi)容經(jīng)過幾年的理論研究和實(shí)踐探索，南通市公安局的民警職業(yè)生涯規(guī)劃逐步完成了整體布局，形成了閉合回路，構(gòu)建起一整套觀念先進(jìn)、切實(shí)可行、極具特色的體系。（一）引入現(xiàn)代科學(xué)，創(chuàng)新工作理念在推動民警職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中，南通市公安局所堅(jiān)持的理念可以概括為“一個(gè)理念、兩個(gè)一致、三個(gè)最大限度、四個(gè)結(jié)合”。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例89一、主要內(nèi)容（二）了解民警需求，劃分職業(yè)階段南通市公安局經(jīng)過深入調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論，將民警職業(yè)生涯大體劃分為新警適應(yīng)期、鍛煉提高期、職業(yè)成熟期、職業(yè)生涯后期四個(gè)階段，明確不同階段民警的發(fā)展意愿和職業(yè)管理的內(nèi)在要求。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例90一、主要內(nèi)容（三）確立規(guī)范體系，構(gòu)建制度框架南通市公安局圍繞頂層設(shè)計(jì)和微觀執(zhí)行兩個(gè)層面，建立了以16個(gè)文件為框架、貫穿民警職業(yè)發(fā)展全過程的一整套工作規(guī)范。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例91一、主要內(nèi)容（三）確立規(guī)范體系，構(gòu)建制度框架南通市公安局圍繞頂層設(shè)計(jì)和微觀執(zhí)行兩個(gè)層面，建立了以16個(gè)文件為框架、貫穿民警職業(yè)發(fā)展全過程的一整套工作規(guī)范。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例92一、主要內(nèi)容（四）打通五大通道，確保常態(tài)運(yùn)行南通市公安局將“疏導(dǎo)堵點(diǎn)、打通通道”作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的主攻方向，通過意愿表達(dá)、能力提升、人才培養(yǎng)、警力配置、職業(yè)管理五大機(jī)制的完善，確保民警職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)常態(tài)運(yùn)行。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例93一、主要內(nèi)容（五）研發(fā)網(wǎng)絡(luò)平臺，實(shí)現(xiàn)流程管理南通市公安局充分發(fā)揮公安信息化建設(shè)的優(yōu)勢，自主研發(fā)了民警職業(yè)生涯規(guī)劃管理信息系統(tǒng)。規(guī)劃管理信息系統(tǒng)主要由民警規(guī)劃平臺和組織管理平臺兩部分組成。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例94一、主要內(nèi)容（六）擴(kuò)充人員隊(duì)伍，落實(shí)權(quán)責(zé)體系南通市公安局依托心理咨詢師（100余人的隊(duì)伍）和政工干部隊(duì)伍，確定了一批“職業(yè)規(guī)劃師”。他們是民警的“輔導(dǎo)員、引路人和保障者”。同時(shí)，按照“上下聯(lián)動、一體推進(jìn)”的工作思路，南通市公安局明確了各層各級推進(jìn)民警職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的職責(zé)任務(wù)。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例95二、實(shí)施成效（1）民警能力素質(zhì)得到提升，工作積極性大大增強(qiáng)。（2）民警隊(duì)伍活力更足，警力配置更加優(yōu)化。（3）警務(wù)工作業(yè)績突出，得到社會廣泛認(rèn)可。第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例96三、案例評析（一）本案例的特色1.以人為本，提升素質(zhì)2.上下聯(lián)動，全員參與3.系統(tǒng)協(xié)調(diào)，整體推進(jìn)第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例97三、案例評析（二）本案例的問題1.理論研究基礎(chǔ)薄弱2.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的專業(yè)化程度低3.職業(yè)發(fā)展通道擁塞，發(fā)展前景不夠明朗第4節(jié)職業(yè)開發(fā)方法的應(yīng)用案例98三、案例評析（三）本案例的改進(jìn)建議1.加強(qiáng)相關(guān)理論研究，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)2.建立職業(yè)咨詢系統(tǒng)，提升專業(yè)化水準(zhǔn)3.引入職業(yè)資格制度，擴(kuò)展崗位空間深度培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

組織開發(fā)方法篇學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.了解組織的性質(zhì)和類型。

2.明確組織結(jié)構(gòu)及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響。

3.明確組織行為及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響。

4.明確組織發(fā)展及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第3節(jié)組織行為及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第4節(jié)組織發(fā)展及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析103一、組織特性與人力資源的關(guān)系（一）整體性影響組織是基于一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的，因此組織內(nèi)的成員必須為了達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而互相協(xié)作，這個(gè)協(xié)作的過程就在某種程度上體現(xiàn)了組織的整體性。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析104一、組織特性與人力資源的關(guān)系（二）目標(biāo)性影響組織是在不斷地追求目標(biāo)中生存下去的，為了更好地生存，組織就需要對組織內(nèi)的成員進(jìn)行不斷的管理與開發(fā)，只有這樣才能確保組織朝著其所設(shè)定的目標(biāo)良好地運(yùn)行下去。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析105一、組織特性與人力資源的關(guān)系（三）開放性影響組織的目標(biāo)性和整體性可能更加偏向組織的內(nèi)部屬性，組織的開放性則體現(xiàn)了組織的外部屬性。從人力資源管理層面上講，其中的招聘步驟最能體現(xiàn)組織的開放性，因?yàn)榻M織需要不斷地從外部吸收營養(yǎng)，才能達(dá)成組織的目標(biāo)。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析106二、組織類型與人力資源的關(guān)系（一）公共部門公共部門是指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進(jìn)行公共管理，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)，包括政府組織、事業(yè)單位與國有企業(yè)。1.第一類公共組織第一類公共組織包括國家各級立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析107二、組織類型與人力資源的關(guān)系（一）公共部門2.第二類公共組織第二類公共組織包括公立醫(yī)院、療養(yǎng)院、養(yǎng)老院、公立學(xué)校、科學(xué)研究機(jī)構(gòu)、文化館、圖書館、美術(shù)館、社區(qū)公益服務(wù)組織、社會工作的志愿者組織等。3.第三類公共組織第三類公共組織主要指各種國有企業(yè)和公司。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析108二、組織類型與人力資源的關(guān)系（二）私人部門私人部門是指個(gè)人、家庭和私人或者少數(shù)人所擁有的企事業(yè)單位，分為兩個(gè)子部門：個(gè)人與少數(shù)幾個(gè)人擁有的企事業(yè)部門。私人部門與公共部門的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下方面。1.政治與效率公共部門與私人部門在人力資源管理中的價(jià)值取向差異首先表現(xiàn)為政治與經(jīng)濟(jì)的沖突。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析109二、組織類型與人力資源的關(guān)系（二）私人部門2.穩(wěn)定與效率私人部門與公共部門價(jià)值取向的另一個(gè)差異是對穩(wěn)定與效率的關(guān)注不同。3.政治關(guān)聯(lián)度私人部門與公共部門價(jià)值觀的差別還體現(xiàn)在組織與政治的關(guān)聯(lián)度上。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析110二、組織類型與人力資源的關(guān)系（三）非營利組織非營利組織是指不以營利為目的的組織，它的目標(biāo)通常是支持或處理個(gè)人關(guān)心或者公眾關(guān)注的議題或事件。1.非營利組織的特征（1）該實(shí)體從捐贈者處獲得大量的資源，但捐贈者并不因此而要求得到同等或成比例的資金回報(bào)；（2）該實(shí)體經(jīng)營的目的不是獲取利潤；（3）該實(shí)體不存在營利組織中的所有者權(quán)益問題。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析111二、組織類型與人力資源的關(guān)系（三）非營利組織2.中國的非營利組織特征（1）該組織不以營利為目的和宗旨；（2）資源提供者向該組織投入資源并不得以取得經(jīng)濟(jì)回報(bào)為目的；（3）資源提供者不享有該組織的所有權(quán)。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析112二、組織類型與人力資源的關(guān)系（四）組織類型與人力資源的關(guān)系分析（1）成員是組織的基本構(gòu)成要素。（2）組織的目標(biāo)必須為成員所明確，成員的目標(biāo)必須與組織的目標(biāo)相一致，只有這樣才能使組織和個(gè)人共同發(fā)展。（3）組織中的成員必須具有組織承諾感和組織忠誠度。（4）組織應(yīng)該具有自己的主題文化，進(jìn)行組織文化建設(shè)，確保組織內(nèi)成員被組織文化感染。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第3節(jié)組織行為及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第4節(jié)組織發(fā)展及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析114一、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（一）直線制直線制組織結(jié)構(gòu)是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不會設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)自上而下形同直線，因此稱為直線制組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析115一、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（二）職能制職能制組織結(jié)構(gòu)又稱為分職制組織結(jié)構(gòu)或分部制組織結(jié)構(gòu)，指組織同一層級橫向劃分為若干個(gè)部門，每個(gè)部門業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本職能相同，但互不統(tǒng)屬、相互分工合作的組織體制。優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析116一、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（三）直線職能制直線職能制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：以直線為基礎(chǔ)，在各級行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門從事專業(yè)管理，作為該級行政主管的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀-指導(dǎo)相結(jié)合。優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析117一、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（四）事業(yè)部制事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)即按產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部（或大的子公司），每個(gè)事業(yè)部都有自己較完整的職能機(jī)構(gòu)。事業(yè)部在最高決策層的授權(quán)下享有一定的投資權(quán)限，是具有較大經(jīng)營自主權(quán)的利潤中心，其下級單位則是成本中心。優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析118一、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（五）矩陣制矩陣制組織由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，可稱之為“非長期固定性組織”。優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析119二、不同組織結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（一）直線職能制對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響直線職能制組織有助于組織內(nèi)部成員效率意識、責(zé)任意識和紀(jì)律服從意識的培養(yǎng)與開發(fā)，還有助于專業(yè)管理人員的培養(yǎng)與開發(fā)。但在這種組織結(jié)構(gòu)下，下級部門中人員之間的團(tuán)隊(duì)意識會受損，員工的積極性與創(chuàng)新意識也會受到抑制，不利于員工的全面發(fā)展。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析120二、不同組織結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（二）事業(yè)部制對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)有利于中高層領(lǐng)導(dǎo)人員綜合管理能力的開發(fā)，對于中高層管理人員的個(gè)性解放和創(chuàng)造能力也有著積極的意義。同時(shí)有利于基層負(fù)責(zé)人員管理能力的全面開發(fā)與培養(yǎng)。但是，不利于不同事業(yè)部之間的員工團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析121二、不同組織結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（三）矩陣制對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)在于員工接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，具有雙重責(zé)任，但是項(xiàng)目經(jīng)理沒有完整的職權(quán)。矩陣制組織結(jié)構(gòu)有利于員工團(tuán)隊(duì)意識、民主意識、創(chuàng)造性的培養(yǎng)與開發(fā)，但是不利于紀(jì)律與服從意識的培養(yǎng)與開發(fā)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析122二、不同組織結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（四）變形制對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響變形制組織結(jié)構(gòu)有利于組織成員民主性、創(chuàng)新性、靈活應(yīng)變能力、自我控制能力與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識的培養(yǎng)與開發(fā)；同時(shí)還有利于員工的個(gè)性、獨(dú)立自主性的培養(yǎng)與開發(fā)。但是，變形制組織結(jié)構(gòu)不利于員工紀(jì)律性、服從性與忠誠意識的培養(yǎng)與開發(fā)。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析123三、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境因素對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（一）組織戰(zhàn)略一般來講，組織戰(zhàn)略因素會對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)帶來一定的影響。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析124三、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境因素對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（二）人員狀況組織的人員狀況決定了組織現(xiàn)有的人力資源狀況，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)要從現(xiàn)有員工狀況出發(fā)，以現(xiàn)有人力資源狀況為基礎(chǔ)，根據(jù)客觀實(shí)際制定行之有效的規(guī)劃，開展行之有效的活動。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析125三、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境因素對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（三）組織文化組織文化與員工心理密切相關(guān)，而員工心理恰恰決定了員工在組織內(nèi)的工作態(tài)度，因此，培養(yǎng)一套健康的組織文化是非常重要的。第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析126三、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境因素對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響（四）組織技術(shù)信息技術(shù)的應(yīng)用可以提高培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效率。組織的內(nèi)部環(huán)境對組織的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的廣度、深度、成效及成本有著重大的影響。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第3節(jié)組織行為及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第4節(jié)組織發(fā)展及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析128一、組織承諾對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（一）組織承諾承諾的概念是美國學(xué)者貝克爾于1960年基于單邊投入理論提出的。該概念得到了廣泛的關(guān)注與研究，尤其是在組織行為領(lǐng)域，因?yàn)榻M織承諾對員工的離職有顯著的預(yù)測作用。第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析129一、組織承諾對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（二）組織承諾對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響關(guān)于組織承諾的研究揭示了各類員工的行為表現(xiàn)，人力資源管理部門可據(jù)此將員工分成不同的類型，有針對性地制定培訓(xùn)與人力資源開發(fā)規(guī)劃，采取不同的開發(fā)方法以培養(yǎng)組織需要的人才。第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析130二、組織公民行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（一）組織公民行為組織公民行為是在組織的正式制度中沒有得到直接承認(rèn)，但整體而言有益于組織績效的各種行為。第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析131二、組織公民行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（二）組織公民行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響組織如果想要成為高績效的、有競爭力的組織，除了在資金、設(shè)備、技術(shù)等方面進(jìn)行投入之外，也不能忽視對組織中員工的工作態(tài)度和行為的培養(yǎng)。組織的人力資源管理部門應(yīng)該從招聘選拔開始，選取具有良好組織公民行為的員工，在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，除了對工作技能的開發(fā)，還要注意培育和提倡員工的組織公民行為。第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析132三、領(lǐng)導(dǎo)行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（一）領(lǐng)導(dǎo)行為行為特質(zhì)理論（traitapproach）是最早提出的領(lǐng)導(dǎo)行為理論。行為過程理論（behavioralapproach）將領(lǐng)導(dǎo)行為的研究重點(diǎn)從特質(zhì)轉(zhuǎn)向了特定領(lǐng)導(dǎo)行為的過程以及領(lǐng)導(dǎo)者所從事的活動。變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）是指能夠?qū)M織員工產(chǎn)生重大影響，使其態(tài)度與行為發(fā)生變化，并且建立起對組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的承諾的領(lǐng)導(dǎo)過程。魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismaticleadership）是指員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)者擁有非凡的天賦，是獨(dú)一無二且與眾不同的。第3節(jié)組織行為及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析133三、領(lǐng)導(dǎo)行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響（二）領(lǐng)導(dǎo)行為對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響首先，領(lǐng)導(dǎo)行為的主體本身在組織中也是一種人力資源，也需要進(jìn)行培訓(xùn)與人力資源開發(fā)。其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響組織的人力資源管理模式。第1節(jié)組織類型及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析第2節(jié)組織結(jié)構(gòu)及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第3節(jié)組織行為及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第4節(jié)組織發(fā)展及其對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的影響第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析135一、組織變革及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響組織變革是指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。組織變革的誘因主要有環(huán)境變化、內(nèi)部變化和成長要求三個(gè)方面。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析136一、組織變革及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響環(huán)境變化主要強(qiáng)調(diào)組織外部環(huán)境的變化。組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織外部環(huán)境的變化必然要求組織結(jié)構(gòu)做出適應(yīng)性調(diào)整。組織的內(nèi)部變化主要包括技術(shù)條件的變化。管理?xiàng)l件的變化，如實(shí)行計(jì)算機(jī)輔助管理，實(shí)行優(yōu)化組合等。成長要求指隨著社會的進(jìn)步，組織規(guī)模、能力等不斷成長，對培訓(xùn)與人力資源開發(fā)也就提出了新的要求。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析137二、組織設(shè)計(jì)及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響組織設(shè)計(jì)主要遵循拔高原則、優(yōu)化原則、均衡原則、重點(diǎn)原則、人本原則、適應(yīng)原則和強(qiáng)制原則。拔高原則是指在為組織進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)時(shí)，整體設(shè)計(jì)應(yīng)緊扣組織的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮組織未來所要從事的行業(yè)、規(guī)模、技術(shù)以及人力資源配置等，為組織提供一個(gè)可在幾年內(nèi)相對穩(wěn)定且實(shí)用的平臺。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析138二、組織設(shè)計(jì)及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響優(yōu)化原則是指任何組織都存在于一定的環(huán)境之中，組織的外部環(huán)境必然會對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定的影響，因此組織的重新設(shè)計(jì)要充分考慮外部環(huán)境，使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)外部環(huán)境，謀求組織內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置。均衡原則是指組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)應(yīng)力求均衡，不能因?yàn)榻M織現(xiàn)階段沒有需求而合并部門和職能，在組織運(yùn)行一段時(shí)間后又要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析139二、組織設(shè)計(jì)及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響重點(diǎn)原則是指隨著組織的發(fā)展，會因環(huán)境的變化而使組織中各項(xiàng)工作完成的難易程度以及對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度發(fā)生變化，組織的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要突出組織現(xiàn)階段的重點(diǎn)工作和重點(diǎn)部門。人本原則意味著在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)前要綜合考慮組織現(xiàn)有的人力資源狀況以及組織未來幾年對人力資源素質(zhì)、數(shù)量等方面的需求，以人為本進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌拿所謂先進(jìn)的框架往組織身上套，更不能因崗設(shè)人，因崗找事。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析140二、組織設(shè)計(jì)及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響適應(yīng)原則是指組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)要適應(yīng)組織的執(zhí)行能力和良好習(xí)慣，使組織和員工執(zhí)行起來容易上手，不能脫離組織實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，更不能使組織為適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)而嚴(yán)重影響正常工作的開展。強(qiáng)制原則是指重新設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)必然會因組織內(nèi)部認(rèn)識上的不統(tǒng)一、權(quán)力重新劃分、人事調(diào)整、責(zé)任明確且加重、考核細(xì)致并嚴(yán)厲等而導(dǎo)致管理者和員工的消極抵制甚至反對。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析141二、組織設(shè)計(jì)及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響組織設(shè)計(jì)必然會改變整個(gè)組織的發(fā)展，從而會對于人力資源的開發(fā)產(chǎn)生各種影響作用，因此，人力資源管理部門應(yīng)該認(rèn)真分析與把握不同的組織設(shè)計(jì)對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的影響作用，把培訓(xùn)與人力資源開發(fā)嵌入組織設(shè)計(jì)中。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析142三、組織成長及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響在創(chuàng)業(yè)階段，組織處于幼年期，規(guī)模比較小，指揮模式一般屬于組織管理者的個(gè)人指揮，在這個(gè)階段，組織的產(chǎn)品與服務(wù)相對單一。伴隨著組織的發(fā)展，組織會經(jīng)歷其發(fā)展階段，在這個(gè)階段，組織迅速發(fā)展，但是組織的結(jié)構(gòu)處于變動期，信息溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)具有很高的權(quán)威。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析143三、組織成長及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響在規(guī)范化階段，組織一般會開始實(shí)行制度化與規(guī)范化管理。經(jīng)歷了上述階段后，組織會進(jìn)入膨脹階段，在這一階段，組織規(guī)模龐大，開始實(shí)行嚴(yán)格的規(guī)范化管理。衰退階段通常伴隨著市場占有率的下降、員工情緒散漫，在這個(gè)時(shí)期，若不加以積極地引導(dǎo)與管理，組織將會衰退并走向沒落。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析144三、組織成長及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響在創(chuàng)業(yè)階段，有利于組織高層領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)干能力、責(zé)任感與使命感的培養(yǎng)與開發(fā)；對于員工來講，則有利于其開拓性、創(chuàng)造性、吃苦耐勞、堅(jiān)韌不拔精神的培養(yǎng)與開發(fā)。在發(fā)展階段，有利于員工使命感與歸屬感的培養(yǎng)與開發(fā)，更能對整個(gè)組織的人力資源的團(tuán)結(jié)性和服從性進(jìn)行培養(yǎng)。在規(guī)范化階段，有利于對員工的紀(jì)律性、責(zé)任心與業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培養(yǎng)，但卻抑制了員工創(chuàng)新性、效率意識與開拓性的進(jìn)一步發(fā)展。第4節(jié)組織發(fā)展及其與培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系分析145三、組織成長及其對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的影響在膨脹階段，有利于對員工的紀(jì)律性、責(zé)任心與業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培養(yǎng)，但卻限制了員工競爭意識、風(fēng)險(xiǎn)意識以及效率意識的發(fā)展。在衰退階段，有利于對員工進(jìn)行危機(jī)意識、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神與開拓精神的開發(fā)，但是伴隨著組織的衰退，員工的忠誠度、歸屬感會大打折扣。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：

理論與方法

（第2版）

自我開發(fā)方法篇學(xué)習(xí)目標(biāo)

1.掌握自我開發(fā)的基本概念及其理論基礎(chǔ)。

2.掌握自我開發(fā)的內(nèi)容以及不同客體的開發(fā)方法。

3.重點(diǎn)掌握自我開發(fā)的方法與技術(shù)。第1節(jié)自我開發(fā)概述第2節(jié)自我開發(fā)的對象與客體第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)自我開發(fā)方法的應(yīng)用案例第1節(jié)自我開發(fā)概述150一、自我開發(fā)的概念自我開發(fā)是個(gè)人結(jié)合組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，有計(jì)劃有目標(biāo)地針對知識、技能、能力、品德與生理等某一方面或多方面，采取有效途徑進(jìn)行自我認(rèn)知、自我學(xué)習(xí)從而提升自我、增強(qiáng)個(gè)人競爭力的過程。自我開發(fā)方法包括自我認(rèn)知、自我學(xué)習(xí)、自我申報(bào)等方法。第1節(jié)自我開發(fā)概述151二、自我開發(fā)的理論基礎(chǔ)（一）歸因理論1.歸因理論與學(xué)習(xí)動機(jī)學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)是指把學(xué)習(xí)需要由潛伏狀態(tài)轉(zhuǎn)化為活躍狀態(tài)，使其成為學(xué)習(xí)活動的直接動力。一般來說，可把成功或失敗的結(jié)果歸結(jié)于個(gè)人的能力、努力的程度、工作任務(wù)的難度以及運(yùn)氣這四個(gè)因素。2.歸因理論與自我開發(fā)海德的歸因理論對于培訓(xùn)與人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)具有一定的啟示。不論是職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)還是組織開發(fā)，最終都需要通過自我開發(fā)來發(fā)揮作用。第1節(jié)自我開發(fā)概述152二、自我開發(fā)的理論基礎(chǔ)（二）建構(gòu)主義建構(gòu)主義主張通過知識、技能與品德結(jié)構(gòu)體系的完善來改進(jìn)與提升工作績效，被認(rèn)為是學(xué)習(xí)理論中行為主義到認(rèn)知主義的進(jìn)一步發(fā)展，是與客觀主義不同的另一方向的發(fā)展。根據(jù)建構(gòu)主義的觀點(diǎn)，人力資源自我開發(fā)過程中，人是學(xué)習(xí)的主體和中心，學(xué)習(xí)者應(yīng)該根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)背景，主動地建構(gòu)比較完善的知識結(jié)構(gòu)體系，對外部信息進(jìn)行主動的加工和處理，從而獲得自己的能力與績效。第1節(jié)自我開發(fā)概述153二、自我開發(fā)的理論基礎(chǔ)（三）學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指以信息和知識為基礎(chǔ)的組織，這種組織實(shí)行目標(biāo)管理，成員能夠自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展和自我控制。學(xué)習(xí)型組織和自我開發(fā)的主體雖然不同，前者是組織，后者是個(gè)體，但是兩者的本質(zhì)相同，都是通過內(nèi)在修養(yǎng)行為進(jìn)行自我控制和自我發(fā)展。第1節(jié)自我開發(fā)概述154三、自我開發(fā)的重要性（一）員工增強(qiáng)競爭力的必然要求員工想要不斷提高自身的能力，想要勝任目前和將來所要擔(dān)負(fù)的工作，想要在競爭中立于不敗之地，僅靠學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn)是不夠的，更多的是靠自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我發(fā)展，也就是自己開發(fā)自己，不樹立自我開發(fā)的思想，就不可能在組織里有所作為。自我開發(fā)還有利于員工正確認(rèn)識自己，挖掘自己可能擁有的潛能，克服缺點(diǎn)，充分施展自己的才華。第1節(jié)自我開發(fā)概述155三、自我開發(fā)的重要性（二）組織開發(fā)與管理開發(fā)發(fā)揮作用的必然途徑組織開發(fā)與管理開發(fā)是組織通過組織發(fā)展或者組織行為向員工產(chǎn)生影響、提供工作所必需的知識與技能的過程，是創(chuàng)造環(huán)境條件，或者是創(chuàng)設(shè)一套制度政策來吸引、激勵員工能力與素質(zhì)的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長。組織開發(fā)與管理開發(fā)能否成功，還取決于員工自我主觀能動性的發(fā)揮，取決于員工的自我開發(fā)。第1節(jié)自我開發(fā)概述156三、自我開發(fā)的重要性（三）實(shí)現(xiàn)組織核心競爭力與個(gè)人全面發(fā)展的根本途徑所謂人的全面發(fā)展，是指人的智力和體力的統(tǒng)一，精神勞動、物質(zhì)勞動和享受的統(tǒng)一，生存和發(fā)展的統(tǒng)一；并且個(gè)人的潛能和天資、興趣和才能得到前所未有的充分發(fā)展，個(gè)人的身心、精神（道德）、才能、個(gè)性全面豐富地發(fā)展。個(gè)人的全面發(fā)展是社會發(fā)展的最高尺度。要實(shí)現(xiàn)組織核心競爭力的提升與個(gè)人的全面發(fā)展，就必須進(jìn)行人力資源的自我開發(fā)。第1節(jié)自我開發(fā)概述第2節(jié)自我開發(fā)的對象與客體第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)自我開發(fā)方法的應(yīng)用案例第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體158一、開發(fā)對象（一）人力資本開發(fā)人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、品德和體力等質(zhì)量因素之和。人力資本理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)：一是在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量、人員素質(zhì)與員工能力，教育投資與人員培訓(xùn)是人力資本投資的主要部分。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體159一、開發(fā)對象（一）人力資本開發(fā)1.知識開發(fā)知識開發(fā)是指通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐或探索獲得知識、判斷或技能，讓知識與信息通過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成不間斷的積累個(gè)人智慧的循環(huán)。2.技能開發(fā)員工個(gè)人可以通過自身努力以及在工作中利用組織提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會進(jìn)行自我開發(fā)，努力汲取知識營養(yǎng)，注重培養(yǎng)工作效率，開闊職業(yè)思路和積極踏實(shí)工作等途徑，提高職業(yè)素質(zhì)和發(fā)展各種技能。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體160一、開發(fā)對象（二）生理健康開發(fā)1.上班族身體素質(zhì)現(xiàn)狀分析現(xiàn)代社會，上班族常出現(xiàn)身心疲憊，導(dǎo)致各種疾病。其原因如下：一是工作壓力過大，二是飲食習(xí)慣不健康；三是體育鍛煉不夠。2.生理健康開發(fā)方法生理健康開發(fā)在于保持身體健康，提高抵抗力，調(diào)節(jié)心情，舒緩緊張情緒，為工作提供良好的生理機(jī)能、健康的體魄和長久的耐力。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體161一、開發(fā)對象（三）心理資本開發(fā)所謂心理資本，是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源。心理資本開發(fā)，主要是針對工作者的需求動機(jī)與內(nèi)在心理素質(zhì)，調(diào)動工作者的積極性和主動性，增強(qiáng)工作動力與工作能力。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體162一、開發(fā)對象（三）心理資本開發(fā)1.心理動力開發(fā)心理開發(fā)中最為重要的是動力開發(fā)，動力開發(fā)中最為基本的是生存動力開發(fā)。所謂生存動力，是指蘊(yùn)藏在所有活動背后的基本指令“生存”空間。2.目標(biāo)激勵開發(fā)目標(biāo)激勵可以看作目標(biāo)激勵開發(fā)的一種方式。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體163一、開發(fā)對象（三）心理資本開發(fā)3.社會壓力開發(fā)社會壓力開發(fā)包括競爭機(jī)制開發(fā)以及群體壓力開發(fā)。（四）社會資本開發(fā)社會資本是實(shí)際的或潛在的資源的集合體，那些資源是同對某種持久的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)占有密不可分的。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體164二、開發(fā)客體（一）農(nóng)民工的自我開發(fā)對農(nóng)民工來說，掌握一門技術(shù)并不能一勞永逸，需要不斷學(xué)習(xí)新技能、新方法，才能在競爭中處于主動地位。農(nóng)民工應(yīng)樹立人力資本投資理念，改變“等、靠、要”的觀念，提高個(gè)人支出中用于教育、培訓(xùn)的比例，主動進(jìn)行人力資源的自我開發(fā)。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體165二、開發(fā)客體（二）女性員工的自我開發(fā)女性員工要強(qiáng)化自我開發(fā)意識，樹立“終身教育”的觀念，要努力學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)中所需要的科學(xué)文化知識，提高自身文化和政治水平，強(qiáng)化自身競爭意識。首先，開展自我教育，發(fā)掘自身的潛力。其次，善于自我控制是女性進(jìn)行自我開發(fā)成才的關(guān)鍵。最后，要能夠不斷地自我改正。第2節(jié)

自我開發(fā)的對象與客體166二、開發(fā)客體（三）管理者的自我開發(fā)管理者要重視領(lǐng)導(dǎo)力的自我開發(fā)，而且不同層級的管理者要注重在自己特定級別上的能力素質(zhì)的開發(fā)。首先，學(xué)習(xí)力的自我塑造與提升。其次，決策力的自我塑造與提升。再次，創(chuàng)造力的自我塑造與提升。最后，溝通才能的自我開發(fā)。第1節(jié)自我開發(fā)概述第2節(jié)自我開發(fā)的對象與客體第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)第4節(jié)自我開發(fā)方法的應(yīng)用案例第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)168一、自我學(xué)習(xí)（一）自我學(xué)習(xí)的概念在目前的組織中，自我開發(fā)的形式主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我改變主動地獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動。自我學(xué)習(xí)，在這里是指對工作與經(jīng)驗(yàn)的體驗(yàn)，如新知識、新技術(shù)、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)169一、自我學(xué)習(xí)（二）自我學(xué)習(xí)的方法1.操作學(xué)習(xí)操作學(xué)習(xí)，即通過對某一技能或方法的實(shí)際運(yùn)用來獲取真正的知識、技能與思想方法。2.積累學(xué)習(xí)積累學(xué)習(xí)，即通過對某種學(xué)習(xí)對象的逐漸認(rèn)知、記憶與理解而掌握相關(guān)的知識、技能與思想。第3節(jié)自我開發(fā)的方法與技術(shù)170一、自我學(xué)習(xí)（二）自我學(xué)習(xí)的方法3.發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)，即通過模擬前人的研究與探索過程，獲得對某一知識、技能與思想的理解與掌握。4.結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)，即通過對學(xué)習(xí)對象基本框架結(jié)構(gòu)的了解，達(dá)到對具體知識、技能與思想的掌握。第3節(jié)