《員工敬業(yè)度問題探究的國內外文獻綜述》5500字

員工敬業(yè)度問題研究的國內外文獻綜述1國內外研究現(xiàn)狀西方國家早期的敬業(yè)觀念則是與宗教信仰密切相關的。Webber（1904）認為，西方國家早期的敬業(yè)精神是一種與宗教信仰密切相關的天職的觀念，愛崗敬業(yè)是人們服從上帝意志的一種表現(xiàn)[4]。Robbins（1937）也認為敬業(yè)精神本質上是一種宗教信仰，美國新教宣揚“敬業(yè)精神是人們的天職”的倫理觀念，這成為美國經濟蓬勃發(fā)展的精神動力。[5]國內許多當代學者對現(xiàn)代意義上的“敬業(yè)度”的內涵進行了深入的探討。朱貽庭（2002）在《倫理學大辭典》中將“敬業(yè)”定義為：對職業(yè)本身的專注和追求卓越的精神，表現(xiàn)為在工作中忠于職守、勤奮刻苦、忘我投入等。劉雪梅（2003）將“敬業(yè)”定義為：員工在情感和知識方面對公司的一種承諾和投入。楊玲（2006）認為，敬業(yè)度不僅包括“意愿和能力”這兩個方面，還應該包括員工對所在公司的認同程度。[6]查淞城（2007）則將敬業(yè)度定義為：員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產生的完滿的生理、認知和情緒狀態(tài)。此外，江波（2004）、郭敏之和白琳（2004）、袁剛和袁明榮（2005）等也從不同角度對敬業(yè)度的概念與內涵進行了研究。西方學者對現(xiàn)代意義上的敬業(yè)度的關注開始于最近二十年。Kahn（1990）認為，敬業(yè)的員工會自動投入到工作中去，并通過情感、認知和行為三個方面的具體表現(xiàn)來完成自身所承擔的工作。[7]Schaufeli（2002）等認為，敬業(yè)度是一種滿意的、積極的并且與工作密切相關的意識狀態(tài)，具有奉獻、活力和專注三方面的特征。而Harter&Schmidt（2008）則認為，敬業(yè)度是一種工作態(tài)度，強調的是員工對工作的專注和激情。而對現(xiàn)代意義上的敬業(yè)度的研究影響最為深遠的當屬美國的幾家大型咨詢公司。蓋洛普咨詢有限公司將敬業(yè)度定義為：公司在給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境以及充分發(fā)揮其個人優(yōu)勢的基礎上，使每個員工對公司產生一種組織歸屬感，進而對工作產生“主人翁責任感”。[8]韜睿咨詢有限公司認為，敬業(yè)度的衡量是員工幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標的意愿和能力的強弱程度。韜睿咨詢公司認為“敬業(yè)”該包括理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩類。當員工為了能從工作中獲取薪酬、職業(yè)技能提高或者個人發(fā)展機會而在努力工作，該員工體現(xiàn)出的是理性敬業(yè)。當員工由于對工作本身感興趣而自然而然地在工作中投入情感、付出努力時，該員工體現(xiàn)的是感性敬業(yè)。[9]翰威特咨詢有限公司則認為，敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司并為實現(xiàn)公司的組織目標而努力工作的程度。一是員工用一種正面的、積極的語言來評價自己所在的公司，經常向同事親朋好友以及客戶贊揚公司；二是員工渴望能長期留在公司工作，而不是把目前的公司當作驛站或跳板；三是員工自覺、自動地為幫助公司實現(xiàn)組織目標而努力工作[10]。雖然目前在國內外的文獻中難以找到一個為大家所廣泛接受的員工敬業(yè)度的定義，但仔細分析可以發(fā)現(xiàn)主流觀點有一個共同之處，即認為員工敬業(yè)度一般包括認知、情緒和行為等方面的內容，是個體對于工作和工作情境的心理體驗，以及這種體驗影響他們在任務執(zhí)行過程中的自我展現(xiàn)程度。2國外相關研究綜述對于敬業(yè)度的研究，以國外幾個著名咨詢公司為發(fā)起者和主導。經過多年對數(shù)百萬對象的追蹤研究，他們發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度對組織利益具有正面的影響。上文已經粗略介紹了幾個代表性的咨詢公司對敬業(yè)度的定義，下面將詳細介紹最具有代表性的蓋洛普公司和翰威特公司的研究成果。蓋洛普公司的研究對于員工敬業(yè)度的研究最早開始于美國著名咨詢公司蓋洛普（Gallup）。[11]其創(chuàng)始人喬治蓋洛普博士與其團隊在滿意度的研究中捕捉到敬業(yè)度的管理指標。蓋洛普公司對員工敬業(yè)度問題進行了長達數(shù)十年的研究，通過因子分析、回歸分析、效度研究等統(tǒng)計學方法，對200萬以上的員工進行了個別訪談，調查了400多個工作崗位，經過研究發(fā)現(xiàn)有五大因子反復出現(xiàn)，這五大因子分別是：工作環(huán)境/程序、直接主管、團隊/同事、公司整體/高層管理、個人承諾/服務動機。在因子分析的基礎上，蓋洛普公司對數(shù)據(jù)進行了各種回歸分析，以便識別數(shù)據(jù)中一些最有威力的問題。分析時使用的三個因變量分別是：整體滿意度、源于個人承諾因子的五個最佳問題、經營部門班組的業(yè)績結果。[12]通過一系列定性和定量的研究，蓋洛普公司界定了影響員工敬業(yè)環(huán)境的12個核心問題，蓋洛普把這12個問題分為四部分，構成了逐步深化的“敬業(yè)階梯”，并在此基礎上形成了蓋洛普工作場所調查問卷（GallupWorkplaceAudit，GWA），通常稱為。[13]Q12不是直接測量一個是否是敬業(yè)的，而是通過對工作環(huán)境的監(jiān)測來考察組織中有多少人在12個題目中回答5，用其中回答5的比例來代表組織內員工敬業(yè)的比例，從中可以測量出直線經理在員工管理上的成效，以此作為組織內強有力的績效的推動力，同時，也為管理者明確提供了12個重要的管理維度。我們可以發(fā)現(xiàn)，這12個題目有一個共同共的特點，即客觀描述情況，或者說是能夠反映個體敬業(yè)程度的可觀性指標。因此，該問卷可以減少部分由社會稱許性或知覺感受偏差等造成的主觀因素的負面影響，Q12經過大量的實踐應用，證明其具有較高的再測信度，是目前應用較為廣泛的測量組織整體敬業(yè)水平的工具。[14]翰威特公司的研究年，全球領先的人力資源管理咨詢公司——翰威特（Hewitt）咨詢公司在《哈佛商業(yè)評論》中提出了員工——顧客價值鏈理論，論述了員工給企業(yè)帶來的價值。在員工——顧客價值鏈模型中，員工表現(xiàn)分為對工作的態(tài)度和對公司的態(tài)度，員工表現(xiàn)通過對顧客印象的作用，進而推動企業(yè)資產邊際收入的增長。經過多年的全球范圍內的最佳雇主調查，翰威特咨詢公司證明了由關鍵的業(yè)務指標衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的高相關性。通過對100多個大型企業(yè)的調研，翰威特公司得出了以下的結論：（1）高績效的企業(yè)具有比平均水平高出25%—29%的敬業(yè)度。（2）員工敬業(yè)度和五年的銷售增長之間存在一種密切的關系。這種相關性指數(shù)為0.46，再次顯示了很強的關聯(lián)。（3）員工敬業(yè)度和公司五年平均股東回報之間的相關性是0.45，員工敬業(yè)度的水平解釋了29%的股東回報的變化。翰威特咨詢公司認為員工敬業(yè)度是員工對企業(yè)情感上和智力上的參與度和忠誠度的標志。高敬業(yè)度的員工必須具備以下三種重要的行為：樂于宣傳（say）——員工向同事、潛在同事和客戶積極地評價公司；樂意留下（stay）——員工強烈希望成為企業(yè)的一員；全力付出（strive）——員工承諾并樂于付出額外努力，致力于那些有助于實現(xiàn)企業(yè)經營成果的工作。此外，翰威特通過對員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調查以及所積累的經驗窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因子高度相關的間接影響因素，濃縮出6個方面17個主要驅動因素。從人員、工作、全面薪酬、機遇、政策和操作、生活質量。6個不同緯度進行員工敬業(yè)度調研研究，幫助企業(yè)更好的聆聽公司各級員工的心聲，更系統(tǒng)、更專業(yè)地深入剖析企業(yè)內部員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，從而更好地吸引、保留員，并激勵員工實現(xiàn)高績效水平。3國內相關研究綜述王大悟（2004）認為員工的敬業(yè)度與經理層有重要關系。王大悟.滿意度敬業(yè)度認同度[J].旅游學刊．2004(2)：66-69.袁剛和袁明榮認為創(chuàng)造能夠發(fā)揮員工才智的工作環(huán)境是影響員工敬業(yè)度的關鍵因素。曾暉和韓經綸認為在獲知敬業(yè)度現(xiàn)狀后，管理者需要根據(jù)不同組織的不同特征或統(tǒng)一組織不同階段的發(fā)展特征甄別驅動敬業(yè)度的影響因素，并認為驅動敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領導、人際關系、發(fā)展機會、全面薪酬、工作內容、生活質量、組織動力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。[15]王大悟.滿意度敬業(yè)度認同度[J].旅游學刊．2004(2)：66-69.鐘孟光（2006）指出，鐘孟光.員工敬業(yè)度重要嗎?[J].管理@人.2006:鐘孟光.員工敬業(yè)度重要嗎?[J].管理@人.2006:08.01中國人力資源開發(fā)網在2007年經過調查分析，提出提高員工敬業(yè)度可以通過以下途徑：給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、提高管理者的管理水平、提升公司對員工的認可程度、增強公司內在的福利待遇、提高個人職業(yè)化的程度、保持工作的挑戰(zhàn)性。4員工敬業(yè)度的涵義“敬業(yè)”很早就在我國古代《禮記學記》中以“敬業(yè)樂群”明確的提了出來，宋朝朱熹說，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。[17]中國傳統(tǒng)的“敬業(yè)”觀念，作為一種美德，是不講條件的敬業(yè)，對自己所從事的工作，不論條件多么艱苦，都應該發(fā)揚敬業(yè)精神。這種敬業(yè)由于是勞動者內在的一種精神支撐，必然會促使其工作績效的提升。敬業(yè)不僅僅是一種具體的職業(yè)道德規(guī)范或要求，而是對職業(yè)生活的整體態(tài)度，是其他具體職業(yè)道德規(guī)范的基礎。敬業(yè)超越了對待職業(yè)的工具性態(tài)度，不僅僅把職業(yè)看作是一種謀生的手段，而是視為一種內存價值的事業(yè)，對完成職業(yè)的要求有一種使命感，把職業(yè)生活中的優(yōu)秀表現(xiàn)作為本身就值得追求的目標[18]。這種對待職業(yè)生活的態(tài)度往往是建立在某種更為根本的世界觀、人生觀和道德觀的基礎上。西方國家早期的敬業(yè)觀念則是與宗教信仰密切相關的。Webber（1904）認為，西方國家早期的敬業(yè)精神是一種與宗教信仰密切相關的天職的觀念，愛崗敬業(yè)是人們服從上帝意志的一種表現(xiàn)。Robbins（1937）也認為敬業(yè)精神本質上是一種宗教信仰，美國新教宣揚“敬業(yè)精神是人們的天職”的倫理觀念，這成為美國經濟蓬勃發(fā)展的精神動力。[19]國內許多當代學者對現(xiàn)代意義上的“敬業(yè)度”的內涵進行了深入的探討。朱貽庭（2002）在《倫理學大辭典》中將“敬業(yè)”定義為：對職業(yè)本身的專注和追求卓越的精神，表現(xiàn)為在工作中忠于職守、勤奮刻苦、忘我投入等。劉雪梅（2003）將“敬業(yè)”定義為：員工在情感和知識方面對公司的一種承諾和投入。楊玲（2006）認為，敬業(yè)度不僅包括“意愿和能力”這兩個方面，還應該包括員工對所在公司的認同程度。劉雪梅.“體貼”換不來員工滿意——走在前面的“最佳雇主”員工敬業(yè)度調查[J].企業(yè)研究.2003.7.26查淞城（2007）則將敬業(yè)度定義為：員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產生的完滿的生理、認知和情緒狀態(tài)。此外，江波（2004）、郭敏之和白琳（2004）、袁剛和袁明榮（2005）等也從不同角度對敬業(yè)度的概念與內涵進行了研究。西方學者對現(xiàn)代意義上的敬業(yè)度的關注開始于最近二十年。[20]Kahn（1990）認為，敬業(yè)的員工會自動投入到工作中去，并通過情感、認知和行為三個方面的具體表現(xiàn)來完成自身所承擔的工作。Schaufeli（2002）等認為，敬業(yè)度是一種滿意的、積極的并且與工作密切相關的意識狀態(tài)，具有奉獻、活力和專注三方面的特征[21]。而Harter&Schmidt（2008）則認為，敬業(yè)度是一種工作態(tài)度，強調的是員工對工作的專注和激情。劉雪梅.“體貼”換不來員工滿意——走在前面的“最佳雇主”員工敬業(yè)度調查[J].企業(yè)研究.2003.7.26而對現(xiàn)代意義上的敬業(yè)度的研究影響最為深遠的當屬美國的幾家大型咨詢公司。蓋洛普咨詢有限公司將敬業(yè)度定義為：公司在給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境以及充分發(fā)揮其個人優(yōu)勢的基礎上，使每個員工對公司產生一種組織歸屬感，進而對工作產生“主人翁責任感”。[22]韜睿咨詢有限公司認為，敬業(yè)度的衡量是員工幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標的意愿和能力的強弱程度。韜睿咨詢公司認為“敬業(yè)”應該包括理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩類。當員工為了能從工作中獲取薪酬、職業(yè)技能提高或者個人發(fā)展機會而在努力工作，該員工體現(xiàn)出的是理性敬業(yè)。當員工由于對工作本身感興趣而自然而然地在工作中投入情感、付出努力時，該員工體現(xiàn)的是感性敬業(yè)。翰威特咨詢有限公司則認為，敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司并為實現(xiàn)公司的組織目標而努力工作的程度。一是員工用一種正面的、積極的語言來評價自己所在的公司，經常向同事親朋好友以及客戶贊揚公司；二是員工渴望能長期留在公司工作，而不是把目前的公司當作驛站或跳板；三是員工自覺、自動地為幫助公司實現(xiàn)組織目標而努力工作。雖然目前在國內外的文獻中難以找到一個為大家所廣泛接受的員工敬業(yè)度的定義，但仔細分析可以發(fā)現(xiàn)主流觀點有一個共同之處，即認為員工敬業(yè)度一般包括認知、情緒和行為等方面的內容，是個體對于工作和工作情境的心理體驗，以及這種體驗影響他們在任務執(zhí)行過程中的自我展現(xiàn)程度。參考文獻[1]IsaacAhakwa,JingzhaoYang,EvelynAgbaTackie,SamuelAtingabili.TheInfluenceofEmployeeEngagement,WorkEnvironmentandJobSatisfactiononOrganizationalCommitmentandPerformanceofEmployees:ASamplingWeightsinPLSpathModelling[J].SEISENSEJournalofManagement,2021,4(3).[2]AbabnehOmarMohammedAli.HowdogreenHRMpracticesaffectemployees’greenbehaviors?Theroleofemployeeengagementandpersonalityattributes[J].JournalofEnvironmentalPlanningandManagement,2021,64(7).[3]AlbrechtSimonL.,GreenCamilleR.,MartyAndrew.MeaningfulWork,JobResources,andEmployeeEngagement[J].Sustainability,2021,13(7).[4]PanwarShikha,AgrawalVinita.ImpactofsmartphoneusageonemployeeengagementandemployeeperformanceinIndiancorporatesector[J].JournalofStatisticsandManagementSystems,2021,24(3).[5]KaratepeOsmanM.,RezapouraghdamHamed,HassanniaRaheleh.Doesemployeeengagementmediatetheinfluenceofpsychologicalcontractbreachonpro-environmentalbehaviorsandintenttoremainwiththeorganizationinthehotelindustry?[J].JournalofHospitalityMarketing&Management,2021,30(3).[6]AgungPratamaChandraBagus,RatnasariWahyu,LestariEndah,AriyaniLindaFauziyah.TheInfluenceofSituationalLeadershipandEmployeeEngagementonTheNeedofAchievementMotivationofNon-SupervisoryEmployeeHeavy-dutyEquipmentDealerinBalikpapan[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1807(1).[7]GargRachit,KiwelekarArvindW,NetakLaxmanD,GhodakeAkshay.i-Pulse:ANLPbasednovelapproachforemployeeengagementinlogisticsorganization[J].InternationalJournalofInformationManagementDataInsights,2021,1(1).[8].SunriseCommunicationsSelectsNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[9]AlkahtaniNasserSaad,SulpheyM.M.,DelanyKevin,ElneelAdowAnassHamad.AConceptualExaminationabouttheCorrelatesofPsychologicalCapital(PsyCap)amongtheSaudiArabianWorkforce[J].SocialSciences,2021,10(4).[10].SunriseCommunicationsChoosesNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[11].NewWeSpireStateofEmployeeEngagementResearchFindsSignificantDropinDi