初級經(jīng)濟師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷4

初級經(jīng)濟師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷4單選題（共74題，共74分）(1.)根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是()。A.和平的世界B.（江南博哥）舒適的生活C.家庭安全D.自我控制正確答案：D參考解析：羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指欲達到的最終存在狀態(tài)或目標，如和平的世界、舒適的生活等；工具性價值觀是指為達到上述目標所采用的行為方式或手段，如對責(zé)任的自我控制等。(2.)()認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。A.學(xué)習(xí)理論B.認知一致性理論C.誘因理論D.得失理論正確答案：C參考解析：態(tài)度的形成主要有三種理論：①學(xué)習(xí)理論；②誘因理論；③認知一致性理論。其中，誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他對于收益多少的判斷而決定。(3.)一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是()。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調(diào)D.工作滿意度正確答案：C參考解析：認知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。該煙草制造商認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了生存又不得不這么做，是態(tài)度與行為不一致的一種表現(xiàn)，屬于認知失調(diào)。(4.)下列各項屬于影響員工情感承諾的因素的是()。A.職業(yè)的明確度B.福利因素C.所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍D.員工的個性特點正確答案：A參考解析：影響情感承諾的因素主要包括：①工作的挑戰(zhàn)性；②職業(yè)的明確度；③目標的明確度；④目標難度；⑤管理層對新觀點和新思想的接納程度；⑥同事間的親密性；⑦組織的可靠性；⑧組織的公平性；⑨個人的重要程度等。BC兩項是影響繼續(xù)承諾的因素；D項是影響規(guī)范承諾的因素。(5.)一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A.情感承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟承諾正確答案：A參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。(6.)工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循()原則。A.公正B.及時C.動態(tài)D.平等正確答案：C參考解析：工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。在職位說明書的應(yīng)用過程中應(yīng)該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調(diào)整與修訂，始終保證其時效性。(7.)要克服單調(diào)感，不適合采取的手段是()。A.操作設(shè)計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進正確答案：D參考解析：克服單調(diào)感可以采取的辦法包括：①操作設(shè)計，指重新根據(jù)人的生理和心理特點設(shè)計作業(yè)內(nèi)容；②操作變換，指用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性，在工作中設(shè)置中間目標，在達到目標后，會產(chǎn)生進步感。(8.)工作方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和()。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環(huán)境分析正確答案：B參考解析：工作研究包括：①方法研究；②時間研究。其中，方法研究是一種對現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進行記錄和分析，尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)。方法研究主要包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析。(9.)()要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志C.觀察法D.問卷法正確答案：B參考解析：常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法及主題專家會議法等。其中，工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法；問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。(10.)績效管理的主要目的在于()。A.人員的招聘B.員工的培訓(xùn)C.建立績效優(yōu)化體系D.員工的晉升正確答案：C參考解析：績效管理的主要目的包括：①建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系；②實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合；③保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工；④依據(jù)企業(yè)需要調(diào)整人員配置；⑤提升企業(yè)的核心競爭力。(11.)曉舟是技術(shù)部的員工。由于銷售部正在爭取一個大項目，曉舟加入了這個項目組并負責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在對該項目進行考核時，由()負責(zé)對曉舟的績效考核更為合適。A.技術(shù)部經(jīng)理B.銷售部經(jīng)理C.技術(shù)部和銷售部經(jīng)理D.更高層的管理者正確答案：C參考解析：曉舟雖然是技術(shù)部的員工，但他現(xiàn)在加入了銷售部所執(zhí)行的項目，在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。因此，在對該項目進行考核時，技術(shù)部經(jīng)理和銷售部經(jīng)理都對他的工作行為和結(jié)果非常熟悉，故應(yīng)讓兩個部門的經(jīng)理同時考核其績效，這樣考核才會更全面、更公正。(12.)傳統(tǒng)的薪酬體系的競爭性要求是指()。A.薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B.在社會和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭C.在整個企業(yè)的資金分配上，薪酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競爭，以為職工爭取更多的報酬D.在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則正確答案：B參考解析：傳統(tǒng)的薪酬體系應(yīng)遵循競爭性的原則，它是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。(13.)培訓(xùn)與開發(fā)項目中，()的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理。A.專業(yè)性職前培訓(xùn)與開發(fā)B.一般性職前培訓(xùn)與開發(fā)C.分階段培訓(xùn)與開發(fā)D.分內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：A參考解析：專業(yè)性的職前培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理、技術(shù)、程序、方法等，以期在培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應(yīng)并勝任所分配的工作。(14.)組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、督導(dǎo)員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課正確答案：D參考解析：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓(xùn)練，具體方式有：①接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；②出席有關(guān)會議、見習(xí)或代理工作、工作輪換等。(15.)適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)方法是()。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法正確答案：A參考解析：討論法是對某一專題進行深入探討的培訓(xùn)與開發(fā)方法，其目的是為了解決復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。討論法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決某些有一定難度的管理問題。(16.)訂立勞動合同的()原則，是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。A.平等自愿B.協(xié)商一致C.誠實信用D.合法正確答案：D參考解析：合法原則是指訂立勞動合同的行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。合法是勞動合同有效并受法律保護的前提條件。(17.)用人單位在滿足一定條件的情況下可以延長工作時間，但是每月不得超過()小時。A.24B.30C.36D.42正確答案：C參考解析：《勞動法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。延長工作時間必須經(jīng)過一定的手續(xù)，符合一定的條件，并且還必須把延長工作時間的長度限定在國家規(guī)定的范圍以內(nèi)。(18.)運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)()來給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況正確答案：A參考解析：將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績效法；②技能法；③能力法。其中，能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。(19.)相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作正確答案：C參考解析：觀察法的優(yōu)點有：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；②成本低、經(jīng)濟實用，且易操作；③適用于大量標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。其缺點有：①不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；②可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；③無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(20.)以員工特征為導(dǎo)向的績效考核方法的缺點是()。A.反饋的有效性差B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響C.導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過程D.導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競爭正確答案：A參考解析：以員工特征為導(dǎo)向的考核方法衡量的是員工的個人特性，如決策能力、人際溝通技巧等。這類考核方法簡單易行，但是有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(21.)新型人力資源管理組織機構(gòu)的表現(xiàn)形式是()。A.直線職能的設(shè)置B.人力資源部門與其他部門合并辦公C.人力資源服務(wù)外包D.專家中心的設(shè)置正確答案：C參考解析：新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：①人力資源管理共享服務(wù)中心；②人力資源管理服務(wù)外包。(22.)下列關(guān)于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔的一種責(zé)任，與他人無關(guān)正確答案：B參考解析：績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為?？冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。從不同的角度看績效為：①從管理學(xué)的角度，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，包括企業(yè)績效和個人績效，個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)；②從經(jīng)濟學(xué)的角度，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則；③從社會學(xué)的角度，績效是每一位社會成員按照社會分工承擔的那一份職責(zé)，每個人的生存權(quán)利由其他人的績效保證，每個人的績效也都在保證其他人的生存權(quán)利。(23.)我國勞動法的適用范圍不包括()A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)B.國家公務(wù)員C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者正確答案：B參考解析：《勞動法》第2條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。符合上述規(guī)定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。(24.)下列關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些正確答案：B參考解析：企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務(wù)的完成周期。③工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。(25.)下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設(shè)置要求的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)滿意B.100%利用時間C.接到任務(wù)及時完成D.一季度銷售額達到300萬元正確答案：D參考解析：要實現(xiàn)公平而準確的績效考核，企業(yè)應(yīng)該建立合理規(guī)范的績效考核指標體系。良好的考核指標應(yīng)該簡單明了、容易測量、不會與其他標準相沖突。ABC三項太抽象，不易測量、難以界定。(26.)人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對()的研究上。A.領(lǐng)導(dǎo)B.計劃C.激勵D.控制正確答案：A參考解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的研究上。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候從特質(zhì)論入手。他們把研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。(27.)下列關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導(dǎo)致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿意度低的員工往往會經(jīng)常缺勤D.員工不滿意時經(jīng)常會發(fā)生偷竊行為、暴力行為正確答案：A參考解析：A項，工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的研究，更支持高的工作績效會促成高的工作滿意度的觀點，因為高的績效一般會為員工帶來更高的經(jīng)濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高滿意度。(28.)新型人力資源組織結(jié)構(gòu)中的服務(wù)中心主要承擔的工作任務(wù)是()。A.招聘、薪酬和培訓(xùn)等職能活動B.人力資源政策的研發(fā)C.手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務(wù)性的工作D.出臺相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢正確答案：C參考解析：新型的人力資源組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：①服務(wù)中心；②業(yè)務(wù)中心；③專家中心。其中，服務(wù)中心主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等。(29.)從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點是()。A.理性人人性觀、封閉的環(huán)境觀B.理性人人性觀、開放的環(huán)境觀C.社會人人性觀、開放的環(huán)境觀D.社會人人性觀、封閉的環(huán)境觀正確答案：B參考解析：管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認識和理念。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進的思路，可以從人性觀和環(huán)境觀兩個維度加以分析。從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點是理性人人性觀和開放的環(huán)境觀。(30.)一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是()。A.生活背景B.能力C.人格D.學(xué)習(xí)經(jīng)歷正確答案：C參考解析：心理學(xué)所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。(31.)用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的()支付未休年休假工資報酬。A.150%B.200%C.250%D.300%正確答案：D參考解析：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。(32.)將關(guān)于特別優(yōu)良或劣等績效行為的敘述加以等級性量化的一種績效考核的方法是()。A.配對比較法B.關(guān)鍵事件法C.評價尺度表法D.行為錨定法正確答案：D參考解析：行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。(33.)著名心理學(xué)家里昂·費斯廷格提出的說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是()。A.自我覺知理論B.態(tài)度行為理論C.認知失調(diào)理論D.結(jié)構(gòu)功能理論正確答案：C參考解析：認知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家里昂·費斯廷格提出的一種認知一致理論。認知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。(34.)公司的職員可能并不喜歡他的經(jīng)理，但是卻要表現(xiàn)出對他的服從和尊敬，這種現(xiàn)象被稱為()。A.認知失調(diào)B.從眾行為C.選擇性知覺D.社會促進作用正確答案：A參考解析：認知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。公司的職員不喜歡他的經(jīng)理是該職員的態(tài)度，卻表現(xiàn)出對經(jīng)理的服從和尊敬，這是認知失調(diào)的表現(xiàn)。(35.)下列()不屬于用人單位的禁止性行為。A.委托職業(yè)中介機構(gòu)招聘B.要求勞動者提供擔保金C.暫時扣押被招聘人身份證D.招用未滿16周歲未成年人正確答案：A參考解析：用人單位招用人員的禁止行為包括：①提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；②扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；③要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物；④招用未滿16周歲的未成年人，以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；⑤招用無合法身份證件的人員；⑥以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動；⑦用人單位不得以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當手段招聘人員。(36.)下列各項不屬于人員需求分析的內(nèi)容的是()。A.工作績效評估B.人員能力C.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查D.外部人員的供給量正確答案：D參考解析：人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)，主要包括三個方面：①工作績效評估分析；②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析；③培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。(37.)應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e，這些差別不包括()。A.對公司期望要求過高B.職業(yè)發(fā)展困惑C.知識水平欠缺D.處理人際關(guān)系欠佳正確答案：C參考解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不了解，工作經(jīng)驗缺乏造成的。(38.)除了個體干預(yù)外，職業(yè)倦怠的干預(yù)方式還包括()。A.內(nèi)部干預(yù)B.外部干預(yù)C.團體干預(yù)D.組織干預(yù)正確答案：D參考解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式有：①個體干預(yù)。就個體而言，既往研究發(fā)現(xiàn)，對工作的期望值高而成功的可能性低（工作態(tài)度）、個體低努力程度、低自信、外控、使用逃避的應(yīng)對策略、A型行為、大五人格中的神經(jīng)質(zhì)（個體特質(zhì)）都將影響職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展。基于此，學(xué)者們提出了個體干預(yù)方法，包括使用放松訓(xùn)練、認知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。②組織干預(yù)。基于對組織因素的研究，有些研究者提出了聚焦于組織的干預(yù)。對組織因素上的研究一般分為對工作本身的特點的研究、對職業(yè)特點的研究、對組織特點的研究。(39.)具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。A.律師B.投資商C.醫(yī)療師D.科研工作正確答案：D參考解析：演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力?？蒲腥藛T通常需要較高的演繹能力。(40.)現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。對這些特質(zhì)陳述錯誤的是()。A.核心特質(zhì)包括個體的動機和一些人格特質(zhì)B.表面特質(zhì)包括一個人所具有的知識和技能C.自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀D.表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力正確答案：D參考解析：BD兩項，表面特質(zhì)是最易發(fā)展的能力，它包括一個人所具有的知識和技能。A項，核心特質(zhì)包括個體的動機和一些人格特質(zhì)，它是最難發(fā)展起來的。C項，自我特質(zhì)包括一個人的態(tài)度和價值觀，它的發(fā)展也比較難。(41.)下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是()。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關(guān)系C.態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大正確答案：B參考解析：人們的態(tài)度與行為有著非常緊密的關(guān)系，從他人的態(tài)度可以預(yù)測其行為。但是，態(tài)度與行為之間并非一對一的關(guān)系，態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為。在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，我們首先應(yīng)該觀察態(tài)度是指向一般群體還是特殊個體。許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準確。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準確性。一般來說，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大。(42.)下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯誤的是()。A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。(43.)下列關(guān)于工作分析的陳述，不正確的是()。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在、有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件正確答案：D參考解析：D項，工作任職者的要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括：①經(jīng)驗；②教育；③培訓(xùn)；④知識；⑤生理要求；⑥協(xié)調(diào)或靈活性；⑦心理能力；⑧職能；⑨社會技能等。(44.)下列關(guān)于配對比較法的陳述，正確的是()。A.配對比較法將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次B.配對比較法是績效考核的技術(shù)之一C.配對比較法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響D.運用配對比較法可以進行績效排序正確答案：C參考解析：配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍的增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效地差距和他們工作能力的特點。(45.)績效考核的結(jié)果通常不可應(yīng)用于()。A.評估培訓(xùn)效果B.薪酬分配C.招聘D.組織戰(zhàn)略的確定正確答案：D參考解析：績效考核在人力資源管理中的作用如下：①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)；③績效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。(46.)在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于()。A.考察員工的技能是否達到工作的要求B.確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)和開發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)與開發(fā)，以及培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的一種活動或過程。需求分析的內(nèi)容包括：①組織分析；②工作任務(wù)分析；③人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。(47.)下列關(guān)于工作滿意度水平模型的描述正確的是()。A.每個員工的工作滿意度水平基本保持恒定B.晉升可提高員工的滿意度水平，并維持較長時間C.工作中的情境因素可以永久性地改變員工的滿意度水平D.工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動正確答案：D參考解析：工作滿意度的均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復(fù)到均衡水平，即工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。(48.)在人的生命周期中，當進入()時，才能形成現(xiàn)實的人力資源。A.發(fā)育成長期B.成年期C.老年期D.衰老期正確答案：B參考解析：人的生命周期一般可以分為以下三個大的階段：①發(fā)育成長期；②成年期；③老年期。當人進入成年期，體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的過程，可以對財富的創(chuàng)造做出貢獻，因而也就形成了現(xiàn)實的人力資源。A項，在發(fā)育成長期（我國規(guī)定為16歲以前），體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源；C項，當人進入老年期，其體力和腦力不斷衰退，越來越不適合進行勞動，也就不能再稱為人力資源了。(49.)下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是()。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段正確答案：C參考解析：員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，包括：①可能因為感到被剝削、過度工作或因得到?jīng)]有人情味的待遇而進行報復(fù)；②可能認為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。(50.)下列關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，錯誤的是()。A.調(diào)查的最后一個步驟是調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析B.在調(diào)查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善C.工作滿意度調(diào)查是診斷員工問題的有效工具D.可以通過工作滿意度調(diào)查掌握組織中的總體滿意度水平正確答案：A參考解析：進行員工工作滿意度調(diào)查的意義有：①監(jiān)控滿意度。工作滿意度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平，指出滿意或不滿意的具體領(lǐng)域和具體的員工群體等。工作滿意度調(diào)查是分析各種員工問題的強有力的診斷工具。②改善溝通。在計劃進行調(diào)查、實施調(diào)查和討論調(diào)查結(jié)果等過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善。③釋放情感。給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿的機會。④確定培訓(xùn)需要。⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。一般來說，員工滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定工作滿意度調(diào)查的目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制定改進行動計劃，并加以實施。(51.)下列關(guān)于職位說明書內(nèi)容的陳述，錯誤的是()。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立，自成體系正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分：①工作描述；②工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。(52.)下列惟一適用于各類工作的工作分析方法是()。A.文獻分析法B.工作日志法C.訪談法D.工作實踐法正確答案：C參考解析：訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。A項，文獻分析法用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿；B項，工作日志法適用于分析高水平與復(fù)雜的工作；D項，工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。(53.)下列材料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是()。A.工作流程圖B.組織結(jié)構(gòu)圖C.職位說明書D.職位配置圖正確答案：A參考解析：企業(yè)的內(nèi)部資料主要包括：①組織結(jié)構(gòu)圖，可以幫助工作分析人員清晰、直觀地了解現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)的部門及職位設(shè)置情況，從而對具體部門/職位在企業(yè)內(nèi)部的位置以及部門/職位之間的相互關(guān)系有更透徹的理解；②工作流程圖，可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要；③職位配置圖，能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理；④企業(yè)原有的對部門/職位的工作職責(zé)界定，是理解現(xiàn)有工作任務(wù)和工作職責(zé)的向?qū)А?54.)關(guān)于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是()。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數(shù)的差距正確答案：C參考解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中，而不需要一定是正態(tài)分布。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。(55.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是()。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾正確答案：A參考解析：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進一步研究推廣。(56.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力。培訓(xùn)與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實踐經(jīng)驗。(57.)在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓(xùn)與開發(fā)的對象是()。A.督導(dǎo)管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層正確答案：A參考解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。(58.)主要包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)是針對()的。A.正、副總經(jīng)理B.專業(yè)技術(shù)人員C.部門經(jīng)理D.各級管理人員正確答案：B參考解析：對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，進行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①專業(yè)知識；②業(yè)務(wù)技能；③工作態(tài)度。對決策管理層如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理進行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。對監(jiān)督管理層包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點是：①管理知識與技能；②專業(yè)知識的提升；③如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。(59.)培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()。A.需求分析B.計劃制訂C.實施D.效果評估正確答案：D參考解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。(60.)()是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機構(gòu)。A.職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心B.企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門C.工商行政部門D.勞動部門正確答案：A參考解析：我國的職業(yè)技能鑒定實行政府指導(dǎo)下的社會化管理體制，即按照國家法律政策，在政府勞動行政部門領(lǐng)導(dǎo)下，由職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心組織實施，職業(yè)技能鑒定所（站）對勞動者技能水平實施鑒定。(61.)“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是——”曉麗想說?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本。”趙總經(jīng)理說著。“趙總經(jīng)理，請你看，”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w，”趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然，”他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠開放的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這個案例反映的是企業(yè)中()的一種情況。A.信息溝通B.人際關(guān)系C.群體沖突D.個性差異正確答案：A參考解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內(nèi)部的交流。(62.)“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本?！壁w總經(jīng)理說著?！摆w總經(jīng)理，請你看，”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w，”趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然，”他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠開放的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通，若按方向分類屬于()。A.環(huán)狀溝通B.橫向溝通C.垂直溝通D.輪狀溝通正確答案：C參考解析：溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通，其形式主要有：①下行溝通，指信息由團體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。(63.)“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f。“讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本?！壁w總經(jīng)理說著?！摆w總經(jīng)理，請你看，”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙，”趙總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經(jīng)理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點小事就來找我吧！”“當然，”他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠開放的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧耍揖拖矚g聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從信息溝通的障礙來說，這是______，問題出在______身上。()A.語言障礙；趙總經(jīng)理B.過濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺；趙總經(jīng)理正確答案：D參考解析：選擇性知覺指接受者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會影響信息接受者對信息的檢取和處理。案例中，趙總經(jīng)理在溝通時，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進行。(64.)張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計。比如，需要做什么事了才會設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝在工作分析的準備階段進行工作的步驟是()。①確定工作分析的目標；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③制定總體實施方案；④建立良好的工作分析氛圍。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④正確答案：C參考解析：工作分析的實施流程包括準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、結(jié)果應(yīng)用階段。其中，準備階段的工作步驟為：①確定工作分析的目標；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③制定總體實施方案；④建立良好的工作分析氛圍。(65.)在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：老王要求簽訂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者()勞動合同。A.約定合同終止時間的B.約定合同不終止的C.約定無確定終止時間的D.以完成一定工作任務(wù)為期限的正確答案：C參考解析：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(66.)在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是()。A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件正確答案：A參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。案例中老王在公司工作已經(jīng)10年以上且距法定退休年齡不滿10年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件。(67.)M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發(fā)言，當委員會主席談了自己的觀點之后，大多數(shù)人表示贊同。在組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱之為()。A.個體思維B.極化傾向C.團體思維D.產(chǎn)生的升級正確答案：C參考解析：團體思維是指在團體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。(68.)M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.個體思維C.投入的升級D.團體極化正確答案：D參考解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。(69.)M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與個體決策相比，團體決策的缺點體現(xiàn)在()。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發(fā)生率正確答案：B參考解析：團體決策的缺點體現(xiàn)在：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時候會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生；④責(zé)任模糊。團體決策與個體決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評價的標準：①如果以決策的準確性為指標，則團體決策有優(yōu)勢；②如果以決策速度為指標，那么團體決策通常更慢；③如果以創(chuàng)造性為指標，那么團體決策創(chuàng)造性更好，團體對一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。(70.)M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，M公司可以采取的團體決策技術(shù)是()。A.流程法B.分散決策法C.群體討論法D.頭腦風(fēng)暴法正確答案：D參考解析：團體決策的常用技術(shù)包括：①頭腦風(fēng)暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團體技術(shù)；④階梯技術(shù)。(71.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現(xiàn)制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經(jīng)濟性正確答案：C參考解析：制定薪酬時的競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。(72.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕?jù)以上資料，回答下列問題：湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的()因素。A.當?shù)厣钏紹.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況D.國家的有關(guān)法令和法規(guī)正確答案：C參考解析：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個重要的外在因素。一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降；供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此，通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。(73.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕?jù)以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面()形式的工資制較為合理。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資正確答案：C參考解析：基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。(74.)湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕?jù)以上資料，回答下列問題：湯姆采用工資水平同周圍社會的平均水平持平和高于同行業(yè)平均水平這些做法的直接目的是()。A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率正確答案：A參考解析：BCD三項都屬于采用高于同行業(yè)平均工資水平或與周圍社會的平均水平持平的薪酬策略的間接目的。多選題（共26題，共26分）(75.)研究表明，小道消息通常出現(xiàn)在()等情況下。A.現(xiàn)實情況令人振奮B.情況對人們具有重要性C.現(xiàn)實情況令人有模糊感D.現(xiàn)實情形令人焦慮E.工作需要個體付出很大的努力正確答案：B、C、D參考解析：小道消息的傳播是一個非正式的溝通系統(tǒng)，它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息通常出現(xiàn)的情況有：①情況對人們具有重要性；②現(xiàn)實情況令人有模糊感；③現(xiàn)實情形令人焦慮。(76.)工作滿意度受許多因素的影響，重要的有()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.公平的待遇C.良好的工作環(huán)境D.上下班交通的便利E.社會影響正確答案：A、B、C、E參考解析：決定員工工作滿意度的因素很多，較為重要的有：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格；⑦員工的人格與工作的匹配。(77.)寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點有()。A.引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高B.有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)C.能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)D.能夠使員工更多的參與薪酬決策E.可以密切配合市場上勞動力的薪資水平正確答案：A、B、C參考解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)點包括：①能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；②引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高；③有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多的參與員工的薪酬決策；④有利于推動良好的工作績效，同時密切配合勞動力市場上的供求變化。(78.)根據(jù)我國的勞動法，勞動者的基本權(quán)利包括()。A.取得勞動報酬的權(quán)利B.依法解除勞動合同的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利E.提請勞動爭議處理的權(quán)利正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動者的權(quán)利：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②取得勞動報酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會保險和福利的權(quán)利；⑦提請勞動爭議處理的權(quán)利；⑧法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。(79.)在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有()。A.產(chǎn)品需求減少B.產(chǎn)品需求增加C.資本價格下降的替代效應(yīng)D.資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)E.資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)正確答案：A、C參考解析：在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求，即在同等工資率水平下企業(yè)減少勞動力需求量；當其他情況不變而資本價格下降時，資本投入的相對價格變得更加便宜，在這種情況下企業(yè)會傾向于用資本替代勞動，從而減少對勞動力的需求，即在與原來相同的工資率水平上，企業(yè)的勞動力需求數(shù)量都下降了。(80.)影響薪酬設(shè)定的外在因素有()。A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B.公司的經(jīng)營狀況與內(nèi)政實力C.當?shù)厣钏紻.地區(qū)及行業(yè)的差異E.與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)正確答案：A、C、D、E參考解析：影響薪酬設(shè)定的因素包括：①外在因素，指勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。②內(nèi)在因素，指企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力和企業(yè)文化。(81.)失業(yè)的類型包括()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.政策性失業(yè)E.周期性失業(yè)正確答案：A、B、C、E參考解析：失業(yè)的類型包括：①摩擦性失業(yè)；②技術(shù)性失業(yè)；③結(jié)構(gòu)性失業(yè)；④季節(jié)性失業(yè)；⑤周期性失業(yè)。(82.)在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于老王提出的享受同等待遇的有關(guān)規(guī)定，以下說法正確的是()。A.按照法律規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬B.按照法律規(guī)定，國家對工資總量實行宏觀調(diào)控C.按照公司規(guī)定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的D.按照法律規(guī)定，工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高正確答案：A、B、D參考解析：《勞動法》第48條規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。這是我國勞動報酬法律調(diào)整的基本原則。(83.)工作滿意度的均衡水平模型認為()。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動正確答案：A、D、E參考解析：B項，工作滿意度的均衡水平模型認為，工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會恢復(fù)到均衡水平，即工作中的各種事件只是使員工的滿意度水平在均衡水平上下波動。C項不屬于工作滿意度均衡水平模型的觀點。(84.)一個人的自我價值感取決于()。A.自我價值定位B.自我價值取向C.自我價值支持D.自我價值評定E.自我價值升級正確答案：A、C參考解析：一個人的自我價值感的決定因素是：①自我價值定位，即選擇什么樣的標準來評價自身的價值；②自我價值支持，即客觀的自我價值依托資源，如家境優(yōu)越、高社會地位、高收入等等。(85.)在組織中，管理者減少社會懈怠的途徑有()。A.使得個體的貢獻可以被衡量和界定B.使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的C.控制團體的規(guī)模D.促進相互的信任度E.利用反饋正確答案：A、B、C參考解析：社會懈怠是指個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規(guī)模越大，每個人付出的努力越小，個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。管理者減少社會懈怠的途徑主要有：①使個體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；③控制團體的規(guī)模。(86.)如果個體有很大的認知失調(diào)的壓力，可以消除壓力的途徑有()。A.改變行為B.改變態(tài)度C.找出一種合理的解釋來說明態(tài)度與行為之間的不一致D.為自己的矛盾自圓其說E.改變認知的重要性正確答案：A、B、E參考解析：認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為克服這種不愉快，可采取的方法包括：①改變態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認知，通過增加更多一致性的認知來減少失調(diào)；③改變認知的重要性；④減少選擇感，讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇；⑤改變行為。(87.)德國哲學(xué)家斯普蘭格在《人的類型》一書中，把價值觀區(qū)分為理論的、社會的、經(jīng)濟的、()。A.審美的B.實踐的C.宗教的D.民族的E.政治的正確答案：A、C、E參考解析：德國哲學(xué)家斯普蘭格在《人的類型》一書中，把價值觀區(qū)分為理論的、社會的、經(jīng)濟的、政治的、審美的、宗教的六種。(88.)傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，存在的缺點有()。A.人員機構(gòu)非常臃腫B.沒有真正以客戶為導(dǎo)向C.不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)D.分工不明確，不利于經(jīng)驗的積累E.使各個職能的銜接脫鉤正確答案：B、C、E參考解析：傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經(jīng)驗的積累。但是同時也存在一系列問題：①容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)；②沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的支持作用。(89.)根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，這種方法()。A.使企業(yè)在招聘、甄選等方面花費大量的人力、物力B.適合于小型企業(yè)C.需要隨時注意外部市場薪酬的變動趨勢D.可以用較小的成本獲得相當有效的結(jié)果E.加大了企業(yè)薪酬管理的成本正確答案：A、C、E參考解析：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法即市場匹配策略。一般來說在競爭性的勞動力市場上，實施市場跟隨政策的企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，因此在招聘、甄選等方面需花費大量的人力、物力；同時采用這種薪酬策略需要隨時注意外部市場薪酬的變動趨勢，因此加大了企業(yè)薪酬管理的成本。(90.)關(guān)于人力資源管理的作用，下列說法正確的有()。A.人力資源管理會提高員工的流動率B.人力資源管理能夠調(diào)動員工的積極性C.人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感D.人力資源管理會增加員工的不滿情緒E.人力資源管理能確保人與事的良好匹配正確答案：B、E參考解析：人力資源管理的作用有：①確保人與事的良好匹配；②降低員工的流動率；③促使員工積極、努力地工作；④高效地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本；⑤促進員工對薪酬的公平感；⑥對員工進行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能；⑦使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為而招致法律訴訟；⑧保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律；⑨使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。(91.)在處理培訓(xùn)賠償問題時，企業(yè)應(yīng)注意()。A.只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費B.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費C.關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行D.關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，未簽訂培訓(xùn)合同的按集體合同執(zhí)行E.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費。②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。(92.)美國心理學(xué)家薩普爾將工作價值觀分為()。A.內(nèi)在價值B.內(nèi)在激勵C.外在工作價值D.生活保障E.外在報酬正確答案：A、C、E參考解析：美國心理學(xué)家薩普爾對工作價值觀的結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)的闡述。他將工作價值觀分為三大群組、15個類別。具體包括：①內(nèi)在價值，指與工作本身有關(guān)的一些因素，包括利他主義、獨立性、審美、創(chuàng)造性、智慧激發(fā)、成就感和管理權(quán)力七個類別；②外在工作價值，指與工作本身無關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司關(guān)系、與同事關(guān)系和變化性四個類別；③外在報酬，包括生活方式、聲望、經(jīng)濟報酬和安全感四個類別。(93.)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者免費提供的服務(wù)包括()。A.就業(yè)政策法規(guī)咨詢B.就業(yè)登記C.職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹D.職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布E.就業(yè)培訓(xùn)正確答案：A、B、C、D參考解析：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)為勞動者免費提供的服務(wù)包括：①就業(yè)政策法規(guī)咨詢；②職業(yè)供求信息、市場工資指導(dǎo)價位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布；③職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹；④對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù)；⑥其他公共就業(yè)服務(wù)。(94.)關(guān)于績效考核指標體系設(shè)計的注意事項，下列說法正確的有()。A.考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B.關(guān)鍵的績效維度應(yīng)當控制在3～5個C.考核指標要做到不缺失、不冗余D.對不同性質(zhì)的工作可設(shè)定相同的績效標準正確答案：A、C參考解析：績效考核指標體系設(shè)計的注意事項包括：①考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②考核指標要使員工能夠控制；③考核指標要做到不缺失、不冗余；④對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準；⑤各維度的考核指標要恰當分配權(quán)重；⑥考核指標的確定過程要加強員工的參與。B項，關(guān)鍵的績效維度應(yīng)當控制在5～10個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為。(95.)下列關(guān)于員工收入的說法正確的有()。A.工會化程度一定會引起產(chǎn)業(yè)之間工資率的差別B.在生產(chǎn)狀況不景氣的部門，其工資標準將會低于總體平均水平C.各產(chǎn)業(yè)部門所處的地理區(qū)域的不同一般不會產(chǎn)生工資差別D.傳統(tǒng)的高工資產(chǎn)業(yè)部門一般具有較高的工會化程度E.工資率反映的是未來，而平均工資反映的是過去正確答案：B、D、E參考解析：A項，工會化程度是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的因素，但不是絕對化的，比如美國的紡織業(yè)和服裝業(yè)都是低工資行業(yè)，但是紡織業(yè)的工會化程度很低，而服裝業(yè)則是完全工會化；C項，地理位置是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差異的一個因素，在高工資水平地區(qū)便于找到技術(shù)較高的熟練工人，而在低工資水平地區(qū)建廠可以以較低的工資招募勞動力，從而節(jié)約勞動力費用。(96.)“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的?？偨?jīng)理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼犨@些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務(wù)保證上的額外成本?！壁w總經(jīng)理說著。“趙總經(jīng)理，請你看，”曉麗想