初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷1

初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理名師預(yù)測卷1單選題（共69題，共69分）(1.)具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。A.律師B.投資商C.醫(yī)療（江南博哥）師D.科研人員正確答案：D參考解析：演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力?？蒲腥藛T通常需要較高的演繹能力。(2.)下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參加的是()。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)正確答案：D參考解析：美國心理學(xué)家羅森伯格提出了一種名為"階梯技術(shù)"的團(tuán)體決策技術(shù)。在使用這種方法時，團(tuán)體成員是一個一個加入的，比如一個由5人組成的團(tuán)體在利用階梯法時，先由兩個成員討論，等他們達(dá)成一致后，第三個成員再加入。加入之后先由他向前兩個人陳述自己的觀點，最后三個人一起討論，直到達(dá)成共識。第四、第五個成員也以同樣方式加入，最終整個團(tuán)體達(dá)成一致方案。(3.)最早對社會促進(jìn)現(xiàn)象進(jìn)行研究的是()。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲正確答案：B參考解析：社會促進(jìn)是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進(jìn)行時更好的現(xiàn)象。最早研究社會促進(jìn)現(xiàn)象的是美國心理學(xué)家崔普利特。(4.)通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理.勞動爭議的處理機(jī)制，維護(hù)正常勞動秩序，這表現(xiàn)為勞動法的()基本原則。A.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B.勞動條件的基準(zhǔn)化C.勞動者保障的社會化D.勞動執(zhí)法的規(guī)范化正確答案：D參考解析：本題考查勞動法的重要原則。通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理、勞動爭議的處理機(jī)制，維護(hù)正常勞動秩序，這表現(xiàn)為勞動法的勞動執(zhí)法的規(guī)范化的原則。ABC說法錯誤，不符合題意；D說法正確。(5.)我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人()制度。A.就業(yè)計劃B.就業(yè)福利C.社會保險基金D.勞動就業(yè)基金正確答案：D參考解析：本題考查殘疾人制度。我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人勞動就業(yè)基金制度。ABC說法均不符合題意，為錯誤干擾項，D說法正確。(6.)企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充方式不包括()。A.企業(yè)新建項目應(yīng)按照國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在項目投資中列支技術(shù)技能培訓(xùn)費(fèi)用B.企業(yè)更新設(shè)備，研制新產(chǎn)品時，應(yīng)預(yù)留一部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入折舊費(fèi)用項目C.企業(yè)工會年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會經(jīng)費(fèi)中，應(yīng)有一定部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入工會預(yù)算掌握使用D.企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項目引進(jìn)、研究開發(fā)新技術(shù)、試制新產(chǎn)品，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定從項目投入中提取職工技術(shù)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，重點保證專業(yè)技術(shù)骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要正確答案：B參考解析：企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充方式包括：①企業(yè)新建項目，應(yīng)充分考慮崗位技術(shù)技能要求、設(shè)備操作難度等因素，按照國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在項目投資中列支技術(shù)技能培訓(xùn)費(fèi)用；②企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項目引進(jìn)、研究開發(fā)新技術(shù)、試制新產(chǎn)品，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定從項目投入中提取職工技術(shù)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，重點保證專業(yè)技術(shù)骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要；③企業(yè)工會年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會經(jīng)費(fèi)中，應(yīng)有一定部分用于職工教育與培訓(xùn)，列入工會預(yù)算掌握使用。(7.)方先生在甲公司已工作6年，在到甲公司之前，方先生曾在乙公司工作了5年半。甲公司計劃今年夏天集中安排職工休年休假。在方先生該休多長時間年休假的問題上，甲公司與方先生發(fā)生了爭執(zhí)。公司認(rèn)為方先生今年初因身體不適請了3周病假，不應(yīng)該再享受年休假。方先生覺得甲公司無理，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決公司安排其休年假。仲裁委員會經(jīng)開庭審理，很快作出了裁決。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)方先生在兩家公司的累計工作年限，他可休()天年假。A.5B.10C.15D.20正確答案：B參考解析：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。(8.)方先生在甲公司已工作6年，在到甲公司之前，方先生曾在乙公司工作了5年半。甲公司計劃今年夏天集中安排職工休年休假。在方先生該休多長時間年休假的問題上，甲公司與方先生發(fā)生了爭執(zhí)。公司認(rèn)為方先生今年初因身體不適請了3周病假，不應(yīng)該再享受年休假。方先生覺得甲公司無理，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決公司安排其休年假。仲裁委員會經(jīng)開庭審理，很快作出了裁決。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果方先生今年請病假累計()，則方先生不應(yīng)享受今年的年休假。A.10天以上B.20天以上C.2個月以上D.3個月以上正確答案：D參考解析：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②取工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。(9.)方先生在甲公司已工作6年，在到甲公司之前，方先生曾在乙公司工作了5年半。甲公司計劃今年夏天集中安排職工休年休假。在方先生該休多長時間年休假的問題上，甲公司與方先生發(fā)生了爭執(zhí)。公司認(rèn)為方先生今年初因身體不適請了3周病假，不應(yīng)該再享受年休假。方先生覺得甲公司無理，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決公司安排其休年假。仲裁委員會經(jīng)開庭審理，很快作出了裁決。根據(jù)以上資料，回答下列問題：甲公司對仲裁裁決不服，可以()。A.要求再次仲裁B.向人民法院起訴C.向高級人民法院申請撤銷裁決D.向勞動行政部門投訴正確答案：B參考解析：勞動爭議當(dāng)事人對仲裁栽決不服的，可以自收到仲裁裁決書之曰起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲栽栽決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。(10.)下列各項屬于由國務(wù)院勞動行政部門制定的勞動規(guī)章的是()。A.《中華人民共和國工會法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》C.《中華人民共和國勞動法》D.《中華人民共和國最低工資規(guī)定》正確答案：D參考解析：國務(wù)院勞動行政部門制定的勞動規(guī)章包括：《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等；《工會法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動法》是全國人民代表大會及其常委會制定的法律。(11.)“以人為本”的管理思想出現(xiàn)在()管理階段。A.早期的科學(xué)B.人事C.人力資源D.雇傭正確答案：C參考解析：在人力資源管理階段中，人事管理的質(zhì)變具體表現(xiàn)之一為“以人為本”的人本管理思潮出現(xiàn)。(12.)下列公式()是正確的。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）正確答案：B參考解析：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。(13.)在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng)C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)正確答案：D參考解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率（如圖中的BC段）。

(14.)關(guān)于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A.工作重心更多放在組織的戰(zhàn)略決策B.職能方面通常出現(xiàn)專業(yè)化的分工C.人力資源部門的職能相對不重要D.一般不擁有正式的人力資源專家正確答案：D參考解析：小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點包括：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。(15.)勞動者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的()。A.70%B.75%C.80%D.85%正確答案：C參考解析：勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(16.)下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)滿意B.100%利用時間C.接到任務(wù)及時完成D.一季度銷售額達(dá)到300萬元正確答案：D參考解析：要實現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，企業(yè)應(yīng)該建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)應(yīng)該簡單明了、容易測量、不會與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。ABC三項太抽象，不易測量、難以界定。(17.)考核方法的選擇，不從()角度來概括員工的工作。A.工作環(huán)境B.工作內(nèi)容C.員工工作的獨立性D.工作態(tài)度正確答案：D參考解析：一般從三個角度來概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。(18.)下列說法正確的是()。A.以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門B.資本密集型的產(chǎn)業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門，一般屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門D.人工成本占總成本比例較高的部門，一般屬于高工資產(chǎn)業(yè)部門正確答案：B參考解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進(jìn)入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)；同時，資本對勞動力的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。(19.)下列選項不屬于勞動者義務(wù)的是()。A.遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度B.完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C.對危害生命安全和身體健康的勞動條件，提出批評、檢舉和控告D.遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)正確答案：C參考解析：勞動者在履行勞動合同過程中，除了要執(zhí)行《勞動合同法》《勞動法》的相關(guān)規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)包括：①遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度；②應(yīng)當(dāng)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務(wù)；③遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)。選項C，屬于于勞動者享有的權(quán)利。(20.)確立勞動關(guān)系的法律形式是()。A.勞動協(xié)議B.勞動合同C.勞動法D.公民權(quán)利正確答案：B參考解析：勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。(21.)在一般情況下，團(tuán)體結(jié)構(gòu)形成于()。A.規(guī)范期B.沖突期C.形成期D.結(jié)束期正確答案：A參考解析：團(tuán)體發(fā)展的規(guī)范期的特點：①經(jīng)過一定時期的相互作用，團(tuán)體的規(guī)范開始形成，團(tuán)體的凝聚力也增強(qiáng)；②團(tuán)體成員真正形成對團(tuán)體的認(rèn)同感，成員間的情誼日益濃厚；③各派競爭力量之間形成了一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。當(dāng)團(tuán)體發(fā)展的規(guī)范期階段完結(jié)時，團(tuán)體結(jié)構(gòu)大致形成。(22.)下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A.未成年就業(yè)人口B.老年就業(yè)人口C.18歲以上就學(xué)人口D.處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口正確答案：C參考解析：勞動年齡外人口包括：①未成年就業(yè)人口；②老年就業(yè)人口；③處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口，主要是指老人和孩子。(23.)勞動力市場的性質(zhì)和特征不包括()。A.勞動力市場是一種要素市場B.勞動力市場是一種固定的勞動力交易場所C.勞動力市場具有多樣性D.勞動力市場上的交易具有延續(xù)性正確答案：B參考解析：勞動力市場是一種要素市場，是勞動力或者勞動服務(wù)進(jìn)行交易和流通的市場，其特征包括：①勞動力市場的特殊性；②勞動力市場的多樣性；③勞動力市場的不確定性；④勞動力市場交易對象的難以衡量性；⑤勞動力市場交易的延續(xù)性；⑥勞動力市場交易條件的復(fù)雜性；⑦勞動力的出售者的地位的不利性。(24.)某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背了合理薪酬方案中的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性正確答案：D參考解析：薪酬的合法性原則是指企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。(25.)關(guān)于工作時間和休息時間說法，錯誤的是()。A.工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日B.根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C.工作時間包括日工作時間和周工作時間D.休假時間，是指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀(jì)念、慶?；顒拥男菹r間正確答案：B參考解析：休息時間是勞動者根據(jù)法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體以及其他組織任職期間內(nèi)，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時間。根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日，但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。(26.)文靜是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，文靜加入了這個項目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理，在對該項目進(jìn)行考核時，由()負(fù)責(zé)對文靜的績效考核更為合適。A.技術(shù)部經(jīng)理B.銷售部經(jīng)理C.兩個部門經(jīng)理D.更高層的管理者正確答案：C參考解析：文靜雖然是技術(shù)部的員工，但她現(xiàn)在加入了銷售部所執(zhí)行的項目，在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理，因此在對該項目進(jìn)行考核時，技術(shù)部經(jīng)理和銷售部經(jīng)理都對她的工作行為和結(jié)果非常熟悉，故應(yīng)讓兩個部門的經(jīng)理同時考核其績效，這樣考核才會更全面、更公正。(27.)勞動力供給()。A.具有數(shù)量的概念而無質(zhì)量內(nèi)涵B.具有質(zhì)量內(nèi)涵而無數(shù)量的概念C.既有數(shù)量的概念也有質(zhì)量內(nèi)涵D.既無數(shù)量的概念也無質(zhì)量內(nèi)涵正確答案：C參考解析：從本質(zhì)上說，勞動力供給不僅僅是一個數(shù)量的概念，同時也有其質(zhì)量內(nèi)涵，即勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質(zhì)量有多高也是勞動力供給的一個重要方面。(28.)下列調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法中錯誤的是()。A.按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C.作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞D.實行按要求調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率正確答案：D參考解析：合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。(29.)勞動力流動的趨勢是指()。A.提高社會勞動力的質(zhì)量B.個人工作崗位的變換C.企業(yè)依據(jù)勞動力市場條件變化，在勞動力間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動D.勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動正確答案：A參考解析：勞動力流動的趨勢一般總是促使勞動者通過轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)，提高其自身的勞動力質(zhì)量，使其從對勞動力質(zhì)量要求較低、工資水平也較低的職業(yè)流向?qū)趧恿|(zhì)量要求較高、工資水平也較高的職業(yè)，從而促進(jìn)了社會勞動力質(zhì)量的不斷提高，同時也通過影響勞動力供求關(guān)系使各種職業(yè)的工資水平都受到約束，使之保持在一定的增長幅度上，避免工資水平的無節(jié)制增長。(30.)科學(xué)管理四原則提倡的內(nèi)容不包括()。A.勞資雙方應(yīng)當(dāng)把注意力從如何分配盈余的問題上移開，轉(zhuǎn)向共同增加盈余上B.鼓勵工人個人主義的努力，由工人自己挑選工作，并自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己C.在工廠里實行職能工廠制，實行職能管理D.高級管理人員將一般的日常例行事務(wù)授權(quán)下級管理人員，自己只保留對例外事項的決策和督促權(quán)正確答案：B參考解析：科學(xué)管理第二條原則是工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些入選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己。(31.)唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。A.工作實踐法B.典型事例法C.觀察法D.訪談法正確答案：D參考解析：訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。(32.)員工招聘程序的科學(xué)化原則強(qiáng)調(diào)()。A.以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)B.制訂一套科學(xué)而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行C.依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人偏好制定招聘標(biāo)準(zhǔn)D.了解符合錄用條件的人力資源的主要來源正確答案：B參考解析：人力資源的有效招聘體現(xiàn)為對所招聘人員未來工作績效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制定一套科學(xué)而實用的操作程序。(33.)在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）溝通。A.輪狀B.環(huán)狀C.鏈狀D.Y型正確答案：B參考解析：環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。(34.)關(guān)于艾森克的特質(zhì)理論，說法正確的是()。A.艾森克采用單個特質(zhì)來劃分人格B.特質(zhì)各自獨立，相互之間無相關(guān)性C.艾森克的理論開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機(jī)制正確答案：C參考解析：選項A，艾森克采用維度而非單個特質(zhì)來劃分人格。選項B，艾森克認(rèn)為：特質(zhì)并非各自獨立，相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準(zhǔn)確描述。選項C，特質(zhì)理論的貢獻(xiàn)在于其開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法。選項D，特質(zhì)論的缺點在于它有點類似于“貼標(biāo)簽”，沒有深入揭示行為背后的原因和機(jī)制。此外，并沒有充分的證據(jù)可以證明特質(zhì)論的主要假設(shè)，即人格特質(zhì)的跨情境一致性。(35.)對決策層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)不包括()。A.知識和意識B.專業(yè)知識的提升C.經(jīng)營技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：B參考解析：對決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。對監(jiān)督管理人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。(36.)下列由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷失業(yè)登記人員失業(yè)登記的情形中錯誤的是()。A.被用人單位錄用的B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的C.入學(xué)、服兵役、移居境外的D.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的正確答案：D參考解析：登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記：被用人單位錄用的；從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照的；已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；已享受基本養(yǎng)老保險待遇的；完全喪失勞動能力的；入學(xué)、服兵役、移居境外的；被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動教養(yǎng)的；終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的；連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的；已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。(37.)勞動合同()是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。A.解除B.終止C.變更D.中止正確答案：A參考解析：勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。(38.)勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為()。A.心理疲勞B.心理阻滯C.心理飽和D.生理疲勞正確答案：B參考解析：在心理疲勞中，有兩種現(xiàn)象容易被人忽視，需要引起特別注意：①心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象；②心理飽和，即勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機(jī)、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。(39.)假定其他條件不變，工資率下降()。A.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量上升，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升B.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量上升，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降C.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量下降，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升D.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量下降，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降正確答案：A參考解析：在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。(40.)下列屬于造成摩擦性失業(yè)的原因的是()。A.信息不完善性B.采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提高了工作效率C.隨季節(jié)的不同而出現(xiàn)購買的高峰或低谷D.勞動力的供給大于市場需求正確答案：A參考解析：摩擦性失業(yè)是由于以下兩個方面的原因而產(chǎn)生的：①勞動力市場的動態(tài)屬性。②信息不完善性。即勞動者不能迅速全面地了解到整個勞動力市場上哪些雇主對自己的勞動力有需求，而雇主也往往不能馬上知道自己所需要的勞動者在哪里，因而勞動力供求雙方都會受到信息缺乏的困擾，使一部分勞動力不能馬上就業(yè)。(41.)按照我國現(xiàn)行的就業(yè)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，下列人員中不應(yīng)該被統(tǒng)計為就業(yè)者的是()。A.外出度假的公司職員B.在公司里做兼職的大學(xué)生C.私營公司的老板D.退休后被返聘的大學(xué)教授正確答案：B參考解析：按照我國現(xiàn)行就業(yè)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)人員又稱從業(yè)人員，是指從事一定社會經(jīng)濟(jì)活動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。已辦理離休、退休、退職手續(xù)，但又再次從業(yè)（以有酬或自營等各種方式）的人員，計為就業(yè)人員。就業(yè)人員中不包括從事經(jīng)濟(jì)活動的在讀學(xué)生。(42.)()是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A.職業(yè)隔離B.職業(yè)歧視C.個人歧視D.非競爭性歧視正確答案：A參考解析：職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。對職業(yè)隔離進(jìn)行衡量的一個指標(biāo)是差異指數(shù)。(43.)女職工產(chǎn)假為()天。A.90B.98C.120D.180正確答案：B參考解析：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。(44.)下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。A.員工引薦B.媒體廣告C.招聘會D.專門機(jī)構(gòu)推薦正確答案：B參考解析：媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中常用的手段，這種方法的優(yōu)點是信息面大、影響廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者。(45.)下列方法中，不屬于工作分析方法的是()。A.因素比較法B.工作實踐法C.文獻(xiàn)分析法D.訪談法正確答案：A參考解析：工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當(dāng)與工作分析的實施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點相適應(yīng)，通常使用的工作分析方法包括：訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法，以及主題專家會議法等。(46.)訂立勞動合同的()原則，是勞動合同有效并受國家法律保護(hù)的前提條件。A.平等自愿B.協(xié)商一致C.和平共處D.合法正確答案：D參考解析：合法原則是指訂立勞動合同的行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。合法原則是勞動合同有效并受法律保護(hù)的前提條件。(47.)最早的特質(zhì)理論是()。A.古希臘的“四根說”B.“四體液說”C.奧斯特的特質(zhì)理論D.卡特爾的特質(zhì)理論正確答案：A參考解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這“四根”構(gòu)成的。其中，固體的部分是土根，液體的部分是水根，維持生命呼吸的是空氣，血液是火根。(48.)下列說法錯誤的是()。A.組織的培訓(xùn)開發(fā)必須是一個多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系B.專門指導(dǎo)是一種群體培訓(xùn)方法C.在培訓(xùn)與開發(fā)的實施階段，對培訓(xùn)的技術(shù)性要求較強(qiáng)D.任何培訓(xùn)開發(fā)部都產(chǎn)生某種組織、工作任務(wù)及人員的需求正確答案：B參考解析：專門指導(dǎo)是一種個體培訓(xùn)與開發(fā)的方法。在受訓(xùn)人員對工作實踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)與開發(fā)人員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導(dǎo)。(49.)關(guān)于勞動關(guān)系的建立，下列說法錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.勞動關(guān)系只能通過訂立書面勞動合同的方式確立C.勞動關(guān)系可通過事實上的用工確立D.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同正確答案：B參考解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，表明勞動關(guān)系既可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。(50.)下列各項不屬于技能薪酬體系的設(shè)計流程主要步驟的是()。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗正確答案：D參考解析：技能薪酬體系設(shè)計流程與職位薪酬體系大體相似，要經(jīng)過技能分析、技能評價、技能定價和技能管理四個主要步驟。(51.)()工資差別不僅解釋了不同質(zhì)勞動者之間產(chǎn)生工資收入差異的原因，也解釋了不同質(zhì)勞動力之間流動的原因。A.補(bǔ)償性B.競爭性C.壟斷性D.制度性正確答案：B參考解析：不同的職業(yè)對于勞動者的技能要求是不同的，因此在自由選擇的市場條件下，盡管人們都爭取進(jìn)入勞動條件好、工資待遇高的職業(yè)，而最終能進(jìn)入這些職業(yè)的只是能力比其他人更強(qiáng)的勞動者；同時在自由競爭的環(huán)境中，由于人們總是追求更高的個人收入，因而那些對勞動力質(zhì)量要求較高、工資水平也較高的職業(yè)往往會吸引更多的求職者。競爭性工資差別理論認(rèn)為，競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因。(52.)以工資率為縱軸，工作小時數(shù)為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線B.向前彎曲的曲線C.平行于橫軸的直線D.向后彎曲的曲線正確答案：D參考解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此勞動力供給曲線具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力的供給。因此，個人勞動力供給曲線可描述為一條向后彎曲的勞動力供給曲線。(53.)人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對()的研究上。A.領(lǐng)導(dǎo)B.計劃C.激勵D.控制正確答案：A參考解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的研究上。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候從特質(zhì)論入手。他們把研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。(54.)關(guān)于外部因素對招聘活動的影響的說法，錯誤的是()。A.國家的法律和法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，促進(jìn)招聘的效果C.當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產(chǎn)生的影響非常大正確答案：C參考解析：外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。選項C，當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難；當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時，企業(yè)吸引人員就會比較容易。(55.)下列關(guān)于共享服務(wù)中心和外包的說法，正確的是()。A.采用共享服務(wù)中心和外包等形式的企業(yè)，人力資源管理部門的工作職能將趨于分散B.外包是指將例行的、事務(wù)性的工作活動整合在一起，并為管理者和員工提供直接的支持C.共享服務(wù)中心是指企業(yè)與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的職責(zé)轉(zhuǎn)移給企業(yè)外部的供應(yīng)者身上D.共享服務(wù)中心是企業(yè)中一個相對獨立的機(jī)構(gòu)正確答案：D參考解析：選項A，采用共享服務(wù)中心和外包等形式的企業(yè)，其人力資源部門的工作具有了清晰的層次，其職能非但沒有分散，反而可以將精力集中于高附加值的工作'有助于更好地發(fā)揮人力資源管理部門的作用，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運(yùn)營時間，降低人力資源管理成本；選項B，人力資源管理服務(wù)外包是指將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)’人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量；選項C，共享服務(wù)中心是指將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門按所享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)。(56.)平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性正確答案：B參考解析：薪酬體系設(shè)計的激勵性原則是指要建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵性的薪酬體系，必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。而平均主義“大鍋飯”的分配方式是指人們在工資、勞動、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小都一樣，難以拉開差距，導(dǎo)致員工的積極性調(diào)動不起來，薪酬的激勵作用也難以發(fā)揮。(57.)關(guān)于工作滿意度的因素模型，下列陳述不正確的是()。A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B.該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的C.該模型認(rèn)為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的D.該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，否則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性正確答案：C參考解析：工作滿意度的因素模型認(rèn)為對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。例如，薪酬水平對家庭負(fù)擔(dān)比較重的員工的滿意度的影響可能會比其他因素大，而一名退休返聘的工程師可能更看重能否施展自己的能力，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。(58.)《勞動法》的核心和靈魂是()。A.《勞動法》的基本原則B.公平C.公正D.《勞動法》的基本內(nèi)容正確答案：A參考解析：《中華人民共和國勞動法》的基本原則，是指《中華人民共和國勞動法》所包含的、在調(diào)整勞動關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會關(guān)系時所必須遵循的指導(dǎo)思想，是《勞動法》的核心和靈魂。(59.)工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。A.工資率B.就業(yè)C.勞動D.技術(shù)水平正確答案：C參考解析：工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。(60.)最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取()的形式。A.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和周最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.日最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和日最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)正確答案：D參考解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同的約定的時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。(61.)基本上所有企業(yè)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)都是建立在()基礎(chǔ)之上的。A.人員征選B.組織管理C.員工培訓(xùn)D.工作分析正確答案：D參考解析：在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標(biāo)的設(shè)定，考核指標(biāo)權(quán)重的劃分，考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。(62.)個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY()倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A.2B.3C.4D.5正確答案：B參考解析：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。(63.)在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并作出反應(yīng)的過程稱為()。A.編碼B.接受C.接收D.反饋正確答案：D參考解析：反饋是指接收者告知收到信息并對信息傳遞者作出反應(yīng)。由于有反饋，雙向溝通具有往返的模式，信息傳遞者發(fā)出一個信息，接收者接收該信息后，接收者的反饋又回到傳遞者。(64.)卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運(yùn)到另一個地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個資料證明在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在一種工資差別是()工資差別。A.競爭性B.補(bǔ)償性C.自然壟斷D.非自然正確答案：A參考解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批量貨運(yùn)業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在的是競爭性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業(yè)通過提高產(chǎn)品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產(chǎn)品價格的上升不會給企業(yè)帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運(yùn)業(yè)；而在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因為存在著眾多企業(yè)的競爭，當(dāng)一個企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價格時，客戶會很容易的轉(zhuǎn)到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產(chǎn)品價格所獲得利潤來彌補(bǔ)。(65.)卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運(yùn)到另一個地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個案例說明了()。A.產(chǎn)品需求彈性越小，工會提高工資能力越大B.產(chǎn)品需求彈性越小，工會提高工資能力越小C.產(chǎn)品需求彈性越大，工會提高工資能力越小D.勞動力需求彈性越大，工會提高工資能力越小正確答案：A參考解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批量貨運(yùn)業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在的是競爭性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業(yè)通過提高產(chǎn)品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產(chǎn)品價格的上升不會給企業(yè)帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運(yùn)業(yè)；而在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因為存在著眾多企業(yè)的競爭，當(dāng)一個企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價格時，客戶會很容易的轉(zhuǎn)到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產(chǎn)品價格所獲得利潤來彌補(bǔ)。(66.)卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運(yùn)到另一個地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列行業(yè)中，工資最高的是()貨運(yùn)業(yè)。A.加人工會的零擔(dān)B.加人工會的批量C.非工會的零擔(dān)D.非工會的批量正確答案：A參考解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批量貨運(yùn)業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在的是競爭性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業(yè)通過提高產(chǎn)品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產(chǎn)品價格的上升不會給企業(yè)帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運(yùn)業(yè)；而在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因為存在著眾多企業(yè)的競爭，當(dāng)一個企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價格時，客戶會很容易的轉(zhuǎn)到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產(chǎn)品價格所獲得利潤來彌補(bǔ)。(67.)卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運(yùn)到另一個地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性與零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)相比()，而其提高工資的能力與零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)相比()。A.較大；較大B.較小；較小C.較小；較大D.較大；較小正確答案：D參考解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批量貨運(yùn)業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在的是競爭性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業(yè)通過提高產(chǎn)品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產(chǎn)品價格的上升不會給企業(yè)帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運(yùn)業(yè)；而在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因為存在著眾多企業(yè)的競爭，當(dāng)一個企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價格時，客戶會很容易的轉(zhuǎn)到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產(chǎn)品價格所獲得利潤來彌補(bǔ)。(68.)某公司新招聘了一名財務(wù)主管，是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從上面的案例可以推測出，該公司以前進(jìn)行績效考核的主體是()。A.上級B.下級C.評價委員會D.本人正確答案：A參考解析：由被評估者的上級對員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，可以選擇單個考核主體，也可同時選擇多個考核主體。目前，比較流行的360°評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估的結(jié)果更加客觀。同時，管理者可以將360°評估的結(jié)果與上級的評估結(jié)果進(jìn)行比對，以便檢驗上級評估的信度。

現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層；②企業(yè)的人力資源管理層。

要實現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的指標(biāo)簡單明了，容易測量，不會與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。(69.)某公司新招聘了一名財務(wù)主管，是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為了減少單一主體績效考核結(jié)果的不公平，可以采用的辦法有()。A.360°評估B.考核員工的個人特征C.由公司總經(jīng)理對所有員工進(jìn)行考核D.由公司總經(jīng)理對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)正確答案：A參考解析：由被評估者的上級對員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，可以選擇單個考核主體，也可同時選擇多個考核主體。目前，比較流行的360°評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估的結(jié)果更加客觀。同時，管理者可以將360°評估的結(jié)果與上級的評估結(jié)果進(jìn)行比對，以便檢驗上級評估的信度。

現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層；②企業(yè)的人力資源管理層。

要實現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的指標(biāo)簡單明了，容易測量，不會與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。多選題（共31題，共31分）(70.)勞動合同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。A.確立勞動關(guān)系B.明確雙方權(quán)利和義務(wù)C.調(diào)整勞動關(guān)系D.變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E:確定雇傭關(guān)系正確答案：A、B參考解析：勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。勞動合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關(guān)系。(71.)內(nèi)部招聘更適合在()情況下采用。A.時間和經(jīng)費(fèi)有限B.組織需要變革的時候C.易變的外部環(huán)境D.穩(wěn)定的外部環(huán)境E:人才緊缺正確答案：A、D參考解析：組織獲取人力資源的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。其中，內(nèi)部招聘的適應(yīng)場合包括：①穩(wěn)定戰(zhàn)略；②穩(wěn)定的外部環(huán)境；③時間和經(jīng)費(fèi)有限。(72.)下列情況中，會發(fā)生壟斷性收入的有()所造成的工資收入差別。A.非自然性壟斷B.自然性壟斷C.競爭性D.非競爭性E:補(bǔ)償性工資正確答案：A、B參考解析：壟斷性工資收入的發(fā)生包括兩種情況：①非自然性壟斷所造成的收入差別。某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制（如工會、國家行政權(quán)力甚至社會經(jīng)濟(jì)體制的限制），其他勞動者又無法轉(zhuǎn)入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入；②自然性壟斷所造成的工資差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。(73.)下列各項能夠緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施包括()。A.加強(qiáng)勞動力市場的情報工作B.政府向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)C.為工人制定各種培訓(xùn)計劃D.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測E:規(guī)定合理的補(bǔ)助，減少季節(jié)工人的生活困難正確答案：A、B、C、D參考解析：緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施包括：①加強(qiáng)勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制定各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測。選項E，是緩和季節(jié)性失業(yè)的措施。(74.)關(guān)于能力的說法，錯誤的有()A.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.能力是概括化的行為模式C.能力是概括化的心理特征D.能力發(fā)展到一定程度時會定型E:能力可以不斷積累正確答案：A、B參考解析：選項A、B，知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，能力則是概括化的心理特征。選項E，能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。(75.)職業(yè)培訓(xùn)的形式主要有()。A.就業(yè)交流B.就業(yè)前培訓(xùn)C.勞動預(yù)備制度D.再就業(yè)培訓(xùn)E:創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)正確答案：B、C、D參考解析：職業(yè)培訓(xùn)是指對具有勞動能力的勞動者獲得從事某種職業(yè)和勝任工作所必需的專業(yè)技術(shù)知識、實際操作技能和職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律及相關(guān)勞動法律法規(guī)政策而進(jìn)行的教育和訓(xùn)練，其主要形式包括就業(yè)前培訓(xùn)、勞動預(yù)備制度、再就業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。(76.)關(guān)于薪酬變動比率和職位所需技能水平之間的關(guān)系，下列描述正確的有()。A.職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越大B.職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越小C.職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越大D.職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越小E:兩者沒有關(guān)系正確答案：A、D參考解析：一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。(77.)勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A.雇傭關(guān)系B.勞動關(guān)系C.與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系E:勞務(wù)關(guān)系正確答案：B、C參考解析：在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。(78.)提高作業(yè)能力和降低疲勞要采取的措施有()。A.改進(jìn)操作方法合理應(yīng)用體力B.合理安排作業(yè)休息制度C.改善工作內(nèi)容克服單調(diào)感D.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率E:以最大負(fù)荷強(qiáng)度工作正確答案：A、B、C、D參考解析：提高作業(yè)能力和降低疲勞的措施包括：①改進(jìn)操作方法；②合理安排作業(yè)休息制度；③改善工作內(nèi)容；④合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。(79.)通常培訓(xùn)與開發(fā)需求分析來自()分析方面。A.組織B.工作任務(wù)C.人員D.能力E:設(shè)備正確答案：A、B、C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。組織分析旨在確定組織中哪些方面需要培訓(xùn)與開發(fā)；工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容；人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)。(80.)工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有()。A.工作強(qiáng)度B.工作速度C.工作持續(xù)的時間D.工作方式E:工作環(huán)境正確答案：A、B、C、D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)的時間，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素。(81.)工作研究所包含的步驟包括()。A.確定所要研究的工作B.利用最適當(dāng)?shù)挠涗浄椒–.制定最經(jīng)濟(jì)的方法D.將新的方法規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)做法E:定期對所發(fā)生的事件匯總整理正確答案：A、B、C、D參考解析：一項完整的工作研究包括如下八個步驟：①確定所要研究的工作；②利用最適當(dāng)?shù)挠涗浄椒?，記錄直接觀察到的那一件事，以便使數(shù)據(jù)成為便于分析的形式；③嚴(yán)格檢查記錄的事實，并對完成的每一件事逐項進(jìn)行考慮，包括這項活動的目的、發(fā)生的地點、完成的順序、當(dāng)事人以及采用的方法；④制定最經(jīng)濟(jì)的方法；⑤衡量所選擇的方法，并計算從事這一工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間；⑥確定新的工作方法及其有關(guān)的作業(yè)時間；⑦將新的方法規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)做法；⑧通過適當(dāng)?shù)囊环N現(xiàn)象。疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞；一種是心理性疲勞。生理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞，心理疲勞是指由于心理機(jī)能的變化而引起的疲勞。(82.)中國人的價值觀取向有()。A.以“己”為中心的價值觀B.以社會關(guān)系情境為中心的價值觀C.法規(guī)與宗教D.差序格局E:追求富貴正確答案：A、B參考解析：中國的傳統(tǒng)文化對中國人的價值觀形成具有舉足輕重的作用，這種價值觀的特點有：以“己”為中心的價值觀；以社會、關(guān)系、情景為中心的價值觀。(83.)實施培訓(xùn)與開發(fā)，需要()。A.選定培訓(xùn)與開發(fā)時間、地點B.準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料C.選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師D.培訓(xùn)與開發(fā)的控制E:選擇培訓(xùn)與開發(fā)的員工正確答案：A、B、C、D參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的實施是計劃的具體化，主要包括：①選定培訓(xùn)與開發(fā)時間、地點；②準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料；③選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師；④培訓(xùn)與開發(fā)的控制。(84.)下列工作評價方法中，屬于綜合整體比較法的有()。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.因素比較法E:平衡計分卡法正確答案：A、B參考解析：職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。職位評價的方法主要包括：①排序法；②分類法；③要素計點法；④因素比較法。屬于綜合整體比較法的是排序法和分類法。(85.)影響一個社會的勞動力供給總量的因素包括()。A.人口規(guī)模與人口構(gòu)成B.工作周和節(jié)假日的長度C.企業(yè)的用人總量D.個人的勞動力供給意愿E:市場工資率正確答案：A、B、D參考解析：影響一個社會的勞動力供給總量的因素包括：①人口規(guī)模與人口構(gòu)成；②每一位勞動者的勞動力供給意愿強(qiáng)弱，影響個人勞動力供給意愿的因素主要有市場工資率、個人財富總量和個人偏好；③工作周的長度與節(jié)假日的長度。(86.)下列各項屬于面試目標(biāo)的有()。A.創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境B.從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息C.提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息D.確定候選人是否適合E:排除明顯不合要求的人正確答案：A、B、C、D參考解析：面試的目標(biāo)包括：①創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境，面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系；②從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息；③提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息，面試考官應(yīng)注意如實反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和作出將來不可能兌現(xiàn)的承諾；④確定候選人是否適合，如果結(jié)論是肯定的，選擇過程將繼續(xù)下去。(87.)用人單位違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，延長勞動者工作時間的，可給子的行政處罰措施包括()。A.警告B.罰款C.吊銷營業(yè)執(zhí)照D.責(zé)令改正E:責(zé)令停止?fàn)I業(yè)正確答案：A、B、D參考解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位違反勞動法的有關(guān)規(guī)定，延長勞動者工作時間的，應(yīng)給予警告、責(zé)令改正，并可以處以罰款。(88.)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層整體素質(zhì)應(yīng)在()方面進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。A.專業(yè)知識B.業(yè)務(wù)技能C.工作態(tài)度D.知識和意識E:領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：A、B、C參考解析：對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。(89.)企業(yè)定薪時所用的薪資政策通常有()。A.市場領(lǐng)先政策B.市場滯后政策C.市場跟隨政策D.非經(jīng)濟(jì)政策E:自我定薪政策正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)定薪時所用薪資政策通常包括：①市場領(lǐng)先政策，即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平；②市場跟隨政策，是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位；③市場滯后政策，即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平；④混合策略，指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。(90.)張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司之所以出現(xiàn)這種情況，問題在于()。A.沒有工作分析B.考核制度不完善C.激勵機(jī)制不健全D.員工懶散正確答案：A、B、C參考解析：本案例中，該公司沒有進(jìn)行工作分析，招聘時沒有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。

工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比，可以找出二者間差距，進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑。

通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實踐法；工作日志法；文獻(xiàn)分析法；主題專家會議法。

工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。(91.)張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：作為人力資源主管，張輝用什么理由來勸說公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作分析？()A.有利于員工培訓(xùn)B.有利于人員考核C.有利于管理段的實施D.有利于企業(yè)節(jié)約人力資本正確答案：A、B參考解析：本案例中，該公司沒有進(jìn)行工作分析，招聘時沒有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。

工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比，可以找出二者間差距，進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑。

通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實踐法；工作日志法；文獻(xiàn)分析法；主題專家會議法。

工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。(92.)張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝要進(jìn)行工作分析，其方法有()。A.工作實踐法B.文獻(xiàn)分析法C.視聽法D.調(diào)查問卷法正確答案：A、B、D參考解析：本案例中，該公司沒有進(jìn)行工作分析，招聘時沒有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。

工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比，可以找出二者間差距，進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑。

通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實踐法；工作日志法；文獻(xiàn)分析法；主題專家會議法。

工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。(93.)小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請小郭去做顧問。根據(jù)以上資料，回答下列問題：泰平公司進(jìn)行外部招聘是否有意義，意義有哪些？()A.沒意義，白白浪費(fèi)資金B(yǎng).有意義，但成本大于產(chǎn)出C.有意義，可以為組織不斷補(bǔ)充新生力量D.有意義，可以不斷吸收優(yōu)秀人才正確答案：C、D參考解析：外部招聘是指通過組織以外的渠道獲取人力資源，其優(yōu)點包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業(yè)帶來“新鮮血液”；③人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；④不存在政治幫派。

人員招聘需要遵循的原則包括：①目標(biāo)原則，指人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)；②公開公正原則，指招聘信息、招聘方法應(yīng)公布于眾；③科學(xué)性原則，指人員招聘過程中要做到標(biāo)準(zhǔn)化、可比性、客觀性；④計劃性原則，指要通過制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)員工的招聘工作。

人員招聘的步驟主要有：人力需求診斷，制訂招聘計劃，選擇招聘來源和方法，發(fā)布招聘信息，回收應(yīng)聘資料，評估招聘的效果。(94.)小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請小郭去做顧問。根據(jù)以上資料，回答下列問題：假設(shè)你是一名人力資源咨詢師，你向泰平建議時，招聘應(yīng)遵守的基本規(guī)則包括()。A.堅持任人唯賢，擇優(yōu)錄用原則B.程序科學(xué)化原則C.要有計劃招聘D.堅持成本最低，效率最高原則正確答案：A、B、C參考解析：外部招聘是指通過組織以外的渠道獲取人力資源，其優(yōu)點包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業(yè)帶來“新鮮血液”；③人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；④不存在政治幫派。

人員招聘需要遵循的原則包括：①目標(biāo)原則，指人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)；②公開公正原則，指招聘信息、招聘方法應(yīng)公布于眾；③科學(xué)性原則，指人員招聘過程中要做到標(biāo)準(zhǔn)化、可比性、客觀性；④計劃性原則，指要通過制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)員工的招聘工作。

人員招聘的步驟主要有：人力需求診斷，制訂招聘計劃，選擇招聘來源和方法，發(fā)布招聘信息，回收應(yīng)聘資料，評估招聘的效果。(95.)小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請小郭去做顧問。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人員招聘的步驟包括()。A.人力需求診斷B.制訂招聘計劃C.薪酬調(diào)查D.回收應(yīng)聘資料正確答案：A、B、D參考解析：外部招聘是指通過組織以外的渠道獲取人力資源，其優(yōu)點包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業(yè)帶來“新鮮血液”；③人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；④不存在政治幫派。

人員招聘需要遵循的原則包括：①目標(biāo)原則，指人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)；②公開公正原則，指招聘信息、招聘方法應(yīng)公布于眾；③科學(xué)性原則，指人員招聘過程中要做到標(biāo)準(zhǔn)化、可比性、客觀性；④計劃性原則，指要通過制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)員工的招聘工作。

人員招聘的步驟主要有：人力需求診斷，制訂招聘計劃，選擇招聘來源和方法，發(fā)布招聘信息，回收應(yīng)聘資料，評估招聘的效果。(96.)某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費(fèi)時間又沒有效果。培訓(xùn)結(jié)束以后，就再沒有人過問培訓(xùn)的事情了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是()。A.沒有考慮員工的需求B.培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題C.員工沒有培訓(xùn)需求D.沒有對培訓(xùn)效果做評估正確答案：A、B、D參考解析：由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，