中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷4

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》模擬試卷4單選題（共68題，共68分）(1.)矩陣組織形式在()環(huán)境中最為有效。A.簡單／靜態(tài)B.復（江南博哥）雜／靜態(tài)C.簡單／動態(tài)D.復雜／動態(tài)正確答案：D參考解析：各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效：(2.)工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加正確答案：A參考解析：工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間多享受閑暇。(3.)關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是()。A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效正確答案：A參考解析：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導。(4.)編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。這種測量方法稱為()。A.評價量表法B.投射法C.自陳量表法D.MBTI測試正確答案：C參考解析：自陳量表法即編制好一套人格測試問卷之后由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題以此來衡量一個人的人格。(5.)根據(jù)領(lǐng)導者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點的領(lǐng)導風格是()。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式正確答案：A參考解析：本題考查領(lǐng)導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合得出四種領(lǐng)導風格：指導式（高工作一低關(guān)系）、推銷式（高工作一高關(guān)系）、參與式（低工作一高關(guān)系）、授權(quán)式（低工作一低關(guān)系）.(6.)組織中使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度指的是組織結(jié)構(gòu)的()。A.協(xié)調(diào)性B.復雜性C.規(guī)范性D.集權(quán)度正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)包含的要素中復雜性指任務(wù)分工的層次、細致程度；規(guī)范性指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度指決策權(quán)的集中程度。(7.)人力資本投資的最終目的是()。A.提高人的生產(chǎn)能力B.提高人在勞動力市場上的收益能力C.增強企業(yè)的競爭力D.增加企業(yè)的市場占有率正確答案：B參考解析：本題考查人力資本投資的概念。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。所以說B項正確。(8.)根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定()應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。A.用人單位B.勞動保障行政部門C.人民法院D.工會組織正確答案：A參考解析：本題考查勞動規(guī)章制度的公示。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。(9.)關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機說法錯誤的是()。A.內(nèi)源性動機認為人做某種行為是因為行為本身B.行為可以帶來成就感屬于內(nèi)源性動機C.內(nèi)源性動機強的員工更看重工作所帶來的報償D.為了避免懲罰而完成某種行為屬于外源性動機正確答案：C參考解析：外源性動機強的員工更看重工作所帶來的報償C項錯誤。(10.)雇主組織的主要類型不包括()。A.行業(yè)協(xié)會B.地區(qū)雇主協(xié)會C.國家級雇主聯(lián)合會D.省級雇主聯(lián)合會正確答案：D參考解析：本題考查雇主組織的類型。雇主組織的形式多樣但主要有以下三種類型：行業(yè)協(xié)會、地區(qū)雇主協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。(11.)費德勒的權(quán)變理論認為領(lǐng)導者與情景因素之間是否搭配對團隊績效有著重要的影響。在費德勒提出的情景因素中不包括()。A.領(lǐng)導與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.工作環(huán)境正確答案：D參考解析：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：①領(lǐng)導與下屬的關(guān)系：②工作結(jié)構(gòu)；③職權(quán)。(12.)企業(yè)呈現(xiàn)對立—積極的勞動關(guān)系氛圍則員工行為表現(xiàn)正確的是()。A.怠工B.申訴C.主動參與D.信息分享正確答案：B參考解析：本題考查勞動關(guān)系氛圍對企業(yè)績效的影響。當企業(yè)呈現(xiàn)對立—積極的勞動關(guān)系氛圍時員工會表現(xiàn)出勞動爭議、申訴等行為此時績效處于中間水平。(13.)勞動力參與率是實際勞動力人口與()之比。A.人口總量B.潛在勞動力人口C.失業(yè)勞動力人口D.就業(yè)勞動力人口正確答案：B參考解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率是實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。(14.)勞動合同終止的情形不包括()。A.勞動合同期滿的B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.勞動者被人民法院宣告死亡的D.勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的正確答案：D參考解析：勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的勞動合同需要延續(xù)到情形消失。(15.)預(yù)測人力資源需求時()實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。A.德爾菲法B.經(jīng)驗判斷法C.回歸分析法D.比率分析法正確答案：D參考解析：用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時其實施前提實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。(16.)由于季節(jié)變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失是()。A.隱性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.周期性失業(yè)D.摩擦性失業(yè)正確答案：B參考解析：季節(jié)性失業(yè)是由于季節(jié)變化而導致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。(17.)形成勞動關(guān)系運行的基本形式是()。A.雇傭關(guān)系B.沖突與合作C.勞動標準D.管理規(guī)則正確答案：B參考解析：在勞動關(guān)系中雇主追求利潤最大化勞動者追求工資最大化雙方利益不同必然導致矛盾的發(fā)生。沖突與合作貫穿于勞動關(guān)系的整個過程形成勞動關(guān)系運行的兩種基本形式。(18.)下列關(guān)于社會保險法律的說法中正確的是()。A.我國勞動法屬于民法B.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法C.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于保險法D.我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于勞動法正確答案：B參考解析：本題考查社會保險方面的法律歸屬。在我國社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。(19.)信度的高低是用()來表述的。A.相關(guān)系數(shù)B.信度系數(shù)C.決定系數(shù)D.標準誤系數(shù)正確答案：B參考解析：本題考查信度。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的。(20.)下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強動機的組合模式是()。A.低的負效價、低期望和高工具性B.高的正效價、高期望和低工具性C.低的負效價、高期望和低工具性D.高的正效價、高期望和高工具性正確答案：D參考解析：本題考查期望理論在管理中的應(yīng)用。期望理論認為產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。(21.)在實際操作中判斷不充分就業(yè)人員的標準不包括()。A.調(diào)查周內(nèi)工作時間不足20小時B.工作時間短是個人原因C.愿意從事更多的工作D.工作時間短是非個人原因正確答案：B參考解析：本題考查就業(yè)與失業(yè)。在實際操作中判斷不充分就業(yè)人員的標準有三條：一是調(diào)查周內(nèi)工作時間不到標準時間的一半即不到20小時；二是工作時間短是非個人原因；三是愿意從事更多的工作。這三條必須同時具備才能統(tǒng)計為不充分就業(yè)人員。(22.)根據(jù)勞動關(guān)系運行理論勞動關(guān)系沖突的根源不包括()。A.異化的合法化B.工作本身的特性C.客觀的利益差異D.雇傭關(guān)系的性質(zhì)正確答案：B參考解析：勞動關(guān)系沖突的根源包括異化的合法化、客觀的利益差異和雇傭關(guān)系的性質(zhì)。(23.)在認知能力測試的內(nèi)容中關(guān)于推理能力說法正確的是()。A.考察需要記憶的具體知識B.考察對數(shù)字的敏感程度以及靈活運用數(shù)量分析技巧C.可以采用類似于語文試題的形式D.是指一個人在面對各種問題時找到解決問題的方法的能力正確答案：D參考解析：推理能力是指一個人在面對各種問題時找到解決問題的方法的能力。(24.)特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導在各自的組織中都可以工作得非常出色這體現(xiàn)了特質(zhì)理論()。A.忽視了下屬的需要B.沒有區(qū)分原因和結(jié)果C.忽視了情境因素D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性正確答案：C參考解析：本題考查特質(zhì)理論的缺陷。特質(zhì)理論忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導權(quán)力的大小等情境因素的影響因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導在各自的組織中都可以工作得非常出色。(25.)下列關(guān)于績效管理和績效考核的說法中錯誤的是()。A.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估B.績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)C.績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身更取決于與評價關(guān)系相關(guān)的整個績效管理過程D.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐正確答案：D參考解析：本題考查績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。故D項錯誤。(26.)重新就業(yè)再失業(yè)失業(yè)保險繳費時間重新算領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的期限合并計算最長不超過()。A.12個月B.18個月C.24個月D.36個月正確答案：C參考解析：本題考查失業(yè)保險的待遇。重新就業(yè)再失業(yè)失業(yè)保險繳費時間重新算領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的期限合并計算最長不超過24個月。(27.)某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除了所有員工的勞動關(guān)系。該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的()。A.勞動標準法B.勞動關(guān)系法C.勞動保障法D.勞動行政法正確答案：B參考解析：勞動關(guān)系法主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構(gòu)成包括勞動合同法、集體合同法、工會和雇主組織法以及勞動爭議處理法。勞動合同法涉及解除勞動關(guān)系的相關(guān)規(guī)定。(28.)已經(jīng)參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負擔但第三人不支付的應(yīng)()先行支付。A.基本醫(yī)療保險基金B(yǎng).用人單位C.職工個人D.醫(yī)療機構(gòu)正確答案：A參考解析：參保人員醫(yī)療費用中應(yīng)當由基本醫(yī)療保險基金支付的部分由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與醫(yī)療機構(gòu)、藥品經(jīng)營單位直接結(jié)算。醫(yī)療費用依法應(yīng)當由第三人負擔第三人不支付或者無法確定第三人的由基本醫(yī)療保險基金先行支付。(29.)下列人力資源需求的預(yù)測方法中屬于定性預(yù)測的方法是()。A.趨勢預(yù)測法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法正確答案：B參考解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法。從預(yù)測方法來說在對人力資源需求進行預(yù)測時既可以采用定性的主觀判斷法又可以使用定量的統(tǒng)計學方法。其中主觀判斷法又包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。(30.)提供特殊培訓的企業(yè)面臨的風險是()。A.員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)售的B.特殊培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的C.接受培訓的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作D.在培訓完成之后要支付與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的工資率正確答案：C參考解析：本題考查在職培訓及其基本類型。提供特殊培訓的企業(yè)面臨著一種風險這就是如果他們單方面對培訓進行投資那么接受完培訓的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作。(31.)家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時間劃分為()。A.市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間B.市場工作時間和家庭閑暇時間C.家庭生產(chǎn)時間和家庭閑暇時間D.家庭生產(chǎn)時間和家庭消費時間正確答案：A參考解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時間劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類。(32.)關(guān)于同工同酬的說法正確的是()。A.同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當?shù)玫较嗤膱蟪闎.同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當?shù)玫较嗤膱蟪闏.同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實現(xiàn)D.同工同酬是指世界各國勞動者應(yīng)當獲得相同的實際工資正確答案：C參考解析：本題考查確定工資水平的實際因素。同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。(33.)下列不屬于在職培訓直接成本的是()。A.受訓者的工資B.教師的講課費C.利用有經(jīng)驗的職工從事培訓D.租用培訓場地和設(shè)備的費用正確答案：C參考解析：本題考查在職培訓的成本。選項c屬于有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。經(jīng)濟師考前超壓卷，軟件考前一周更新，(34.)在管理方格圖中投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導風格稱為()。A.“無為而治”領(lǐng)導風格B.“中庸式”領(lǐng)導風格C.“最理想的”領(lǐng)導風格D.“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格正確答案：A參考解析：本題考查管理方格圖。管理方格圖指出投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導風格稱為“無為而治”的領(lǐng)導風格。(35.)()是中國職工民主參與管理的基本形式。A.職工代表大會B.集體協(xié)商與簽訂集體合同制度C.職工合理化建議制度D.職工持股會正確答案：A參考解析：本題考查中國職工民主參與的形式。職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。(36.)企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的()。A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.職業(yè)化程度D.制度化程度正確答案：D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)特征因素中的制度化程度。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。(37.)下列關(guān)于人力資本投資理論的說法中錯誤的是()。A.人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備視為一種資本B.人力資本投資的重點在于它的利益導向性C.人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動D.亞當斯密認為一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力正確答案：B參考解析：本題考查人力資本及人力資本投資。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。因此B項表述不正確。(38.)專家判斷法確定的效度指標是()。A.預(yù)測效度B.構(gòu)想效度C.效標關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度正確答案：D參考解析：內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法。(39.)馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型依次為()。A.生理需要、安全需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、自我實現(xiàn)的需要B.生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要C.安全需要、生理需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要D.歸屬和愛的需要、尊重的需要、生理需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要正確答案：B參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是：生理需要—安全需要—歸屬和愛的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要。但是，實證研究表明五種層次的需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用。(40.)()的形成實際上是企業(yè)和勞動者雙方之間相互選擇的結(jié)果。A.全國性勞動力市場B.外部勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場D.內(nèi)部勞動力市場正確答案：D參考解析：本題考查勞動力市場的結(jié)構(gòu)。內(nèi)部勞動力市場的形成實際上是企業(yè)和勞動者雙方之間相互選擇的結(jié)果。(41.)在進行績效評價中克服暈輪效應(yīng)的核心是()。A.采取非系統(tǒng)的考核方法B.從員工的工作行為出發(fā)而不是個人特征C.消除主管的偏見D.建立起“對事不對人”的觀念正確答案：C參考解析：本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題的應(yīng)對方法。克服暈輪效應(yīng)的核心是消除主管的偏見因此在評價中有必要設(shè)定各種不同的著眼點從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績同時盡量選擇與工作績效相關(guān)的評價因素從而消除主管偏見對員工績效考核的影響。(42.)與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后個體才會追求高一層次的需要C.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度相同D.自我實現(xiàn)是人類的高級需要正確答案：C參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。選項c說法錯誤正確的說法是：人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同。(43.)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。A.平衡計分卡法B.標桿超越法C.以行為為導向的方法D.目標管理法正確答案：D參考解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績效管理方法。實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中為了加強員工對成本的重視程度組織應(yīng)當盡量選擇以結(jié)果為導向、實施成本較低的評價方法比如目標管理法鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的成果。(44.)行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門做出的復議決定的可以在收到復議決定書之日起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.5B.10C.15D.30正確答案：C參考解析：行政復議申請人不服人力資源社會保障行政部門做出的復議決定的可以在收到復議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。(45.)()是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準確程度。A.效標效度B.預(yù)測效度C.內(nèi)容效度D.構(gòu)想效度正確答案：A參考解析：效標效度是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準確程度。(46.)現(xiàn)代經(jīng)濟學家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成其中不包括()。A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.歧視性工資差別D.壟斷性工資差別正確答案：C參考解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因?，F(xiàn)代經(jīng)濟學家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成即補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。(47.)勞動者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益這部分成本稱為()。A.直接成本B.機會成本C.心理成本D.間接成本正確答案：B參考解析：本題考查勞動力流動的遷移成本。機會成本是指勞動者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益。(48.)一個存在爭議的有關(guān)效度的概念是()。A.內(nèi)容效度B.效標效度C.構(gòu)想效度D.同時效度正確答案：C參考解析：構(gòu)想效度是一個存在爭議的有關(guān)效度的概念。(49.)勞動爭議處理的一般程序不包括()。A.會議討論B.協(xié)商C.調(diào)解D.仲裁正確答案：A參考解析：勞動爭議處理的一般程序有協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。(50.)對異地安置或居住在偏遠農(nóng)村的離退休人員的基本養(yǎng)老金發(fā)放多采用()的方式。A.委托銀行發(fā)放B.郵局寄發(fā)C.社會保險機構(gòu)直接發(fā)放D.依托社區(qū)發(fā)放正確答案：B參考解析：本題考查基本養(yǎng)老保險。對異地安置或居住在偏遠農(nóng)村的離退休人員的基本養(yǎng)老金發(fā)放多采用郵局寄發(fā)的方式。(51.)職工因工死亡其近親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和()。A.一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng).一次性傷殘經(jīng)濟補償金C.一次性傷殘補助金D.一次性工亡補助金正確答案：D參考解析：職工因工死亡其近親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。(52.)“如果顧客投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題你會怎么做”該面試問題屬于()。A.經(jīng)驗性問題B.情境化問題C.知識性問題D.人格性問題正確答案：B參考解析：情境化結(jié)構(gòu)面試有時又稱為行為事件面試技術(shù)情境化結(jié)構(gòu)面試的題目可以劃分為兩類：一是以過去的經(jīng)驗為依據(jù)的題目它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形以及他們當時是如何處理的；二是未來導向型的題目它要求被面試者回答將來一旦遇到某種假設(shè)的情形他們會采取怎樣的處理措施。(53.)()是美國勞資關(guān)系的主要原則。A.自由主義B.三方會談C.政府干預(yù)宏觀調(diào)控D.勞資合作正確答案：D參考解析：本題考查美國勞資關(guān)系的原則。勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原則。(54.)“任務(wù)分工的層次、細致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的()。A.規(guī)范性B.集權(quán)度C.復雜性D.穩(wěn)定性正確答案：C參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)包含的要素中復雜性指任務(wù)分工的層次、細致程度；規(guī)范性指使用規(guī)則和標準處理方式規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度指決策權(quán)的集中程度。(55.)向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)從而了解應(yīng)聘者的人格這種測試方法是()。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法正確答案：D參考解析：投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。不過這種人格測試方法在人員甄選中使用并不普遍。(56.)關(guān)于各種職位評價方法的優(yōu)點下列說法錯誤的是()。A.排序法的最大優(yōu)點在于其簡單易行成本較低而且易于與員工溝通B.分類法的優(yōu)點在于等級定義比較容易客觀性強C.要素計點法的優(yōu)點是更為精確評價結(jié)果更容易被員工所接受D.因素比較法的優(yōu)點是較為完善可靠性高正確答案：B參考解析：本題考查各種職位評價方法的優(yōu)點。分類法的優(yōu)點是簡單、容易解釋。其缺點在于等級定義比較困難存在較大的主觀因素。所以選項B說法錯誤。(57.)隨著部門人數(shù)的增加評價的工作量會成倍增加的績效考核方法是()。A.標桿超越法B.強制分布法C.排序法D.配對比較法正確答案：D參考解析：本題考查績效考核評價中配對比較法的缺點。配對比較法的缺點是隨著部門人數(shù)的增加評價的工作量會出現(xiàn)成倍增加。(58.)下列關(guān)于勞動力供給的說法中正確的是()。A.勞動力供給總量即勞動力總數(shù)量B.雇主可以隨意安排員工的周工作時間C.勞動力參與率就是實際勞動人口與16歲以上的總?cè)丝谥菵.勞動力供給質(zhì)量即勞動力隊伍的身體健康狀況正確答案：C參考解析：本題考查勞動力供給。勞動力供給總量包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面所以A項錯誤；雇主在法律允許的范圍內(nèi)有決定員工的周工作時間的自主權(quán)所以B項錯誤；16歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝趧趧訁⑴c率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比所以C項正確；勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度所以D項錯誤。(59.)《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！盇.不再B.停止C.繼續(xù)D.保留正確答案：C參考解析：《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！?60.)關(guān)于績效監(jiān)控說法錯誤的是()。A.通過管理者和員工持續(xù)的溝通預(yù)防績效周期內(nèi)可能存在的問題B.可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整C.需要準確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件D.可根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而進行調(diào)整正確答案：D參考解析：D項表述的是績效計劃的調(diào)整。(61.)小張大學畢業(yè)以后，進入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計。在進入公司一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會保險，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。從馬斯洛的需要層次理論上看該公司未能滿足員工的()。查看材料A.安全需要B.生理需要C.歸屬需要D.尊重需要正確答案：A參考解析：本題考查需要層次理論。案例中該公司沒有給員工購買社會保險使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障缺乏安全感。(62.)小張大學畢業(yè)以后，進入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計。在進入公司一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會保險，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。根據(jù)ERG理論小張個人理想的實現(xiàn)屬于()。查看材料A.生存需要B.關(guān)系需要C.成長需要D.安全需要正確答案：C參考解析：本題考查ERG理論。ERG理論中的成長需要是指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中部分“尊嚴需要”和全部“自我實現(xiàn)需要”相對應(yīng)。(63.)某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該咨詢公司目前的組織文化類型屬于()。查看材料A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新重視創(chuàng)造發(fā)明薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度員工一般都拼命工作。(64.)某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是()。查看材料A.虛擬組織形式B.行政層級式C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.團隊結(jié)構(gòu)式正確答案：D參考解析：本題考查組織設(shè)計的類型。團隊結(jié)構(gòu)形式的主要特點是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團隊成員手中。(65.)某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于()。查看材料A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以文化為中心的變革正確答案：B參考解析：本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門調(diào)整管理層次和管理幅度任免負責人明確責任和權(quán)力等。(66.)李軍與B公司簽訂了3年的勞動合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。查看材料A.2個月B.3個月C.6個月D.1年正確答案：D參考解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(67.)張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故、最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法正確的是()。查看材料A.張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要B.用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致正確答案：A參考解析：本題考查馬斯洛需要層次理論。案例中張明采取高額獎金的激勵方法沒有考慮到銷售部門等員工的工作性質(zhì)沒有考慮每個員工的特殊需要。(68.)某公司擬進行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，特聘請了某著名咨詢公司幫助公司進行變革，該公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計重點考慮的因素有公司戰(zhàn)略、管理層次與管理幅度、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)、分工形式、制度化程度等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司進行組織設(shè)計的主體工作是()。查看材料A.管理規(guī)范的設(shè)計B.人員配備C.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架D.聯(lián)系方式的設(shè)計正確答案：C參考解析：本題考查設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架。設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架即設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責這一步是組織設(shè)計的主體工作。多選題（共32題，共32分）(69.)股票期權(quán)計劃的局限性在于()。A.只適用于成長性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況正確答案：A、B、C、E參考解析：股票期權(quán)計劃的缺點包括：①只適用于上市公司且成長性好股價呈強勢上漲的上市公司；②需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；③容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；④難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。(70.)關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導的說法，正確的有()。A.交易型領(lǐng)導強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出B.交易型領(lǐng)導很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C.變革型領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.變革型領(lǐng)導能為組織制定明確的愿景E.變革型領(lǐng)導更多地通過自己的領(lǐng)導風格來影響員工和團隊的績效正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導理論。選項C說法錯誤正確的應(yīng)該是交易型領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。(71.)根據(jù)麥克里蘭提出的人的需要包括()。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要正確答案：B、C、E參考解析：美國社會心理學家麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。(72.)組織文化的功能有()。A.導向作用B.規(guī)范作用C.凝聚作用D.激勵作用E.開發(fā)作用正確答案：A、B、C、D參考解析：組織文化的功能包括導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。(73.)下列支出中屬于人力資本投資支出的有()。A.上大學交的學費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.日常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費E.為參加在職研究生班學習而支付的費用正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。(74.)俄亥俄州立大學研究得出的領(lǐng)導行為的維度包括()。A.關(guān)心環(huán)境B.關(guān)心人C.工作管理D.工作設(shè)計E.目標設(shè)計正確答案：B、C參考解析：俄亥俄州立大學在20世紀40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導的行為研究。他們使用領(lǐng)導行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領(lǐng)導。對問卷答案進行因素分析。數(shù)據(jù)聚焦到兩個維度上即關(guān)心人和工作管理。(75.)從測試的內(nèi)容來看心理測試可以分為()。A.能力測試B.成績測試C.人格測試D.職業(yè)興趣測試E.評價中心技術(shù)正確答案：A、C、D參考解析：從測試內(nèi)容來看心理測試可以分為能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試三大類。(76.)用人單位制定勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時處理方式包括()。A.由勞動行政部門責令改正B.由法院處理C.由公安機關(guān)處理D.允許勞動者解除勞動合同E.由工會處理正確答案：A、D參考解析：《勞動合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的勞動者可以解除勞動合同用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責令改正給予警告；給勞動者造成損害的應(yīng)當承擔賠償責任。(77.)下列說法屬于晉升競賽的特點的是()。A.更高一級的職位通常都是事先設(shè)計好的，而與每個職位對應(yīng)的是一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間B.員工之所以能夠被晉升到某個更高的職位上，往往是因為他們比其他候選人更有優(yōu)勢一些C.具有的優(yōu)勢越大，他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平就越高D.得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬E.失敗者會因為參加競賽而得到一些報酬正確答案：A、B、D參考解析：本題考查效率工資和晉升競賽。在企業(yè)中，更高一級的職位通常是事先設(shè)計好的，而與每個職位對應(yīng)的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間，職位級別越高，對應(yīng)的工資率也就越高。員工之所以能夠被晉升到某個更高的職位上，往往是因為他們比其他候選人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大，還是小，并不會影響到他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬，即相對于原工資水平的一定幅度的工資上漲，失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。(78.)特質(zhì)理論存在的缺陷有()。A.忽視了領(lǐng)導良好的調(diào)適能力B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性C.忽視了下屬的需要D.忽視了情境因素E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查特質(zhì)理論的缺陷。特質(zhì)理論存在的缺陷在于：（1）忽視了下屬的需要；（2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；（3）忽視了情境因素；（4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果。(79.)在組織層次的職業(yè)生涯管理中潛能評價中心常用的方法包括()。A.評價中心B.職業(yè)生涯錨C.心理測驗D.替換或繼任規(guī)劃E.職業(yè)生涯研討會正確答案：A、C、D參考解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。潛能評價中心常用的方法包括評價中心、心理測驗和替換或繼任規(guī)劃。(80.)下列關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的說法中正確的有()。A.它是指在大型組織內(nèi)部存在的由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系B.它的形成實際上是企業(yè)和勞動者雙方之間相互選擇的結(jié)果C.它不會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降D.它是脫離外部勞動力市場而獨立存在的E.在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致正確答案：A、B、E參考解析：本題考查內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場可能會因為競爭不足而導致組織內(nèi)的激勵水平下降甚至出現(xiàn)所謂的員工之間的串謀行為。此外內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在它不能是完全自我封閉的在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。故C、D項錯誤。(81.)信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。下列選項中屬于信度測試常用方法的是()。A.重測信度B.復本信度C.內(nèi)部一致性信度D.評價者信度E.抽樣信度正確答案：A、B、C、D參考解析：最常用的信度測試方法包括重測信度、復本信度、內(nèi)部一致性信度和評價者信度等幾種類型。(82.)下列屬于男性和女性之間工資性報酬差別的原因的是()。A.年齡B.受教育程度C.職業(yè)D.婚姻狀況E.工時和工作經(jīng)驗正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差別的原因包括：年齡和受教育程度；職業(yè)；工時和工作經(jīng)驗。(83.)《集體合同規(guī)定》規(guī)定應(yīng)對女職工進行保護的“四期”是指()。A.經(jīng)期B.孕期C.產(chǎn)期D.哺乳期E.更年期正確答案：A、B、C、D參考解析：《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商雙方簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同的內(nèi)容包括女職工和未成年工特殊保護。具體內(nèi)容主要包括：①女職工和未成年工禁忌從事的勞動；②女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護；③女職工、未成年工定期健康檢查；④未成年工的使用和登記制度。(84.)中國職工民主參與制度的形式有()。A.廠務(wù)公開制度B.人民代表大會制度C.職工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度正確答案：A、C、D、E參考解析：中國職工民主參與制度的形式主要包括職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議活動制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。(85.)下列選項中屬于在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素的是()。A.勞動者個人及其家庭所需的生活費用B.同工同酬原則C.企業(yè)的工資支付能力D.社會年均生產(chǎn)總值E.企業(yè)的領(lǐng)導風格正確答案：A、B、C參考解析：在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素可以歸納為三個方面即勞動者個人及其家庭所需的生活費用、同工同酬原則和企業(yè)的工資支付能力。(86.)企業(yè)可以根據(jù)績效考核結(jié)果劃分出四種類型的員工關(guān)于針對這四種類型的員工應(yīng)當采取的措施的說法正確的有()。A.應(yīng)該對防守型員工加以更嚴密的監(jiān)督B.應(yīng)該對貢獻型員工給予必要的獎勵C.應(yīng)該對安分型員工進行必要的培訓以提升其工作技能D.應(yīng)該對墮落型員工進行適當?shù)膽土P以促使其改善績效E.應(yīng)該對沖鋒型員工進行績效輔導正確答案：B、C、D、E參考解析：針對不同類型的員工組織應(yīng)當有的放矢地采取人力資源政策。對于貢獻型的員工組織要給予必要的獎勵；對于安分型的員工組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；對于墮落型的員工組織要對其進行適當?shù)膽土P敦促其改進績效：對于沖鋒型的員工主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導。(87.)績效反饋面談中主管人員應(yīng)避免()。A.以誘導發(fā)問方式進行績效面談B.對談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑C.以自我為中心D.從同情的角度給予過多的建議E.以強烈的預(yù)期心理進行績效面談?wù)_答案：A、C、D、E參考解析：績效反饋面談中主管人員很有可能產(chǎn)生以下幾個方面的誤區(qū)：①不適當發(fā)問。主管人員在面談中應(yīng)當注意提問的技巧盡量避免誘導發(fā)問、發(fā)問內(nèi)容沒有邏輯性、同時對兩件以上的事情發(fā)問等情況的出現(xiàn)。②理解不足。在面談中員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能因此主管人員要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確認以確保對問題的真正理解。③期待預(yù)期結(jié)果。主管人員在發(fā)問和談話的過程中如果存在強烈的預(yù)期心理期待對方的某種回答就會無意識地曲解員工的觀點這需要在面談中特別加以注意。④自我中心和感情化的態(tài)度。當主管人員陷入自我感情或自我中心的想法中時就會失去面談的客觀性和公正性人一旦感情化就會失去對事情的基本判斷能力忽略對方的心情極端的情況是與員工發(fā)生爭執(zhí)。⑤以對方為中心及同情的態(tài)度。主管人員過多地考慮對方的立場從同情的角度給予過多的建議但是過猶不及過度的關(guān)懷可能會使對方產(chǎn)生厭煩情緒。(88.)費德勒的權(quán)變理論認為情景性的因素可以分為()等幾個維度。A.領(lǐng)導與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向正確答案：A、B、C參考解析：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導與下屬的關(guān)系二是工作結(jié)構(gòu)．三是職權(quán)。(89.)小張大學畢業(yè)以后，進入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計。在進入公司一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會保險，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。小張在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司做了比較以后辭去了工作這是一種典型的橫向比較在亞當斯公平理論中屬于縱向比較的是()。查看材料A.在同一個組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇跟過去的相比較B.將自己在不同組織中的工作和待遇相比較C.在同一個組織中跟其他員工相比D.將自己與其他組織的員工進行比較正確答案：A、B參考解析：本題考查公平理論中的縱向比較。縱向比較包括組織內(nèi)自我比較——員工在同一個組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。(90.)某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是()。查看材料A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.關(guān)鍵職能正確答案：B、C、D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)。案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能。(91.)某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是()。查看材料A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.人員素質(zhì)正確答案：A、D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù).案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是公司戰(zhàn)略、人員素質(zhì)。(92.)某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述正確的是()。查看材料A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級而管理幅度是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系C.管理幅度決定管理層次管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用正確答案：A、C、D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)。管理層次與管理幅度存在反比的數(shù)量關(guān)系所以選項B錯誤。(93.)某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化可以采用的組織設(shè)計手段包括()。查看材料A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主提高員工的多樣化程度D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系正確答案：B、C參考解析：本題考查組織文化與組織設(shè)計。如果企業(yè)想鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化就需要降低組織的制度化程度和規(guī)范化程度A說法有誤。企業(yè)希望有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化則績效評估體系應(yīng)將重點放在評價創(chuàng)新的努力上而不應(yīng)該建立強調(diào)等級差異的績效評估體系D說法有誤。(94.)李軍與B公司簽訂了3年的勞動合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。下列關(guān)于在人民法院審理勞動爭議案件時可視為“勞動爭議發(fā)生之日”情形的說法中正確的是()。查看材料A.在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的拒付工資之日為勞動爭議發(fā)生之日B.因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日C.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日D.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議勞動者不能證明用人單位承諾支付的時間的解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日正確答案：B、C、D參考解析：本題考查申請仲裁的時效期間。人民法院審理勞動爭議案件對下列情形視為“勞動爭議發(fā)生之日”：（1）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（2）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（3）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的用人單