2025年事業(yè)單位人力資源考試試題

一.ｌ、與法律相比，道德在調控人與人、人與社會以及人與自然之間的多種關系時，它的（）。〔Ａ〕時效性差僅（B）作用力弱（C）操作性強（Ｄ）合用范圍大２、從業(yè)人員要做到公平公正，應（）。（Ａ）按原則辦事（B）見機行事（C）不懼權勢（Ｄ）不拘私情３、《公民道德建設實行綱要》提出，必須在全社會大力倡導（）的基本道德規(guī)范．Ａ〕愛勞動、愛科學、愛社會主義、愛祖國、愛人民（B）愛國遵法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻Ｃ）社會公德、職業(yè)道德、家庭美滿D）五講、四美、三熱愛４、員工做到開拓創(chuàng)新，要有（）．Ａ）科學思維（Ｂ）信念支持Ｃ、發(fā)明意識（Ｄ）輿論支持5、員工遵紀遵法，必須做到（）Ａ）有法可依B、反對“管、卡、壓”C、執(zhí)法必嚴D、學法、知法、遵法、使用方法6、從我國歷史和現(xiàn)實的國情出發(fā)，社會主義道德建設要堅持以（）為關鍵。Ａ）集體主義B）愛國主義Ｃ）為人民服務D）社會主義7、評價從業(yè)人員的職業(yè)責任感，應從（）入手。Ａ）能否與同事和睦相處B）能否完畢自已的工作任務Ｃ）郁否得到領導的表揚D）能否為客戶服務8、社會主義道德建設的基本規(guī)定是（）。Ａ）心靈美．語言美、行為美、環(huán)境美Ｂ）愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C）仁、義、禮，智、信Ｄ）樹立對的的世界觀、人生觀、價值觀9、從業(yè)人員堅持誠實守信的基本規(guī)定是()A）忠誠所屬企業(yè)B）維護領導權威Ｃ）維護企業(yè)信譽D）保守企業(yè)秘密10、某顧客在挑選一商品很長時間後對服務員說：“價格太貴不買了！”服務員臉一拉，脫口而出：“嫌貴，就別上這兒來呀！”你認為服務員的言行違反了（）的規(guī)定（Ａ）儀表端莊B）語言規(guī)范C）舉止得體（Ｄ）待人熱情11、某企業(yè)員工在談論職業(yè)責任時眾說紛紜．下列說法中，你認為對的的是（）（Ａ）職業(yè)責任與物質利益無關B）職業(yè)責任具有明確的規(guī)定性C）職業(yè)責任具有保護性D）職業(yè)責任具有一定的強制性12、下列選項中符合辦事公道原則的是（）．（Ａ）顧全大局，服從上級B）秉公執(zhí)法，不拘私情C）知人善任，培養(yǎng)親信D）原則至上，不計得失13、對從業(yè)人員語言規(guī)范的詳細規(guī)定是（）．（Ａ）用尊稱B）語意明確C）語氣委婉（Ｄ）語速適中1４、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，團結互助的基本規(guī)定包括（）。（Ａ）一團和氣B）互相學習C）平等尊重（Ｄ）加強協(xié)作顧全大局15、在工作中，員工之間應（）。（Ａ）講究合作，防止竟爭B）平等交流，平等對話C）既合作．又競爭，竟爭與合作相統(tǒng)一D）互相協(xié)助，共同提高二、個人狀況表述部分（16～50題）16、你所在工作單位，最吸引你的方面是（）。（Ａ）人際關系B）薪水C）發(fā)展前景D）交通便利17、與人交往時，你首先看重他（她）哪首先的素質？（）A、業(yè)務能力B、外表形象C、為人品行D、談吐舉止18、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么？（）A）專業(yè)對口B）薪水的高下C）企業(yè)名氣D）能否發(fā)揮自已的才能1９、對單位與之先進經(jīng)典的做法，你有什么評價？（）（Ａ）形式主義B）很有必要C）與自已的工作無關D）有負面影響２０、你樂意和哪一類同事相處？（）A）能力和自已差不多B）能力比自已低的C）能力比自已高D）和自已關系好的21、單位組織集體活動的時候，你一般采用哪一種做法？（）（Ａ）領導規(guī)定參與就參與B、能不參與就不參與C）身體許可就參與D）積極參與22、看見單位衛(wèi)生間的地面臟了，你回選擇哪種做法？（）（Ａ）叫保潔員來打掃(B）什么也不做(C)什么都不做(D)告訴領導，叫他找人打掃23、從報架上拿報紙看完後．你最習慣的舉動是（）A）看完就走B）把報紙放回原處C）把報紙整頓好後放到原處D）叫辦事員來整頓２４、企業(yè)號召員工為貧困災區(qū)捐款，你會選擇哪種做法？（）（Ａ）由于是自愿捐款．自已可以不捐B）自已工資低，少指點C）看他人捐多少就捐多少（Ｄ）盡量多捐點25、單位有不許吸煙的規(guī)定，你會（）（Ａ）有人監(jiān)督時就遵守B）不吸煙C）工作極度疲乏時，偶爾抽一支D）若有人遞煙時，就抽26、假如你的同事得了傳染病，你會采用哪一種做法？d（Ａ）獨自去看望他（Ｂ）假裝不懂得（Ｃ）邀請其他同事一起去看望（Ｄ）發(fā)短消息或打電話表達慰問27、當你的同事做了有損企業(yè)利益的事情後，你會采用如下如一種做法？（）（Ａ）批評他B）孤立他C）原諒他（Ｄ）向領導反應28、假如你的上司在工作能力和業(yè)務水平上明顯不如你，你會采用如下旬一種做法？（Ａ）提出合理化提議，配合他做好工作B）給上級領導提提議，按合法程序重新選拔新領導C）自覺服從他的領導，踏踏實實做好工作（Ｄ）祈求上級領導調技你的工作崗位29、某企業(yè)小李在業(yè)余時間，完全運用自已的資源，搞了一項與企業(yè)產(chǎn)品技術有關的新發(fā)明，你認為小李應當采用如下哪一種做法？（）A、將新發(fā)明賣給自已的企業(yè)（Ｂ）將新發(fā)明公開拍賣（C）將新發(fā)明高價賣給與自已企業(yè)具有競爭性的企業(yè)（D）以技術人股的方式，與他人注冊一家新企業(yè)30、業(yè)余時間，你從事最多的活動是如下哪一種？（）Ａ）業(yè)務學習B）加班Ｃ）娛樂活動（Ｄ）干家務31、假如你做出了業(yè)績，企業(yè)既沒有給你加薪，又沒有給你升職，對此你會采用如下哪一種做法？（）A、向經(jīng)理提出自已的加新規(guī)定B、經(jīng)續(xù)努力，深入證明自已的實力C、增緒低落，消極怠工D、進擇另一家薪水更高的企業(yè)32、員工小王總不能按企業(yè)規(guī)定做衛(wèi)生值曰，假如你是小王的同組，你會采用如下哪一種做法？A、勸他按規(guī)定做好衛(wèi)生值曰B、勸他按規(guī)定做好值曰C、提醒并協(xié)助他做衛(wèi)生值曰Ｄ、不管這事33、假如企業(yè)計劃選拔一位部門經(jīng)理，你會采用哪種做法？A、若自已有差力勝任，毛遂自薦B、積極參與競爭C、讓單位好友推薦自已D、由領導未間定．任命誰都可以34、當單位發(fā)展碰到困難時，你一般用哪種方式來看待？A、這是領導考慮的事情，自已不便說什么B、心裏著急，與同事一起議論C、雖然自已有處理困難的想法，但不想做“出頭鳥D、發(fā)揮自已的業(yè)務專長，給領導提提議35、工作中，你對領導意圖的理解程度，屬于下列哪一種？A、充足理解B不完全理解C、總是在工作進程中，才能深入加深理解D、很難理解３６、當你在工作中碰到困難時，你一般會通過什么途徑來處理？（）〔Ａ〕讓領導給自已另找其他輕易做的事情（Ｂ）自已想措施處理（Ｃ）讓領導協(xié)助自已（Ｄ）自已做不了，直接向領導表明３７、好果你認為單位領導處理某件事情不公道，你常采用的做法是（）．A）在背後議論，讓其他同事向領導反應（Ｂ）按照有關程序，向領導表明自已的觀點（Ｃ）與同事聯(lián)名向單位的上級放映狀況（Ｄ）順其自然３８、在工作中．領導因誤會錯怪了你．對此，你會采用如下哪一種做法？A）當面向領導表達抗議Ｂ）當面給領導以解釋C）默默承受Ｄ、事後找領導闡明狀況３９、某企業(yè)人力資源部經(jīng)理負責招聘一位出納，在最終確定的兩個候選人中一種是他的朋友，另一位是陌生人。假如你是經(jīng)理，會采用如下哪一種做法？（Ａ）聘任朋友Ｂ）聘任陌生人C）抓閩決定Ｄ）由上級領導決定４０、銷售員小張一直實行自已制定的Ｘ銷售方寞，銷售業(yè)績驕人，企業(yè)正準備提高他為銷售部經(jīng)理．近來，他制定了一種新的Ｙ銷售方案．可是Ｙ方案具有一定風險，搞好了效益會翻一倍，反之就會受到很大的損失，并且還也許使他喪失被提拔為銷售部經(jīng)理的機會．假如你是小張，你會采用如下哪一種做法？（）（Ａ）下決心實行Ｙ方案B）放棄實行Ｙ方案C）把Ｙ方案推薦給同事D）把Ｙ方案提交給總經(jīng)理，讓總經(jīng)理定奪（二）多選題（請在下述每題的４個選項中，請根據(jù)您的實際增況選擇２個或多種您認為最能反應您的實際想法或用況的選項，并將答題卡上對應題號下對應的字母涂黑）４１、有關職業(yè)生活，你同意下列哪些做法？（）A、多數(shù)人工作是為了養(yǎng)家糊口B）有工作做就是快樂的，工資高下不重要C）工作是體現(xiàn)個人價值的一種方式D）工作是社會交往的重要途徑４２、不一樣的領導具有不一樣的工作藝術，你認同什么類型的領導？（Ａ）善于協(xié)調人際關系的領導（Ｂ）一切按規(guī)則辦事的領導（Ｃ）品行端正的領導（Ｄ）只用獎金鼓勵的領導43、你認為職業(yè)技能的形成重要倚賴于（）。Ａ、人的樂業(yè)實面活動B、人際關系C、人的先天生理條件（Ｄ）接受獲育的程度44、有關市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的關系的說法．你認為對的的有（）．Ａ）健全和完譽社會主義市場經(jīng)濟體制有助于職業(yè)道德的建設B）職業(yè)道德與市場經(jīng)濟具有天然的沖突Ｃ）沒有職業(yè)道德的支撐。就不也許建立完善的社會主義市場經(jīng)濟體制D）強調職業(yè)道德，會束縛市場經(jīng)濟的發(fā)展45、人們常說“該實守信是企業(yè)的無形資本”，你認為在企業(yè)內部，怎樣使誠實守信真正成為企業(yè)的無形資本呢？（）Ａ｝客戶至上（Ｂ）嚴守承諾Ｃ）質量第一（Ｄ）擴大生產(chǎn)46、當企業(yè)行為與公共利益之間發(fā)生沖突時，你認為采用如下哪些做法具有合理性？Ａ）投訴舉報B）維護企業(yè)利益Ｃ）說服企業(yè)領導以公共利益為重D）保持沉默47、假如有足夠的錢讓你支配，你認為如下哪些做法具有合理性？（）Ａ）投資創(chuàng)業(yè)B）用于慈善事業(yè)Ｃ）改善生活D）捐獻給國家48、小張是是一家私營企業(yè)的員工，去年企業(yè)和企業(yè)員工為小張捐款３ｏ余萬元，使他患白血病的女兒成功進行了骨膽移植手術．一次，小張偶爾發(fā)現(xiàn)企業(yè)有偷稅行為。請問，小張采用如下哪些做法是合理的？（）A、向有關部門寫匿名信反應狀況B、直接向有關部門舉報C、祈求總經(jīng)理糾正偷稅行為D、為報答企業(yè)的恩情，替企業(yè)保守秘密49、老張是某銀行辦事處主任，常常有人給他送禮，如你是老張，你認為采用如下哪些做是合理的？（）A、原封不動地退回B、拒收并向送禮者做思想工作C、交上級處理D、禮品是感情的潤滑劑，收點沒什么50、關手售企業(yè)總經(jīng)理秘書小李發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在銷售一批假貨。你認為小李采用如下哪些做法是合理的？Ａ）直接向有關執(zhí)法部門反應B）向總經(jīng)理反應．祈求總經(jīng)理糾正賣假貨的不合法行為Ｃ）提出辭職，以表達對企業(yè)行為的不滿Ｄ）保持沉默，潔身自好第二部分：理論知識一、單項選擇題（51～110題．每題1分，共60分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上講對應字母涂黑）5ｌ、對于“企業(yè)內部勞動規(guī)則”的論述，錯誤的是（）．A）企業(yè)內部勞動規(guī)則是勞動過程方面的詳細規(guī)則B）企業(yè)內部勞動規(guī)則在用人單位的范圍之內有效C）企業(yè)內部勞動需要經(jīng)上級勞動行政部門同意D）工會或職工代表也是制定規(guī)則的主體之一５２、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與老式的人事管理不一樣，它更強調管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)．A）、管理內容上B）、管理形式上C）、管理方略上Ｄ）、管理方式上５３、分享制工資的由來是（）。A）工會的努力和斗爭B）反經(jīng)濟滯脹政策C）邊際工資理論D）工資談判論５４、（）重要是審查數(shù)據(jù)資料的口徑、計算措施、計量單位等與否符合規(guī)定．Ａ）及時性審核B）完整性審核C）對的性審核Ｄ）統(tǒng)一性審核５５、ＷIｎｄＯＷＳ結束一種應用程序的操作是（）。（Ａ）使窗口最小化（Ｂ）激活其他應用程序（C）關閉應用程序窗口（Ｄ）關閉應用程序的所有子窗口５６、（）不屬于行政公文。（Ａ）命令（B）計劃（Ｃ）告知（D）請示５７、（）不屬于平等保護的內容．（Ａ）對殘疾人的就業(yè)照顧（B）按學歷和能力水平雇用人員（C）優(yōu)先錄取有職業(yè)資格證書的人員（D）戶口制度對農(nóng)民進城就業(yè)的限制５８、在社會保險尚未到位的狀況下．企業(yè)富余職工下崗而不是直接解雇的做法，屬于（）勞動者權益．（Ａ）偏重保護（B）優(yōu)先保護（Ｃ）平等保護（Ｄ）全面保護５９、工作分析小組的組員，一般是（）。（Ａ）分析專家（Ｂ）人力資源部門人員（C）工會主席（D）生產(chǎn)工藝工程師６０、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)．（Ａ）總量性（Ｂ）構造性（Ｃ）摩擦性（Ｄ）選擇性６１、國外的就業(yè)服務是指（）．（A）職業(yè)簡介（Ｂ）就業(yè)政策（Ｃ）就業(yè)訓練（Ｄ）失業(yè)救濟６２、記錄指原則時間原則的不一樣可分為（）（A）時點指標和時期指標（Ｂ）外延指標和內涵指標（C）相對指標和平均指標（D）總量指標和相對指標６３、數(shù)據(jù)信息原則化的工作內容不包括（）（A）搜集、記錄原始數(shù)據(jù)（B）登記表的抽樣檢測（C）數(shù)據(jù)處理軟件的選擇（Ｄ）調查問卷的抽樣檢測６４、在ＷｎｄOｗｓ的資源管理器窗口右部，若已單擊了第一種文獻，又按?。胻rl并單擊了第五個文獻，則（）。（Ａ）有０個文獻被選中（B）有１個文獻被選中（C）有２個文獻被選中（Ｄ）有５個文獻被選中６５、假如在Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有圖表，當保留文獻時，（）．（A）只保留工作表文獻（B）只保留圖表文獻（C）工作表和圖表作為一種文獻保留（D）提成兩個文獻來保留６６、寫作材料的選擇，從主線上說是根據(jù)主題需要來決定對材料的（）。（A）取舍（B）加工（C）積累（Ｄ）擴展６７、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關的監(jiān)察部門來人調查，找到受事故發(fā)生的時間次序講述事故發(fā)生通過。這種論述措施是（Ａ）倒敘（B）補敘（C）插敘（Ｄ）順敘68、提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇的調查措施稱為（）調查法。（Ａ）描述型（B）目的型（Ｃ）正誤型（Ｄ）序數(shù)型６９、（）是目前市場上人力資源配置的基本原則。（A）要素有用的原則（Ｂ）減少成本的原則（Ｃ）雙向選擇的原則（Ｄ）德才兼?zhèn)涞脑瓌t７０、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關系是管理幅度越小，管理的層次（）．（Ａ）越少（B）越多（C）也許多也也許少（Ｄ）不變71、在工作豐富化過程中，應考慮的原因有（）（Ａ）多樣化和任務的壓體性（Ｂ）多樣化和任務的協(xié)調性（Ｃ）趣味性和任務的塑作性（Ｄ）多樣化和任務的趣味性72、企業(yè)各部門對員工的補充召求量重要包括（）。（Ａ）由于實際發(fā)展所需增長的人員和由于“自然減員”所澳補充的人員（B）由于實際發(fā)展所需增長的人員和由于經(jīng)濟性裁員後需要增長的人員（C）由于經(jīng)濟性裁員後章要啟功的人員以及“自然減員”所需補充的人員（Ｄ）由于勞動力價格下降所邀Ｓ的人員以及經(jīng)濟性栽員後所要增長的人員７３、（）是人員招聘的前提條掛上之一（Ａ）工作崗位分類（Ｂ）工作崗位分析（ｃ）工作崗位評價（Ｄ）工作崗位設計７４、一種組織中能級最低的層次是（）（Ａ）決策層（B）操作層（Ｃ）執(zhí)行層（D）管理層７５、在面試的準備階段，不需要（）。（Ａ）確定面試的目的（Ｂ）選擇面試的類型（C）設計面試的問題（Ｄ）提出面試的預算７６、（）規(guī)定在人與事的配置過程中崗位工作規(guī)定滿負荷，又要符合人的生理心理需求。（Ａ）能位對應的原理（Ｂ）彈性冗余的原理（C）動態(tài)適應的原理（Ｄ）互補增值的原理７７、問卷調查法的重要特點是（）．（Ａ）范圍廣、速度快、費用低（B）范圍廣、速度快、費用高（Ｃ）范圍小、速度快、費用低（Ｄ）范圍小、速度慢、費用低７８、招聘的收益成本比等于（）。（A）新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘直接成本（B）新員工為組織發(fā)明的總價值／招聘單位成本（C）新老員上為組織發(fā)明的總價值／招聘總成本（D）新員工為組織發(fā)明的總價值／招導的總成本７９、在應聘人員較多的狀況下，為了在短時間內篩選一部分人員最佳采用（）（Ａ）公文處理模擬法（B）筆試（Ｃ）決策模擬競賽法（Ｄ）面試８０、（）屬于假設式的提問方式．（Ａ）假如你處在這樣的狀況，你將怎么做（B）你的意思是這樣的嗎？（Ｃ）你曾經(jīng)干過銷售工作嗎？（Ｄ）你認為這樣做對嗎？81、在面試過程中，為了緩和緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，宜采用（）的提問方式．（A）假設式（Ｂ）清單式（C）開放式（Ｄ）舉例式８２、（）是通過數(shù)年的實踐得以充實完善，并被證明是很有效的管理干部測試措施。（Ａ）公文處理模擬法扭（B）即席發(fā)言（C）無領導小組討論（Ｄ）角色飾演８３、在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側重于考察（）。（Ａ）部門利益協(xié)調能力、沖突處理能力、行政工作處理能力（B）會議主持能力、部門利益協(xié)調能力、行政工作處理能力（C）會議主持能力、部門利益協(xié)調能力、團體建設能力（Ｄ）沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調能力８４、通過計算（）可以分析招聘信息公布的狀況。（Ａ）招聘單價（Ｂ）應聘比例（Ｃ）招聘完畢比例（D）錄取比例８５、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓資源之前，可通過（）評價部分受訓者所獲得的收益。（Ａ）階段性培訓（B）周期性培訓（C）試驗性培訓（D）輔助性培訓８６、目前的企業(yè)越來越將培訓看作是一種（）手段．（Ａ）鼓勵（B）獎勵（C）福利（Ｄ）人員選拔８７、（）是整個課程設計過程中的一種實質性階段（Ａ）課程實行B）課程安排C）課程規(guī)劃Ｄ）課程評價８８、監(jiān)控培訓的（），可評估受訓者在不一樣培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采用補救措施。（Ａ）初始原因（Ｂ）中間效果（Ｃ）全程計劃（Ｄ）最終效益89、員工發(fā)展規(guī)劃的可標量原則規(guī)定個人規(guī)劃的設計應有明確的（）或原則．（Ａ）時間限制（B）崗位限制（C）職位限制（D）年齡限制90、對于績效管理效應的對的表述是（）。（A）它強調不一樣的評價者之間對同一種人或一組人評價的成果應當大體一級（B）績效管理效度是指績效考核所搜集到的有關人員各個方面信息的可靠性（C）績效管理效度是指績效管理措施搜集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性（Ｄ）績效管理效度是指績效管理措施、測量員工的能力與績效內容的精確性程度91、（C）是指工作成果對組織有重大影響的活動或大量的反復性活動。（A）動作要素（B）工作要項（C）關鍵事件（Ｄ）崗位職責９２、行為主導型的績效考核適合于對（）的工作進行考核。（Ａ）管理性、事務性（B）管理性、技術性（C）事務性、技術性（D）理性、事務性、技術性９３、企業(yè)運用目的管理法進行績效考核，在制定員工的績效目的時，（）。A、員工的上司制定B、據(jù)員工個人能力來確定C、制定到達目的的詳細環(huán)節(jié)D、標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性９４、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一種合理的度，既不多付，也不少付（）（Ａ）績效考核（B）崗位評價（C）勞動定額（Ｄ）薪酬調查９５、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。（Ａ）績效考核（B）薪酬等級（Ｃ）薪酬原則（Ｄ）崗位分析９６、假如某企業(yè)倡導團體合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（）（Ａ）同崗位等級新酬原則相差很大（B）工資水平低于市場水平（C）同崗位等級新酬原則相差不大（Ｄ）工資水平高于市場水平９７、在新酬調查時，新酬水平較高、支付能力較強的企業(yè)可以將注意力放在（）點處的薪酬水平．A、25%B、４０％C、50%D、７５％99、假如用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人曰工資（）（Ａ）1００％（Ｂ）１５０％（Ｃ）２００％（Ｄ）２５０％100、（）是福利管理的基本原則．（A）合理性、必要性、計劃性和救濟性（B）必要性、及時性、計劃性和協(xié)調性（C）合理性、及時性、計劃性和救濟性（D）合理性、必要性、計劃性和協(xié)調性101、在工資調整的過程中，假如出現(xiàn)員工薪酬等級下降，本來的工資水平高于調整後的工資水平，則應當（）。（Ａ）維持原有的工貿東平（B）實行江的工因水平（C）合適減少原工資水平（D）由上級領導做決定102、薪酬原則是一種企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道．體現(xiàn)了（）．（A）員工價值觀（B）企業(yè)的價值觀（Ｃ）企業(yè)的方向（Ｄ）企業(yè)經(jīng)營特點1０３、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。（Ａ）市場工資水平（B）市場平均樂或水平的２５％點處（Ｃ）最低工資原則（D）市場平均平出水平的７５％點處１０４、企業(yè)內部勞動關系冒理制度的制定是（）相結合的體現(xiàn)（Ａ）所有權和經(jīng)營權（Ｂ）經(jīng)營權和勞動權（Ｃ）企業(yè)經(jīng)營區(qū)大用二民主管理權（D）所有權和企業(yè)用工權１０５、企業(yè)各組在部分及各類層級權責構造之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中的（）內容．（Ａ）時間規(guī)則（B）勞動定員定額規(guī)則（Ｃ）組織規(guī)則（D）崗位規(guī)范制定規(guī)則106、簽訂為期３年的勞動協(xié)議，雙方約定了5個月的試用期，則勞動協(xié)議的期限為（）。（Ａ）３１個月（Ｂ）36個月（Ｃ）40個月（Ｄ）41個月１０７、工資支付的周期和措施應在勞動協(xié)議中（）條款中明確約定。（Ａ）協(xié)議期限（Ｂ）工資支付時間（Ｃ）勞動酬勞（Ｄ）最低工資原則１０８、（）是集體協(xié)議和勞動協(xié)議的重要區(qū)別之一。（Ａ）加強企業(yè)民主管理（B）協(xié)調勞動關系（Ｃ）維護職工合法權益（D）法律效力不一樣１０９、工會不不履行或不合適履行集體協(xié)議規(guī)定的義務，應承擔（）。（Ａ）行政責任（B）道義責任（Ｃ）經(jīng)濟責任（D）民事責任１１０、信息溝通的方式多種多樣，作為一種完整的溝通系統(tǒng)，一般包括信息溝通渠道和（）等要素。（Ａ）情報、資料和數(shù)據(jù)（B）理解工具（C）信息的發(fā)出與接受者（D）信息工具二、多選題（111～140題．每題1分，共30分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑）１1１、對于勞動力的論述，對的的有（）．（Ａ）存在于勞動者身體中（Ｂ）是勞動權利和勞動義務主體（C）其形成需要大量投資（Ｄ）其形成具有長期性（E）其形成後是無法儲存的112、人力資源管理部門的工作包括（）。（A）建立員工檔案（B）制定人力資源計劃（C）承擔企業(yè)各級員工之間溝通的主角（D）員工的招聘和配置113、對于微觀勞動力供應概念的對的說法有（）。（A）與工資水平同方向變動（B）是特質、定向的勞動供應（C）以個人付出勤快為代價（D）以個人閑暇的犧牲為代價（E）即企業(yè)勞動力供應１１４、有關應用性文章的論述．對的的有（）。（A）其觀點是由作者直接體現(xiàn)（Ｂ）貴在務實（C）為辦理事情、處理問題而寫（Ｄ）要利于行動（E）作者往往要體現(xiàn)一種精神和哲理１1５、勞動是公民的權利的原則包括（）。（Ａ）對公民來說，有就業(yè)權和擇業(yè)權（B）對用人單位來說．有提供失業(yè)保險的職責（C）對用人單位來說，意味著平等錄取符合條件的員工（Ｄ）我國每一種有勞動能力的公民均有從事勞動的同等權（E）對國家來說，耍提供公民實現(xiàn)勞動權的必要保障１１６、工作職責所包括的內容有（）．（Ａ）對原材料和產(chǎn)品的職責（Ｂ）對工作程序的監(jiān)督（C）對其他人員安全的職責（Ｄ）對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責（E）對其他人員合作的職責１１７、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（）。（Ａ）對勞動力存量的需求（Ｂ）對勞動力增量子窩煤（C）內部勞動力流動（Ｄ）員工的晉升機會（E）盈利目的１１８、計算機病毒按體現(xiàn)性質可分為（）（Ａ）系統(tǒng)型病毒（B）良性病毒（C）引導型病毒（Ｄ）惡性病毒（E）應用程序型病毒119、在Ｗord文檔中，需要添加腳注和尾注時，（）。（A）粘貼在每頁最下面或每章最背面（Ｂ）可以用快捷錠完畢（C）可以用工具欄完畢（Ｄ）可以用菜單完畢（E）可以用鼠標和健金完畢１２０、屬于人力資源成本核算過程的有（）．（Ａ）建立成本核算項目（B）確定詳細項目的核算措施（C）制定本企業(yè)的人力資源管理原則成本（Ｄ）記錄與控制人力資源管理實際成本支出（E）審核和評估人力資源管理實際成本支出１２１、在企業(yè)的組織設計中，應遵照的原則是（）。（Ａ）目的、任務原則（B）分工協(xié)作原則（C）統(tǒng)一領導、分級管理原則（Ｄ）責權相等原則（Ｅ）精干原則1２２、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以辨別為（）。（Ａ）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B）組織人事規(guī)劃（C）制度建設規(guī)劃（D）員工發(fā)展規(guī)劃（E）勞動定員定額提高計劃１２３、一般來說，人員錄取的方略重要有（）。（Ａ）多重淘汰式（Ｂ）賠償式（Ｃ）擇優(yōu)錄取式（Ｄ）比較錄取式（Ｅ）結合式１２４、招聘的直接成本包括（）。（Ａ）招募費用（Ｂ）選拔費用（Ｃ）流動費用（Ｄ）晉升費用（Ｅ）工作安頓費用１２５、通過公布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（）．（Ａ）傳播范圍廣（Ｂ）作用效果較長（Ｃ）信息公布迅速，信息量豐富（Ｄ）應聘人員數(shù)量大（Ｅ）具有廣泛的宣傳效果，１２６、人員配置的要素有用原理闡明對于那些沒有用好之人，其重要問題是（）。（Ａ）沒有發(fā)明人員可用的條件（Ｂ）沒有建立有效招聘機制（Ｃ）沒有找到人員的可用之處（Ｄ）沒有形成互補合力機制（Ｅ）沒有隨環(huán)境變化調整人員１２７、培訓項目即將實行之前需做好的準備工作包括（）。（Ａ）告知學員（Ｂ）後勤準備（Ｃ）確認時間（Ｄ）準備教材（Ｅ）確認講師１２８、在培訓過程中，教室布置的決定原因有（）。（Ａ）參訓人員人數(shù)（Ｂ）培訓活動形式（Ｃ）課程正式程度（Ｄ）學員參與程度（Ｅ）課堂控制程度１２９、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具有（）。（Ａ）可行性（Ｂ）適時性（Ｃ）適應性（Ｄ）持續(xù)性（Ｅ）變動性１３０、關鍵事件法的缺陷是（）．（Ａ）關鍵事件的記錄和觀測費時費力（Ｂ）能定量分析但不能定性分析（Ｃ）不能辨別工作行為的重要性程度（Ｄ）很難使用該措施比較員工（Ｅ）對人不對事，主觀性太強１３１、下面有關績效考核目的管理法的論述，對的的有（）．Ａ）它可以使員工個人努力目的與組織目的保持一致Ｂ）它的評價原則直接反應了員工的工作內容Ｃ）它的成果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很?。模┧诓灰粯拥牟块T、員工之間設置了統(tǒng)一的目的．適合橫向比較Ｅ）它的考核成果不能作為人員晉升決策的根據(jù)１３２、企業(yè)工資總額一般包括（）．（Ａ）計時工資（Ｂ）離退休費（Ｃ）計件工資（Ｄ）獎金（Ｅ）加班加點工資１３３、企業(yè)平常薪酬管理工作的內容包括（）（Ａ）制定新酬制度（Ｂ）開展新酬調查（Ｃ）制定薪酬計劃（Ｄ）適時核算員工薪酬（Ｅ）進行薪酬調整1３４、采用崗位分類法進行崗位評價,其工作程序包括（）。（Ａ）確定工作崗位類別（Ｂ）明確定義各類崗位的級別（Ｃ）確定崗位評價要素（Ｄ）按評價要素將關旦到位還行排序(E)將被評價崗位與各等級原則進行比較，歸入合適的類別和等級上１３５、在測算工資、獎金調整方案時，應包括的環(huán)節(jié)有（）（Ａ）根據(jù)崗位評價、能力評價或績效考核成果將員工入級（B）按新工資方案確定員工的工資、獎金（C）對工資水平的變化進行分析，并做出合適調整（D）匯總測算中的問題，供上級參照（E）制定工資原則136、下列選項中，（）原因會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響．（Ａ）企業(yè)支付能力（B）勞動力供求關系（C）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（Ｄ）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點（E）企業(yè)的價值觀１３７、寬泛式嶄酬等級類型的特點是（）。（Ａ）薪酬等級較多（B）薪酬等級較少（Ｃ）新酬等級數(shù)目不停變化（Ｄ）員工薪或水平只能隨崗位等級提高而提高（E）員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作調整而提高138、根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動協(xié)議的法定條款包括（）．（Ａ）臺同期限（B）工作內容（C）試用期限（Ｄ）勞動紀律（Ｅ）保密事項１３９、屬于勞動協(xié)議的因故終止的情形包括（）等．（Ａ）定期勞動協(xié)議到期（B）勞動者退休（C）勞動關系主體一方消滅（Ｄ）勞動協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)（E）勞動者辭職１４０、根據(jù)我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇包括（）。（Ａ）醫(yī)療待遇（B）傷殘撫恤金（Ｃ）傷殘補助金（Ｄ）工傷津貼（Ｅ）福利待退三、判斷題（141-150題。每題1分，共10分。對于下面的論述，你認為對的的答案在答題卡上把對應題號下“Ａ”涂黑，你認為錯誤的，把“Ｂ”涂黑）１４１、建設訓練有素的員工隊伍，以增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力，是人力資源規(guī)劃的目的之一．()１４２、工資競爭力是影響微觀勞動力供應的原因．()１４３、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內各個用人單位之間的配置。()１４４、人力資源供求到達供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源預測則是為這一活動服務的．()１４５、確定計劃用內員工的補充需求量的平衡式為：計劃期內人員補充量一計劃期內人員總需求量一姐告廳周末員工總人數(shù)拾計劃期內自然減員總人數(shù)．()１４６、人員挑選是從應聘者中挑選出最優(yōu)秀的人才的過程。()１４７、脫離戰(zhàn)略性的培訓計劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中能起到一定的作用，但必將因與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落後被動，顧此失彼。()１４８、根據(jù)我國住房公積金的有關制度規(guī)定，單位錄取員工的．應當自錄取之曰起的６０曰內到住房公積金管理中心辦理登記手續(xù)。()１４９、在考慮影響員工的績效的多維原因的時候，最佳賦予各個維度相似的權重，這樣才能更全面地進行考核。()１５０、一旦勞動者工作時間超過最長工作時間，用人單位應支付高于勞動者正常工作時間工資的酬勞。()一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）1、簡述企業(yè)組織信息調研的基本環(huán)節(jié)和詳細規(guī)定。2.試闡明企業(yè)對管理人員進行考核的環(huán)節(jié)和措施。二、計算題（22分）某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調查，成果如表1所示。表1.生產(chǎn)崗位薪酬調查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800CDE1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，該企業(yè)處在初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎拾分微弱，財力局限性，請闡明：1.薪酬市場調查的工作程序2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應定位何處，其月平均工資為多少元？表2.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001B18007C5D6E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004表3.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001I25002：90％處＝2500J25003K22004：75％處＝2200C5D6：50％處＝三、案例分析題（每題18分，共36分）1.1月2曰，張某到A企業(yè)應聘，并于當曰與A企業(yè)簽訂了勞動協(xié)議，該協(xié)議于1月1曰期滿。簽訂協(xié)議當曰，張某被A企業(yè)派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至7月6曰之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。7月6曰，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一種月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同步，B商場口頭告知張某，A企業(yè)也以相似的理由與其解除了勞動協(xié)議。經(jīng)查，張某確實在一種月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A企業(yè)勞動紀律而解除勞動協(xié)議的條件。（1）請分析闡明A企業(yè)和B商場的做法與否合法。（2）張某怎樣維護自已的合法權益？2.雙環(huán)企業(yè)是國內著名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。企業(yè)通過網(wǎng)站登出廣告，一種星期後，企業(yè)的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，并且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞某些真實狀況。如過您是雙環(huán)企業(yè)招聘小組的一員，您將怎樣處理如下問題：（1）怎樣甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？四、方案設計題（20分）某企業(yè)培訓主管老張正在組織中層管理人員參與一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和局限性，及時采用措施加以處理。假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。11月助理人力資源管理師考試參照答案第一部分職業(yè)道德

知識部分(1-15)

題號123456789101112131415

答案ABDACDBACDCBBACDCBDBDBDABCDBCDBCD

個人狀況部分

略，這部分的答題估計是得出一種誠實指數(shù)，乘上知識部分的分數(shù)得到職業(yè)道德的總分。第二部分理論知識

單項選擇題

題號51525354555657585960

答案CBBCDDDBAA

題號61626364656667686970

答案AACCCADCCB

題號71727374757677787980

答案CABBBBADBA

題號81828384858687888990

答案CACBCAABAD

題號9192939495969799100

答案CACDDCDBD

題號101102103104105106107108109110

答案ABCCCBCDBC

多選題

題號111112113114115116117118119120

答案ABCDEABDACDBCDABCDABCEADACECEABCD

題號121122123124125126127128129130

答案ABCDEABCDABEABEACDEACABCDEABCEABCACD

題號131132133134135136137138139140

答案ABCEACDEBCDEABDEABCDABCDEBEABDCDEADE

判斷題

題號141142143144145146147148149150

答案BBBAABABBA第三部分操作技能答案一、簡答題（第1題10分，第2題12分，共22分）1、簡述企業(yè)組織信息調研的基本環(huán)節(jié)和詳細規(guī)定。答：(1)企業(yè)組織信息調研的基本環(huán)節(jié)：（a）第一階段，即調研準備階段。它是通過對企業(yè)有關狀況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。這個階段包括初步狀況分析、非正式調研和確定調研的目的等三個環(huán)節(jié)。（b）第二階段，即正式調研階段。這是市場調研最重要、最關鍵的階段。調研人員確定怎樣獲取有關狀況、信息、情報和資料的手段與詳細措施。這一階段重要包括決定采集信息資料的來源和措施、設計調查表格和抽樣措施、現(xiàn)場實地調查等三個環(huán)節(jié)。（c）第三階段，即成果處理階段。正式調查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進行科學的處理，才能獲得由價值的信息資料。這個階段包括整頓分析調查資料和寫出調研匯報兩個環(huán)節(jié)。(2)進行組織信息調研的詳細規(guī)定（a）精確性，即真實性。在企業(yè)信息調研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反應組織信息的實際狀況，以保證活動的信息是可信可靠的。（b）系統(tǒng)性。（c）針對性；（d）及時性；（e）合用性；（f）經(jīng)濟性。2.試闡明企業(yè)對管理人員進行考核的環(huán)節(jié)和措施。(1)企業(yè)對管理人員進行考核的環(huán)節(jié)：（a）科學確定管理人員考核的基礎。它重要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效原則。工作要項是指工作成果對組織有重大影響的活動或大量的反復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就可以有效地組織考核；由于績效原則是考核評判的基礎，必須客觀化，定量化，詳細做法是將考核要項逐一分解，形成考核的評判原則。（b）評價實行。詳細做法是將管理人員工作的實際狀況與考核要項注意對照，評判其績效的等級。（c）績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度看待工作。（d）制度管理人員績效改善計劃?？冃Ц纳朴媱?，是績效管理的最終落腳點；計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要詳細，要得到上下級的認同。（e）改善績效的指導。上下級主管應常常對下屬管理人員工作績效的改善作出對的的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。(2)管理人員的考核措施。適合管理人員的考核措施重要有：（a）量表評估法（b）混合原則尺度法（c）關鍵事件法（d）行為觀測量表法（e）硬性分派法（f）目的管理法（g）書面匯報法二、計算題（22分）某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調查，成果如表1所示。表1.生產(chǎn)崗位薪酬調查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800CDE1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，該企業(yè)處在初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎拾分微弱，財力局限性，請闡明：1.薪酬市場調查的工作程序答：薪酬調查的程序：(1)確定企業(yè)中需要進行薪酬調查的崗位；(2)確定調查的企業(yè)；(3)確定被調查企業(yè)中需調查的崗位；(4)確定調查措施，可選擇的調查措施有選擇顧問企業(yè)、采訪、集中討論、搜集公開信息等。(5)確定調查的內容；(6)薪酬調查記錄分析；(7)提交薪酬調查分析匯報。2.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應定位何處，其月平均工資為多少元？表2.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001B18007C5D6E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004表3.企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A30001I25002：90％處＝2500J25003K22004：75％處＝2200C5D6：50％處＝B18007F18008G18009：25％處＝1800H150010E120011表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高下次序從高到低進行排列，因此中點（或50％）處的工資為元/月，90％處的工資為2500元/月，75％處的工資為為2200元/月，25％處的工資為1800元/月。確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75％點處甚至是90％點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25％點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點（50％）處薪酬水平。因此該企業(yè)根據(jù)實際管理工作基礎微弱、財力局限性的特點，應選擇25％點處的薪酬水平。根據(jù)表3的計算可以得到，25％點處的薪酬水平為1800元。因此，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。三、案例分析題（每題18分，共36分）1.1月2曰，張某到A企業(yè)應聘，并于當曰與A企業(yè)簽訂了勞動協(xié)議，該協(xié)議于1月1曰期滿。簽訂協(xié)議當曰，張某被A企業(yè)派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至7月6曰之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。7月6曰，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一種月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同步，B商場口頭告知張某，A企業(yè)也以相似的理由與其解除了勞動協(xié)議。經(jīng)查，張某確實在一種月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A企業(yè)勞動紀律而解除勞動協(xié)議的條件。（1）請分析闡明A企業(yè)和B商場的做法與否合法。答：A企業(yè)和B商場的做法不合法。1.勞動協(xié)議的解除不符合勞動協(xié)議終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動協(xié)議到期；（2）勞動者退休；（3）以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議規(guī)定的工作任務完畢，協(xié)議即為終止。因故終止條件包括：（1）勞動協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議終止；（2）勞動協(xié)議雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（3）勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（4）不可抗力導致勞動協(xié)議無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）；（5）勞動爭議仲裁機構的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動協(xié)議終止。2.張某的一種月兩次遲到的狀況還局限性構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，并且張某不存在嚴重失職以至于導致用人單位利益受到嚴重損失。（2）張某怎樣維護自已的合法權益？答：在勞動爭議發(fā)生後，張某應按照下列環(huán)節(jié)進行維護自已的合法權益：1.企業(yè)調解當勞動協(xié)議解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生後，張某應當與A企業(yè)和B商場進行協(xié)商處理，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經(jīng)調解到達協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行；2.仲裁調解不成時，張某應在規(guī)定期效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。3.起訴對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。2.雙環(huán)企業(yè)是國內著名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。企業(yè)通過網(wǎng)站登出廣告，一種星期後，企業(yè)的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，并且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞某些真實狀況。如過您是雙環(huán)企業(yè)招聘小組的一員，您將怎樣處理如下問題：（1）怎樣甄別簡歷中的虛假信息？答：可以通過如下措施實現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進行甄別。1.分析簡歷的構造，好的簡歷一般都比較簡潔，也可以通過度析簡歷成果理解應聘者組織和溝通能力；2.對簡歷中的客觀內容進行審查?？磁c否存在有可疑之處，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內容之一進行詢查查對；3.仔細閱讀簡歷，對應聘崗位規(guī)定條