《農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理實訓(xùn)》課件-5.管理工作的開展

開展工作分析——使用訪談法農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理實訓(xùn)開展工作分析——使用訪談法訪談法(面談法)

是在工作分析中就某一個職務(wù)或職位通過面談的方式詢問任職者、主管、專家等相關(guān)群體對工作的意見和看法，從而獲得工作分析所需要的重要信息。訪談法的使用

可對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有詳細的了解。訪談法的優(yōu)點①可以對員工的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的信息有比較詳細的了解；②適合于大多數(shù)崗位的分析工作，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析信息；③信息來源可靠，信度高；一、使用訪談法進行工作分析的優(yōu)點與缺點訪談法的優(yōu)點④相對于觀察法，更有助于發(fā)現(xiàn)深層次問題；⑤實現(xiàn)雙向溝通工作分析的必要性及功能；⑥有助于與員工的溝通，緩解工作壓力；⑦方式親切，能拉進訪談?wù)吲c員工的關(guān)系。一、使用訪談法進行工作分析的優(yōu)點與缺點一、使用訪談法進行工作分析的優(yōu)點與缺點需要具備一定訪談技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員；訪談法易被員工認為是對他工作業(yè)績的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會夸大或弱化某些職責(zé)；分析時間較長、工作成本較高；打斷被訪談人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失。01020304訪談法的缺點一般在工作分析中使用結(jié)構(gòu)式的個別訪談法，即按照預(yù)先設(shè)計的問題大綱進行提問并搜集信息。在保密的環(huán)境下深入了解崗位的詳細情況，能夠比較全面準確地搜集到崗位信息。個別訪談法最大特點個別訪談法二、選擇不同類型的訪談法運用于多個員工從事同樣或相近工作的情況，使用時或者事后向主管征求對收集到的材料的看法。容易、方便可行深入交談可獲得可靠有效的資料節(jié)省時間，與會者放松心情有利于促進問題的深入群體訪談法的特點二、選擇不同類型的訪談法群體訪談法三、工作分析中訪談法的作用

與工作者面對面交談，工作分析人員可深入了解工作者對于工作的看法、對于工作內(nèi)容的理解以及對于工作環(huán)境的感受等，這些信息對于工作分析來說是非常重要的。①深入了解工作者內(nèi)心三、工作分析中訪談法的作用運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料。訪談法能夠提供大量的、實時的、一線的信息，為工作分析提供豐富的素材。②廣泛應(yīng)用，迅速收集資料三、工作分析中訪談法的作用由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確。工作分析人員獲取到的信息是直接的、真實的。他們的描述為工作分析提供最準確的信息。③獲取準確工作信息三、工作分析中訪談法的作用了解短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。涉及到工作流程、工作環(huán)境、工作壓力等方面，對工作分析和管理具有重要的參考價值。④發(fā)現(xiàn)難以察覺的問題并及時解決三、工作分析中訪談法的作用工作分析人員向工作者解釋工作分析的目的，讓他們理解工作分析對于個人和組織的重要性，從而提高工作者對于工作分析的配合度和參與度。⑤傳達工作分析的重要性和功能三、工作分析中訪談法的作用讓工作者感受到被尊重和重視，有助于建立良好的員工關(guān)系，提高員工的滿意度和忠誠度。同時，幫助工作者釋放壓力，維護工作者的心理健康。⑥促進員工與管理者的溝通，緩解工作壓力工作目標工作范圍和性質(zhì)工作內(nèi)容工作責(zé)任四、設(shè)計訪談內(nèi)容所提問題要圍繞崗位分析的目的01.職務(wù)分析人員的語言表達要清楚、含義要準確；02.所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；03.所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；04.所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及隱私。05.四、設(shè)計訪談原則五、成功訪談的要素

01預(yù)先準備面談提綱；

02與主管密切配合，找到最了解工作的內(nèi)容、最能客觀，描述工作職責(zé)的員工；

03盡快與被訪人建立融洽的感情氛圍，營造出良好的氣氛；

04尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，語言是適當；

五、成功訪談的要素避免訪談中出現(xiàn)員工無法理解的專業(yè)詞匯；

要盡可能的采取引導(dǎo)和啟發(fā)的手段；

員工對組織有抱怨時，不要介入，保持始終的中立立場；

要與被訪人互動，不能只被動接收信息；

意見不同時，不要與員工爭論；

不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣；

對面談的節(jié)奏進行把控，由簡到深；

面談結(jié)束后，將收集到的信息請任職者或主管閱讀，以便修正。

六、訪談提綱的制作制作訪談提綱的注意事項注意訪談內(nèi)容為受訪者接受注意通過訪談內(nèi)容搜集到工作分析所需的崗位信息六、訪談提綱的制作制作導(dǎo)入語詢問崗位基礎(chǔ)信息詢問崗位工作職責(zé)詢問業(yè)務(wù)開展流程詢問崗位任職資格結(jié)束語

詢問崗位考核指標用于表明訪談目的，獲得受訪者認可，拉近受訪者距離。六、訪談提綱的制作1、制作導(dǎo)入語您好！很高興今天有機會和您進行交流，希望通過交談了解公司人力資源管理方面的一些情況，并與您共同探討公司在人力資源管理業(yè)務(wù)上的發(fā)展問題。我們將做好訪談信息的保密工作。接下來，我們會有針對性地向您提出一些與工作崗位相關(guān)問題，希望您能夠客觀地、開誠布公地說出您的看法和意見。好，我們現(xiàn)在可以開始嗎？例六、訪談提綱的制作2、詢問崗位基礎(chǔ)信息崗位名稱工作上下級關(guān)系所在部門編制人數(shù)在崗人數(shù)0105020403六、訪談提綱的制作3、詢問崗位工作職責(zé)工作崗位的主要工作職責(zé)、工作目標每項工作職責(zé)的工作任務(wù)六、訪談提綱的制作4、詢問業(yè)務(wù)開展流程01工作分派來源工作流程節(jié)點02工作成果03工作障礙04工作地點05工作出差06六、訪談提綱的制作5、詢問崗位任職資格崗位所需的專業(yè)工作經(jīng)驗知識技能情況接受培訓(xùn)情況教育水平0102030405六、訪談提綱的制作6、詢問崗位考核指標PART02考核指標的層次PART01考核指標維度PART03考核的內(nèi)容告知受訪者訪談結(jié)束，并對受訪者表示感謝。六、訪談提綱的制作7、結(jié)束語本次訪談到此結(jié)束，訪談結(jié)果將用于工作分析，感謝你的參與，祝你工作順利。例開展工作分析——使用職位分析問卷法職位分析問卷(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)職位分析問卷?是一種結(jié)構(gòu)化的工作分析方法，由普渡大學(xué)的教授麥考密克開發(fā)。設(shè)計理念提供一個一般性、可量化的方法來準確確定工作的任職資格，以替代傳統(tǒng)上的測試程序，并估計每個工作的價值，為制定薪酬提供依據(jù)。一、職位分析問卷的特點PAQ提供了一種標準化的工具來收集職位的量化資料，確保不同的職位以相似的方式得到評估。這種標準化有助于確保職位分析的準確性和一致性。1、標準化和量化分析PAQ適用于各種類型的職位，能夠提供可靠的、有效的職位資料。它被認為是一種花費較少且所需時間較短的工作分析工具，相對于其他工作分析系統(tǒng)來說，具有較好的操作性。2、?廣泛的適用性一、職位分析問卷的特點PAQ將工作按照多個基本領(lǐng)域進行排序，并提供量化的分數(shù)順序或輪廓，這些領(lǐng)域包括決策/溝通/社會責(zé)任、熟練技能活動、身體活動、操作汽車/設(shè)備、信息加工等。?3、多維度評估一、職位分析問卷的特點一、職位分析問卷的特點231PAQ局限性由于它不關(guān)注任務(wù)活動，某些工作分析的目的僅通過PAQ可能無法圓滿完成。使用該問卷進行工作分析的人員需要有較高的閱讀能力，對工作分析人員的文化程度要求較高。由于PAQ的評價是基于基本工作要素而不是具體的工作任務(wù)，因此可能無法精確區(qū)分不同的工作。二、使用職位分析問卷法的工作步驟PART02信息收集PART01準備工作PART03分析整理二、使用職位分析問卷法的工作步驟準備工作初步調(diào)查了解公司的大致情況和工作崗位情況，與高層管理者進行溝通協(xié)調(diào)，對人力資源部進行人員分配，成立工作小組，分工協(xié)調(diào)工作。制定職位分析計劃，明確職位分析目的，著力于解決該公司面臨的各種困難。晉升，薪酬管理問題等，向涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用和意義，讓企業(yè)員工明白崗位分析的重要性，使其接受并配合工作。二、使用職位分析問卷法的工作步驟準備工作確定調(diào)查和分析對象樣本，同樣考慮樣本的代表性，這可以使信息的收集更全面，更詳細。二、使用職位分析問卷法的工作步驟準備工作對PAQ的分析人員需要進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是對PAQ問卷中各維度和要素的理解，PAQ問卷操作步驟，收集數(shù)據(jù)的方法等。培訓(xùn)結(jié)束后，可以用PAQ問卷試分析一個崗位，對實際操作過程中遇到的問題進行討論，加深分析人員對PAQ方法的理解，提高分析人員操作PAQ的能力，最終統(tǒng)一所有分析人員對PAQ項目及評價尺度的認識。PAQ分析人員培訓(xùn)二、使用職位分析問卷法的工作步驟信息收集工作0201調(diào)查表準備一份與PAQ問卷結(jié)構(gòu)和要求相適應(yīng)的調(diào)查表，以方便對PAQ中各個維度和要素進行評定。調(diào)查表可以由崗位分析小組在信息收集前，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點以及被分析崗位的工作特征討論制定。二、使用職位分析問卷法的工作步驟信息收集工作01分析人員應(yīng)通過觀察，包括對崗位任職者工作場所的觀察，以及對崗位任職者一項或多項工作活動的觀察，得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)范以及工作環(huán)境的準確信息。02在訪談和觀察結(jié)束后，分析人員需要盡快完成PAQ問卷，不要等到多個崗位工作的信息收集結(jié)束后，再集中進行填寫。二、使用職位分析問卷法的工作步驟分析整理工作在對公司進行調(diào)查，得到有效，準確的信息后，就要將信息應(yīng)用到職位說明書的編寫中。最終形成確實有效的職位說明書。根據(jù)工作分規(guī)范和經(jīng)過處理的信息，草擬職位說明書。將草擬的說明書與實際工作進行對比，在決定是否需要進行調(diào)查研究。在職位說明書的編寫過程中要注意二、使用職位分析問卷法的工作步驟分析整理工作02按照一定的標準將企業(yè)類似的崗位進行分類，以便于對不同類別的崗位及其任職者采取不同的管理策略和方法。03根據(jù)工作任務(wù)的難易程度或內(nèi)容將工作進行重新設(shè)計或組合。三、制作職位分析問卷姓名進入公司的時間職位名稱性別學(xué)歷所屬部門年平均收入年齡工作時間1、基本信息三、制作職位分析問卷2、工作職責(zé)與要求對目前從事崗位的工作職責(zé)、工作流程是否清晰？與主管和員工協(xié)商的頻率？與其他人接觸的頻次？在決策中的作用？職位所承擔的任務(wù)需要的證書和技能？常規(guī)工作任務(wù)？職位對語言表達能力與溝通的特殊要求？工作環(huán)境和條件、工作安全和衛(wèi)生情況？是否有監(jiān)管職責(zé)，主要監(jiān)督哪些方面？三、制作職位分析問卷3、?領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系崗位是否有明確的領(lǐng)導(dǎo)者？工作中誰或哪個部門扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色？崗位是否有下屬？下屬一般是哪些人或部門？三、制作職位分析問卷4、?任職要求

01工作對人際交往能力、辦公技能、交流表達能力、體力的要求程度？

02專業(yè)知識的要求程度？

03辦公環(huán)境的描述？

04與同事們的來往與交流的密切程度？制定招聘計劃——確定甄選方法與制定招聘預(yù)算一、招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃二、招聘計劃的工作要點組建招聘工作團隊選擇招聘渠道確定甄選方法制定招聘預(yù)算三、確定甄選方法指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行觀察和鑒別，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。人員甄選三、確定甄選方法0102面試0304筆試測評評價中心技術(shù)三、確定甄選方法面試是在企業(yè)招聘實踐中運用最廣泛的一種人員甄選方法。01優(yōu)點簡便快捷容易操作02缺點面試受主觀判斷偏差影響1、使用面試法進行甄選的工作步驟三、確定甄選方法面試開始前核實求職者身份信息及相關(guān)證件信息提前邀約求職者面試0201面試前階段電話或短信告知求職者面試時間、面試地點、攜帶資料（如身份證件、學(xué)歷證書、技能證書等）、交通方式、聯(lián)系人信息等。在求職者進入面試室前審核求職者的各類證件是否齊全，包括不僅限于身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、資格證書、各種獎勵證書等等。三、確定甄選方法面試階段1、暖場環(huán)節(jié)：面試官以自我介紹方式開場如“某先生/女士，歡迎你參加今天的面試。我是人資部的王經(jīng)理，這位是我們公司生產(chǎn)部的負責(zé)人張經(jīng)理”并進行暖場交流如“路上過來是否還順利？我們現(xiàn)在可以開始了嗎？”。三、確定甄選方法面試階段2、提問環(huán)節(jié)：獲取求職者信息的重要渠道“多問少說”，即面試官要多提問少發(fā)言，讓求職者多發(fā)言。主要涵蓋求職者以下方面的信息：工作經(jīng)歷、求職意向、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、團隊協(xié)作能力、溝通能力、抗壓能力、執(zhí)行力、專業(yè)素質(zhì)等。三、確定甄選方法面試階段3、結(jié)束環(huán)節(jié)面試提問環(huán)節(jié)后，可留出時間讓求職者提問，解答求職者問題，并結(jié)束本場面試。三、確定甄選方法面試后階段01企業(yè)面試工作人員在此階段根據(jù)求職者面試表現(xiàn)進行評估、打分，綜合各方面因素進行判斷，確定求職者的去留。02一般情況下3-7天，企業(yè)HR應(yīng)該給予求職者明確的面試結(jié)果。三、確定甄選方法2、使用筆試法進行甄選的工作步驟筆試的主要目的是考核應(yīng)聘者的學(xué)識水平，包括但不限于知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等能力。為提高筆試工作效率，目前很多企業(yè)采用了無紙筆考試流程。三、確定甄選方法考前工作①明確招聘需求，設(shè)計筆試題目，控制筆試難度。②建立無紙筆考試平臺。③發(fā)布考試時間、考試題型（選擇題、簡答題、判斷題等）、考試規(guī)則等。三、確定甄選方法考試實施①求職者注冊與登錄：求職者通過考試平臺注冊賬號并登錄，填寫個人信息和應(yīng)聘崗位。②身份驗證：采用人臉識別、身份證驗證等方式，確保求職者身份的真實性。③考試監(jiān)控：實時監(jiān)控考試環(huán)境，防止作弊行為。三、確定甄選方法考后工作①試卷評閱，確保評分的公正性和準確性。②統(tǒng)計求職者的成績，為后續(xù)甄選工作提供參考。三、確定甄選方法3、使用測試法進行甄選的工作步驟測評是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J知、行為、情感的心理活動予以量化，了解求職者的情緒、行為模式和人格特點。測評的方法：

智力測評性格測評職能能力測評職業(yè)傾向測評三、確定甄選方法4、使用評價中心技術(shù)進行甄選的工作步驟評價中心技術(shù)將各種不同的甄選方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。觀察和分析求職者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價被試的管理能力和潛能等素質(zhì)。評價中心技術(shù)最主要的特點之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測評。三、確定甄選方法以開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為例：

01設(shè)計討論題目，題目應(yīng)具有廣闊的討論空間，能夠激發(fā)應(yīng)聘者的自我表現(xiàn)，同時考慮題目的專業(yè)性和通用性

02制定詳細的評價標準，評價標準應(yīng)圍繞招聘目標，并明確計分辦法

03明確討論時間、分組人數(shù)、觀察員人數(shù)，開展討論

04進行評價，得出結(jié)果四、制定招聘預(yù)算招聘預(yù)算是企業(yè)招聘的核心內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的使用效率和成本效益。01宣傳費包括參加招聘會的展位費、咨詢費、策劃費等02服務(wù)費主要是使用第三方職業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，包括使用線上招聘軟件的服務(wù)成本03差旅交通費和食宿費如果企業(yè)需要外出招聘，可以預(yù)算差旅交通費和食宿費用制定招聘計劃——組建招聘團隊與選擇招聘渠道招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃招聘計劃的工作要點組建招聘工作團隊選擇招聘渠道確定甄選方法制定招聘預(yù)算一、組建招聘工作團隊的注意事項0102招聘工作團隊應(yīng)該有結(jié)構(gòu)性，人員應(yīng)包括人力資源部門員工及用人部門員工。招聘工作團隊人員是否專業(yè)對招聘工作都有很大的影響。一、組建招聘工作團隊的注意事項團隊成員應(yīng)具有良好的個人品格和修養(yǎng)招聘人員是應(yīng)聘者接觸組織的第一站，他們的形象、品格代表著組織的形象。招聘人員只有具備良好的個人品格和修養(yǎng)，才能吸引理想的人才。一、組建招聘工作團隊的注意事項團隊成員須具備與崗位相關(guān)的專業(yè)知識招聘人員應(yīng)該具備空缺崗位所必需的基本專業(yè)知識，否則，他們很難與應(yīng)聘者溝通。如果招聘人員對相關(guān)專業(yè)知識一無所知，具備相關(guān)專業(yè)知識的優(yōu)秀應(yīng)聘者無法從他們那里了解招聘崗位的專業(yè)概況，容易造成招聘工作開展不順，甚至造成人才流失。0102一、組建招聘工作團隊的注意事項在招聘現(xiàn)場，應(yīng)聘者眾多，但并不都是合格的應(yīng)聘者。招聘人員必須能夠熟練運用各種甄選方法，初步識別合格應(yīng)聘者，這樣會大大提高招聘的效率。0102團隊成員能夠熟練運用各種甄選方法一、組建招聘工作團隊的注意事項招聘渠道的選擇需要根據(jù)與本次招聘目的符合，并且科學(xué)合理的選擇相應(yīng)的招聘渠道。合適的招聘渠道不僅可以有效降低招聘成本，而且可以提高招聘質(zhì)量，滿足招聘需求。可以選擇單一招聘渠道，也可以一次選擇多種渠道開展招聘工作。二、合理選擇招聘渠道1、線上招聘渠道企業(yè)官網(wǎng)招聘錄入招聘職位查詢簡歷審核與發(fā)布注冊賬戶0102030405創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)招聘二、合理選擇招聘渠道?創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)招聘?創(chuàng)建企業(yè)官網(wǎng)?賬號0201企業(yè)需要注冊企業(yè)賬戶，并上傳相關(guān)資料進行認證。注冊過程中，企業(yè)應(yīng)確保所有信息準確無誤，以便順利通過審核。注冊成功后，企業(yè)可以選擇信息發(fā)布的時間，然后發(fā)布招聘職位。在發(fā)布職位時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需求，詳細描述職位要求，并確保所有信息符合招聘平臺的要求，以避免審核不通過或駁回。二、合理選擇招聘渠道01?錄入招聘職位錄入要招聘的職位信息，包括職位名稱、職位描述、任職要求等。02?審核與發(fā)布招聘信息審核通過后，企業(yè)還可以將職位信息發(fā)布到企業(yè)官網(wǎng)、微信等平臺上。03?查詢簡歷企業(yè)可以通過企業(yè)官網(wǎng)或招聘平臺查詢應(yīng)聘者的簡歷，篩選出合適的候選人進行面試安排。二、合理選擇招聘渠道2、利用微信公眾號進行招聘完善企業(yè)信息和職位發(fā)布企業(yè)需要在微信公眾號上完善企業(yè)信息，包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、主營業(yè)務(wù)等，并確保信息準確、詳細，以便求職者對企業(yè)有一個全面的了解。發(fā)布職位需求時，應(yīng)提供詳細的職位描述、任職要求和薪資待遇等信息?。二、合理選擇招聘渠道?優(yōu)化公眾號設(shè)置以提升搜索排名通過優(yōu)化公眾號的名稱、簡介以及進行公眾號認證，可以提高企業(yè)在微信搜索中的排名。公眾號的名稱應(yīng)簡潔易記，并且包含關(guān)鍵詞，以便在求職者搜索時更容易找到。填寫精準的關(guān)鍵詞和優(yōu)化文章內(nèi)容，也可以提高公眾號在微信搜索中的權(quán)重，從而吸引更多潛在的求職者?。2、利用微信公眾號進行招聘二、合理選擇招聘渠道?利用多種內(nèi)容形式吸引求職者企業(yè)可以通過發(fā)布招聘季預(yù)告、職位與待遇揭秘、校園大使招募與培訓(xùn)、企業(yè)文化與招聘宣傳片等內(nèi)容，來吸引求職者的注意。這些內(nèi)容可以展示企業(yè)的文化和招聘計劃，幫助求職者更好地了解企業(yè)和職位。通過制作宣傳短片、撰寫應(yīng)聘攻略指南等方式，展示企業(yè)。2、利用微信公眾號進行招聘二、合理選擇招聘渠道?互動與篩選企業(yè)可以通過微信公眾號的互動功能，如評論、私信等，與求職者進行互動，解答他們的問題，了解他們的需求。通過這些互動，企業(yè)可以篩選出符合要求的候選人，并進行進一步的面試安排。企業(yè)可以利用微信的搜索功能，根據(jù)關(guān)鍵詞搜索合適的簡歷，提高招聘效率?。2、利用微信公眾號進行招聘二、合理選擇招聘渠道3、利用企業(yè)微博進行招聘01企業(yè)需要在新浪微博上創(chuàng)建一個企業(yè)賬號并進行驗證，以確保賬號的真實性和權(quán)威性。02通過企業(yè)微博賬號，發(fā)布公司的招聘信息，包括職位名稱、工作地點、工作性質(zhì)、所在行業(yè)、月薪范圍、職位描述以及接收簡歷的郵箱地址。?發(fā)布招聘信息?創(chuàng)建和驗證企業(yè)賬號二、合理選擇招聘渠道3、利用企業(yè)微博進行招聘03新浪微博提供了微招聘功能，允許企業(yè)通過微博平臺招聘人才。企業(yè)可以利用這一功能，發(fā)布職位，管理簡歷，以及搜索合適的人才。04與求職者保持互動是利用企業(yè)微博開展招聘活動的關(guān)鍵也是微博招聘的突出優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當及時回復(fù)求職者的評論和私信，解答他們的疑問，這不僅可以提高企業(yè)的形象，還能增加求職者對企業(yè)的好感度。?利用微招聘功能?互動與溝通二、合理選擇招聘渠道3、利用企業(yè)微博進行招聘05根據(jù)微博后臺的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，企業(yè)可以了解哪些招聘內(nèi)容更受歡迎，從而調(diào)整招聘策略，制作更符合用戶口味的內(nèi)容，吸引更多人才。06如線上招聘宣講會、線上面試和線上入職培訓(xùn)等，這不僅節(jié)省了成本，還提高了招聘效率，同時也擴大了企業(yè)的知名度和品牌影響力。?利用數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘策略?舉辦線上活動二、合理選擇招聘渠道4、利用在線招聘APP招聘企業(yè)需要在Boss直聘APP上創(chuàng)建企業(yè)賬戶。?創(chuàng)建企業(yè)賬戶創(chuàng)建賬戶后，企業(yè)可發(fā)布招聘信息，如職位描述、任職要求、薪酬范圍等。?發(fā)布招聘信息二、合理選擇招聘渠道4、利用在線招聘APP招聘?聯(lián)系候選人?安排面試Boss直聘提供在線面試工具，企業(yè)可以安排在線面試，提高面試效率。?篩選候選人候選人將直接向企業(yè)發(fā)送簡歷和求職信。企業(yè)可以使用Boss直聘的篩選工具，如關(guān)鍵字搜索、教育背景和工作經(jīng)驗等，來篩選合適的候選人。企業(yè)可與感興趣的候選人溝通，安排面試或電話篩選。可使用Boss直聘的即時通訊功能與候選人直接聯(lián)系。?發(fā)出聘用通知找到合適的候選人，通過Boss直聘發(fā)出聘用通知。二、合理選擇招聘渠道2、線下招聘渠道01現(xiàn)場招聘會是一種線下招聘渠道，通常由企業(yè)或第三方機構(gòu)舉辦，旨在吸引求職者應(yīng)聘。02招聘會上，企業(yè)或第三方機構(gòu)會設(shè)立展位，展示企業(yè)文化、招聘職位、福利待遇等信息，同時接受應(yīng)聘者的咨詢和遞交簡歷。二、合理選擇招聘渠道?準備資料和設(shè)備?招聘人員的準備?準備展位231企業(yè)參加現(xiàn)場招聘會的工作要點指定招聘工作團隊的相關(guān)人員參會，確保招聘的專業(yè)性和權(quán)威性?？梢哉垖I(yè)廣告公司設(shè)計展臺和展位，吸引求職者?。提前印制和準備充足的招聘宣傳品和申請表，確保招聘所需的設(shè)備如計算機、投影儀運行正常，并檢查現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備?。二、合理選擇招聘渠道?與協(xié)作方溝通聯(lián)系與招聘會的組織者、后勤單位等進行溝通，了解對方的要求，提出需要協(xié)助的事項?。?招聘會的宣傳工作利用招聘會現(xiàn)場的空間展示招聘海報等。招聘所需物料如橫幅、易拉寶、X展架、引導(dǎo)牌、背景墻、KT板裝飾、宣傳單/冊、信息表/簽字表、名片/二維碼、手提袋、工作證/工作服等。040506企業(yè)參加現(xiàn)場招聘會的工作要點二、合理選擇招聘渠道開展校園宣講會工作要點：01構(gòu)建宣講活動團隊：

一般包括企業(yè)內(nèi)部人員與校園人員，企業(yè)內(nèi)部人員負責(zé)宣講內(nèi)容，校園人員負責(zé)宣傳和引導(dǎo)；02構(gòu)建宣講活動團隊：一般包括企業(yè)內(nèi)部人員與校園人員，企業(yè)內(nèi)部人員負責(zé)宣講內(nèi)容，校園人員負責(zé)宣傳和引導(dǎo)；二、合理選擇招聘渠道開展校園宣講會工作要點：0201準備宣講物料如易拉寶、宣傳冊、海報、貼紙、禮品等物料，宣傳傳播企業(yè)品牌。設(shè)計風(fēng)格要符合公司品牌形象和校園文化特點，吸引學(xué)生眼球；要保證數(shù)量和質(zhì)量，確?，F(xiàn)場需求得到滿足。二、合理選擇招聘渠道使用獵頭公司進行人才招聘要點：確定企業(yè)招聘需求企業(yè)需要明確其招聘的詳細需求。包括崗位名稱、職位要求、預(yù)期的技能和經(jīng)驗、職位的級別、預(yù)算的薪資范圍等。搜尋獵頭公司市面上的獵頭公司眾多，專業(yè)領(lǐng)域各異。企業(yè)需要根據(jù)自身的需求，搜尋在相關(guān)領(lǐng)域有較強實力和良好口碑的獵頭公司。二、合理選擇招聘渠道使用獵頭公司進行人才招聘要點：二、合理選擇招聘渠道使用獵頭公司進行人才招聘要點：企業(yè)與獵公司就本次招聘活動進行溝通，達成共識，簽訂獵頭服務(wù)合同。01在合同中明確包括但不限于服務(wù)范圍、費用支付方式、保密條款、違約責(zé)任、候選人替換政策等關(guān)鍵條款。02簽訂服務(wù)協(xié)議設(shè)計培訓(xùn)方案一、培訓(xùn)的重要性0102在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)必須不斷提升員工的技能和知識儲備，以保持競爭力和適應(yīng)不斷變化的市場需求。培訓(xùn)方案的制定和實施是企業(yè)人力資源管理中的一項重要任務(wù)，能幫助員工提升專業(yè)能力，增強團隊凝聚力，促進企業(yè)的整體發(fā)展。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點分析培訓(xùn)需求設(shè)定培訓(xùn)進度評估培訓(xùn)效果制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)過程二、制定培訓(xùn)方案的工作要點1、分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是評估和確定組織或個人的培訓(xùn)需求和目標的過程。通過分析目標受訓(xùn)人員的需求，使培訓(xùn)內(nèi)容和方式更好地針對目標群體，確保培訓(xùn)的有效性和成功。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點01培訓(xùn)目標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、各部門的需求以及員工個人的發(fā)展需求相一致。03通過與各部門經(jīng)理溝通，了解他們的實際需求，能夠更有針對性地制定培訓(xùn)計劃。02比如不同部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容各不相同，因此培訓(xùn)需求也會有所差異。04通過員工訪談、職業(yè)規(guī)劃等方式，了解員工的個人發(fā)展需求，幫助他們制定個性化的培訓(xùn)計劃。明確培訓(xùn)目標二、制定培訓(xùn)方案的工作要點搜集培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)①從各個層面收集數(shù)據(jù)，包括與組織目標相關(guān)的數(shù)據(jù)、員工的現(xiàn)有技能和知識水平、市場需求和趨勢等方面的數(shù)據(jù)。②通過數(shù)據(jù)的搜集和分析，可以更好地了解培訓(xùn)需求的全貌。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點2、制定培訓(xùn)計劃01設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容在確定了培訓(xùn)需求之后，需要設(shè)計具體的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密圍繞培訓(xùn)目標，涵蓋所需的知識點和技能點。02選擇培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實際情況進行。常見的培訓(xùn)方式包括課堂培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、工作坊和實踐訓(xùn)練等03制定培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算是培訓(xùn)計劃的重要組成部分，包括場地費、設(shè)備費、講師費用、培訓(xùn)材料、差旅費用、食宿費等二、制定培訓(xùn)方案的工作要點3、設(shè)定培訓(xùn)進度培訓(xùn)進度安排是時間線方式展開，對于每一天的培訓(xùn)活動進行周密的安排，確保培訓(xùn)工作有條不紊開展。確定培訓(xùn)時間表：培訓(xùn)時間表的制定應(yīng)考慮培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度、員工的工作安排以及培訓(xùn)的總體目標。合理分配每個培訓(xùn)內(nèi)容的時間，確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠被充分覆蓋。設(shè)置培訓(xùn)關(guān)鍵點：關(guān)鍵點是培訓(xùn)計劃中的重要節(jié)點，用于監(jiān)控培訓(xùn)進度和評估培訓(xùn)效果二、制定培訓(xùn)方案的工作要點4、實施培訓(xùn)過程培訓(xùn)材料是培訓(xùn)計劃實施的基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)手冊、講義、視頻資料等。在準備培訓(xùn)材料時，需要確保內(nèi)容的準確性和實用性，幫助員工更好地理解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容準備培訓(xùn)材料二、制定培訓(xùn)方案的工作要點4、實施培訓(xùn)過程組織培訓(xùn)活動是培訓(xùn)計劃實施的主體環(huán)節(jié)，包括場地的布置、設(shè)備的準備、講師的安排等。組織培訓(xùn)活動二、制定培訓(xùn)方案的工作要點設(shè)備準備講師安排提前聯(lián)系講師，確認培訓(xùn)時間和內(nèi)容，確保講師能夠按時到場并順利授課。培訓(xùn)場地確保培訓(xùn)場地的設(shè)施齊全，環(huán)境舒適，能夠滿足培訓(xùn)需求。檢查培訓(xùn)所需的設(shè)備，如投影儀、電腦、音響等，確保其正常工作。記錄學(xué)習(xí)情況和反饋在培訓(xùn)過程中，記錄員工的學(xué)習(xí)情況和反饋，以便后續(xù)評估和改進。組織培訓(xùn)活動二、制定培訓(xùn)方案的工作要點4、實施培訓(xùn)過程做好培訓(xùn)的服務(wù)工作，特別做好飲食、住宿等基礎(chǔ)保障。完善培訓(xùn)保障二、制定培訓(xùn)方案的工作要點5、評估培訓(xùn)效果收集培訓(xùn)反饋培訓(xùn)反饋是評估培訓(xùn)效果的重要依據(jù)。通過問卷調(diào)查、座談會等方式，收集員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果的反饋，了解培訓(xùn)的實際效果和存在的問題。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點評估學(xué)習(xí)成果通過在線測試、技能測試和工作表現(xiàn)評估，了解員工在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)情況和實際應(yīng)用效果。在線測試是通過在線測試評估員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。技能測試是通過實際操作和模擬訓(xùn)練，評估員工的技能提升情況。工作表現(xiàn)評估是通過對員工工作表現(xiàn)的評估，了解培訓(xùn)對實際工作的影響。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點持續(xù)改進培訓(xùn)計劃根據(jù)評估結(jié)果，持續(xù)改進培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)計劃能夠不斷優(yōu)化，滿足員工的學(xué)習(xí)需求和企業(yè)的發(fā)展需求。231更新培訓(xùn)材料：定期更新培訓(xùn)材料，確保其與最新的行業(yè)趨勢和技術(shù)發(fā)展相一致。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)反饋和評估結(jié)果，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，增加實用性和針對性。改進培訓(xùn)方式：根據(jù)員工的反饋和實際效果，優(yōu)化培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的參與度和效果。二、制定培訓(xùn)方案的工作要點總結(jié)01培訓(xùn)計劃的制定和進度安排不僅需要詳細的需求分析和科學(xué)的內(nèi)容設(shè)計，還需要合理的進度安排和有效的效果評估。02在實際工作中，需要不斷總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)計劃，以適應(yīng)不斷變化的市場需求和企業(yè)的發(fā)展目標。實施績效管理一、績效管理的重要意義幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和滿足客戶需求。通過有效的績效管理，可以促進企業(yè)核心價值觀的落實，提升企業(yè)文化和信譽?？冃Ч芾磉€可以激發(fā)員工潛能，提高整體工作效率，為企業(yè)提供可預(yù)期的人才儲備。對于組織一、績效管理的重要意義了解自己的強項和改進空間，同時也可以獲得更好的培訓(xùn)、晉升和獎勵機會，提高工作滿意度和歸屬感。幫助員工激發(fā)潛能，提高個人績效和能力水平，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的目標。對于員工計劃績效監(jiān)控績效考核績效反饋績效二、績效管理的環(huán)節(jié)三、環(huán)節(jié)一——計劃績效①通過對組織戰(zhàn)略的分解與細化，形成組織績效目標、部門績效目標和個人績效目標；②職位職責(zé)，即這個職位需要對組織有什么樣的貢獻或產(chǎn)出?？冃繕酥饕獊碓闯闪⒂筛邔宇I(lǐng)導(dǎo)者參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，負責(zé)擬訂和描述組織的愿景，在高層領(lǐng)導(dǎo)者之間達成共識后，確定組織的戰(zhàn)略目標。對一個成熟的組織來說，則是直接根據(jù)組織的愿景和戰(zhàn)略，結(jié)合組織的年度工作計劃，制定組織的績效目標?？冃繕说闹贫ㄟ^程步驟一：三、環(huán)節(jié)一——計劃績效每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組，提出各部門的目標，然后基于部門目標和部門工作計劃，制定部門績效目標。在制定部門績效目標時，管理者需要注意部門績效目標和組織績效目標的縱向協(xié)同以及不同部門之間的橫向協(xié)同。績效目標的制定過程步驟二：三、環(huán)節(jié)一——計劃績效部門管理者與員工就部門目標分解和實現(xiàn)方式進行充分溝通，形成每個人的績效目標。組織通過保證基層員工的績效目標與部門績效目標以及組織目標的協(xié)同性和一致性，實現(xiàn)化組織戰(zhàn)略為每個員工的日常行動的目的。績效目標的制定過程步驟三：三、環(huán)節(jié)一——計劃績效四、環(huán)節(jié)二——績效監(jiān)控在績效管理過程中，管理者為了掌握下屬的工作績效情況，而在日常工作中，經(jīng)常、定期地對被管理者進行考評信息收集、記錄的過程?？冃ПO(jiān)控意義在于能夠持續(xù)監(jiān)控和跟進員工和團隊的工作表現(xiàn)，確保工作按照既定的目標和計劃進行，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。監(jiān)控績效的工作內(nèi)容①設(shè)定明確的績效目標：在開始監(jiān)控之前，需要與員工共同設(shè)定清晰、可衡量的績效目標。②收集績效數(shù)據(jù)：通過定期的觀察、記錄、反饋等方式，收集員工在工作中的實際表現(xiàn)數(shù)據(jù)。③分析績效數(shù)據(jù)：對收集到的績效數(shù)據(jù)進行深入分析，了解員工在工作中的強項和需要改進的地方。四、環(huán)節(jié)二——績效監(jiān)控監(jiān)控績效的工作內(nèi)容④提供反饋：根據(jù)分析結(jié)果，及時向員工提供具體的、建設(shè)性的反饋，幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，并明確下一步的改進方向。⑤調(diào)整計劃：如果發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到了困難或問題，或者績效目標與實際情況存在較大的偏差，需要及時調(diào)整工作計劃或目標。四、環(huán)節(jié)二——績效監(jiān)控五、環(huán)節(jié)三——考核績效工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。實行時段與終端相結(jié)合的考核方法。一、確定考核周期市場周期

銷售周期

生產(chǎn)周期五、環(huán)節(jié)三——考核績效于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內(nèi)容進行簡要描述。按照預(yù)先設(shè)定的計分要求，設(shè)置每一項重點工作的考核分值。必要時，附加開展重點工作的保障措施。二、編制考核工作計劃五、環(huán)節(jié)三——考核績效考核執(zhí)行人應(yīng)會同考核對象，對重點工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的完成質(zhì)效。三、校正量效化指標量化指標是數(shù)據(jù)指標效化指標是成效指標五、環(huán)節(jié)三——考核績效當工作的變化、進展和預(yù)置的計劃發(fā)生沖突時，首先應(yīng)該對變化的事物進行分析，準確識別變化的原因和走向；然后對工作計劃和考核指標作出及時、適當?shù)恼{(diào)整改進。四、調(diào)控考核過程五、環(huán)節(jié)三——考核績效按照每項工作設(shè)置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效；逐項進行評分記分；累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分；并就工作的績效改進做出點評。五、驗收工作成效六、環(huán)節(jié)四——反饋績效評估者與被評估者通過溝通，評估者將評估結(jié)果告知被評估者，并向其解釋評估結(jié)果，促使被評估者了解自身績效水平。反饋績效評估員工的工作表現(xiàn)并提供有針對性的指導(dǎo)，以促進其個人和組織的共同成長。提高員工的認識：讓員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，包括哪些方面做得好，哪些方面需要改進。01.增強員工的動力：這種動力不僅來源于對工作的熱愛，也來源于對得到認可和贊揚的渴望。02.促進管理者與員工之間的互動：及時反饋為管理者和員工提供了一個互動的平臺，使雙方都可以對考核結(jié)果進行深入的討論。03.六、環(huán)節(jié)四——反饋績效有利于問題的及時發(fā)現(xiàn)和解決：通過及時反饋，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并與員工一起尋找解決方案。04.增強績效考核的公正性和透明度：當績效考核的結(jié)果得到及時反饋時，員工可以更加清楚地了解考核的依據(jù)和標準，從而增強績效考核的公正性和透明度。05.六、環(huán)節(jié)四——反饋績效六、環(huán)節(jié)四——反饋績效提供具體策略：指導(dǎo)改進不僅僅是告訴員工需要改進什么，還包括提供具體的改進策略和建議。明確發(fā)展方向：通過指導(dǎo)改進，員工可以清晰地了解自己的優(yōu)點和不足，并據(jù)此確定未來的發(fā)展方向。促進員工成長：通過持續(xù)的指導(dǎo)和改進，員工可以逐漸克服自己的弱點