《薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)探究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)》4400字

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u25711相關(guān)概念 1186982理論基礎(chǔ) 377682.1.薪酬公平理論 3147812.2綜合激勵(lì)理論 4305512.3需求層次理論 5107772.4期望理論 51相關(guān)概念1..1薪酬管理薪酬管理是的內(nèi)容十分廣泛，不僅涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)的制定、薪酬水平的約束，還包括薪酬策略的執(zhí)行、薪酬發(fā)放形式等有關(guān)組織決策和實(shí)施。這不是一時(shí)而成的，是要企業(yè)經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的實(shí)踐，面臨企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)外部環(huán)境產(chǎn)生的變化時(shí)，及時(shí)調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)策略，將薪酬成本控制在可控范圍之內(nèi)，與員工交流對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度的同時(shí)也會(huì)鑒別薪酬體系現(xiàn)狀是否達(dá)到了預(yù)期效果。薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬常規(guī)管理共同組成了薪酬管理的內(nèi)容。薪酬體系設(shè)計(jì)要確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度，薪酬常規(guī)管理則偏向于薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中的調(diào)整和完善，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)時(shí)做出改變。1..2開(kāi)發(fā)區(qū)在中國(guó)實(shí)施的開(kāi)發(fā)區(qū)，嚴(yán)格依賴(lài)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和城市化政策的演變。它們被賦予不同的名稱(chēng)，并根據(jù)它們的創(chuàng)建時(shí)期和位置被分配了不同的目標(biāo)，開(kāi)放它們的決定也可能源于中國(guó)不同級(jí)別的管理。開(kāi)發(fā)區(qū)的創(chuàng)建在1990年代加速，到2003年底，地方“開(kāi)發(fā)區(qū)”或“工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)”的數(shù)量已達(dá)3837個(gè)。其中，只有6%得到國(guó)家政府批準(zhǔn)，26.6%獲省政府批復(fù)。雖然主要開(kāi)發(fā)區(qū)由中央或省級(jí)政府批準(zhǔn)，但大部分開(kāi)發(fā)區(qū)由市政府單獨(dú)管理。與中國(guó)的許多國(guó)家政策一樣，開(kāi)發(fā)區(qū)的創(chuàng)建是一個(gè)漸進(jìn)的政策：在少數(shù)地方進(jìn)行試驗(yàn)，如果成功則推廣。一些城市在1970年代后期被中國(guó)政府授予特殊地位，作為向世界開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)體制改革的一部分，這個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)一直封閉的經(jīng)濟(jì)體。對(duì)外國(guó)公司和投資開(kāi)放的第一批經(jīng)濟(jì)區(qū)享有相對(duì)于其他地區(qū)的某些特權(quán)，例如降低利潤(rùn)稅率以及在物質(zhì)和基礎(chǔ)設(shè)施方面的優(yōu)勢(shì)。既定的目標(biāo)是在相鄰區(qū)域產(chǎn)生漣漪效應(yīng)。中國(guó)當(dāng)局為不同類(lèi)型的開(kāi)發(fā)區(qū)指定了不同的目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的建立是為了刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工業(yè)產(chǎn)出，它們高度依賴(lài)外國(guó)直接投資，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主要是制造業(yè)。經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)是中國(guó)政府設(shè)計(jì)的，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)開(kāi)放和中國(guó)創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的展示和基礎(chǔ)。它們也將成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大引擎。1984年底至1988年間建立了14個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，然后在1992年至1993年和2000年至2002年間建立了40個(gè)新的經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)。經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)僅位于開(kāi)放城市（經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)濟(jì)特區(qū)。它們既受益于致力于發(fā)展以出口為主的高科技產(chǎn)業(yè)的中國(guó)投資和外國(guó)資金。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)的主要目標(biāo)是通過(guò)吸引國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，從而提升中國(guó)經(jīng)濟(jì)的科技水平。53個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)致力于通過(guò)發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中國(guó)的科學(xué)研究及其應(yīng)用。開(kāi)發(fā)區(qū)通過(guò)孵化器、加速器等創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的推廣，為科技創(chuàng)業(yè)者提供了強(qiáng)有力的支持。開(kāi)發(fā)區(qū)作為一種政企合一的綜合管理體制，政府和企業(yè)在薪資激勵(lì)機(jī)制方面都發(fā)揮著各自的獨(dú)特作用。為了達(dá)到預(yù)期的區(qū)的目標(biāo)，通常政府會(huì)提供從財(cái)政到監(jiān)管的一系列激勵(lì)措施，例如出口稅豁免、簡(jiǎn)化的海關(guān)和行政控制和程序、自由外匯政策和所得稅優(yōu)惠。改進(jìn)區(qū)內(nèi)和區(qū)外企業(yè)之間的聯(lián)系發(fā)展也將有助于產(chǎn)生創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)多樣化，這也能過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)的平衡。1..3薪酬體系勞動(dòng)者提供自己的勞動(dòng)，用工單位需要支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，這就是薪酬的概念。企業(yè)的高層管理者以及員工十分注重薪酬管理，這些表征著在人力資源管理體系當(dāng)中，薪酬管理發(fā)揮著關(guān)鍵的功效，薪酬的激勵(lì)功效能夠促進(jìn)激勵(lì)作用的發(fā)揮，保障功效有助于員工滿(mǎn)意度的提升，促使員工不斷的完善自己，充實(shí)自己的技能水平。同時(shí)，薪酬管理能夠提高員工的績(jī)效表現(xiàn)。薪酬體系方針的設(shè)計(jì)離不開(kāi)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理構(gòu)成。薪酬水平方針設(shè)計(jì)需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、支付能力，不斷提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中所處的地位。通常來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)包含兩個(gè)部分，一方面是經(jīng)濟(jì)性薪酬，另一方面是非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是借助貨幣的形式加以體現(xiàn)，也就是說(shuō)，企業(yè)根據(jù)相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)向員工支付一定的貨幣。薪酬的經(jīng)濟(jì)性還能組織細(xì)致的劃分，主要涉及兩個(gè)方面，一方面是直接貨幣經(jīng)濟(jì)性薪酬，例如津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及工資等等。另一方面是間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，也就是福利。主要是和員工日常生活緊密關(guān)聯(lián)的保險(xiǎn)、帶薪休假以及住房公積金、節(jié)假日分發(fā)禮品以及員工帶薪培訓(xùn)等等。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠便利員工的生活，削減他們的生活之書(shū)。能夠提升員工對(duì)公司的認(rèn)同感，這疑心重，不能夠借助貨幣等經(jīng)濟(jì)手段加以評(píng)估。非經(jīng)濟(jì)性薪酬涉及的要素較多，例如工作本身、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)狀況以及工作環(huán)境等等。積極的參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，不斷完善自身領(lǐng)導(dǎo)能力所獲取的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及社會(huì)地位的提升等等，都屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。2理論基礎(chǔ)2.1.薪酬公平理論薪酬公平理論（Adams，1965）是關(guān)于員工是否覺(jué)得他們得到了公平的報(bào)酬。這個(gè)理論是從社會(huì)比較原則中得出的，是基于公平對(duì)待或正義的認(rèn)知。它表明一個(gè)人愿意工作的努力程度實(shí)際上是與他人的努力進(jìn)行比較的結(jié)果。雖然員工對(duì)于薪酬公平的判斷具有多樣性，但薪酬公平理論概述了員工對(duì)感知的薪酬平等/不平等的三種不同反應(yīng)：（1）支付股權(quán)：?jiǎn)T工感到滿(mǎn)意。（2）多付不公平：?jiǎn)T工往往會(huì)感到幸運(yùn)、內(nèi)疚或兩者兼而有之。（3）少付不公平：?jiǎn)T工感到憤怒和沮喪。該理論建立在這樣一種信念之上，即如果員工覺(jué)得他們的投入大于產(chǎn)出，他們就會(huì)失去動(dòng)力，無(wú)論是在工作還是雇主方面?？梢云谕麊T工以不同的方式對(duì)此做出反應(yīng)，包括去動(dòng)力（通常在員工認(rèn)為存在輸入和輸出之間存在差異的程度）、減少努力、變得不滿(mǎn)，或者在更極端的情況下，甚至可能破壞性的。薪酬不公平會(huì)導(dǎo)致員工的不良行為。比如，薪酬過(guò)高的員工可能會(huì)付出額外的勞動(dòng)力來(lái)彌補(bǔ)自己的愧疚，感覺(jué)薪酬過(guò)低的員工可能會(huì)找到其他的方法來(lái)“獲得公平的份額”。他們采取多種形式，例如：在工作時(shí)間投入更少的精力，通過(guò)早退、遲到和請(qǐng)病假來(lái)縮短工作時(shí)間，甚至偷東西。員工如何評(píng)估他們對(duì)薪酬公平的看法呢？實(shí)際上，每個(gè)員工確定他們的薪酬是否公平的方式因人而異。但薪酬公平理論表明，員工對(duì)于薪酬公平的判斷往往以某種形式，基于與他人的比較來(lái)實(shí)現(xiàn)。他們可以通過(guò)與類(lèi)似崗位的同事進(jìn)行比較，甚至可以與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較來(lái)判斷。公共部門(mén)在薪酬不公平的問(wèn)題較少，因?yàn)橛袊?guó)家指導(dǎo)方針和薪酬等級(jí)。私營(yíng)部門(mén)由于受到的監(jiān)管較少，法律規(guī)定必須支付最低工資，并且有行業(yè)平均水平設(shè)定的指導(dǎo)方針。因此，人們傾向于通過(guò)將自己與同齡人進(jìn)行比較來(lái)判斷他們獲得的報(bào)酬有多公平。當(dāng)然，員工對(duì)公平的看法并不總是準(zhǔn)確的。它通常是主觀的、不精確的，有時(shí)甚至是基于謠言的。對(duì)于這一理論，本論文將基于薪酬公平理論，包括薪酬公平理論的定義，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，以及薪酬不公平會(huì)導(dǎo)致的員工的不良行為，來(lái)探究沁陽(yáng)市開(kāi)發(fā)區(qū)薪酬機(jī)制的公平性。2.2綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論，把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程的理論。由美國(guó)行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿(mǎn)足，獎(jiǎng)勵(lì)以績(jī)效為前提，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿(mǎn)足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的激勵(lì)價(jià)值。人們對(duì)某一工作的努力程度，是由完成該工作時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴(lài)于個(gè)人的努力程度，也依賴(lài)于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)。該理論還指出，對(duì)工作的滿(mǎn)足依賴(lài)于所獲得的激勵(lì)同期望結(jié)果的一致性。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿(mǎn)足。如果激勵(lì)與工作結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵(lì)和過(guò)程性激勵(lì)因素之外，從激勵(lì)開(kāi)始到工作績(jī)效之間有三個(gè)因素非常重要。一是能力和素質(zhì)。一個(gè)人的能力對(duì)完成任務(wù)起著巨大的作用，因此，作為管理者必須要慧眼識(shí)才，把人才放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，如果放錯(cuò)了崗位，不僅浪費(fèi)了人才，還直接導(dǎo)致不良的工作效果。二是工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備必要的資源。三是角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績(jī)效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角色、該崗位或者該項(xiàng)任務(wù)對(duì)他的具體要求，也就是說(shuō)，讓職工充分地把握好崗位的目的和要求。管理者必須將努力——業(yè)績(jī)——報(bào)酬——滿(mǎn)足這個(gè)連鎖過(guò)程貫徹到知識(shí)型員工的激勵(lì)過(guò)程中去，形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。根據(jù)波特勞勒綜合激勵(lì)模型，可以確定\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"激勵(lì)體系主要有這樣幾個(gè)激勵(lì)因子，報(bào)酬、期望值、能力和對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。因此，我們可以得出員工的激勵(lì)策略包括，\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"報(bào)酬激勵(lì)、\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"精神激勵(lì)和\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"工作激勵(lì)。不同的激勵(lì)策略中又有各種激勵(lì)方式，對(duì)員工真正有效地激勵(lì)方法是從員工的特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行各種激勵(lì)方式的有效選擇及其組合。只有這樣才能更為有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，做到人盡其才，人盡其位。

2.3需求層次理論需求層次理論，是在20世紀(jì)四十年代被馬斯洛率先提出。他認(rèn)為人除了基本的生存需求之外，還具有不同層次的其他需求。這些需求再次基于滿(mǎn)意度出現(xiàn)，并形成了各自的層次結(jié)構(gòu)。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人對(duì)于社會(huì)的需求；第四部分是處于社會(huì)當(dāng)中對(duì)尊重的需求，最后才是個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。當(dāng)基本滿(mǎn)足低需求時(shí)，激勵(lì)效果降低，無(wú)法保持主導(dǎo)地位。高需求是管理行動(dòng)的主導(dǎo)，而不是低需求。高需求比低需求更有價(jià)值。激情是由更高層次的欲望引起的。一個(gè)人最好的愿望就是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，從而獲得成就感和滿(mǎn)足感。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛專(zhuān)門(mén)提出了為企業(yè)量身打造的員工激勵(lì)理論。馬斯洛研究人員的需求有許多特點(diǎn)：首先，隨著員工的個(gè)人發(fā)展，他對(duì)于自身的需求是處于變化過(guò)程中的。因此在員工有更高需求的背景下，企業(yè)需調(diào)整激勵(lì)措施以應(yīng)對(duì)工人的不同需求。此外，對(duì)更高層次的需求比低層次的需求對(duì)員工更有價(jià)值。2.4期望理論期望理論（Expectancytheory）是由北美著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出的，在《工作與激勵(lì)》（Expectancytheory）中提出的激勵(lì)理論。期望理論，也被稱(chēng)為“效價(jià)-意思是期望理論”，是一門(mén)理論和行為科學(xué)。該理論的價(jià)值可以用以下公式表示：情緒心理過(guò)程中的能量=情緒預(yù)測(cè)期望值的有效值。在這個(gè)精神活動(dòng)的定義公式中,一種精神的興奮力量，主要是指能夠充分調(diào)動(dòng)目標(biāo)群體的積極性和主動(dòng)性,激發(fā)他們內(nèi)部的發(fā)展?jié)摿Φ囊环N活動(dòng)強(qiáng)度;能力的期望值主要是指根據(jù)自己或某一人的知識(shí)和理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)情況來(lái)進(jìn)行分析判斷或者認(rèn)為自己應(yīng)該是在達(dá)成什么樣的時(shí)期目標(biāo)時(shí)對(duì)自己的能力所掌握情況;而效價(jià)只是用來(lái)表達(dá)那些能夠滿(mǎn)足每個(gè)目標(biāo)的實(shí)際需要的人通過(guò)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所能獲得