各知名企業(yè)招聘案例集錦

知名企業(yè)

招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才

想到招人，必然會影響對人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇茫涂赡?/p>

降低用人標(biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進(jìn)

行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是

什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質(zhì)的人

能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)

展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的

重新調(diào)整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充。

?用什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多

的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企

業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的

人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最

重要的一個環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘—選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)

開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)

業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持

續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)

張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如

市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可

能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提

出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領(lǐng)

域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中

都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員

工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50

萬份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資

源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是

從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)

招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人

很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不

得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低

能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3：1。因此，選擇了一流人

才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流

的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會重點(diǎn)考慮人才的背景，對其所受教

育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對此，陳健洲解釋說，我

們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的

范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一

流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背

景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，止匕外，對工

作經(jīng)驗(yàn)及一個健康的體魄也耍求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)

格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進(jìn)行考察，被面試者須

通過6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊

的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘

到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的”看板生產(chǎn)系統(tǒng)“和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天

下，但是其行之有效的，，全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公

司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精

挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。

一、”全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的

員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體

上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步

的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容

的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申

請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作

情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員

自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)

也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩

選。

第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員

工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能

力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作

的應(yīng)聘人員,更加需耍進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作

測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價

員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心

參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家

即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小

組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問題的解決可以

考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘

者需要參加5個小時的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過

程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能，比

內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培

訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些

信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力

資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們

物色合適的人選。另外,通過公司的網(wǎng)頁,你可以隨時瀏覽有

哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認(rèn)為你的

簡歷背景適合,你就有機(jī)會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道,就是員工推薦。它的好處首先在

于,現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉,而對自己的朋友也有一定了

解,基于這兩方面的了解,他會有一個基本把握,那個人是否

適合英特爾,在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面

試要有效得多,相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工

推薦優(yōu)秀的人才給公司,如果推薦了非常優(yōu)秀的人,這個員工

還會收到公司的獎金。當(dāng)然,進(jìn)人的決策者是沒有獎金的。如

果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人,決策者會負(fù)一定責(zé)任,所以決策

者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn),絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告

媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的

建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的

應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直

接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦

人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可

能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料

庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相

符的人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門人

才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)

出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝?/p>

力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和

人力需求情況。當(dāng)時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人

才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司

是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用

各種的機(jī)會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公

司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的

流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才

庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源

工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔

的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)

口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的

驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?/p>

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)

到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2.邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招

聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)

人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些

具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面

的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)

特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員

工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理

的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在

短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3.網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申

請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫

自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考

試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔

在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國

高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而

確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時也確保其

申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有

效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多

人中請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自

傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申清

表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。

寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程

中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了

下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這

關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公

司錄用。

?招聘中的測試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能

測試。

（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一

關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分

為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5

個選項(xiàng)。第一部分：讀圖題（約12題），第二和第五部分：閱讀

理解（約15題）：第三部分：計算題（約12題）：第四部分：讀表

題（約12題）。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心（對每個

做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多

時間少）：思維靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能

力（解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)

（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會）?？荚嚱Y(jié)果

采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英

文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分

鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述

以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請

者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制

的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部

等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些

專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考

察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該

項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問

上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀

請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位

是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時間和王總做面

試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開

始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選

人。由土總親自擔(dān)任主考官，在半小時里，他對第一位位候選

人問了三個問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力

如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個職位需要到處交

流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出

差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R到王總

提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后

我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能

力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的

團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的

暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非

常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛

恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問

話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

事實(shí)上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一

個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個問題

能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問

的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道

他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且

肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以

下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯

報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不

好？（行為式問題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，

你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？（情景式問

題）

B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司

內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差:

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出

一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么

看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信

息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時提一些建議，面

試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、

結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題

進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提

問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得

很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝

通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一

兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這

一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘

者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己

的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問

題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，

以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的

問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩

的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗

位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問

題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選

人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回

答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性

思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似

的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一

個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官設(shè)計

有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求

職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受

過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被

面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30-45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州

寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了

表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程

在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要

60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人

單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)

理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)

行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照

既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?/p>

題作出一個實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。

這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實(shí)或

編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問

題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，

沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向

結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員

提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)

求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

⑵寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試

評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方

面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的

綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)

然后達(dá)到它。

第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并

且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)

的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期

望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他

人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時，你是

怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1

項(xiàng)計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)

境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便

獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)

并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試

評估表”上打分：打分分為3等：1—2（能力不足，不符合職位

要求；缺乏技巧，能力及知識），3—5（普通至超乎一般水準(zhǔn)；符

合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8（杰出應(yīng)聘者，

超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項(xiàng)目評分包

括說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評

分等項(xiàng)目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項(xiàng)“是否推薦

欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公

司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方

可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最

后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，

該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃

功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄

力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)

公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓

難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后

再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通

知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來

參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由

公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加

下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力

者得到下一輪面試機(jī)會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，

而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，

員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死

氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件

存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能

完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分

得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨

危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公

司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工

作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從

艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人，

?招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，

并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包

括：

1.招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇

大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競爭重點(diǎn)了。一旦成為寶

潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的

員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自

己的同事來關(guān)懷照顧。

2.建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人

才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自

己的“紅名單產(chǎn)，記錄這些暫時沒機(jī)會進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他

們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立

自己的“人才小金庫「往往能在少量人才變動時及時補(bǔ)上。

3.招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會對整個招聘過程進(jìn)行一些可

量化的考核和評估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘?

定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準(zhǔn)時上

崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到

標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因

招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠媱澲畠?nèi)。

案例一

中國聯(lián)合通信有限公司于2002年7月面向全國及海外誠聘13

名高級技術(shù)、營銷人員。招聘職位包括：CDMA移動通信技術(shù)

標(biāo)準(zhǔn)研究、CDMAIX無線數(shù)據(jù)應(yīng)用開發(fā)、電信市場營銷策劃、

大客戶市場營銷策劃等13個職位。

測評服務(wù)內(nèi)容

按照中國聯(lián)通對應(yīng)聘者基本能力素質(zhì)、行為風(fēng)格的要求對應(yīng)聘

者的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。

招聘職位可以簡單劃分為專業(yè)技術(shù)人員和市場營銷人員兩大

類。

1）對于應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職位的考生，主要考察以下幾個方面：能

力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析

等）；責(zé)任心、進(jìn)取心、成就潛能、團(tuán)隊(duì)精神等個性特征；對

行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀

業(yè)績。

2）對于應(yīng)聘市場營銷職位的考生，主要考察以下幾個方面：能

力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析

等）；創(chuàng)造力、成就性、新環(huán)境適應(yīng)力、情緒穩(wěn)定性等個性特

征；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)

和優(yōu)秀業(yè)績。

測評工具與測量方式

測評工具：

1）專業(yè)技術(shù)人員：使用一般能力傾向測驗(yàn)、青年性格問卷。

2）市場營銷人員：使用一般能力傾向、卡特爾16種人格因素

測驗(yàn)。

測量方式：

1）一般能力傾向測驗(yàn)屬于能力測驗(yàn)，需要比較嚴(yán)格的控制答題

時間和情境，故采取團(tuán)體紙筆測驗(yàn)的形式。

2）個性測驗(yàn)（包括青年性格問卷、卡特爾16種人格因素測

驗(yàn)）的測評執(zhí)行要求相對寬松，要測評者在比較輕松的情境下

作答，故由應(yīng)聘者自行登錄、在網(wǎng)上完成。

測評時間

測評時間合計為140分鐘，其中一般能力傾向測驗(yàn)歷時100分

鐘（統(tǒng)一考試），個性測驗(yàn)40分鐘（可自行支配考試時間）。

測評人數(shù)為27人。測評結(jié)果分析與測評報告在測評結(jié)束后5個

工作日內(nèi)提交。

結(jié)果與影響

為中國聯(lián)通綜合評價、選拔、安置應(yīng)聘人才提供心理測量學(xué)的

報告，成為聯(lián)通最終聘用決定的重耍參考依據(jù)。目前通過測評

選拔的人才在其崗位發(fā)揮著重要的作用。

案例二

2002年12月，中國聯(lián)通招聘地市分公司副總共8個職位

測評服務(wù)內(nèi)容

8個副總職位區(qū)分為主管市場營銷的副總和主管技術(shù)的副總兩

類。

對于應(yīng)聘技術(shù)副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力

傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；

分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語言文字表達(dá)

等領(lǐng)導(dǎo)能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對移動技術(shù)和管

理工作的豐富經(jīng)驗(yàn)。

對于應(yīng)聘市場營銷副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：

能力傾向（包括數(shù)學(xué)運(yùn)用、判斷推理、言語理解、資料分析

等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)、控制、語言文

字表達(dá)等領(lǐng)導(dǎo)能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認(rèn)識；對營銷業(yè)

務(wù)和管理工作的豐富經(jīng)驗(yàn)。

測評工具與測量方式

測評工具：一般能力傾向測驗(yàn)、專業(yè)加試、結(jié)構(gòu)化面試。

測量方式：前兩者為筆試測驗(yàn)，采用團(tuán)體紙筆測驗(yàn)的形式；結(jié)

構(gòu)化面試是由地市總經(jīng)理、省份部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、

測評專家組成考官小組對應(yīng)聘者按照面試提綱進(jìn)行定量、定性

評估。

測評時間

筆試考試（包括一般能力傾向測驗(yàn)和專業(yè)加試）歷時3個小

時，中途休息10分鐘。

面試考試歷時兩個工作日，平均每個應(yīng)聘者面試40分鐘。

共有44名應(yīng)聘者參加筆試，24名應(yīng)聘者參加面試，測評結(jié)果在

1個工作日后提交。

測評結(jié)果

8個崗位基本都選拔到合適的人選，現(xiàn)已走上工作崗位。

案例三

2002年9月，中國電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院對在校園招聘

中錄用的31名新員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評；之后在2002年11月

又委托英才測評中心建立76名骨干員工綜合素質(zhì)測評檔案。

測評服務(wù)內(nèi)容

對測評者的基本能力、思維風(fēng)格、工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新

意識、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行定量和定性的評價，為新老員工的

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

測評工具與測量方式

測頻工具：一般能力傾向測驗(yàn)和青年性格問卷。

測評方式：團(tuán)體紙筆測驗(yàn)。

測評時間

兩個測驗(yàn)相繼進(jìn)行，共歷時140分鐘。

測評結(jié)果與分析報告分別在7個工作日（31名新員工測評）和

12個工作日（76名骨干員工測評）后提交。

結(jié)果與影響

上海電信技術(shù)研究院經(jīng)過對這些新員工工作績效的考察，發(fā)現(xiàn)

測評有較高的效度，與工作績效有比較高的一致性，并計劃為

研究院全體員工進(jìn)行測評，并建立完備的測評檔案，并逐步建

立符合企業(yè)文化、優(yōu)化員工業(yè)績的招聘、選拔、考核的測評標(biāo)

準(zhǔn)。

案例四

中國網(wǎng)通對26個崗位進(jìn)行社會招聘，包括：市場經(jīng)營部、網(wǎng)絡(luò)

運(yùn)維部、計劃財務(wù)部、人力資源部、技術(shù)部等13個部門的26

個職位。

測評服務(wù)內(nèi)容

對應(yīng)聘26個職位的約400名應(yīng)聘者的基本能力進(jìn)行考察，包

括：數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語理解、邏輯推理、資料分析等，以便對今

后的工作成就進(jìn)行預(yù)測。

測評工具與測量方式

一般能力傾向測驗(yàn)

團(tuán)體紙筆測驗(yàn)

測驗(yàn)將在2003年1月11日進(jìn)行。

測評時間

整個測驗(yàn)將歷時100分鐘。

客戶嘉語：

中國聯(lián)通人力資源部招聘調(diào)配處經(jīng)理程瑞敏：英才測評中心為

我們做全國招聘的測評工作之前，我們一直希望尋找一家高

效、準(zhǔn)確的測評服務(wù)機(jī)構(gòu)。和英才測評中心合作后，我認(rèn)為他

們的服務(wù)很符合我們的要求。我們公司的最高管理層就是依據(jù)

英才測評中心的報告決定聘用人選，現(xiàn)在我們已經(jīng)把這些測評

報告放進(jìn)了錄用員工的檔案里。

中國電信集團(tuán)上海電信技術(shù)研究院人力資源處處長宋振宇：英

才測評中心的服務(wù)信度、效度都很高。我們是經(jīng)過反復(fù)甄選后

決定與他們合作的。經(jīng)過幾個月的檢驗(yàn)，現(xiàn)在通過他們的測評

選拔的人才與測評預(yù)期的目標(biāo)完全一致！這種測評服務(wù)確實(shí)對

于我們合理配置人力資源，提高人力資源管理水平起了很大的

幫助！

中國聯(lián)通河南分公司人力資源部經(jīng)理田毅：英才測評中心提供

的筆試及面試試卷針對性強(qiáng)，確實(shí)幫助我們發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)面試中

的弊病，避免了招聘工作的失誤！

結(jié)

構(gòu)

化

面

試

題

庫

（以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試

由招聘部門自定。）

一、簡單寒暄

1、□您怎么過來的？交通還方便吧！

2、□這幾天的（或這邊的）天氣較（待定），您還能適應(yīng)吧！

3、□您來自來哪里？（簡單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn)）

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

三、口頭表達(dá)能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、

語言波幅等）

1、口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧！

2、口您先說說您最近服務(wù)的這家公司（由簡歷而定）的基本情

況吧（規(guī)模、產(chǎn)品、市場）！

3、口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的頑

客有哪些？

4、口請您簡要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。

5、口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

四、靈活應(yīng)變能力（也涉及工作態(tài)度）

1、口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？（答案可能是待遇

或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問）

--您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？（如

果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果）

2、口除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域（或有

沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè)）？

-一一（若有，繼續(xù)發(fā)問）您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些

利、弊關(guān)系？

--（若無，繼續(xù)發(fā)問）您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較

貧乏，說說未來的改善計劃？

3、口您在選擇工作中更看重的是什么？（可能是成長空間、

培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案）

（若薪酬不排在第一，問）——您可不可以說說你在薪酬方面的

心理預(yù)期？（待回答完畢后）那您剛才的意思也可以這樣理解：薪

酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？（若薪酬顯得不太讓

步，可問）有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

（若薪酬排在第一，問）----有人說掙未來比掙錢更為重要，您

怎樣理解？

4、口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作

經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

（若答有，問）---您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？

（待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問）您再想想如果到我們公司來任職還有

沒有補(bǔ)充改善措施？

（若答無，問）--您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認(rèn)為您能勝任

我們提供給您的這份工作嗎？

5、口您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西

加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？

一一一一（若答羅文，問）您不認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，

而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？

——（若答加西亞，問其理由）

——（若答兩者兼有，問其理由）

五、興趣愛好（知識廣博度）

1、口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手

的？

2、口您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？（待回

答完畢，問）談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(xué)（比如數(shù)學(xué)）與社會科學(xué)（比如說政

治經(jīng)濟(jì)學(xué)）之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？

4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)（電子產(chǎn)品

制造業(yè)）的前景和生存途徑。

6、口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識。

7、口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領(lǐng)域會有所

改變嗎？

六、情緒控制力（壓力承受力）

1、口我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀?/p>

工作或生活或求學(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服

的？

（如果回答無此經(jīng)歷，問）——您的生活是不是太過于順暢，成

長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？

2、口請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折

有一定的承受力？

3、口假如你的上司是一個非常嚴(yán)厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強(qiáng)硬，時常

給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？

4、口您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項(xiàng)您以前從未觸及過的任務(wù)，

您打算如何去完成它？（如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。）

5、口您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)

度和心情狀態(tài)。

6、口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那

時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

7、口假如您喜歡上了一個人，但您對他（她）表白后受到拒絕并

說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不

討厭你，接著您將采取什么行動？

8、口假如在公眾場合中，有一個人有意當(dāng)眾揭您的短處或

您的隱私，您怎樣去處理？

9、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說

說是如何克服的。

10、口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，

并說說它給您的啟示。

七、上進(jìn)心與自信心

1、口談?wù)勀髮W(xué)經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因

素O

2、口說說您對成功的看法。

3、口您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？

4、口說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

5、口您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別。

6、口談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。

7、口您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、口談?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個人，并說說過程和

結(jié)果。

9、口有人說：滿足感：欲望=幸?；虺晒?，即幸福是個人偏

好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他

認(rèn)為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。

八、責(zé)任感與歸屬意識

1、口請描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己

的企業(yè)文化的特點(diǎn)。

2、口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的

上司責(zé)怪下來，您認(rèn)為這是誰的責(zé)任，為什么？

3、口描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。

4、口當(dāng)您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行

動？

5、口往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形

成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？

6、口您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的

公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處

境。

九、管理能力

（一）、領(lǐng)導(dǎo)與指揮

1、口請問您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過哪些社團(tuán)組織或參加過哪

些公益活動，您在其中扮演什么角色？

2、口課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式

去消除這種疑惑的？

3、口在長途旅行的火車或飛機(jī)上，您不認(rèn)識周圍的人，大

家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己

的想法，您此時如何去做？

5、口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)

動他們積極性的？

6、口假如您是足球隊(duì)隊(duì)長，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，

他們都是主力隊(duì)員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和

處理？

7、口您認(rèn)為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？

（二）、計劃與控制

1、口您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前

是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。

2、口舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實(shí)施

過程。

3、口假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去

應(yīng)對？（可提示答案方向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先

做好策劃？）

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏

差，你將如何去行動？

5、口您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自

如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。

6、口說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的？

7、口說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何

要求自己的？

（三人決策

1、口您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物

品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實(shí)用價值，您此時

會有什么行動？

2、口假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上

了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾

向于怎么做？

3、口假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的

朋友跟您借相當(dāng)于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去

做？

4、口您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實(shí)施

的？

5、口您對一個緊急決策項(xiàng)目收集了八成信息，您下一步傾向

于如何去做？

6、口說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)

系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？

（四人授權(quán)與激勵

1、口假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會議議

程中該如何去部署會更好？（可提示回答方向：直奔主題，還是

先給部屬打氣）

2、口您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您

目前有幾個部屬？（待回答完后，問），簡單說說他們各自的優(yōu)缺

點(diǎn)？

3、口您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工

作任務(wù)？（可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管

理、審核資料、策劃方案、實(shí)施方案等），它們占用您時間比例

是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？

4、口當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方

面去調(diào)動？

5、口說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后

的原因分析。

6、口描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊(duì)

氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感

觸？

7、口您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何

對待這種事件？

注：1、本題庫前八個提問項(xiàng)適合所有應(yīng)聘者，每九項(xiàng)適

合中層以上管理人員；2、本題庫所涉及的每個提問項(xiàng)中至少

要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打y”；3、結(jié)構(gòu)化面

試時間控制在30-45分鐘；4、結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時間充

足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試（靈活提問）；5、面試完畢后，一定要留

出5-15分鐘時間給面試者提問。

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招聘面試程序指引

面試人員的自我準(zhǔn)備清單

□預(yù)留足夠的時間（至少三十分鐘）作準(zhǔn)備

□詳細(xì)閱讀有關(guān)的工作說明

□詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的履歷和申請表

□計劃好面試的各個步驟

□列出要問的問題

□穿著得體的服裝

□營造合適的面試環(huán)境

基本的面試技巧

-發(fā)問開放式的問題

-追問具體的細(xì)節(jié)

b尋找不足之處

8尋求相反的資料

b積極聆聽

▼避免帶有評價性的回應(yīng)

面試的步驟

1.建立默契

?親自迎接應(yīng)聘者

?感謝應(yīng)聘者對雅芳的興趣

?利用友好的對話令對方放松

2.明確面試的程序和目標(biāo)

?解釋面試進(jìn)行的程序

⑥解釋面試的目標(biāo)

3.收集有關(guān)應(yīng)聘者的資料

?提問開放式的問題

⑥積極聆聽

?尋求相反的證據(jù)

⑥避免帶批評的反應(yīng)

?利用STAR技巧獲得具體的資料

?深入探究問題

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4.介紹公司的背景

?全球及出國的規(guī)模

?在中國的發(fā)展情況

5.描述職責(zé)和福利

?描述該職位的職責(zé)

?描述該職位的發(fā)展機(jī)會

?簡介該職位的正面和反面的資料

?簡介員工福利

6.讓應(yīng)聘者提出問題

?鼓勵應(yīng)聘者提出問題

?適當(dāng)?shù)亟獯饐栴}

7.結(jié)束面試

?多謝應(yīng)聘者前來面試

?解釋跟進(jìn)行動

⑥送應(yīng)聘者離開

IV.面試參考問題匯編

初次面試

工作經(jīng)險

1.請講一講你上一份工作：你主要負(fù)責(zé)的是什么？

2.請描述一下你是如何安排一個典型的工作日的。

3.上一份工作中你最喜歡的是什么？

4.你覺得做得最好的是什么？為什么？

5.對你來說工作的哪個方面最困難？

6.你在工作中碰過什么問題？

哪個問題令你最困擾？

為什么？

你如何處理這些問題？

7.在上一份工作中你最大的貢獻(xiàn)是什么？

8.對于改善你的工作你采取過什么行動？

9.你以前的工作經(jīng)歷如何能支持你承擔(dān)更多的責(zé)任？

10.上一份你碰到的主要問題是什么？你是如何解決這個問題？

11.你參加過何種工作小組或委員會？你有何貢獻(xiàn)？

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教育

1.請講一講你覺得最重要的一些課程。為什么這些課程如此重要？

2.請講一講你經(jīng)歷過的最難的一次考試。

3.你寫論文的時候如何做準(zhǔn)備？

4.哪一些課程你覺得最難？

5.學(xué)校里你最不喜歡的是什么？

6.你畢業(yè)的時候有什么關(guān)于工作的計劃？

7.在學(xué)校時你如何渡過你的暑假？

8.請講一講你的課外活動。

技能方面

1.你使用過什么計算機(jī)軟件？

2.你主要用電腦來做什么？

3.你上一份工作中需要的最重要的技能是什么？

4.你如何評估自己在這方面的能力？

5.對于你應(yīng)聘的職位，你覺得你還需要發(fā)展哪方面的技能？

6.通過上一份工作你掌握了什么技能？

動機(jī)/對工作的興趣

1.請描述一下在以往的工作中你最喜歡的一方面。為什么你這么喜歡

它？

2.請描述一下在以往的工作中你最不喜歡的一方面。為什么你這么不

喜歡它？

3.請告訴我一次你要指導(dǎo)某人改善他的行為。你感覺如何？

4.一份工作對你來說重要的是什么？

5.工作中哪些方面你覺得要意義不大而你又不想去做的？

6.你的事業(yè)目標(biāo)是什么？

7.你打算如何實(shí)現(xiàn)你的事業(yè)目標(biāo)？

8.假如你被聘用了，你如何看待在這家公司的前途？

9.是什么吸引你來應(yīng)聘這份工作？

10.這份工作的哪方面對你來說是新的？

11.你對出差有什么看法？

12.你對長時間工作有何看法？

對自己長處和短處的評估

1.你在上一份工作中做過的最困難的任務(wù)是什么？

2.你在這個任務(wù)中最大的成就是什么？

3.工作中最因擾你的是什么？

4.你打算如何發(fā)展你自己？

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深入面試

行為性技能

領(lǐng)導(dǎo)技能——制定并且明確地表達(dá)共同的目標(biāo)：制定有

效的工作策略；成功地執(zhí)行策略以達(dá)到目

標(biāo)；獲得員工投入和尊敬；表現(xiàn)出與公司

的標(biāo)準(zhǔn)一致的管理/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：授權(quán)別人完

4目標(biāo)；作出全面考慮的決定；作員二的

模范;挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

1.請描述一個你擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的情景。你是如何履行你的責(zé)任的？

2.請描述某次你部門的人要依靠你做出某個決定。你如何指引他們？

結(jié)果如何？

3.你運(yùn)用過什么技巧去激勵你的下屬？結(jié)果如何？

4.請描述一下你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

5.過去你曾從事過什么管理活動？結(jié)果如何？

6.在激勵他人方面你曾遇過什么最困難的事情？你如何激勵他們？結(jié)

果如何？

7.當(dāng)你不能給下屬加薪的時候你會如何激勵他們？

8.請給我們一些例子，說說你要主動做某件超出你權(quán)力范圍的事情。

你采取了什么行動？結(jié)果如何？

諛

左

對結(jié)果的關(guān)注——能工目標(biāo),并正確地安排其

次

成

先有的時間管理；在預(yù)算范

府

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斷

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提

1.請說說你曾制定過的一個重要目標(biāo)。你米取什么行動去達(dá)致這一目

標(biāo)？結(jié)果如何？

2.請給我一個例子，說說你要很快做決定。你怎么做？結(jié)果如何？

3.請描述一下你如何計劃每天的工作。你采取什么行動？結(jié)果如何？

4.假如你要在家里工作的話，你會如何計劃一天的工作安排？

5.在上一份工作中你是如何組織你的工作的？請給我一些具體的例

子？

6.告訴我你曾擔(dān)任過的一件既沒有詳細(xì)指令又沒有人監(jiān)督你的工作。

你如何管理你的時間？結(jié)果怎樣？

7.請描述一下在一個典型的工作日里你的工作量和工作時間。

8.請給我一個例子，說說你曾參與計劃和組織的一個項(xiàng)目或會議，你

做了什么工作？項(xiàng)目或會議的結(jié)果如何？

9.請舉一個你覺得有必要改變你的計劃和行動以應(yīng)付某個突發(fā)的問題

或情況的例子。情況是怎樣的？你采取什么行動去適應(yīng)這次改變？

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對顧客的關(guān)注/銷售——力求不斷改善我們的產(chǎn)品、服務(wù)水

平、工作程序、信息等等；積極征求

顧客的意見以決定他們的需求;積

極回4應(yīng)（內(nèi)部和夕卜部）顧客的需

作出業(yè)務(wù)上的決定時要表現(xiàn)

#一;#

對“主人”的心態(tài)；在作出法定

春

愛重考慮服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量;努力

高

序生產(chǎn)力，有效地運(yùn)用資源，這

公

供司可以以盡可能低的價錢提

點(diǎn)

好的產(chǎn)品。

1.請描述你曾說服一個極不情愿的顧客去接受你的建議的例子。你是

如何克服他的抵觸情緒的？

2.請告訴我一個你處理極為麻煩的顧客的例子。你采取什么行動？結(jié)

果如何？

3.要說服顧客購買你的產(chǎn)品，你需要給顧客提供什么樣的資料呢？

4.你如何把你的主意推銷給別人。

-/

人際/溝通技巧員工建立積極的工作關(guān)系并與不

同層面的員工開放溝通；真誠地確認(rèn)

他人的工作和價值并且?guī)椭麄儗W(xué)

小

了解和尊重人與人之間的差異；積

我

尋求機(jī)會建立跨職能的協(xié)同作用;

以

協(xié)作的方式幫助其他員工完成他

們

的職責(zé)；通過口頭和書面有效地溝

還

認(rèn)真聆聽：和他人分享有關(guān)的信