崗位評價(jià)常用知識

導(dǎo)讀（1）后續(xù)工作評分法措施概述崗位評價(jià)概念環(huán)節(jié)作用2025/2/161在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量原則，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，按崗位在組織中的價(jià)值大小比較，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中心是“事”而非人。是對各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。崗位評價(jià)的概念概念闡明2025/2/162崗位評價(jià)的作用對崗位進(jìn)行科學(xué)測評，以體現(xiàn)崗位相對價(jià)值大小使性質(zhì)相似或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價(jià)原則，便于比較崗位間價(jià)值的高下，使工作間的聯(lián)絡(luò)公平、有序?yàn)榻M織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵(lì)制度提供科學(xué)的根據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬作用可以對崗位進(jìn)行深層次分析，是處理企業(yè)難題一系列措施的構(gòu)成部分2025/2/163崗位評價(jià)的環(huán)節(jié)完畢各崗位的職務(wù)闡明書先以幾種重點(diǎn)崗位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正總結(jié)、調(diào)整組建崗位評價(jià)專家組、操作組培訓(xùn)，制定詳細(xì)崗位評估工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)行方案全面實(shí)行。包括：崗位評價(jià)、資料整頓匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價(jià)階段總結(jié)階段確定評價(jià)措施2025/2/164導(dǎo)讀（2）后續(xù)工作評分法措施概述措施比較措施簡介2025/2/165崗位評價(jià)的基本措施方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位排序法是非量化的方法對職位整體進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡單、容易操作、省時(shí)省力主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價(jià)值、適用于小型企業(yè)職位分類法是非量化的方法對職位整體進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價(jià)值因素比較法是量化的方法對職位要素進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值因素的選擇較困難、市場工資隨時(shí)在變化評分法是量化的方法對職位要素進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力2025/2/166就是根據(jù)某些特定的原則例如工作的復(fù)雜程度、對組織的奉獻(xiàn)大小等對各個(gè)職位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按攝影對價(jià)值的高下排列出一種次序。職位排序法（1）1.對排序的原則到達(dá)共識。雖然排序法是對崗位的整體價(jià)值進(jìn)行評價(jià)而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價(jià)值”更高到達(dá)共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作愈加復(fù)雜，環(huán)境原因惡劣等。2.選定參與排序的職位。假如企業(yè)較小可以選用所有職位進(jìn)行排序。3.選擇排序的措施進(jìn)行比較和排序。排序的措施一般有直接排序法和交替排法。概念步驟2025/2/167生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)職位排序法（2）主觀性強(qiáng)。尤其當(dāng)某一崗位受特殊原因的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會將崗位的相對價(jià)值估計(jì)過高。崗位序數(shù)差不一定能反應(yīng)出崗位的相對價(jià)值差。評價(jià)成果的精確程度不高且不穩(wěn)定合用問題2025/2/168是通過制定一套職位級別原則，然后將職位與原則進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級別中去。職位分類法（1）1.確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地辨別職位即可。2.為每一等級確定定義并進(jìn)行描述。對每個(gè)等級的定義和描述要根據(jù)一定的要素進(jìn)行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責(zé)任原因，知識技能原因，崗位性質(zhì)原因，環(huán)境原因。3.將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級別中去。概念步驟2025/2/169是一種量化的工作評估措施，它實(shí)際上是對職位排序法的一種改善。這種措施選擇多種酬勞原因，按照多種原因分別進(jìn)行排序。原因比較法—概念1.選擇基準(zhǔn)崗位。選擇某些在不一樣企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)崗位（也稱為標(biāo)桿）2.分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的酬勞原因。這些酬勞原因應(yīng)當(dāng)是某些可以體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的原因。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。3.將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資分派到對應(yīng)的酬勞原因上。4.將待評估的職位在每個(gè)酬勞原因上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個(gè)原因上的工資率。將待評估職位在各個(gè)酬勞原因上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟2025/2/1610也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的重要影響原因，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表達(dá)每一原因，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量原則，對既有崗位的各個(gè)原因逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，通過加權(quán)求和，最終得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。評分法—概念1.確定崗位評價(jià)的重要原因。四個(gè)方面：責(zé)任原因，知識技能原因，崗位性質(zhì)原因，環(huán)境原因。并確定重要原因的權(quán)重。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，確定崗位評價(jià)的詳細(xì)原因。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況為各個(gè)原因分派權(quán)重。3.對各評價(jià)原因辨別出不一樣檔別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。4.對個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)。對各崗位每一原因打分，然后匯總，計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。概念步驟2025/2/1611導(dǎo)讀（3）后續(xù)工作評分法措施概述評分法環(huán)節(jié)原因及權(quán)重等級劃分應(yīng)注意的問題2025/2/1612評分法：崗位評價(jià)的環(huán)節(jié)完畢各崗位的職務(wù)闡明書組建崗位評價(jià)專家組、操作組先以幾種重點(diǎn)崗位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正

對記錄反應(yīng)波動較大的原因、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整討論崗位評價(jià)原因表，明確統(tǒng)一衡量原則，指標(biāo)、權(quán)重、分?jǐn)?shù)等培訓(xùn)，制定詳細(xì)崗位評估工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)行方案全面實(shí)行。包括：崗位測定、資料整頓匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價(jià)階段總結(jié)階段2025/2/1613評分法—評價(jià)角度責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進(jìn)行綜合評估知識技能方面：對崗位須具有技能進(jìn)行綜合評估崗位性質(zhì)：對崗位工作實(shí)際開展的所需體現(xiàn)進(jìn)行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者導(dǎo)致的影響進(jìn)行綜合評估2025/2/1614評分法：評價(jià)表的原因設(shè)計(jì)和權(quán)重分派責(zé)任原因（權(quán)重400）風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任決策的層次領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任組織人事的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作責(zé)任范圍法律上的責(zé)任環(huán)境原因（權(quán)重40）職業(yè)病危險(xiǎn)性崗位性質(zhì)原因（權(quán)重190）工作壓力腦力辛勞程度工作地點(diǎn)穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能原因（權(quán)重370）最低學(xué)歷規(guī)定勝任工作時(shí)間知識多樣性工作復(fù)雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計(jì)算機(jī)知識專業(yè)技術(shù)知識技能專用技術(shù)知識技能管理知識技能溝通能力公關(guān)能力綜合能力對各原因及子原因的理解2025/2/1615崗位評價(jià)原因：責(zé)任原因（1）風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證項(xiàng)目爭取、投資、產(chǎn)品研發(fā)、試驗(yàn)、裝備生產(chǎn)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持七一0合法權(quán)益所肩負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷原則。經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而導(dǎo)致成本、費(fèi)用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高下作為判斷基準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進(jìn)行判斷。組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分派、鼓勵(lì)等具有法定的權(quán)力。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)成果對七一0所的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需要與外界維持親密工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)絡(luò)的頻率和對方重要性對七一0所形象的影響程度作為判斷原則工作責(zé)任范圍：指對工作成果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作成果對七一0所影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要確定和簽訂具有法律效力的協(xié)議，并對協(xié)議的成果負(fù)有對應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、確定協(xié)議的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。2025/2/1616崗位評價(jià)原因：知識技能原因（2）最低學(xué)歷規(guī)定：指順利履行工作職責(zé)所規(guī)定的最低學(xué)歷規(guī)定，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)力判斷。勝任工作時(shí)間：指到達(dá)最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時(shí)間才能基本勝任本職工作。知識多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)規(guī)定。創(chuàng)新與開拓能力：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的規(guī)定。計(jì)算機(jī)知識：指工作所規(guī)定的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具有的專業(yè)技術(shù)知識和技能。專用技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具有的專業(yè)技術(shù)知識和技能，而該項(xiàng)知識或技能在其他單位很少能應(yīng)用，并且該項(xiàng)知識或技能其他的知識或技能對七一0所的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是必需。管理知識技能：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調(diào)有關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。溝通能力：指工作交流中體現(xiàn)自身信息與獲取對方信息的能力。重要從溝通的頻繁與難度考慮。公關(guān)能力：指為順利履行工作職責(zé)在社交場所員工體現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具有的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能規(guī)定。2025/2/1617崗位評價(jià)原因：崗位性質(zhì)（3）工作壓力：指工作自身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動性以及工作與否被常常打斷來判斷。工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛勞程度：指在工作時(shí)所需腦體辛勞程度的規(guī)定。工作地點(diǎn)穩(wěn)定性：指工作時(shí)與否常常變換工作地點(diǎn)，重要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷。保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息狀況。重要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級及頻度狀況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險(xiǎn)性：指工作自身也許對任職者身體所導(dǎo)致的傷害。環(huán)境舒適性：指工作自身對任職者身心健康的影響程度。崗位評價(jià)原因：工作環(huán)境原因（4）2025/2/1618評分法：評分表達(dá)意2025/2/1619風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有某些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會給七一0所導(dǎo)致多大影響。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給七一0所所導(dǎo)致的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會給七一0所帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對七一0所導(dǎo)致的影響不僅不可挽回，并且會致使七一0所發(fā)生經(jīng)營危機(jī)評價(jià)原因的分級（1）2025/2/1620評分法：崗位評價(jià)的原則就事原則：評價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價(jià)成果到工資尚有很長的路要走一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價(jià)原因進(jìn)行評價(jià)完備性原則：選定的評價(jià)原因，必須是一致的，彼此間是互相獨(dú)立的，各項(xiàng)原因均有其各自的評價(jià)范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的針對性原則：評分原因應(yīng)盡量結(jié)合實(shí)際，這需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，對崗位評價(jià)原因定義與分檔表的各類原因的權(quán)重和各個(gè)原因的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡量切合實(shí)際。獨(dú)立性原則：參與對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組組員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，嚴(yán)禁專家小組的組員之間互相討論，協(xié)商打分互動性原則：讓專家小組的組員可以及時(shí)理解對該崗位評價(jià)的狀況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他組員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思緒，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。保密原則：崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)成果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)處在保密狀態(tài)。在完畢整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的成果應(yīng)當(dāng)公開，使全體員工都理解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。2025/2/1621評分法：工作的幾種關(guān)鍵環(huán)節(jié)專家組的組建評價(jià)表原因的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則確實(shí)定”——重要由變異系數(shù)及相對原則差決定的原則標(biāo)桿的選擇在對每個(gè)崗位打分之前的崗位簡介123452025/2/1622定量性較為充足的體現(xiàn)可以反應(yīng)崗位間差距的大小評估流程的科學(xué)、規(guī)范性評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整輕易被人理解和接受，評估精確性高工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織評分法的長處與局限性長處缺陷合用2025/2/1623導(dǎo)讀（4）后續(xù)工作評分法措施概述2025/2/1624崗位評價(jià)注意事項(xiàng)：常見問題及處理措施把崗位當(dāng)作是靜態(tài)的根據(jù)實(shí)際的狀況來不停調(diào)整評價(jià)的原則并非完全客觀對這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)問題處理措施有些單位崗位不穩(wěn)定,常常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位對于一般崗位,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進(jìn)行評價(jià),然后報(bào)上級主管同意即可評價(jià)有些過于偏重