崗位工資制設計與管理

薪酬管理崗位工資制設計與管理本講主要內容崗位工資設計的主要程序

（一）基礎準備（二）工作分析（三）崗位評價（四）工資體系重大決策（五）崗位工資方案設計（六）工資套級崗位工資制度設計崗位工資的日常管理崗位工資設計的主要程序（一）基礎準備

四定：定機構、定崗位、定職責、定員成立工資改革機構：領導小組業(yè)務機構組織宣傳崗位工資設計的主要程序（二）工作分析確定崗位清單組成工作分析小組確定崗位說明書模板和技術支持文件崗位說明書的編寫修訂審定崗位工資設計的主要程序（三）崗位評價組成崗位評價委員會形成崗位評價體系組織典型崗位試打點討論通過崗評體系熟悉崗位說明書正式評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計篩選崗位歸級形成崗位等級序列表（三）崗位評價信度效度控制在崗位評價過程中，各評價人員對各個崗位的評價子因素的理解不可能完全相同，必然存在差異。為了確保崗位評價的科學性和一致性，需要對打分不符合標準的因素或崗位進行重新打分。為此，有必要設置相應的數(shù)據(jù)偏差控制措施。（三）崗位評價思考：以相對標準差作為衡量差異的標準，可以嗎？（三）崗位評價不可以。因為，原始數(shù)據(jù)每個因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算標準差時得到的結果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。（三）崗位評價均值會極大地影響相對標準差的大小，也就是說可能某組數(shù)據(jù)的相對標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。那么，選擇哪個指標作為衡量因素呢？（三）崗位評價使用均衡率，考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與考察相對標準差的方法一樣，求出每一組數(shù)據(jù)的均衡率，做出分布圖，得出均衡率的臨界值。崗位工資設計的主要程序（四）重大工資體系決策改革的指導思想與原則：激勵還是穩(wěn)定？工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？工資倍比關系：拉開差距，力度大點，還是小點？最低工資標準最高工資標準崗位等級數(shù)目：多一些等級，還是少一些等級？多高的薪酬對關鍵人才有吸引力崗位工資設計的主要程序（五）工資方案測算確定崗位等級數(shù)目級差確定等差歸級等比歸級累進歸級不規(guī)則歸級確定各等級檔數(shù)和檔差模擬測算崗位工資設計的主要程序（六）工資套級

確定套級方法套級一般考慮的因素：工齡、學歷、職稱、技能、本崗位工齡

崗位工資制度設計1、確定企業(yè)崗級理論上講，根據(jù)要素計點崗位評價法，每一項工作根據(jù)其相對價值都應對應一個確定的工資值，但實際上人們常常把許多類型工作對應的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將工資評價得到的相對價值近似的一組崗位編入一個等級。崗位工資制度設計2、崗位歸級得分區(qū)間＝評價最高分－最低分如何按照一定的規(guī)則把崗位歸入各崗位之中？等差歸級、等比歸級、累進歸級崗位工資制度設計3、確定工資等級系數(shù)操作思路是：首先確定工資幅度，然后根據(jù)等差系數(shù)法或等比遞增系數(shù)法確定崗位工資等級系數(shù)。

崗位工資制度設計工資幅度即最高崗位工資標準與最低崗位工資標準之間的倍數(shù)關系，在具體確定倍數(shù)關系時，主要考慮以下因素：1、最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別;2、擬合理安排的最低等級的工資水平；3、最高等級工資已經達到的水平；4、企業(yè)工資基金的負擔能力；5、企業(yè)上一年度已經形成的最高崗位工資標準為最低崗位等級的倍數(shù)；6、國家和行業(yè)主管部門的政策性意見或指導性意見；7、政府部門發(fā)布的勞動力市場指導價位；8、企業(yè)職工的素質和心理承受能力。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)，就是各等級工資標準與最低一級工資標準之比。它表示各等級工資標準與最低工資等級工資標準的比例關系。崗位工資制度設計級差百分比，亦即上一等級工資標準與相鄰的下一等級工資標準之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關系。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法1、等差系數(shù)法采用等差系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距為固定數(shù)值。其中，——工資等級系數(shù)；

M——工資幅度；

N——工資等級。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法2、等比系數(shù)法等比遞增系數(shù)法采用等比遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以固定倍數(shù)遞增。計算方法：其中，——工資等級系數(shù)；

M——工資幅度；

N——工資等級。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法3、累進系數(shù)法采用累進遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以累進倍數(shù)遞增。4、不規(guī)則系數(shù)法崗位工資制度設計等級內部檔級的確定檔級是指在同一工資等級內層級細分，“一崗數(shù)薪”可以使員工逐步升至本崗級最高工資標準，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異，使員工可以在崗位無法晉升的情況下依然可以提高工資標準，調動員工的積極性。

崗位工資制度設計等級內部檔級的確定,取決于兩個方面：一方面是工作的績效變化范圍。如果一個特定崗位上的不同努力(包括能力和工作態(tài)度)投入不能產生工作績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較少。如果不同的努力投入能帶來工作績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較多。另一方面取決于崗位等級所涉及的技能與職責的復雜程度。崗位工資制度設計級內檔次的確定注意避免的問題是：上下交叉，職級混淆檔與檔之間的差距應該有意義崗位工資制度設計測算薪點點值（如果實行崗位薪點工資）設最低崗級的最低檔次的薪點為X點（習慣上計為100點），按照確定的崗位工資等級系數(shù)依次確定各崗位等級的薪點。崗位工資制度設計某企業(yè)崗位薪點等級表崗位工資制度設計-方案決策確定崗位工資等級及標準的過程中，需要做出關鍵性決策如下：崗位等級數(shù)目、工資幅度、工資等級系數(shù)、級內分檔等內容均需要依據(jù)經驗進行判斷。一般需測算幾套崗位工資方案，如何評價崗位工資方案的優(yōu)劣也就成為必須解決的問題。崗位工資制度設計崗位工資方案的主要目的是實現(xiàn)工資的內部公平；同時，由于工資改革涉及到員工的切身利益，必須考慮到工資剛性及員工承受能力等問題。因此，我們認為，崗位工資方案的合理性評價可從兩個方面考慮：一是方案的內部公平性；二是方案的相對穩(wěn)定性。崗位工資制度設計內部公平性的評價。包括：工資幅度合理性、崗位等級合理性、崗位分布合理性、級內分檔合理性等指標。相對穩(wěn)定性指標包括：工資下降人數(shù)合理性，不同層級員工工資下降合理性，不同序列員工工資下降合理性，工資上升人數(shù)合理性。由于工資下降對員工隊伍穩(wěn)定性的影響更為明顯，因此指標選擇時應重點關注此類指標。崗位工資制度設計-方案決策

崗位工資制度方案決策論文崗位工資的日常管理（一）日常管理

員工崗位管理工資套檔管理升檔管理

升級管理

案例分析某企業(yè)崗位薪點工資方案設計9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Sunday,February2,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。14:31:0714:31:0714:312/2/20252:31:07PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2月-2514:31:0714:31Feb-2502-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。14:31:0714:31:0714:31Sunday,February2,202513、志不立，天下無可成之事。2月-252月-2514:31:0714:31:07February2,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。02二月20252:31:07下午14:31:072月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小