81個HR管理模型合集

木先生職業(yè)能力培訓(xùn)教材系列20·人力資源管理特別版|主講：木先生OD組織發(fā)展模型LD學(xué)習(xí)發(fā)展模型一知識人才管理組織戰(zhàn)略洞察人才建模人才測評人才盤點(diǎn)組織績效改進(jìn)培訓(xùn)體系搭建關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)賦能開發(fā)招聘管理HR數(shù)字化其他圖譜外在的未來戰(zhàn)略內(nèi)在的當(dāng)下基礎(chǔ)嚴(yán)選的嚴(yán)選的學(xué)習(xí)發(fā)展大力清晰的人才發(fā)展高經(jīng)營績效高組織活力高人才儲備組織發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程·組織發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程組織文化塑造：沙因文化睡蓮模型001沙因睡蓮模型(Waterlilymodel)認(rèn)為組織文化是由三個相互作用的層次組成，并將深層的處于組織根底的文化分成五個維度可以被觀察和感受的體系和過程，如技術(shù)產(chǎn)品、可見行為、組織架構(gòu)群體生成的信念、意識與倫理規(guī)則，群體生成的信念、意識與倫理規(guī)則，如戰(zhàn)略目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)潛在基本假設(shè)-文化的根不易探尋、無意識的信念和價值觀，不易探尋、無意識的信念和價值觀，當(dāng)然的/下意識的信念、觀念和知覺組織文化塑造：丹尼森組織文化模型002瑞士洛桑國際管理學(xué)院著名教授丹尼爾·丹尼森，在經(jīng)過對1500多家樣本公司的研究后，指出：適應(yīng)性(adaptability)、使命方向-目標(biāo)-藍(lán)圖形式-趨勢-市場方向-目標(biāo)-藍(lán)圖織織與意圖至上授權(quán)假定假定團(tuán)隊體系-結(jié)構(gòu)-程序團(tuán)隊體系-結(jié)構(gòu)-程序能力核心價值能力核心價值內(nèi)部關(guān)注組織文化塑造：企業(yè)文化洋蔥模型003企業(yè)文化研究領(lǐng)域流行一種洋蔥模型，存在許多版本，但基本上都分為由內(nèi)而外四層，能夠比較簡潔地理解文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式CIS企業(yè)識別系統(tǒng)CIS企業(yè)識別系統(tǒng)所用：企業(yè)產(chǎn)品、形象系統(tǒng)設(shè)計....所為：行為規(guī)范、人際關(guān)系規(guī)范……所說：管理制度、組織領(lǐng)導(dǎo)體制…..所想：愿景使命、核心價值觀…..組織戰(zhàn)略洞察：業(yè)務(wù)領(lǐng)先BLM模型004業(yè)務(wù)領(lǐng)先/業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型(BusinessLeadershipModel),是企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連接的方法與平臺。從市場分析、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力等八個方面，進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略制定、調(diào)整及執(zhí)行跟蹤領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力市場結(jié)果解碼解碼商業(yè)畫布是一種用來描述、可視化、評估以及改變商業(yè)模式的通用語言，主要內(nèi)容由九大基本構(gòu)造塊構(gòu)成，涵蓋了客戶、提供物(產(chǎn)品/服務(wù))、基礎(chǔ)設(shè)施和財務(wù)生存能力四個方面，可以方便地描述和使用商業(yè)模式，來構(gòu)建新的戰(zhàn)略性替代方案合作伙伴外其灼行產(chǎn)品研發(fā)運(yùn)營管理市場開拓客戶開發(fā)實體資源：基礎(chǔ)設(shè)施等虛擬資源：知識，技術(shù)社交關(guān)系等吸用引戶吸用引戶折扣促銷、會員積分，UGC等線上果道：第三方平臺影響因素決策者影響者推薦者使用者主要目標(biāo)收入來源R$RevenueStreams成本直接消費(fèi)押金獨(dú)立產(chǎn)品入駐費(fèi)收入分成大型平臺組織戰(zhàn)略洞察：波士頓矩陣BCGMatrix波斯頓矩陣BCGMatrix又稱四象限分析法，是由波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯·亨德森首創(chuàng)，他認(rèn)為一般決定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的基本因素有兩個：即市場引力與企業(yè)實力，通過這兩個因素相互作用，會出現(xiàn)四種不同性質(zhì)的產(chǎn)品類型，形成不同的產(chǎn)品發(fā)展前景銷售增長率低銷售增長率高瘦狗產(chǎn)品現(xiàn)金牛產(chǎn)品卡諾KANO模型是東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭(NoriakiKano)發(fā)明的，對用戶需求分類和優(yōu)先排序的有用工具，以分析用戶需求對用戶滿意的影響為基礎(chǔ)，體現(xiàn)了產(chǎn)品性能和用戶滿意之間的非線性關(guān)系，最終可以將產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量特性分為五大類產(chǎn)品/服務(wù)需求量表產(chǎn)品/服務(wù)需求量表很喜歡理應(yīng)如此無所謂勉強(qiáng)接受很不喜歡您的評價是很喜歡理應(yīng)如此無所謂勉強(qiáng)接受很不喜歡QA0R1MR1MR11RQ力品顧C(jī)0需求3需求5鄉(xiāng)品需求2期甲品質(zhì)s1無差異品質(zhì)ir備理成體llr且備段R反向品質(zhì)老戴認(rèn)為響應(yīng)變革的方式分為3種：行動適應(yīng)、流程適應(yīng)和文化適應(yīng)，HR人員作為變革推動者應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)處理這3類變革的能力，在行動和流程變革中，HR打造變革能力的第一個步驟，就是確定打造變革能力的關(guān)鍵成功要素，這七個關(guān)鍵要素值得借鑒和參考：-打造變革能力1領(lǐng)導(dǎo)變革1領(lǐng)導(dǎo)變革誰來負(fù)責(zé)發(fā)起/領(lǐng)導(dǎo)變革行動建立共同需求理解變革的原因建立共同需求理解變革的原因激發(fā)變革的需求清晰描述變革的期望成果識別利益相關(guān)者推動參與和承諾定義標(biāo)準(zhǔn)和里程碑定義標(biāo)準(zhǔn)和里程碑以評價和展示進(jìn)度計劃執(zhí)行、追蹤和持續(xù)承諾，確保變革落地改變體系和結(jié)構(gòu)保變革根植于組織中組織變革推動：科特組織變革模型009領(lǐng)導(dǎo)研究與變革管理專家Kotter的研究表明，成功的組織變革有70%~90%是變革領(lǐng)導(dǎo)成效，還有10%~30%是管理部門的努力。組織變革失敗往往是由于高層管理部門操作不規(guī)范，通常犯了許多錯誤，Kotter為此提出了指導(dǎo)組織變革規(guī)范發(fā)展的八個步驟：持續(xù)并鞏固變革的成果促進(jìn)組織對于變革的投入IncreaseUrgencyBuildGui組織變革推動：卡斯特組織變革過程模型010卡斯特FremontKast提出組織變革系統(tǒng)理論，在更大的范圍里解釋組織變革過程中，輸入、變革元素和輸出等之間的相互聯(lián)系和影響，并提出了實施組織變革六個步驟。另外，沙因Schein的組織變革適應(yīng)循環(huán)模型，主張的步驟和方法與此比較相似，只是著重點(diǎn)各有不同輸出變革的新產(chǎn)品及新成果，對其進(jìn)行評價并實行反饋找出現(xiàn)狀與期望間的差距，輸出變革的新產(chǎn)品及新成果，對其進(jìn)行評價并實行反饋效果辨明效果識別組織中存在問題，確定組織變革需要；并向有關(guān)部門提供有關(guān)變革的確切信息覺察問題實行變革根據(jù)所選方法及方案，實施變革行動；在實際變革中要盡量控制因變革而產(chǎn)生的負(fù)面作用設(shè)計方法審視設(shè)計方法對組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行回顧、評價和研究，洞察產(chǎn)生的變化對組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行回顧、評價和研究，洞察產(chǎn)生的變化經(jīng)過討論和績效測量作出選擇組織能力診斷：韋斯伯德六盒模型韋斯伯德六盒模型，也稱“六個BOX”,是阿里六個盒子的原型，可以幫助我們盤點(diǎn)組織現(xiàn)狀，建立全面的組織視角，從解決單個問題到更全面看組織，與業(yè)務(wù)更好地進(jìn)行日常對話或?qū)I(yè)研討，非常適合與業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)斗在一起的HRBPBox1:使命/目標(biāo)使命/目標(biāo)使命/目標(biāo)Box2:結(jié)構(gòu)/組織結(jié)構(gòu)/組織Box3:關(guān)系/流程支持/工具各單元協(xié)調(diào)的方式是怎么樣的?缺乏協(xié)調(diào)是否會引起矛盾?支持/工具管理/領(lǐng)導(dǎo)力Box4:獎勵/激勵管理/領(lǐng)導(dǎo)力任務(wù)是否都有對應(yīng)激勵措施?獎勵是支持還是阻礙任務(wù)達(dá)成?關(guān)系/流程關(guān)系/流程Box5:支持/工具獎勵/激勵支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的?獎勵/激勵輸出Box6:管理/領(lǐng)導(dǎo)力其他五個盒子能處于均衡的狀態(tài)?若失衡要采取怎么及時修正?環(huán)境Environment組織能力診斷：麥肯錫7S模型企業(yè)軟件企業(yè)硬件結(jié)構(gòu)企業(yè)軟件企業(yè)硬件技能技能組織能力診斷：組織能力楊三角013由員工能力、員工思維模式和員工治理方式三個方面組成，這三個部分都要強(qiáng)大，同時要與公司的組織能力和戰(zhàn)略布局進(jìn)行匹配企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力會不會員工知識、技能和素質(zhì)能否做出與組織能力相匹配的能力與行為員工思維組織能力員工能力愿不愿意員工最關(guān)心、追求和重視的事情是否與組織目標(biāo)一致允不允許員工治理是否提供有效的管理支持員工治理發(fā)揮所長、執(zhí)行公司的戰(zhàn)略BSC即平衡計分卡(BalancedScoreCard),是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的新型績效管理體系。發(fā)展至今，平衡計分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織是第三代平衡計分卡體系的核心思想要取得業(yè)績成功，應(yīng)向股東展示什么?··收入增長··客戶管理流程·創(chuàng)新流程要實現(xiàn)我們的愿景，應(yīng)向客戶展示什么?為滿足客戶和股東需求，應(yīng)在哪些業(yè)務(wù)處于領(lǐng)先?·全面解決方案·系統(tǒng)鎖定·社會流程 信息資本·組織資本為實現(xiàn)戰(zhàn)略和愿景，要如何革新和發(fā)展?使命、架構(gòu)、價值觀等，部門層面思考部門目標(biāo)、勝任力、行事原則等，個人層面思考個人目標(biāo)、個人能力、個人意愿等組織個人組織合食食我能做到嗎?公司食食食食組織績效改進(jìn)：Burke-Litwin組織績效與變革模型伯克與利特溫(1992)的組織理論著重研究，成功變革努力中的轉(zhuǎn)變和交易兩種因素。轉(zhuǎn)變因素主要指內(nèi)外部環(huán)境變化促發(fā)的新變化，如領(lǐng)導(dǎo)、文化和使命與戰(zhàn)略等；交易因素則強(qiáng)調(diào)心理變量和組織變量，如管理實踐、結(jié)構(gòu)、體系(政策和流程)等外部環(huán)境愿景/使命/戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力組織文化反慣反饋反慣反饋組織結(jié)構(gòu)管理實踐體系(政策/流程)團(tuán)隊工作氛圍崗位職責(zé)/能力要求有效激勵個人價值觀個人/組織績效組織績效改進(jìn)：BEM績效改進(jìn)模型017吉爾伯特的績效管理理論基礎(chǔ)是BEM行為工程模型，尤其是在績效改進(jìn)環(huán)節(jié)。BEM模型倡導(dǎo)“能技控就別人控”,將影響組織或個人績效結(jié)果的因素氛圍兩大類(環(huán)境因素和個體因素)六個維度，強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素才是真正管理因素和績效改進(jìn)的核心要素信息層面環(huán)境因素資源層面刺激層面知識層面?zhèn)€體因素能力層面動機(jī)層面國際績效改進(jìn)協(xié)會于1992年發(fā)布的HPT(HumanPerformanceTechnology)模型，該績效模型是通過運(yùn)用涉及行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、組織開發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實施的廣泛干預(yù)措施，該模型強(qiáng)調(diào)對目前以及期望達(dá)到的績效水平進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績效的干預(yù)措施，指導(dǎo)變革管理過程并評價其結(jié)果?？冃Х治鲈O(shè)計開發(fā)績效分析設(shè)計開發(fā)執(zhí)行改革組織分析環(huán)境分析期望績效績效支持績效支持工作設(shè)計變革管理過程咨詢實際績效 人才發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程人才管理：ATD人才發(fā)展能力模型(能力和組織影響能力。ATD的研究表明成功的人才發(fā)展專業(yè)人士，需要同時具備這三個領(lǐng)域的知識和技能才能最有效的開展工作m情商&決策rm情商&決策r學(xué)習(xí)科學(xué)溝通未來準(zhǔn)效果評估職家解以文化教學(xué)設(shè)計未來準(zhǔn)效果評估職家解以文化終身學(xué)習(xí)協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力終身學(xué)習(xí)MWMW技術(shù)應(yīng)用技術(shù)應(yīng)用O合規(guī)道德行為文化意識包容合規(guī)道德行為知識管理效改進(jìn)知識管理效改進(jìn)F項目管理項目管理DmenC2019byAssociationforTalentDevelopment.人才管理：ATD人才發(fā)展能力模型(TechobgAppicafoe影響能力業(yè)務(wù)用力綠效改進(jìn)變革需理數(shù)留與分析未來準(zhǔn)新度能力提升溝酒情與決策協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)力終身學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)科學(xué)教學(xué)設(shè)計專業(yè)能力發(fā)展技術(shù)應(yīng)用專業(yè)能力發(fā)展教練效果評估人才管理：DDI人才戰(zhàn)略發(fā)展模型(DDI人才戰(zhàn)略發(fā)展模型主要邏輯是“上接戰(zhàn)略、下接運(yùn)營”,并從四個方面進(jìn)行設(shè)計和人才管理：商業(yè)環(huán)境分析——戰(zhàn)略思考、人才需求分析——組織思考、打造成長引擎——人才培養(yǎng)、商業(yè)成果回顧——結(jié)果導(dǎo)向，并配套相應(yīng)人才培養(yǎng)和落地執(zhí)行方案人才戰(zhàn)略商業(yè)成果商業(yè)影響商業(yè)成果商業(yè)影響·衡量成功商業(yè)環(huán)境人才需求成長引擎人才趨勢業(yè)務(wù)驅(qū)動力規(guī)術(shù)組織現(xiàn)狀培育發(fā)展績效管理戰(zhàn)略重點(diǎn)文化重點(diǎn)招蕃接班傳承成功典范落建DeveiopmentDimensionsInternati人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈021領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略在企業(yè)里面的地位無容置疑，國內(nèi)外有各種研究理論，不同咨詢機(jī)構(gòu)也有不同體系和模型，但可以先了解領(lǐng)導(dǎo)力概念定義，這與領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)知識和領(lǐng)導(dǎo)情境等密切相關(guān)，它們共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈，并詮釋領(lǐng)導(dǎo)力諸要素的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力核心層-領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)過程由具體的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)情境是確保領(lǐng)導(dǎo)過程正常運(yùn)行的環(huán)境因素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)行為、能力和知識形成和發(fā)展的重要基礎(chǔ)知識人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力五力模型022根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備對應(yīng)群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力前瞻力);的能力，主要包括正確而果斷決策的能力決斷力和感召力領(lǐng)導(dǎo)前瞻力領(lǐng)導(dǎo)前瞻力控制力前瞻力領(lǐng)導(dǎo)影響力影響力是領(lǐng)導(dǎo)者積極主動地影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力領(lǐng)導(dǎo)影響力影響力是領(lǐng)導(dǎo)者積極主動地影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力領(lǐng)導(dǎo)決斷力領(lǐng)導(dǎo)控制力人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論(特質(zhì)派)023領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(TraitsTheoriesLeadership)也稱素質(zhì)理論、品質(zhì)理論、性格理論，著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性，其理論基礎(chǔ)來源于Allport人格特質(zhì)理論。20世紀(jì)早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與生俱來，只有天生具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)代特性理論1.使命感6.公平1.判斷能力6.勸說能力2.責(zé)任感7.熱情2.創(chuàng)造能力7.對人理解能力3.依賴性8.勇氣3.思維能力8.解決問題能力4.積極性9.忠誠4.規(guī)劃能力9.培養(yǎng)下級能力5.進(jìn)取心10忍耐性5.洞察能力10.調(diào)動積極性能力人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論(領(lǐng)導(dǎo)行為理論是由愛荷華大學(xué)的Lewin、Lippitt和White(1939)所開創(chuàng)，領(lǐng)導(dǎo)行為即通過研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中具體行為，和不同行為對下屬的影響，尋找最佳領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)特征和技巧，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、技巧及和下屬溝通時行為的統(tǒng)一體三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)及放任式領(lǐng)導(dǎo)三大類領(lǐng)導(dǎo)方式根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用群力的程度和下屬享有的自由度區(qū)分7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論利克特以工作為中心與以員工為中心兩種基本領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生4種管理方法不成熟—成熟連續(xù)流理論阿吉里斯有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到熟狀態(tài)二維構(gòu)面理論美國俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個構(gòu)面加以描述：關(guān)懷&定規(guī)，可分為四種領(lǐng)導(dǎo)方式管理方格理論家布萊克、穆頓“對人的關(guān)心程度”和“對工作的關(guān)心程度”二維面組合成81個方格三維構(gòu)面理論雷定任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能三維構(gòu)面分成4種基本領(lǐng)導(dǎo)方式人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論(高高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作高關(guān)系高工作參與說服關(guān)關(guān)系行為命令低關(guān)系高工作命令低關(guān)系高工作低關(guān)系低工作工作行為管理咨詢大師拉姆查蘭以體系層級相對健全的跨國大公司為模板，劃分從普通員工-業(yè)務(wù)經(jīng)理-部門總監(jiān)-事業(yè)部副總經(jīng)理-事業(yè)部總經(jīng)理-集團(tuán)高管-CEO六個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段，并從領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力、工作理念三個方面進(jìn)行了分析，提出了改進(jìn)建議首席執(zhí)行官(管理全集團(tuán))培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力(管理全集團(tuán))(管理事業(yè)部)(管理職能部3)重新配置時間精力資源，(管理事業(yè)部)(管理職能部3)部門總監(jiān)(管理經(jīng)理人員)(管理他人)更新工作理念和價值觀，(管理他人)階段1階段1(管理啟我)人才建模：勝任力模型構(gòu)建027勝任力模型(competencemodel)也是人才發(fā)展的關(guān)鍵工作內(nèi)容，一般企業(yè)會根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人才需求構(gòu)建不同的勝任力模型，知識技能自我認(rèn)知個性特質(zhì)個性/動機(jī)價值觀Value動機(jī)人才測評：廣義與狹義概念·知識考試：基本知識、專業(yè)知識、管理知識..…·能力測試：綜合分析能力、文字表達(dá)能力..….考試履歷·知識考試：基本知識、專業(yè)知識、管理知識..…·能力測試：綜合分析能力、文字表達(dá)能力..….考試履歷分析·標(biāo)準(zhǔn)化測驗：智力測驗、人格測驗……·標(biāo)準(zhǔn)化測驗：智力測驗、人格測驗……人才測評心理評價·心理測驗、面試、情景模擬等系列評價·管理游戲·角色扮演·文件筐作業(yè)··管理游戲·角色扮演·文件筐作業(yè)·無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試人才測評：心理測驗類型029·自陳測驗：16PF、MMPI、DISC、MBTI、測驗EPPS、PDP、HBDI、CPI、Ninehouse.PsychologicalTest健康BAI、TAl、HAMA...職業(yè)錨測驗、職業(yè)測驗…職業(yè)咨詢適應(yīng)行為人才盤點(diǎn)：人才盤點(diǎn)四重門030近年人才盤點(diǎn)非常熱門，在《人才盤點(diǎn)：創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》書中指出，人才盤點(diǎn)是對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。在此過程中，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘以及關(guān)鍵人才的晉升和激勵進(jìn)行深入討論，并制訂詳細(xì)的組織行動計劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)地成長關(guān)鍵崗位繼任計劃關(guān)鍵崗位繼任計劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略落地晉升培養(yǎng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略落地薪酬福利認(rèn)可激勵組織盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)薪酬福利認(rèn)可激勵組織盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定和勝任力4.人才地圖優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升人效組織最大化產(chǎn)出ROI建立各層級的高潛核心人才庫優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升人效組織最大化產(chǎn)出ROI建立各層級的高潛核心人才庫從績效、能力、潛力等維度深入盤點(diǎn)人才輪崗、晉升和差異薪酬有效地激勵和保留人才人才盤點(diǎn)：人效提升盤點(diǎn)模型031在另一本書《人才盤點(diǎn)：盤出人效和利潤》中提出以提升人效為方向的人才盤點(diǎn)模型，整體分成6個步驟，以“戰(zhàn)略與組織分析”作為啟動人才盤點(diǎn)程序的輸入項，因此，人才盤點(diǎn)工作的第一步就是分析當(dāng)下的戰(zhàn)略需求方向，尋找組織能力及組織瓶頸在哪里⑤人才盤點(diǎn)會議③人才數(shù)量盤點(diǎn)⑥人才質(zhì)量盤點(diǎn)人效分析人才結(jié)構(gòu)分析人才標(biāo)準(zhǔn)人才測評人才九宮格①戰(zhàn)略與組織分析戰(zhàn)略梳理組織能力組織架構(gòu)人才盤點(diǎn)：經(jīng)典人才九宮格032在人才盤點(diǎn)中應(yīng)用最廣泛的是人才九宮格中，能直觀看到人才的位置及分布情況，人才九宮格是“人才地圖”應(yīng)用形式之一。所有能夠直接標(biāo)注人才所處的位置、直觀呈現(xiàn)人才分布狀況，并且能夠確定人才使用和發(fā)展策略的工具，都可以稱為人才地圖高能力高能力中能力低能力33282833待提升人才待提升人才待提升人才人才盤點(diǎn)：華為人才管理體系033華為人力資源管理水平有目共睹，有自己的人力資源體系理論建樹，并有許多最佳人力資源時間實踐，與其業(yè)務(wù)成功相互正相關(guān)華為人才管理體系主要分為人才戰(zhàn)略、人才規(guī)劃、人才管理實施和人才管理評估，人才管理評估的持續(xù)改進(jìn)有利于優(yōu)化人才戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略人才規(guī)劃人才管理實施人才管理評價組織人才獲取業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略數(shù)量要求人才監(jiān)管人才流動人才監(jiān)管到位節(jié)奏到位節(jié)奏能力標(biāo)準(zhǔn)人才激勵經(jīng)理人反饋計劃人才發(fā)展學(xué)習(xí)發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作認(rèn)知本章節(jié)內(nèi)容是我十年HR工作中最重要的一塊，所以不會只歸納別人的模型，沒注明的內(nèi)容都是我自己的專業(yè)理解和創(chuàng)造成果，尊重權(quán)威但不必迷信權(quán)威，我相信人人都可以是創(chuàng)造者，也許只是我一家之言，如果你有異議，我不聽我不聽我不聽……·學(xué)習(xí)型組織建設(shè)·組織變革推動·能力效能提升·企業(yè)文化塑造·領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目·高潛人才培養(yǎng)項目·專業(yè)能力養(yǎng)成項目·新員工培養(yǎng)項目·各類專項培養(yǎng)項目·講師隊伍建設(shè)·課程資源開發(fā)·HRBI/云平臺·KM知識管理平臺·部門培訓(xùn)賦能平臺等培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)運(yùn)營管理培訓(xùn)平臺和資源建設(shè)·培訓(xùn)體系規(guī)劃·培訓(xùn)需求分析·培訓(xùn)方案設(shè)計·培訓(xùn)計劃制定·培訓(xùn)制度建立·培訓(xùn)BP:需求收集和響應(yīng)部門等·培訓(xùn)實務(wù)：計劃、實施、評估等·培訓(xùn)數(shù)據(jù)：授課記錄、學(xué)員檔案等·培訓(xùn)成本：資產(chǎn)管理、費(fèi)用報銷等·培訓(xùn)文檔：服務(wù)協(xié)議、文件稽核等培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作理念培訓(xùn)資源"內(nèi)外兼顧，用戶共創(chuàng)"培訓(xùn)運(yùn)營“專業(yè)高效，持續(xù)改善”專業(yè)管理專業(yè)管理效效果效率價值創(chuàng)造效益效效益效能組織發(fā)展崗位提升部門業(yè)績公司經(jīng)營組織發(fā)展重點(diǎn)重點(diǎn)關(guān)注，創(chuàng)新突破重點(diǎn)重點(diǎn)關(guān)注，創(chuàng)新突破打造品牌，工作亮點(diǎn)·標(biāo)準(zhǔn)化流程·工具化操作提高效率，節(jié)省精力培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)對外經(jīng)典項目啟航計劃遠(yuǎn)航計劃合作項目大學(xué)網(wǎng)站+公眾號本來想放我設(shè)計的培訓(xùn)體系，但這個含金量跟公司實力息息相關(guān)，想想還是放我之前去聽騰訊學(xué)院馬院長講座時的做的筆記，我做的《騰訊學(xué)習(xí)之道》完整版PPT源文件可以在我的微信公眾號或者PPTSTORE對外經(jīng)典項目啟航計劃遠(yuǎn)航計劃合作項目大學(xué)網(wǎng)站+公眾號對內(nèi)課程體系經(jīng)典項目干部培訓(xùn)基層管理干部培養(yǎng)；組長LDI育龍潛龍飛龍基層管理干部培養(yǎng)：總監(jiān)項目管理啟明星中層管理干部培養(yǎng)：中干LDI新任總監(jiān)訓(xùn)練營培訓(xùn)技術(shù)族市場族設(shè)計族針對不同專業(yè)族群的職業(yè)技能培養(yǎng)新攀登計劃飛躍計劃創(chuàng)意馬拉松高手在民間同時提供了豐富的通用技能類培養(yǎng)技術(shù)族市場族設(shè)計族針對不同專業(yè)族群的職業(yè)技能培養(yǎng)新攀登計劃飛躍計劃創(chuàng)意馬拉松高手在民間同時提供了豐富的通用技能類培養(yǎng)名家之聲專業(yè)族產(chǎn)品/項目族培訓(xùn)各BG展開針對性的新人崗位培訓(xùn)畢業(yè)生回歸日社會招募新人崗前培訓(xùn)騰訊達(dá)人校園招募新人崗前封閉式培訓(xùn)海量的在線學(xué)習(xí)資源：Q-Learning、騰學(xué)匯、公眾號等培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)到UGC+PGC的社交學(xué)習(xí)從課堂授課從課評導(dǎo)向到用戶畫像、業(yè)務(wù)分析從學(xué)習(xí)發(fā)展到全面人才管理從公司體系，到三級覆蓋從課程經(jīng)理到咨詢顧問0從課程經(jīng)理到咨詢顧問騰訊十年踐行十變化值得借鑒的發(fā)展理念培訓(xùn)需求分析：戈德斯坦三層次模型039ILGoldstein、EP·Braverman和HGoldstein經(jīng)過長期的研究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化，進(jìn)行了層次上的分類，通過將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化，該模型由三部分構(gòu)成：組織分析、任務(wù)分析和人員分析培訓(xùn)需求原因培訓(xùn)的環(huán)境分析需求評估結(jié)果·法規(guī)、制度·崗位技能欠缺·工作績效差·新技術(shù)應(yīng)用·客戶需求·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新工作要求·培訓(xùn)目標(biāo)/方向·培訓(xùn)范圍/對象·培訓(xùn)類型/內(nèi)容·培訓(xùn)次數(shù)/頻率·外部/內(nèi)部開發(fā)·借助培訓(xùn)/其他手段模型源于美國變革合作伙伴公司Robinson,旨在幫助企業(yè)培訓(xùn)部門對業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過診斷找出績效問題并據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)項目，確保學(xué)習(xí)活動與業(yè)務(wù)績效提升的成功聯(lián)系業(yè)務(wù)績效提升Analyze業(yè)務(wù)績效提升選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)分析當(dāng)前現(xiàn)狀探求差距原因培訓(xùn)需求分析：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型組織戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)目標(biāo)崗位績效目標(biāo)個人工作績效確定培訓(xùn)方案確定績效差距個人工作績效確定培訓(xùn)方案勝任力模型確定發(fā)展全景發(fā)展?jié)摿Ψ治鐾獠凯h(huán)境分析發(fā)展?jié)摿Ψ治雠嘤?xùn)項目設(shè)計：學(xué)習(xí)項目設(shè)計6D法則042界定業(yè)務(wù)收益界定業(yè)務(wù)收益設(shè)計完整體驗DesignComplete引導(dǎo)學(xué)以致用實施績效支持培訓(xùn)項目設(shè)計：4D學(xué)習(xí)項目管理在實際培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展項目設(shè)計中也不都是大活，且我一直覺得超過5條的東西都有耍流氓之嫌，大部分人只能記住7±2組塊。PMP項目管理、PDCA等都是異曲同工之妙，我在日常的項目管理采用4D邏輯，項目目標(biāo)-設(shè)計-實施-成果閉環(huán)的管理模式培訓(xùn)需求培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估邏輯&企劃管控&調(diào)整質(zhì)量管理管理質(zhì)量管理管理成本管理采購成本管理-項目管理九大知識領(lǐng)域-收尾階段監(jiān)控階段計劃階段規(guī)劃階段啟動階段管理時間收尾階段監(jiān)控階段計劃階段規(guī)劃階段啟動階段管理管理范圍管理-項目管理的五大過程-培訓(xùn)效果評估：柯氏四級評估045知識技能的學(xué)習(xí)獲得程度計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益行為改變和工作應(yīng)用程度培訓(xùn)組織和學(xué)員滿意程度培訓(xùn)效果評估：考夫曼五層次評估模型04考夫曼擴(kuò)展了柯氏四級評估模型，認(rèn)為培訓(xùn)效果不應(yīng)該僅僅對本企業(yè)有益，最終會作用于企業(yè)所處的環(huán)境，因而他又加上了一個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)，從而形成了5個層次……所以你看，大家就記不住他的模型，類似命運(yùn)的還有菲利普斯的五級評估模型……等級1級可能性和反應(yīng)評估·可能性因素：針對確保培訓(xùn)成功所必須的各種資源的有效性、可用性、質(zhì)量等問題·反應(yīng)因素：旨在說明方法、手段和程序的接受情況和效用情況2級掌握評估用來評估學(xué)員的掌握能力情況3級應(yīng)用評估·評估學(xué)員在接受培訓(xùn)項目之后，其在工作中知識、技能的應(yīng)用情況4級·評估培訓(xùn)項目對企業(yè)的貢獻(xiàn)和報償情況5級社會效益產(chǎn)出·評估社會和客戶的反映，以及利潤、報償情況CIRO模型則不把評估活動看成是整個培訓(xùn)過程最后一環(huán)，而是具有相當(dāng)“獨(dú)立、終結(jié)”特點(diǎn)的一個專門步驟，并將其介入到培訓(xùn)過程的其他相關(guān)環(huán)節(jié)，由此擴(kuò)大了評估的內(nèi)涵和外延，貫穿在整個培訓(xùn)活動之中。這種思想值得借鑒，但會受培訓(xùn)管理精細(xì)程度和精力的影響輸入評估輸入評估確定培訓(xùn)的可能性確認(rèn)培訓(xùn)的必要性提高培訓(xùn)的有效性檢驗培訓(xùn)的結(jié)果學(xué)科研究理論：學(xué)習(xí)發(fā)展的理論基礎(chǔ)048在ATD人才發(fā)展模型里強(qiáng)調(diào)了“學(xué)習(xí)科學(xué)”的專業(yè)能力發(fā)展，培訓(xùn)與教育本來就是一門古老的學(xué)科，所有關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)都是以學(xué)科研究理論作為基礎(chǔ)和根源，因此想成為HR培訓(xùn)與人才發(fā)展專家，必須修讀教育學(xué)和心理學(xué)，了解行為主義、認(rèn)知主義和建構(gòu)主義等基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)理論，乃至信息傳播學(xué)等相關(guān)理論，掌握各項成人學(xué)習(xí)理論和模式研究的知識，并運(yùn)用于設(shè)計人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)發(fā)展的專業(yè)解決方案·諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論·布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類·加涅九大教學(xué)事件·庫伯體驗式學(xué)習(xí)應(yīng)用重點(diǎn)基礎(chǔ)理論·行為主義學(xué)習(xí)理論·諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論·布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類·加涅九大教學(xué)事件·庫伯體驗式學(xué)習(xí)應(yīng)用重點(diǎn)基礎(chǔ)理論學(xué)科研究理論：基礎(chǔ)性理論認(rèn)知049任何專業(yè)和體系里，基礎(chǔ)性理論都是原型和起源，學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)掌握認(rèn)知主義和建構(gòu)主義，了解行為主義和人本主義，這里暫不展開時間20世紀(jì)20年代華生、斯金納桑代克、班杜拉經(jīng)典條件反射20世紀(jì)50年代20世紀(jì)70年代20世紀(jì)80年代苛勒、托爾曼、加涅布魯納、奧蘇貝爾皮亞杰、科恩伯格斯騰伯格、卡次維果斯基、喬納森·認(rèn)知-目的學(xué)習(xí)·認(rèn)知-結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)·認(rèn)知-同化學(xué)習(xí)·個體主動性學(xué)習(xí)·拋錨式教學(xué)學(xué)科研究理論：諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論美國著名教育心理學(xué)家馬爾科姆.諾爾斯(MalcolmKnowles)在他所著的《被忽略的群落：成人學(xué)習(xí)者TheAdultLearner:ANeglectedSpecies》一書中對成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了全面闡述，感覺偏向人本主義和建構(gòu)主義，比較適合企業(yè)培訓(xùn)的成年人成人學(xué)習(xí)者四大突出特征成人學(xué)習(xí)四大法則自我概念隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴性向獨(dú)立性轉(zhuǎn)化效果法則學(xué)習(xí)需要在愉快的環(huán)境和氛圍中進(jìn)行經(jīng)驗積累成人在社會生活中積累的經(jīng)驗，為成人學(xué)習(xí)提供了豐富資源練習(xí)法則學(xué)習(xí)需要通過大量的練習(xí)來加深印象社會角色成人學(xué)習(xí)計劃、目的、內(nèi)容、方法等與其社會角色密切相關(guān)聯(lián)想法則理論聯(lián)系實際有利于對認(rèn)知對象的掌握學(xué)習(xí)目的成熟個體學(xué)習(xí)目的從為將來工作準(zhǔn)備知識向直接應(yīng)用知識轉(zhuǎn)變有備法則在有需求的時候才選擇學(xué)習(xí)，有一定的目的性布魯姆教育目標(biāo)分類法是一種經(jīng)典的教育目標(biāo)分類法，分為三大領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和動作技能領(lǐng)域，日常用的比較多的是認(rèn)知領(lǐng)域九大分類，但不要忽略情感領(lǐng)域五大分類和動作技能領(lǐng)域七大分類，都很有指導(dǎo)意義，以下重點(diǎn)介紹認(rèn)知領(lǐng)域目標(biāo)分類評價，估計，評論，鑒定，辯明，辯護(hù)，證明，預(yù)測，預(yù)言，支持評價組成，建立，設(shè)計，開發(fā)，計劃，支持，系統(tǒng)化綜合分析，檢查，實驗，組織，對比，比較，辨別，區(qū)別分析應(yīng)用，論證，操作，實踐，分類，舉例說明，解決應(yīng)用說明，識別，描述，解釋，區(qū)別，重述，歸納，比較回憶，記憶，識別，列表，定義，陳述，呈現(xiàn)理解回憶，記憶，識別，列表，定義，陳述，呈現(xiàn)知道學(xué)科研究理論：加涅九大教學(xué)事件052加涅從幾十年研究與實踐的經(jīng)驗提煉出的九大教學(xué)事件，就是將學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程同教師教學(xué)的外部活動相適配的成功嘗試。他指出學(xué)習(xí)的條件有內(nèi)外之分，內(nèi)部條件是學(xué)生具有必要的前提性智慧技能和學(xué)習(xí)動機(jī)與預(yù)期，學(xué)習(xí)的外部條件就是教學(xué)事件教學(xué)舉例接受新穎的、能引發(fā)認(rèn)知沖突的提問、圖片、圖表、模型、電影、動畫、實驗設(shè)備等引起注意期望告訴學(xué)生期待他們獲得哪些行為結(jié)果；告訴學(xué)習(xí)任務(wù)，并提供任務(wù)范例工作記憶檢索通過提問相關(guān)問題或教學(xué)活動，引導(dǎo)和幫助學(xué)生檢索先前經(jīng)驗選擇性知覺考慮教學(xué)內(nèi)容的真實性，選擇重點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，教學(xué)活動設(shè)計要豐富多樣語義編碼提供練習(xí)機(jī)會，對學(xué)生的提問予以回答，個別輔導(dǎo)反應(yīng)通過提問方式展現(xiàn)所期待的學(xué)生學(xué)習(xí)行為，讓學(xué)生總結(jié)原理，以小組形式討論，概括出要點(diǎn)強(qiáng)化檢索和強(qiáng)化對個別學(xué)生鼓勵和指導(dǎo)；對小組參與和引導(dǎo)協(xié)作；對全班答案、讓學(xué)門彼此交流評定方法包括測驗、研究論文、分級作業(yè)、課堂行為、學(xué)生檔案袋等檢索和歸納家庭作業(yè)，社會活動等課后鞏固和實踐活動學(xué)科研究理論：庫伯經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈具體經(jīng)驗調(diào)節(jié)型學(xué)習(xí)者(Accomodator)Conretefperene發(fā)散型學(xué)習(xí)者(Diverger)并對信息進(jìn)行主動加工，會冒險和變并對信息進(jìn)行反思性加工，這類學(xué)換實踐方式，具有一定的靈活性習(xí)者需要獨(dú)自從事學(xué)習(xí)活動通過體驗掌握意識改造行為意識改造行為改造主動實驗聚合型學(xué)習(xí)者(Converger)通常使用抽象的思維方式感知信息，并對信息進(jìn)行積極的加工，他們在學(xué)習(xí)活動中需要關(guān)注解決實際問題同化型學(xué)習(xí)者(Assimilator)通常使用抽象的思維方式感知信息，并對信息作出反思性加工，需要采用抽象概括學(xué)科研究理論：戴爾經(jīng)驗之塔&學(xué)習(xí)金字塔美國視聽教育家戴爾在《視聽教學(xué)法》中提出經(jīng)驗之塔，是一種關(guān)于學(xué)習(xí)經(jīng)驗分類的理論模型，也是視聽教學(xué)理論的核心。另外流傳的學(xué)習(xí)金字塔，據(jù)說很有可能是誤傳，但我覺得也是異曲同工之妙，可以一起學(xué)習(xí)和作為教學(xué)手法設(shè)計的依據(jù)參考抽象經(jīng)驗觀察經(jīng)驗做的經(jīng)驗言語符號廣播、錄音、朋片，幻燈片電影電視觀摩示范參與演習(xí)設(shè)計的經(jīng)驗有目的的直接經(jīng)驗討論Disusion被動主動戴爾經(jīng)驗之塔學(xué)習(xí)金字塔學(xué)科研究理論：麥肯錫721學(xué)習(xí)法則“70-20-10法則”是麥肯錫的一項研究成果，很好地解決了培訓(xùn)效果的問題，對于突破思維，系統(tǒng)思考培訓(xùn)還是有所裨益。根據(jù)下方坐標(biāo)圖上的有效性，我們可以看出公司應(yīng)該投入70%的精力在崗位培訓(xùn)，20%在向他人學(xué)習(xí)，10%在課堂學(xué)習(xí)崗位學(xué)習(xí)崗位學(xué)習(xí)對公司的有效性對公司的有效性▲工作輪換的速度角色扮演360度反饋360度反饋導(dǎo)師制非正式的輔導(dǎo)和反饋外派項目▲導(dǎo)師制非正式的輔導(dǎo)和反饋外派項目▲傳統(tǒng)學(xué)習(xí)項目發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃外部測評課堂學(xué)習(xí)對個人能力發(fā)展的有效性途徑工具學(xué)習(xí)習(xí)慣途徑工具學(xué)習(xí)習(xí)慣內(nèi)容貢獻(xiàn)過程參與內(nèi)容貢獻(xiàn)過程參與…本質(zhì)變化本質(zhì)變化類型集中面授實時直播講授式專題講座視聽教學(xué)OJT/師徒制在線微課翻轉(zhuǎn)課堂傳遞式工作輪崗見習(xí)實習(xí)跨界交流模擬式角色扮演模擬訓(xùn)練ST敏感訓(xùn)練沙盤模擬虛擬VRAl學(xué)習(xí)案例研習(xí)行動學(xué)習(xí)研討式頭腦風(fēng)暴團(tuán)建式自學(xué)式游戲法素質(zhì)拓展讀書會體驗學(xué)習(xí)關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)：專業(yè)能力發(fā)展重點(diǎn)057培訓(xùn)從業(yè)者自身應(yīng)掌握行動學(xué)習(xí)、引導(dǎo)技術(shù)、TTT體系、知識管理等核心技能，提升專業(yè)競爭力；我把崗位經(jīng)驗萃取、課程設(shè)計開發(fā)、講師授課技巧等同類性質(zhì)都?xì)w于TTT體系，放在培訓(xùn)賦能開發(fā)重點(diǎn)闡述；知識管理不缺方法論，應(yīng)結(jié)合HR數(shù)字化推動實際的落地行動學(xué)習(xí)教練技術(shù)教練技術(shù)關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)：行動學(xué)習(xí)公式058行動學(xué)習(xí)(ActionLearning)是由瑞文斯首創(chuàng)的，大約1945年起在英國的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域開始廣泛運(yùn)用，就是傳說中的“做中學(xué)，學(xué)中做”,不過行動學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，所以個人覺得教練和引導(dǎo)等技術(shù)對催化團(tuán)隊行動學(xué)習(xí)成果很重要，連ATD所說的培訓(xùn)交付都開始強(qiáng)調(diào)引導(dǎo)邊干邊學(xué)的組織發(fā)展技術(shù)及流程P結(jié)構(gòu)化知識十十十行動效果團(tuán)隊建設(shè)學(xué)習(xí)教練六大軟肋反思過程管理結(jié)構(gòu)化知識GROW模型是教練技術(shù)中輔導(dǎo)他人常用的有效工具之一，是圍繞設(shè)定目標(biāo)和尋找解決方案的有效工具，目的是通過教練式領(lǐng)導(dǎo)的幫助和啟示，自行負(fù)責(zé)地找到答案并確定行動方案。同時，教練應(yīng)關(guān)注激勵和啟發(fā)被教練者探索到符合自己的價值觀、理念和行動方案Reality:現(xiàn)狀分析Reality:現(xiàn)狀分析客觀事實是什么;尋找動因代表確認(rèn)員工業(yè)績目標(biāo)；也包含在Wrap-團(tuán)隊引導(dǎo)是幫助行動學(xué)習(xí)落地與深化的關(guān)鍵技術(shù)，要了解培訓(xùn)師、教練、咨詢顧問、引導(dǎo)式培訓(xùn)師、導(dǎo)師和過程引導(dǎo)師的角色區(qū)分，當(dāng)然他們都需要如傾聽、提問等相同的軟技能；在此要隆重推薦一本超實用的專業(yè)學(xué)習(xí)書籍《SPOT團(tuán)隊引導(dǎo)》,誰用誰知道!培訓(xùn)是什么如何做團(tuán)隊更少內(nèi)容的講解更少內(nèi)容更少內(nèi)容的講解培訓(xùn)/演說/教練/主持/咨詢設(shè)計研討程序發(fā)現(xiàn)新的學(xué)習(xí)設(shè)計研討程序發(fā)現(xiàn)新的學(xué)習(xí)明確需求引導(dǎo)過程并總結(jié)問問題·挑戰(zhàn)·機(jī)會發(fā)散工具收斂工具發(fā)散工具收斂工具·積極聆聽-提問探詢-復(fù)述·收集想法-綜合想法-浮現(xiàn)假設(shè)·保持聚焦主題-給予和接收反饋·積極聆聽-提問探詢-復(fù)述·收集想法-綜合想法-浮現(xiàn)假設(shè)·保持聚焦主題-給予和接收反饋引導(dǎo)工具核心技能在北美的職業(yè)教育CBE(CompetencyBasedEducation)模式中確定崗位所需能力的工作分析，主要采用DACUM(DevelopingACurriculum)法，學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn)的用詞會有所不同，且網(wǎng)上流傳和演化很多版本，我綜合和優(yōu)化一個個人比較滿意的版本課程體系設(shè)計課程體系設(shè)計教育專業(yè)對應(yīng)的崗位(群)的“典型工作任務(wù)”,通過對典型工作任務(wù)的分析，設(shè)計課程方案，與DCUMA有著微妙的差別議程1:闡述職業(yè)發(fā)展歷程典型工作任務(wù)名稱議程2:羅列典型工作任務(wù)議程3:工作任務(wù)匯總和整理工作任務(wù)情形說明工作能力及要求設(shè)計培養(yǎng)和學(xué)習(xí)方案議程4:典型任務(wù)篩選和分析發(fā)展階段/等級培訓(xùn)賦能開發(fā)：學(xué)習(xí)地圖LearningMaps064學(xué)習(xí)地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，整合了崗位能力模型、職業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)學(xué)習(xí)資源三大要素，繪制方法包括四個步驟：工作分析、能力建模、課程設(shè)計以及體系建立，四個步驟的成果分別是崗位庫、能力庫、學(xué)習(xí)內(nèi)容以及學(xué)習(xí)地圖體系建立內(nèi)容設(shè)計問卷調(diào)查專業(yè)技能體系建立內(nèi)容設(shè)計問卷調(diào)查專業(yè)技能初級高級中級能力對應(yīng)專業(yè)類通用類學(xué)習(xí)設(shè)計管理類和崗位設(shè)置能力識別能力分類能力分級內(nèi)容獲取內(nèi)容分類描述崗位職責(zé)劃分職業(yè)族和專業(yè)序列學(xué)習(xí)內(nèi)容能力庫崗位庫學(xué)習(xí)地圖DIKW是關(guān)于數(shù)據(jù)、信息、知識及智慧的模型，當(dāng)中每一層比下一層賦予某些特質(zhì)，可以讓我們了解分析、重要性及概念工作上的極限提煉信息之間的聯(lián)系關(guān)心未來具有預(yù)測的能力關(guān)心未來具有預(yù)測的能力加工處理后ofofawhale有邏輯的數(shù)據(jù)ofofparts原始素材和文檔ofpartsUnderstanding—ResearchingAbsorbing野中郁次郎(lkujiroNonaka)的SEC模型，對知識創(chuàng)新的知識場—Ba,以及知識創(chuàng)新的結(jié)果與支撐一知識資產(chǎn)進(jìn)行了全面論述。在企業(yè)創(chuàng)新活動的過程中隱性知識和顯性知識二者之間互相作用、互相轉(zhuǎn)化，知識轉(zhuǎn)化的過程實際上就是四種知識創(chuàng)造模式的過程·通過共享經(jīng)驗產(chǎn)生新的隱性知識的過程·比如一個新進(jìn)人員通過觀察資深同事的工作來學(xué)習(xí)經(jīng)驗和技巧.比如人們針對·主要挑戰(zhàn)：如何識別和組織中的專家?如何溝通協(xié)作?如何總結(jié)和傳遞經(jīng)驗?·即把顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性知識，成為企·比如通過閱讀大量的書箱，來豐室自己的知識·主要挑戰(zhàn)：信息量過大，缺乏指導(dǎo)隱性知識隱性知識隱性知識隱性知識顯性知識顯性知識→隱性知識隱性知識顯性知識顯性知識·把隱性知識表達(dá)出來成為顯性知識的過程·比如將實踐工作中的經(jīng)驗總結(jié)成書面形式·主要挑戰(zhàn)：缺乏白動化的流程來捕捉您性·即顯性知識組合形成更復(fù)雜、更系統(tǒng)的顯性知識體系的過程·比如從多個來源收集、整理和學(xué)習(xí)知識，·主要挑戰(zhàn)：大量知識被獨(dú)占或隱截，存在顯性知識顯性知識麥肯錫知識管理模型由三個層面組成：知識資產(chǎn)層面-包括個人和組織知識資產(chǎn)，知識循環(huán)的管理流程-原始知識的積累和獲得、固化融合、共享、學(xué)習(xí)、運(yùn)用創(chuàng)新、反饋更新，知識成功的關(guān)鍵因素-領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、系統(tǒng)和基礎(chǔ)設(shè)施共享組織文化組織架構(gòu)反饋更新知識共享組織文化組織架構(gòu)反饋更新學(xué)習(xí)運(yùn)營學(xué)習(xí)培訓(xùn)賦能開發(fā)：知識管理技術(shù)矩陣068成熟度知識管理與數(shù)字化技術(shù)密不可分，個人目前所在企業(yè)KM成熟度存儲/檢索發(fā)送結(jié)構(gòu)化/導(dǎo)航實時共享綜合數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)挖掘目前聚焦點(diǎn)未來培訓(xùn)賦能開發(fā)：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)069說起學(xué)習(xí)型組織建設(shè)這個話題，不得不提起學(xué)習(xí)型組織理論的鼻祖一彼得圣吉，他在《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)實踐》著作中，以學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)為主題，通過一整套管理辦法提升人類組織整體運(yùn)作的“群體智力”,以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)、信息時代的要求團(tuán)隊學(xué)習(xí)是建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，要顧及三個方面：團(tuán)體智力必須高于個人智力、個性與共性的和諧并存、團(tuán)隊成員各自角色地位及相關(guān)影響建立共同愿景的修煉就是建立一個為組織成員衷心擁護(hù)、全力追求的愿望景象，產(chǎn)生一個具有強(qiáng)大凝聚和驅(qū)動力的偉大"夢