2024全球人才趨勢報告

在機器增強的世界中釋放員工潛力員工隊伍

2.0全球人才趨勢2024

年簡介過去幾年翻天覆地的變化永久地改變了工作格局，而即將到來的人機協(xié)作革命則加速了這一過程。就在企業(yè)逐漸適應新的常態(tài)，專注于混合工作、全面身心健康、數(shù)字化和技能升級之時，生成式人工智能（GenAI）橫空出世。它改變了人們的工作方式與工作體驗， 來確保更可持續(xù)、公平和直觀的工作體驗。同時還引發(fā)了同樣程度的興奮和不安。它能夠真正提升生產力嗎？增加的風險是否能得到有效管理？企業(yè)值得冒這樣的風險嗎？它對競爭格局會產生哪些永久的影響？這些都已經成為董事會和團隊會議上的主流話題，而人們也已經得出了一個普遍的共識

：想要釋放這一新的工作環(huán)境的潛力，就必須把員工放在轉型議程的核心位置。感謝參與今年調查的

12,200

多名高管、人力資源主管、員工和投資者。毋庸置疑，我們需要新的工作方式和員工評估方法。過去幾年的社會變動（包括要求公平薪酬、改善工作條件和減少環(huán)境影響的呼聲越來越高）正在積極重塑工作契約。領先的企業(yè)正在重新設計他們的人才實踐，并利用更先進的人才科學這種緊迫性在所有利益相關者身上都有所體現(xiàn)。五分之二的員工認為，工作世界已經從本質上發(fā)生了變化，四分之一的員工希望自己可以不必再工作。人們渴望工作保障和財務健康所帶來的安全感，這在動蕩時期尤為重要。高管們也在積極打造堅實的基礎，致力于通過應對通貨膨脹、數(shù)字化加速和替代工作模式來保證業(yè)務的順利運營（見圖

1）。隨著極端氣候事件越來越頻繁地影響業(yè)務連續(xù)性，氣候問題也愈加受到人們的關注。網絡風險已從

2022

年的榜首位置跌落， 因健康危機而導致的業(yè)務中斷而在其計劃中考慮整體風險環(huán)境加劇的高管人數(shù)也明顯減少。 企業(yè)在推動社會影響

/

平等方面的作用人力資源部門仍在為不斷上升的勞動力成本、如何管理遠程員工隊伍以及技能短缺等問題而擔憂。89%

的資產管理者認為敬業(yè)的員工隊伍是公司價值的關鍵驅動因素。圖

1

：影響三年計劃的地緣政治和社會經濟因素 通貨膨脹、貨幣和資本問題

包括人工智能在內的數(shù)字化加速可選擇的、靈活的或分布式的工作模式的興起經濟利益的轉移氣候變化加速的極端天氣或自然災害新晉企業(yè)和數(shù)字優(yōu)先的顛覆者網絡風險利益相關者資本主義健康與財富保障差距政治動蕩

/

戰(zhàn)爭醫(yī)療成本上升整體風險環(huán)境加劇凈零和環(huán)境目標2022

年為

31%（排在第

5）2022

年為

27%（排在第

9）網絡風險于2022

年排名第

12022

年為

28%（排在第

8）高管問題

：以下哪些因素會影響您的

3

年計劃？（最多選擇五個） 供應鏈中斷 /

挑戰(zhàn)18%52%46%42%37%35%32%29%25%23%20%19%16%12%10%8%注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢25.

重新設計工作，融入人工智能和自動化6.

對報酬實踐進行加強

/

現(xiàn)代化改革7.

加大與退休儲蓄和財務健康相關的福利投入18.

兌現(xiàn)

WEF

的良好工作標準19.

打造數(shù)字為先的文化20.

重組、裁員和

/

或重大并購活動高管們正在為風險做準備動蕩的業(yè)務環(huán)境絲毫沒有緩解的跡象。曠日持久的沖突，敏感的金融市場和高運營成本繼續(xù)困擾著整個商界。再加上

1.

改善員工體驗

/

員工價值主張來吸引和留用頂尖人才

2.

加大福利投入以改善員工身心健康 2024

年一些關鍵地區(qū)將舉行一系列選舉，因此短期風險占據(jù)企業(yè)高管的議程也就不足為奇了。這種對當下的關注令人擔憂，尤其是考慮到高管們紛紛持有長期悲觀情緒

：根據(jù)我們的《2024

年全球風險報告》1

來看，近三分之二的高管預計未來

10

年的前景將充滿動蕩。想要抵御這些風險，企業(yè)就必須制定能夠推動長期可持續(xù)發(fā)展的風險管理和人員管理戰(zhàn)略。在企業(yè)為不確定性做準備的過程中，高管們針對經濟衰退所采取的主要戰(zhàn)略展現(xiàn)出三大特征

：加倍投資人工智能（43%）、技能再培訓（40%）和數(shù)字化轉型（39%）。只有五分之一的企業(yè)表示會進行裁員（低于

2022

年的四分之一）。這表明企業(yè)正在打破員工流失和倦怠的惡性循環(huán)，也說明今年，人力資源部門在努力從企業(yè)內部挖掘人才潛力。近三分之二（63%）的高管認為，應該削減崗位，而不是員工。然而，只有不到三分之一的企業(yè)對取得人機協(xié)作的成功充滿信心?？梢姡胍{馭未來的工作，企業(yè)必須關注持續(xù)存在的人員問題。今年業(yè)務增長的主要驅動力。70%

的資產管理者表示，企業(yè)的人員可持續(xù)性（包括人員流動、雇主品牌和人才梯隊實力）對投資決策至關重要，55%

的企業(yè)將社會可持續(xù)性（關注平等、社會包容性和社會影響）列為次要驅動力（排在環(huán)境可持續(xù)性和公司治理之前），這表明企業(yè)已經意識到人員風險即是業(yè)務風險。圖

2

：2024

年人力資源議程的優(yōu)先事項 顏色說明：高管們認為能夠帶來最大業(yè)務增長的舉措 高管們認為將帶來最少業(yè)務增長的舉措11.

改善可持續(xù)性

/ESG問責制度、指標、報告12.

控制醫(yī)療和福利成本增長3.

改善員工隊伍規(guī)劃以更好地制定人才購買/

培養(yǎng)/

租用策略 程中13.

推行新的人力資源技術

/

優(yōu)化現(xiàn)有平臺 4.

提升我們的人力資源

/

員工分析能力14.

兌現(xiàn)

DEI

目標 15.

重新設計我們的工作運作模式以提高敏捷性優(yōu)化人力資源服務交付模式 將可持續(xù)發(fā)展

/ESG放在我們業(yè)務議程的核心位置8.

圍繞技能設計人才流程

9.

提高人事經理的能力 10.

投資人才評估和員工技能發(fā)展 被全球

50%的人力資源主管納入議僅被全球15%

的人力資源主管納入議程中利益相關者之間缺乏共識大多數(shù)人力資源主管計劃在今年改善員工價值主張和體驗，以更好地吸引和留住頂級人才（見圖

2）。優(yōu)先考慮可持續(xù)發(fā)展問責制度、良好的工作模式

2

以及多樣性、平等和包容性（DEI）目標的比例較低。相反，高管們將這些領域視為注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢3企業(yè)正面臨新的考驗今年，提升業(yè)務敏捷性和人員可持續(xù)性對企業(yè)而言至關重要。3相比低增長公司（增長不到

3%），高增長公司（自報

2023年收入增長

10%

或以上）的人力資源專業(yè)人士更有可能認為他們的公司具備敏捷性（54%）

且注重長遠發(fā)展（49%）。 能夠從競爭中脫穎而出的企業(yè)往往在四個方面做得很好。不到一半的高管（46%）相信他們的組織可以通過目前的人 他們認識到，想要推動以人為本的生產力，就必須關注工作才模式滿足客戶需求，只有

27%的高管強烈認為他們的員 是如何演變的，以及員工具備哪些技能和他們工作背后的動工隊伍模式擁有足夠的敏捷性，能夠在不同領域之間進行人 力。他們認識到，信任是開展對話的基礎，它可以通過透明才轉換。 且平等的工作實踐得到加強。隨著風險之間的聯(lián)系越來越緊過往的生產力提升方式已經走到了盡頭。勞動力成本并沒有經無法再推動生產力的發(fā)展。如今，企業(yè)有機會實現(xiàn)技術套利，這不僅可以釋放員工隊伍的潛力，還可以塑造一個新的（也是急需的）成本和回報模式

4。生成式人工智能已經開始被人們所用，它正在改變整個格局。超過一半（54%）的高管認為，如果不大規(guī)模采用人工智能，他們的企業(yè)將無法存活到

2030

年以后。想要充分利用我們這個時代最重要的技術突破，企業(yè)就需要確保他們的業(yè)務和人員計劃能夠促進員工的發(fā)展和進步。密，越來越難以預測，企業(yè)開始認識到，提高員工的風險意識并幫助他們緩解風險對于打造一支準備充分且適應力強的減少，離岸外包、近岸外包和業(yè)務流程重新設計等舉措都已 員工隊伍而言至關重要。他們知道，隨著工作變得越來越復雜，他們必須簡化工作流程，并激勵員工隊伍向數(shù)字化未來邁進。而為未來和轉型做好規(guī)劃，并打造一個能夠讓所有利益相關者不斷蓬勃發(fā)展的文化，已經變得比過去任何時候都重要。財務穩(wěn)定??“我的公司幫我支付醫(yī)療費用?！薄拔业墓編椭覟橥诵葑鰷蕚??！毙睦戆踩拔夷茉诠ぷ髦姓宫F(xiàn)真正的自我?！薄拔腋杏X能夠獨立作出決定?！薄拔覀兊墓ぷ骱凸ぷ鲗嵺`能夠促進自主和相互尊重?！薄拔铱梢源竽懻f出自己的想法而不必擔心后果。”圖

3

：哪些因素會對員工的蓬勃發(fā)展產生真正的影響 使命感?“我相信我的工作有助于實現(xiàn)一項更崇高的使命?！睌?shù)字使能“我們擁有數(shù)字為先的文化?！薄拔夷軌蚴褂米钕冗M的科技（比如生成式人工智能）來開展工作?！?“我在工作中能夠表現(xiàn)出最好的一面?！奔寄馨l(fā)展和工作保障?“即便我的崗位被淘汰了，我也能在公司內找到合適的工作?！薄拔业墓緯椭艺莆兆钚碌募寄?。”讓工作變得有意義

：什么能幫助員工蓬勃發(fā)展盡管勞動力市場有所疲軟，但企業(yè)仍在與人才儲備作斗爭。他們不斷強調人才留用的重要性，要求管理者能夠確保員工擁有良好的工作體驗，并始終保持活力。盡管有各種不同的因素能夠幫助員工實現(xiàn)蓬勃發(fā)展，但回歸分析顯示，其中

42%

來自于五大維度（見圖

3）。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢4推動以人為本的生產力通過人工智能、評估和工作設計來提高生產力注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介人機協(xié)作的迅速興起迫使企業(yè)必須抓緊機會重新審視自身的生產力模式。 圖

4

：既然生產力是今年轉型的首要驅動力，那么如何提高生產力呢？他們必須考慮到人工智能在增強員工能力、提高效率以及推動業(yè)務解決

方案和員工體驗個性化創(chuàng)新方面的作用。但人工智能只是企業(yè)需要關注的領域之一。領先的公司會把敏捷的人才模式和以人為本的工作設計與新興技術相結合，前兩者對于重塑工作方式和量化每位員工所帶來的價企業(yè)要將員工置于生產力模式的核心，確保所有人都能分享所取得的收益。破解生產力密碼在經歷了多年的產出增長疲軟和傳統(tǒng)勞動力套利帶來的收益遞減之后，5

提高生產力成為今年業(yè)務轉型計劃的首要驅動力也就不足為奇了。疫情催生了一種更具包容性的生產力模式，高管們也知道，要在

2024

年及以后提高生產力，他們就必須持續(xù)關注員工隊伍的技能升級

/

再培訓、員工身心健康以及流程

/

工作流程的優(yōu)化（見圖

4）。高管問題

：在哪些領域的投資能最大程度地提高公司的生產力？（選擇所有適用選項）

51%45%44%40%37%34%31%27%25%22%推動以人為本的生產力員工技能升級

/

技能再培訓值而言至關重要。這需要企業(yè)深入了解技能供需，并對技能升級進行投資。 身心健康計劃流程優(yōu)化和工作流程管理生成式人工智能簡化組織結構員工隊伍部署平臺網絡安全措施，以防止業(yè)務中斷日常信息自助解決方案員工隊伍監(jiān)督和反饋重新設計工作注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢6事務型事務型被機自器動人化流程

+AI

取代

被

AI

增強人際關系型人工人際關系型專業(yè)型被

AI

增強專業(yè)型人工來源

：1

OpenAI,

OpenResearch,

and

the

University

of

Pennsylvania2Brookings

Research3

Goldman

SachsResearch,

Reinventing

Jobs:

A

4-Step

Approach

for

applying

automation

to

work

(Jesuthasan

and

Boudreau,

HBR

Press

2018)生（產1力0-有30所%提）升如今

80%

的崗位都可能受到生成式人工智能的影響最重要的是，

幾乎所有崗位的核心工作都會發(fā)生巨變對于

19%

的崗位而言，

其一半的工作內容將受到影響目前~2027

年~2027

年圖

5

：人機協(xié)作的力量――生成式人工智能如何為工作帶來助力 如今，大大小小的企業(yè)都在努力抓住“增強智能”所帶來的優(yōu)勢。56%

的高管表示人工智能在他們的組織中創(chuàng)造了就業(yè)機會（44%

的高管持相反觀點），但四分之一的高管認為人工智能將從根本上改變他們的業(yè)務模式，這種變化將滲透至所有崗位。高管和人力資源部門都在努力解答一個問題

：人工智能將對員工隊伍和競爭所需的技能產生哪些影響？生成式人工智能已經讓一些日常工作實現(xiàn)了自動化，這使企業(yè)對技能的需求發(fā)生了轉變（見圖

5），并促使他們重新考慮如何最好地衡量、獎勵和促進員工的貢獻。如果新技術可以提高工作效率，那么為什么企業(yè)依舊難以提高生產力呢？其中一個原因是，他們沒有將技術轉化成新的工作方式，也沒有花足夠的時間來幫助員工做出改變。另一個原因是，傳統(tǒng)的“投入

-

產出”衡量方式雖然易于對生產力進行量化，但卻無法反映員工的長期貢獻。6

許多業(yè)務主管都同意這一點

：四分之一的高管表示，目前的生產力指標并沒有完全體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值。員工們自己也感到被商品化了，近五分之二（39%）的員工認為，與疫情前相比，他們更容易被替代且更不受重視。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢7過去幾年，企業(yè)深刻體會到員工精力對于驅動生產力的重要性。當被問及是什么消耗了他們的精力時，員工們提到了繁忙的工作、太多的干擾、組織結構低效和不可持續(xù)的工作負荷（見圖

6）――57%

的員工報告說他們的工作時間比以往任何時候都長。雖但他們提到了糟糕的工作設計、不良計不佳的崗位進行改良，讓工作更有吸引力，可以在短期內減輕生產力損失，并從長遠角度提高生產力――促進員工隊伍年輕化、非典型雇傭，以及更廣泛的早期

/

中期職業(yè)調動。維持健康的人才梯隊還需要企業(yè)從簡單的出勤率轉向以更全面、基于影響力的方式衡量員工創(chuàng)造的價值。最近，企業(yè)高層發(fā)生了一種轉變

：高管們被要圖

6

：員工生產力最大的障礙 員工問題

：是什么讓您無法在工作中保持最高效率？（選擇所有適用選項）42%38%35%32%29%26%23%太多的變化21%20%17%16%13%的工作習慣以及對更多指導和反饋的渴望。人工智能和技能固然重要，但讓每個人都適應新的工作方式，并在工作過程中為技能升級創(chuàng)造空間，將是企業(yè)獲得成功的關鍵。為了應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)需要更多地關注能力規(guī)劃，通過工作設計來淘汰然員工不認為缺乏自主權是一個問題， 不能增添價值的工作，并使用人工智能工具來改善技能

/

工作匹配。對設求對直接或間接影響生產力的人力資本指標承擔更多責任，例如員工身心健康（50%

的高管的記分卡上有這一點，2022

年為

40%，2020

年為

21%）、兌現(xiàn)“良好工作”標準（今年為

43%），以及員工敬業(yè)度（40%）。太多“無用功”（無法增添價值的工作）太多的干擾

/

沒有足夠的“思考”時間組織結構低效（如矩陣式、“孤島”式等）工作量太大

/

不可持續(xù)壓力難以找到正確的信息

/

專家太多的會議缺乏指導和反饋無法在最適合我的時間和地點工作被要求學習

/

使用新技術缺乏開展工作所需的信任

/

自主權注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢8一家太陽能技術公司如何將技能發(fā)展作為增長的催化劑世界各國都在制定減少碳足跡的氣候目標，而作為太陽能技術的全球領導者之一，隆基綠能也在努力滿足這一日益增長的需求，同時應對激烈的競爭。為了彌補技能短缺并推動持續(xù)增長，隆基綠能重新評估了自身的生產力模式，加強了人才梯隊的培養(yǎng)，將重點放在職業(yè)路徑的重新設計上。隆基綠能首先針對工作評級、績效管理和薪酬管理設立了框架結構，以解決影隆基綠能通過重新設計職業(yè)路徑，

致力于打造可持續(xù)的人才梯隊響招聘和職業(yè)發(fā)展過程中的不一致問題，

中的核心技能和員工差異化要素來幫比如管理人員在描述工作要求時往往

助企業(yè)選擇內部和外部人才。這就讓不太確定?？紤]到產品質量方面的嚴格

團隊可以通過人才評估矩陣來評估績規(guī)定，隆基綠能不能掉隊，因此他們的

效、價值、潛力和能力，并識別高潛人力資源管理中心實施了一套健全的

力人才來支持關鍵業(yè)務活動。隆基綠工作評級體系，并從技能的角度重新設

能還確定了六項關鍵的領導能力，并計了職業(yè)路徑，以更好地滿足業(yè)務需求。

將它們作為領導力發(fā)展計劃的基礎。在開展員工隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中， 隆基綠能的人才發(fā)展模式是“學習、隆基綠能通過調整業(yè)務戰(zhàn)略、組織能 測試、培訓、實踐、評估”，該模式能力和崗位要求來儲備人才和技能。為 夠促進實踐體驗、實現(xiàn)快速人才培訓了提高技能基準，他們從冰山模型轉 和部署以及技能發(fā)展。他們的整體績?yōu)橥膱A模型。這種新的方法可以通 效管理方法結合了傳統(tǒng)的績效評估和過識別

33

個工作類別和

121

個子類別 基于項目的評估，項目經理會同時對員工在個人和團隊層面的工作進行考量。公司還實行了持續(xù)的“賦權計劃”（包括與工作相關的培訓、輪崗和內部零工），以進一步增加員工的發(fā)展機會。這種注重內部技能發(fā)展而非外部招聘的做法取得了成效

：公司的內部人才增長率同比提高了

15

個百分點（從

20%

提高到

35%）。人力資源管理中心總經理馬福海分享了這種做法的優(yōu)勢

：“通過促進員工技能的不斷提升，我們建立起了一支可持續(xù)的人才梯隊，從而確保了業(yè)務發(fā)展的連續(xù)性。這樣可謂是一舉三得，在提升技能和生產力的同時也確保了未來業(yè)務的可持續(xù)性，為公司在快速變化的市場中不斷創(chuàng)新奠定了堅實的基礎?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介92024美世全球人才趨勢2024

美世全球人才趨勢9為新的需求設計工作53%

的高管預計，人工智能和自動化將在未來三年內為其組織帶來

10-30%的生產力提升，另有

40%

的高管認為這一提升幅度將更大。據(jù)估計，人工智能可以為全球經濟增加數(shù)萬億美元。7雖然這些數(shù)字很誘人，但除非企業(yè)從根本上審視當前的工作方式，并針對機器增強的未來重新設計工作，否則生產力的提高仍將遙不可及。員工們表示，

他們目前所做的工作中， 的人力資源主管們更有可能會說這些有三分之一是單調和重復的，這說明企業(yè)有著大量實施流程和認知自動化的機會。但人工智能的作用并不局限于提高工作效率。三分之一（32%）的高管認為，人工智能可以通過增強智能來提高員工的工作質量，從而為組織增添最大的價值。他們看到了人機合作的潛力，它可以緩解當下一些最緊迫的人才風險，比如人才供應短缺、不斷上升的勞動力成本、低效的人才流動、員工隊伍精力不足等。而只有圍繞員工想要的工作方式來設計工作，并隨著技術進步不斷發(fā)展他們的技能，這些好處才能得到兌現(xiàn)。為此，98%

的企業(yè)計劃在

2024

年改變工作設計，而提高生產力是這背后的主要驅動力。最近，他們主要將精力放在確定哪些崗位最適合非傳統(tǒng)的工作模式，以及將工作重新分配至不同的人才庫（見圖

7）。而低增長企業(yè)工作設計變化并不在他們今年的計劃之中。圖

7

：通過有針對性的工作設計來提升生產力問

HR

的問題

：您最近或計劃在

2024

年更改哪些工作設計？（選擇所有適用選項）計劃在2024年實施沒有這方面的計劃最近已實施47%36%17%46%36%18%45%35%20%48%37%15%43%40%17%43%39%19%42%37%21%41%37%22%42%37%21%38%38%24%41%45%14%39%41%20%34%40%25%確定哪些崗位最適合采用靈活工作制確定最適合工作分擔的崗位將更多崗位轉移到海外重新設計職業(yè)模式

/

路徑將工作分解為任務進行重新配置員工隊伍的很大一部分均采用外包將部分員工轉變?yōu)榱愎?/p>

/

自由職業(yè)者參與合作競爭（與競爭對手合作）加入人才聯(lián)盟與其他公司分享人才量化工作設計和

/

或技術投資的回報在組織內重新設立更多的崗位（內包）確定最適合零工

/

自由職業(yè)者的技能

/

崗位確定最適合混合

/

遠程工作的崗位注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢10深思熟慮的工作設計可以拓寬組織的人才供應選擇，這是一個關鍵優(yōu)勢，因為

48%

的人力資源主管將技能短缺視為今固定模式靈活模式流動模式工作量已經預先確定的工作因控制

/

專業(yè)知識需要而要求保持一致性的工作受益于員工隊伍規(guī)劃和工作架構管理的穩(wěn)定工作有一部分時間需要從事非固定任務的工作來自內部零工、內部人才市場的額外工作機會受益于技能洞察和人才部署流程的更具靈活性的工作沒有預先定義由誰來負責的工作，根據(jù)需要進行分配根據(jù)能力分配工作受益于基于技能的規(guī)劃和認證的具有敏捷性的工作改編自

：Work

Without

Jobs8言，他們早已確定了哪些崗位最適合固定、靈活或流動的人才模式，并加強了其基礎的職業(yè)架構和技能分類，以實現(xiàn)更年業(yè)務的一大首要威脅。企業(yè)可以將工作解構成各項不同 靈活的工作方式。人工智能平臺能夠使固定

-

靈活

-

流動人的任務，然后進行重新部署，從而適應不斷變化的技能需求， 才框架更易于操作，但目前只有

26%

的企業(yè)在使用內部人并為非傳統(tǒng)人才提供更多工作機會。 才市場。事實證明，將疫情后的局部靈活性轉化為永久性的“新工作形式”并不容易。對于那些正在構建更系統(tǒng)化方法的公司而固定、靈活、流動

：不同的工作模式 注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢11靈活的工作方式將繼續(xù)幫助企業(yè)提高生產力雖然雇主們似乎已經敲定了復工計劃以及疫情后的靈活工作政策，但事實上，41%

的雇主計劃在今年做出進一步的改變。好消息是，這方面的對話已經不再局限于員工的工作地點，而是將其它靈活性要素也納入進來。有

10%

的企業(yè)計劃更多地采用現(xiàn)場辦公的工作方式，這樣做的原因在于員工可以有更多的機會學習企業(yè)行為，以及遠程辦公可能增加網絡安全風險，其中，科技行業(yè)的企業(yè)最多。但大多數(shù)做出改變的企業(yè)都愿意為所有人提供靈活的工作模式。主要原因在于這樣能夠提高生產力，這與64%

的員工表示遠程工作更有效率的調查結果相一致。另一大原因是這樣能夠提高員工敬業(yè)度并改善組織文化。如今，在辦公室當全職員工是最主流的工作模式（38%

的員工采用該工作模式，另外有

16%

的員工大部分時間在辦公室工作），27%

的員工采用50/50

的混合工作模式，而遠程全職員工僅占

10%（另外有

10%

的員工大部分時間采用遠程辦公）。有趣的是，只有

22%

的企業(yè)增加他們的靈活工作選擇，以更好地吸引頂尖人才，這說明員工們更加希望能夠“一起工作”。2021

年底，有多達

62%

的員工表示，加入或留在一家公司的前提是，他們至少有一部分時間能夠遠程工作。今年，這一比例降至

41%。絕大多數(shù)人都希望有一定程度的社交，46%

的員工希望大部分或所有時間都在辦公室工作，即使他們的工作完全可以通過遠程的方式完成。27%的人表示最理想的是50/50

的混合工作模式。只有

10%

的人希望完全遠程辦公――無論他們來自哪個地域、處于哪個年齡段，或者是男是女，上述答案都一致。從多維角度看待靈活工作是提高敏捷性和生產力的關鍵，尤其是當工作地點無法變動的時候（例如，在制造業(yè)、零售業(yè)或醫(yī)療行業(yè)）。企業(yè)需要考慮工作的地點、時間、內容、人員、方式和原因，從而創(chuàng)造更多選擇，讓所有人都能找到適合自己的靈活工作模式，這也能夠為工作的重新設計提供更多的可能性，并減少人才流動的阻礙。將靈活的工作模式融入到工作的重新設計中可以幫助企業(yè)加強員工體驗，使員工隊伍更加多樣化，挖掘非傳統(tǒng)人才，并獲得新技能，從而提高自身的吸引力、敏捷性和生產力。越來越多的企業(yè)也開始認識到，領導者和管理者需要以新的方式與團隊成員開展合作，隨著工作和個人狀況的變化，就薪酬、靈活性和職業(yè)發(fā)展進行更頻繁、更積極的對話。靈活工作的六個維度 工作地點和基礎設施地點時間工作時長和安排內容工作內容和分擔可供選擇的員工隊伍和自動化人員方式規(guī)?；c技術原因使命和目標注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢12通過人才情報釋放生產力想要提高生產力，您必須對所要做的工作有一個深入的理解，此外，您還需要了解員工隊伍所具備的能力。高增長的企業(yè)在員工生命周期內對其進行評估的可能性是其他企業(yè)的

1.4

倍。 規(guī)劃的準確性，從而釋放潛在的生產有了充足的人才情報之后，企業(yè)就可以更加客觀地分配工作。然而，只有不到一半的員工（47%）表示他們的經理了解他們的技能、興趣和技能差距，僅

31%

的員工表示企業(yè)要求他們將自身的技能信息輸入至集中式數(shù)據(jù)庫。人才洞察的方式也在發(fā)生著變化。心理測量評估（衡量員工的工作方式、能動性和認知能力）和技術技能審計（包括自我報告、來自經理和同事的熟練度評分以及編程馬拉松）正在縮小知識差距，而大數(shù)據(jù)、預測性分析和人工智能正在推動有關企業(yè)技能供需的新洞察。有了這些人才情報之后，企業(yè)就可以更好地根據(jù)員工的技能和能動性來安排工作，實現(xiàn)敏捷的流動人才模式，并提高戰(zhàn)略員工隊伍力。了解員工的技能和差距同樣至關重要，這樣企業(yè)就能鼓勵員工將學習時間花在可增值的地方，比如開發(fā)急需的技能，支付更多報酬和

/

或幫助他們保持就業(yè)能力。借助人才洞察做出更合理的決策增強對內部繼任的洞察力。33%

的企業(yè)使用心理測量、模擬、技術技能評估和情境判斷測試來輔助內部人才決策。技術資格認證的興起。30%

的企業(yè)使用技術技能評估來推動他們的人才市場，25%

的員工表示在申請內部零工時，

公司會驗證他們的技術技能。增加經理/

同事對技能的認證。30%

的企業(yè)在績效評估中會進行技能驗證，24%

的企業(yè)在提供薪酬時會進行技能驗證。新興趨勢提高技能可見性

：集中式數(shù)據(jù)庫能夠讓所有員工了解每個人的技能信息?身心健康

：員工的身心健康評估、工作習慣自我洞察和工作文化審計注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢13通過技能再培訓和人才再部署來解決員工流失和倦怠問題，打造以技能為驅動力的組織擁有了完善的人才情報之后，一流的雇主會根據(jù)技能而非崗位來分配工作，并將技能視作企業(yè)內部的貨幣。想要解決當下的技能短缺問題，并確保員工在未來的就業(yè)能力，企業(yè)就需要進行有針對性的規(guī)劃，以有效地將人才從面臨淘汰的崗位轉移至新興崗位上，從而避免因需求出現(xiàn)變化而陷入到員工流失和倦怠的惡性循環(huán)當中。人力資源主管們預計，今年的平均離職率為

19%

（醫(yī)療和建筑行業(yè)更高），平均有20%的員工將受到裁員的影響。這里的調查結果可能存在一定的脫節(jié)

：因為有

60%

的員工相信，即便他們的崗位被淘汰了，他們的雇主也會為他們提供工作機會。當工作的性質迅速發(fā)生變化，企業(yè)無法獲得或負擔得起急需的技能之時，他們可以選擇打造一個以技能為驅動力的組織。9

人才短缺問題迫使人力資源部門采取從內部培養(yǎng)人才的方法，而不是依賴過去

5

年盛行的人才購買策略。高增長公司已經通過這種做法獲得了回報，他們不僅加大了對技能情報平臺的投入，還采取了敏捷的人才實踐，并通過增加對可變/

臨時員工隊伍的使用而獲得了優(yōu)勢。48%

的人力資源主管表示，技能短缺是今年企業(yè)面臨的最大威脅。除了能力之外，生產力還取決于員工是否能擁有足夠的“產能”――這不僅僅是以時間來衡量，還包括學習新的工作方式，擁有不被打斷的專門用來工作的時間，以及工作和生活的完美結合。隨著人機協(xié)作程度的提高，生產力模式也在發(fā)生變化，企業(yè)不能再簡單地以員工數(shù)量為基礎進行員工隊伍規(guī)劃，而是要以技能為基礎開展戰(zhàn)略性規(guī)劃。領先的企業(yè)正在繪制未來的人才需求藍圖，對員工的工作時間進行內部建模，并量化自身對技能而非全職員工數(shù)量的需求。改善員工隊伍規(guī)劃是人力資源主管們在今年的首要任務之一（全球排名第三），但只有將此與工作重新設計相結合才能為企業(yè)帶來真正的優(yōu)勢。通過這些舉措，企業(yè)可以解鎖新的工作方式，確定針對產能的技術投資的投資回報，并更有效地解決可能出現(xiàn)的人才短缺問題。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢14技能薪酬模式終于開始激勵員工發(fā)展自身技能使用報酬，而不僅僅是人才杠桿，來解決技能差距問題。45%

的人力資源

法中排名第

9主管表示，他們優(yōu)先采用的方法是對獲取技能的員工給予獎勵，這一比例從2020

年的第九位大幅上升（見圖

8）。盡管這些做法已經取得了進展，但要真正惠及到目標受眾，它們還有很長的路要走

：只有

18%

的員工表示，他們的公司會為關鍵技能支付更多報酬。如果大多數(shù)員工都在想“這樣做對我有什么

好處？”，那么技能升級和再培訓工作就無法為個人或組織帶來回報。

2例0為203年8%（，疫在情前11）種的做比

選擇所有適用的選項

今年的不同之處在于，企業(yè)越來越多地 ( )2020

年的比例為

60%，排名第

12020

年的比例為

12%，排名末尾2020=

45%圖

8

：領先的企業(yè)以技能為驅動力 人力資源問題

：哪些做法最能幫助您確保組織擁有所需的技能？45%42%獎勵技能應用

（例如，為使用的技能支付更多報酬） 39%通過體驗式學習進行員工隊伍建設（內部輪崗，短期項目，內部零工） 38%

34%29%28%21%20%獎勵技能獲得（例如，完成課程，獲得證書）購買

/

雇用具有所需技能和

/

或經驗的新人才支付外部學習費用（如學費報銷）通過內部培訓進行員工隊伍建設通過與多領域團隊的合作來實現(xiàn)技能轉移借用技能嫻熟的職工

/

利用零工經濟通過收購或合并獲得技能注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢15高管們將人機協(xié)作視為提升生產力的重要因素，經濟學家認為它將重塑市場，而員工們則已經在親身體驗這種協(xié)作帶來的好處。對企業(yè)來說，盡快從人工智能和量子計算中獲得生產力提升的確是誘人的（主要原因在于可以實現(xiàn)短期成本節(jié)?。?，但想要釋放真正的生產力和創(chuàng)新能力，企業(yè)就必須把重點放在員工身上，而不是技術部署。隨著技術從書面提示向多模態(tài)大型語言模型和特定領域的知識應用發(fā)展，人工智能增強人類智能的能力將對招聘工作以及職業(yè)中期發(fā)展產生深遠影響。再加上更有力的人才洞察、多樣化的觀點和對健康工作習慣的關注，技術可以成為推動生產力的催化劑，并惠及所有人。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢16一家設計、工程和咨詢公司如何利用以技能為基礎的實踐和智能技術來加速業(yè)務和員工發(fā)展Arcadis

每年要招聘數(shù)千名員工，但約有三分之一離職的員工表示希望獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會，公司意識到他們必須采取行動。向技能驅動型組織的轉變是公司業(yè)務戰(zhàn)略支柱的核心，這三大支柱分別為數(shù)字和人力創(chuàng)新，可持續(xù)的項目選擇和以人為本。這一轉變過程要求公司采取以人為本的變革，利用技術來建立一個以技能為驅動力的組織，

并培養(yǎng)面向未來的技能。Arcadis

通過以人為本的變革，

打造一個以技能為驅動力的組織變化的一大關鍵是讓員工能夠確定他向技能驅動型組織的轉變同樣與公司的“標準化和自動化”計劃相契合。Arcadis

致力于尋找替代、增強和重塑工作的機會，通過以人為本的方法推動更智能的工作方式。這能夠促進員工的職業(yè)自主性，讓他們可以找到并踏上那些能夠充分發(fā)揮自身技能的崗位。同時，這也有助于將技能與工作相匹配，讓員工可以更好地利用公司內部的發(fā)展機會，打造清晰而有力的們的技能，創(chuàng)建職業(yè)路徑，獲得個性

職業(yè)路徑，即使他們的工作會因人工化學習的機會，

并申請與他們的技能、

智能或自動化而發(fā)生變化。在轉型的興趣和職業(yè)目標相符的內部職位。 早期階段，56%

的員工測試組獲得了機會，20%

的員工參與了內部學習體驗平臺的課程。Arcadis

從這些人才情報中收集的人才洞察和趨勢將為公司未來的優(yōu)秀人才獲取、培養(yǎng)和留用戰(zhàn)略提供寶貴的信息。為了促進團隊之間的人才流動，Arcadis

將圍繞技能為先的實踐建立人才治理結構，培養(yǎng)一種鼓勵人才流動的文化，讓每名員工都能獲得透明的職業(yè)機會，并鼓勵他們在需要自身技能的崗位上尋找機會。全球能力和員工隊伍建設總監(jiān)

AmyBaxendale

總結道：“向技能驅動型組織轉型的關鍵在于對員工的投資，包括他們的獨特技能和個人成長。這意味著為每個人提供透明、平等的機會，讓他們能夠擁有符合個人抱負的多樣化、個性化的職業(yè)路徑、學習體驗和機會。這將確保我們不僅能滿足員工的需求，還能滿足客戶在當前和未來不斷變化的需求?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介172024美世全球人才趨勢2024

美世全球人才趨勢171.

建立人工智能治理結構并對員工隊伍進行培訓。制定并實施相關政策，確保員工以負責任的方式使用新興技術，和可能暴露敏感或專有信息的開放式大型語言模型。確保就人工智能可能對員工的健康、財富和職業(yè)前景產生影響的領域實施人工監(jiān)督。2.

就人工智能將如何影響組織內的工作模式和人才戰(zhàn)略與員工進行開誠布公的溝通。具體說明哪些崗位和技能將被取代，哪些將在未來的工作中發(fā)揮更加重要的作用。征求員工的反饋并將其納入您的計劃中。3.

了解員工的技能和抱負。通過技能評估了解員工的技能和動機，以促進戰(zhàn)略員工隊伍規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展和所需技能的獲取。使用心理測試來為招聘和繼任工作提供信息。4.

擁抱全方位的靈活性。雖然企業(yè)文化和工作性質并不總是支持遠程工作，但工作地點只是靈活性的一個方面。企業(yè)還應當考慮工作時間、人員、內容、方式和原因等方面的潛在變化，并根據(jù)公司的使命和目標做出相應調整。確保知識工作者不是唯一能夠靈活開展工作的群體。1.

為新的工作方式構建業(yè)務案例。通過優(yōu)化工作流程和有針對性的工作設計來挖掘人機協(xié)同效應。將工作分解為任務，確定每個任務是由人工智能還是員工（固定、靈活或流動崗位）來執(zhí)行。外包或委派非核心任務（如受托責任）。2.

讓技能成為工作的貨幣。圍繞監(jiān)督、人才獲取、技能升級和獎勵高價值技能（當前和未來）重新調整您的人員流程和業(yè)務模式。創(chuàng)造更多以零工為基礎的工作，鼓勵員工培養(yǎng)多種技能并在整個企業(yè)范圍內共享人才。3.

通過有針對性的工作架構和工作模式來提高員工隊伍的敏捷性，通過備選人才庫和靈活的工作方式，在不增加全職員工數(shù)量的情況下快速調整員工隊伍的產能。獲得員工對技能護照和內部人才市場的認可。建立以人才留用為目標的人才庫，以幫助彌補技能短缺和提高競爭力，并在需求超出人才購買

/

培養(yǎng)模式的能力范圍時外包專業(yè)技能。4.

激勵生產力和分享收益。獎勵技能升級

/

再培訓，鼓勵員工找到并分享通過人工智能和自動化提高生產力的方法。思考如何通過獎金、靈活的工作制度、額外休假或其他獎勵方式將收益重新分配給員工。開始行動（適合小型雇主）加速行動建議簡介采取行動生產力所面臨的威脅企業(yè)風險

:人工智能采用滯后或不佳而導致效率低下和錯失增長潛力人工智能輸出中的錯誤和偏見以及不斷變化的數(shù)據(jù)保護法導致的責任增加遠程工作和網絡化的組織設計導致數(shù)據(jù)泄露和網絡攻擊更加頻繁人員風險未能采用新的工作模式而導致效率低下和錯失增長潛力未能開展技能升級

/

再培訓或低估所需的時間

/資源而導致不可預見的成本和技能過時技能轉型管理不善而導致工作受到人工智能和自動化的顛覆注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力2024美世全球人才趨勢18注重信任和平等通過公平薪酬、平等和包容性工作來打造一個信任的環(huán)境注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介注重信任和平等信任有助于維護關系。當氛圍里充滿了信任，就連最棘手的談話也會變得順暢。在當今的商業(yè)環(huán)境中，價值誕生于信任――領導者投資于人和他們信賴的項目?！坝眯袆觼碜C明所說的一切”向員工隊伍傳達了一個強有力的訊息。但它不是“單行道”，員工希望能為那些可以兌現(xiàn)自己承諾的“可信賴的品牌”工作。領導者，請注意，員工對組織的信任是影響其工作活力、蓬勃發(fā)展以及是否繼續(xù)留在公司的最有力的可變因素。信任

：具有巨大價值的無形資產對組織的信任在

2022

年達到了最高峰。通過傾聽、協(xié)作和感同身受，世界上的絕大部分人攜手應對危機。企業(yè)在整個疫情期間投資于經營宗旨和員工，為公益事業(yè)添磚加瓦，而這點也得到了員工的認同。而現(xiàn)在信任感正在動搖。盡管員工對企業(yè)依然抱有較大的信任，但在過去幾年顯著衰退。目前，69%

的員工相信他們的雇主會為社會做貢獻，這一數(shù)字在疫情期間為

78%。而相信雇主會為員工著想的信任度也在減弱，從

80%

降到

69%。人力資源主管也看到了這一點――45%

評價其組織文化為低信任度。在

21

世紀，信任變得錯綜復雜。最新研究顯示，大約

30%

的美國成年人認為大部分人值得信任

10，這一數(shù)值在過去數(shù)十年中穩(wěn)步下降?？萍加谰眯缘馗淖兞巳藗兣c信任之間的關系――對來自谷歌搜索結果、維基百科頁面、社交媒體，以及生成式

AI工具如

ChatGPT

的信息提出了質疑。事實上，全球各地的高管認為誤導性信息和假情報是未來兩年的最大風險因素

11――尤其是在

2024

年這個“選舉大年”，世界一半以上的人口會要去投票選舉。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢20員工信任的基礎出現(xiàn)了裂痕是什么侵蝕了信任？員工認為是沒有兌現(xiàn)的諾言――既包括晉升、漲薪和職業(yè)發(fā)展機會（排名第一），也包括與可持續(xù)發(fā)展和良好工作原則相關的對利益相關方的承諾（排名第四）。未能采取以人為本的方式來進行組織設計也會對信任感這一方程式造成影響（排名第二）――當員工感到基礎不穩(wěn)，總是變來變去，他們接受變化的可能性會更小， 員工流動性過低與流動性過高同樣而是試圖敷衍過去，直到組織結構再次變動。公平感也與信任度緊密相關。更高的薪資透明度、對薪資差距更高的覺察力和對生活成本的擔憂使生活工資、公平薪資以及公平機會成為了人們關注的焦點――所以不公

/

不平等待遇（比如區(qū)別對待、偏見和歧視）也會侵蝕信任就變得不足為奇了（排名第三）。值得一提的是，重返辦公室的命令和缺乏自主權（過去一直是熱議的話題）今年沒有那么頻繁地被提及。在當今變幻莫測的經濟形勢下，雇主仍掌握著主動權。生活成本的攀升、崗位的不確定性以及成本削減帶來的薪酬和福利的減少都是員工最關心的話題。隨之而來的是越來越多的員工反映他們感覺自己“身陷囹圄”――有

29%

的日本的雇員對自己的工作感到不滿，但仍然選擇留下，但僅有

9%

的墨西哥雇員有同樣的感受。令人擔憂――尤其是在業(yè)務轉型期間，對員工的工作活力和敬業(yè)度都有很高要求的背景下。企業(yè)正在努力培養(yǎng)具有高敬業(yè)度的、擁有能適應轉型的意愿和技能的員工隊伍，然而

42%

的員工表示他們的雇主未能滿足自己的需求（相比

2022

年的

19%

嚴峻很多）。注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢21善意、能力和誠信有助于培養(yǎng)信任企業(yè)能采取什么樣的行動來解決員工信任遭到侵蝕的問題呢？在這一領域，有非常成熟的、經過充分驗證的研究成果

12。心理學家揭示了有助于建立高效、高度信賴的關系的三大因素：善意、能力和誠信（見圖

9）。這三者都很重要；

例如，你無法通過讓自己變得更有能力和更具善意來彌補誠信的缺失。讓我們逐一分析。善意作為一種商業(yè)策略指的是傾聽員工的需求，理解他們所想要的，對工作進行設計以便能讓他們充分發(fā)揮自己的才能，并在整個經營過程中時時為他們著想。工作安全感無疑是人們繼續(xù)留在現(xiàn)在的雇主這里工作的首要原因

；今年，公平薪資、積極向上的工作文化和成長機會排在第二位。在這些領域進行投資能展現(xiàn)出一家企業(yè)對員工的信任以及致力于讓他們取得長期成功的意愿。圖

9

：企業(yè)如何贏回員工信任 善意

能力

誠信 員工觀點

：員工觀點

：表示當有人犯錯，很容易糾正（疫情前這一數(shù)字為

62%）表示他們獨特的技能和經驗受到了重視表示他們的組織文化是將決策權交給當?shù)毓綡R主管觀點

：表示他們當前的崗位與他們的工作動力一致，能讓他們充分發(fā)揮自己的技能員工觀點

：“我相信你會善意地對待我。”“我相信你會把事情處理好。”“我相信你說的是事實?！毕嘈潘麄兊慕浝頃S護他們（疫情前這一數(shù)字為

66%）表示公司里人與人之間充滿了信任（之前為67%）表示公司對工作的設計旨在讓他們最大限度地發(fā)揮自己的能力HR

主管觀點

：表示決策是自上而下下達的，而非和員工共同商議得出的表示持續(xù)傾聽平臺是員工體驗的核心元素81%79%68%54%47%78%48%40%36%相信薪資

/

晉升決策是公平、公正且不帶偏見的HR

主管觀點

：表示他們的組織文化提倡真心關懷而非“做做表面文章”針對所有崗位實施同樣的薪資

/

范圍標準，17%

相信高透明度對于吸引和留住頂尖人才34%55%至關重要31%注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢22能力也是雙向的

：領導者相信他們的員工有能力處理工作，并且員工相信他們的領導者對此負有責任。如果員工感到上級領導對他們的能力缺乏信任，他們可能是對的――四分之三（74%）的高管認為他們員工隊伍的大部分人無法適應全新的工作格局（相比

2020

年的

61%

有所上升）。獻、經驗和技能給予嘉獎。透明度不僅僅體現(xiàn)在決策方面，也包括承認錯誤、消除擔憂，以及尋求反饋以便不斷改進。通過開放、誠實的交流，企業(yè)可以加強與員工之間的關系，并打造卓越工作場所的聲譽。能在工作中展現(xiàn)真實自我的員工信任自己的公司的可能性是其他人的兩倍。對企業(yè)充滿信任的員工認為自己蓬勃發(fā)展的可能性是他人的兩倍。今年，讓人們蓬勃發(fā)展的因素出奇地一致，無論性別和世代，不同地域略有差異（見圖

10）。這點對

X

世代和

Y世代尤其明顯。在過去幾年中對于這些人群而言重要的話題如今對每個人來說都變得越來越重要

：為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業(yè)工作誠信就是“說到做到”，言行一致。高

（45%）從第九名躍升到第一名，歸透明度可以有所幫助――尤其對于薪資和晉升這樣的對員工來說最重要的

屬感（40%）排名第二，而感到因為自己做出的貢獻而得到重視（37%）事情。13

這表明了企業(yè)兌現(xiàn)其薪資理

排名第三。念的重要性，對員工的獨特表現(xiàn)、貢注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢23創(chuàng)新

/

試驗的能力自主權

/

被賦予決策權圖

10

：是什么讓員工在工作中蓬勃發(fā)展？全球美國加拿大墨西哥巴西南非中東印度中國中國香港新加坡東南亞日本澳大利亞英國德國法國意大利1. 為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業(yè)工作111121111131121112. 擁有一種歸屬感222212222324212233. 感到由于自己做出的貢獻而得到重視335335333243333524. 工作中充滿樂趣443653494412444345. 我信任的

/

支持我的經理654446675555666486. 讓我的工作變得更簡單

/

不那么枯燥的科技567564556978555757. 我的公司支持健康的生活方式77699878761277128678. 讓我的生活和工作完美結合991081110868766877869. 學習新技能的機會10897799121011999109141010. 為未來積攢財富11128118710414141111141110139

11.

領導者能設立清晰的發(fā)展方向

12.

與最優(yōu)秀、最聰明的人共事

13.14.注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢24對使命充滿自豪感感到今年會面臨倦怠風險的員工中的五分之一將之歸結為他們自身的價值觀與企業(yè)價值觀的不一致。員工越來越期待他們的企業(yè)能將社會問題、多樣性

/

平等性和環(huán)境影響視為重中之重。幾乎所有員工（99%）都希望他們的雇主能夠推行可持續(xù)發(fā)展議程，三分之一的員工表示設立目標還不夠

；他們要求領導者對可持續(xù)發(fā)展的結果承擔責任。當被問及他們對企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展方面的作為有何期待時，員工最關心的問題是為所有工作人員提供最低保障的健康福利――而僅有三分之一的企業(yè)做到了這一點（見圖

11）。員工的第二大關注點在于對退休計劃的可持續(xù)投資，這點被人力資源主管視為在ESG

方面取得進展的最有效的方式之一。致力于更環(huán)保、更健康和更富于社會責任的未來有助于贏得員工對組織使命的信任。挑戰(zhàn)在于保持過去幾年在這方面的發(fā)展勢頭――超過半數(shù)的企業(yè)（55%）由于社會和

/

或客戶的抵制在

ESG

方面的步伐有所放緩，這會對員工信任度造成難以修復的傷害。為所有工作人員提供最低保障的身心健康標準在退休計劃方面的可持續(xù)投資項目為所有工作人員提供生活工資要求領導層

/

經理在可持續(xù)發(fā)展方面取得的成果承擔責任將業(yè)務運營對環(huán)境的影響降至最低圖

11

：對可持續(xù)發(fā)展的價值觀的不一致正在侵蝕員工信任 企業(yè)高管的問題

：以下哪些社會和可持續(xù)發(fā)展最佳實踐成為了你所在組織的重點事項？

員工的問題：你對你的雇主在可持續(xù)發(fā)展方面的作為有何期待？ 印度中東及非洲拉丁美洲歐洲亞洲美國

&

加拿大48%27%29%31%42%38%42%42%38%30%32%41%38%29%42%30%23%37%33%38%38%39%42%38%29%22%41%44%42%注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢25歸屬感強有力的員工價值主張能將企業(yè)的使命和人才策略與員工在工作中的個人體驗相關聯(lián)。很多做法都是為了促進多樣性、平等和包容性（DEI）。DEI

目前定義了整個員工隊伍的議程，而鑒于人工智能會加深不平等，DEI

變得愈發(fā)重要。14

無論是員工還是人力資源主管都看到了

DEI

將會帶來的益處

：僅有

4%的員工表示他們公司的

DEI

實踐還有很多需要改進的地方，而

98%

的人力資源主管表示他們公司的

DEI

倡議在過去幾年中取得了堅實的成果。但具體細節(jié)則向我們描述了一副不那么令人樂觀的畫面（見圖

12）。值得一提的是，印度和南非的員工更傾向于認為他們的公司擁有清晰的

DEI

策略（分別為

51%

和

50%），而法國的員工對此的認可度則較低（33%）。當種族和性別問題持續(xù)對

DEI

做法和員工體驗施加影響時，多樣性的其它維度往往會被忽略。今年的研究結果顯示殘障人士在工作中感到充滿活力、對他們的工作場所文化感到認可，以及信任他們的企業(yè)的可能性顯著降低――而對工作感到不滿意但不得不繼續(xù)留在公司的可能性大幅上升。而年長的員工在工作中感到充滿活力、信任他們的企業(yè)，并感到得到重視的可能性是最低的。為了拓寬影響范圍，企業(yè)正在擴展DEI

倡議的目標，將建立歸屬感納入其中――讓員工感到被看到、聽到并得到重視，而無需改變自己的身份和特點。大多數(shù)員工（76%）感到他們在工作中總是或大多數(shù)時間可以展示真實的自我，千禧一代（79%）和“嬰年齡只是一個數(shù)字高達

76%

的員工表示他們在工作中目睹了年齡歧視。這會對年職場中充斥著各種錯誤的認知

：年輕的員工經常被低估和不被重視，而年長的員工被視作墨守成規(guī)或難以學習新技能或對學習新技能不感興趣。盡管裁員通常采取的是“后進先出”的方式，但現(xiàn)在一些有資歷的員工也成為了裁員的目標。這可以說是目光短淺的

：新科技的迅猛發(fā)展對擅長數(shù)字化的人才是個有利條件，但對于那些富有經驗的員工來說，他們豐富的機構知識也因此變得格外重要。人力資源主管已經意識到了這個問題，他們中的

49%

已經開始衡量和解決人才決策中的年齡歧視輕一代和年長的員工都產生影響。 問題，另有

34%

的人力資源主管計劃今年開始實施。隨著

Z

世代將在

2035

年成為職場的主導力量，且目前有

86%

的員工打算退休后繼續(xù)工作，跨世代員工隊伍將繼續(xù)把擁有各種技術組合和世界觀的人聚集到一起，使得職場環(huán)境變得愈加復雜。兒潮”（69%）在這點上表現(xiàn)出明顯的差異，管理者

/

領導層（79%）和個人（70%）

之間亦是如此。重要的是，在工作中感到自在、展示真實自我的員工信任他們的企業(yè)的可能性是其他人的兩倍，且更有可能對工作感到滿意，并愿意留下來。圖

12

：通過確保所有人都能對工作感到滿意來建立信任感 員工

人力資源主管 |

我們的 DEI

倡議使得…… 我的工作場所擁有多元化和包容性的文化，不同的意見都會得到重視（47%）我們員工隊伍的多元化反映出我們所服務客戶和所在社區(qū)的多元化（36%）女性和少數(shù)群體在高層領導中占到了較高的比例（32%）所有人都能獲得具有包容性、公平且有保障的工作待遇（42%）DEI

成為了我們職場身份和企業(yè)文化的一部分（29%）DEI

成為我們對外品牌宣傳中可以感知到的一部分（25%）注重信任和平等加強企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產力簡介2024美世全球人才趨勢26讓我們了解一下這家能源科技的領先企業(yè)是如何為員工人生中的重大時刻提供支持的在全球各地，人口的老齡化進程正在加速。兼顧多重看護責任（子女和上了歲數(shù)的家人）與職業(yè)發(fā)展的需求對許多人來說成為了一種常態(tài)。西門子能源敏感地意識到了這一挑戰(zhàn)，以及它對那些在個人生活中時刻背負著壓力的員工產生的影響，并由此啟動了一個多年計劃，以更好地應對全球范圍內的員工休假。這一計劃旨在根據(jù)不同特征的員工群體，為他們人生中的重大時刻提供支持。對于

Y

世代來說，重大時刻就是組建家庭，

美世研究表明該群體的

78%都肩負著照看子女的責任。另一個讓員工感到棘手的問題是他們需要肩負多重看護責任，美世研究顯示

74%的

X

世代既要照看子女，

又要照顧老人。西門子能源在員工面臨人生重大時刻時為他們減負西門子能源也希望能對失去親人的員工給予支持，提倡最低休假標準，在艱難時刻為員工送溫暖。為了對每種相關經歷進行認定，HR

團隊和

I&D（包容性和多樣性）理事會針對重大人生事件一起制定了一項政策，包括具有包容性的育嬰