公司薪酬改革匯報

**公司薪酬改革匯報CONSULTING1主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原那么薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)2主要結(jié)論3薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差異太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的表達(dá)競爭、鼓勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠(yuǎn)開展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進(jìn)入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加劇烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機(jī)制的要求落實競爭、鼓勵、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保存人才的需求4薪酬改革的目的〔總〕構(gòu)造充滿活力的競爭機(jī)制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負(fù)目的地5良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是實施公司長遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才能調(diào)發(fā)動工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保存人才的制度保障薪酬改革目的之一——構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制6強(qiáng)化競爭機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強(qiáng)大動力完善鼓勵功能：通過差異鼓勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過標(biāo)準(zhǔn)化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二——完善薪酬體系鼓勵淘汰競爭競爭競爭7最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、股東價值最大化、客戶得到最優(yōu)效勞薪酬優(yōu)本錢降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機(jī)制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三——實現(xiàn)公司抱負(fù)8工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四——公司、員工雙贏價值最大化9薪酬改革的原那么員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市〞，貼近市場貼近市場原那么公開透明原那么考核制度透明，獎勵方法透明，晉升規(guī)那么透明〔但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明〕前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差異，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，鼓勵功能充分發(fā)揮〔前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪〕明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利〔需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政〕薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實原那么總量可控原那么前后線分開原那么10薪酬改革內(nèi)容之一-----薪酬總量確定的變化薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控11薪酬改革內(nèi)容之二——“四定〞是薪酬改革的根本控制手段定量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最根本人力定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的根本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定員對崗位人員進(jìn)行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么12加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪局部優(yōu)秀員工較大幅度加薪大局部的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度〔斜率〕和總體加薪額度〔面積〕根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二〔續(xù)〕——“四定〞是薪酬改革的根本控制手段13前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度工程具體描述結(jié)果前線指直接效勞于外勤的崗位。如三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績和個人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差異的薪酬制度奠定根底。前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，鼓勵性強(qiáng)。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-----前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三14薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級機(jī)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級機(jī)構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-----前線薪酬結(jié)構(gòu)15薪酬改革內(nèi)容之五-----后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn)以此為根底參與考核與晉升一次定薪終身積累200020032002200120002005200416超額獎金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價差異，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原那么，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距〞為原那么進(jìn)行核定反映A類干部的年功〔司齡、歷史奉獻(xiàn)〕及能力，適當(dāng)考慮開展?jié)撡|(zhì)，以年功為根底，兼顧市場的原那么核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成方案的程度，按照比例獎勵機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-----機(jī)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)17薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列18薪酬改革特征之一——薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平〔月薪〕的上下過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)19薪酬改革特征之二

——拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬20薪酬改革特征之三——公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況21薪酬改革的特征之四——三傾斜向A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜22薪酬改革的特征之五——投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系23工資總量存量增量由存量和增量兩局部構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進(jìn)行一次“四定〞，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加團(tuán)隊考核晉級人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五〔續(xù)〕——總量、存量和增量是薪酬改革的根本控制指標(biāo)24薪酬改革的特征之六——形成了六大機(jī)制內(nèi)部鼓勵機(jī)制內(nèi)部競爭機(jī)制團(tuán)隊協(xié)作機(jī)制自動清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反響機(jī)制25建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場指導(dǎo)薪酬改革保障措施之一-----建立完善的薪酬管理體系26人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力本錢總量額度，進(jìn)行集團(tuán)人力本錢的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行人力本錢的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對本級人力本錢進(jìn)行管控。集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對全集團(tuán)人力本錢違規(guī)案件進(jìn)行查處。各級監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對本級人力本錢違規(guī)案件進(jìn)行查處。集團(tuán)財務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力本錢可用總量，進(jìn)行集團(tuán)整體人力本錢的日常財務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財務(wù)部進(jìn)行人力本錢的財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團(tuán)財務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力本錢進(jìn)行財務(wù)管控。薪酬改革保障措施之二-----建立完整的監(jiān)控體系27考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)確實定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定〞中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸索。業(yè)績指標(biāo)增長指標(biāo)市場份額指標(biāo)方案目標(biāo)用戶滿意度工程選擇標(biāo)準(zhǔn)確定利潤增長率市場占有率與方案比與市場比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評分〔加權(quán)〕滿意度調(diào)查得分〔多主體XX〕在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)工程與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量〔加、減、降〕前線后線考核指標(biāo)-----確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬改革保障措施之三28考核對象考核機(jī)制考核方式將考核對象分為對組織〔機(jī)構(gòu)〕及其經(jīng)營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員〔部門副手、室主任和普通員工〕的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊業(yè)績，組織和團(tuán)隊業(yè)績決定了個人〔經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員〕的薪酬，從而使個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)更趨一致直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配年度考核將對考核對象〔部門和個人〕進(jìn)行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象——完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四29公開透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反響根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督。在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率?？偣緦I(yè)公司進(jìn)行考核，專業(yè)公司對二級機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，經(jīng)營班子對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對本部門所有員工進(jìn)行考核主要措施-----加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵性薪酬改革保障措施之五30直線經(jīng)理人將對部門人力本錢的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對全年的人力本錢使用進(jìn)行平衡，在人力本錢預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運營，并對人力本錢的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)直線考核權(quán)新進(jìn)人員定薪權(quán)新進(jìn)員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力本錢使用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實施細(xì)那么-----加強(qiáng)直線經(jīng)理職能薪酬改革保障措施之六31建