企業(yè)股權(quán)設(shè)計系統(tǒng)股權(quán)激勵方案培訓(xùn)課件

企業(yè)股權(quán)設(shè)計系統(tǒng)股權(quán)激勵方案手機關(guān)鈴遵守時間請勿吸煙提倡互動空杯心態(tài)學習期望3

他們成功的共同點:商界大佬公司名稱導(dǎo)入時間2012年業(yè)績現(xiàn)行業(yè)地位萬科1988年1031.2億人民幣，凈利潤125.5億人民幣世界最大住宅房地產(chǎn)開發(fā)商聯(lián)想集團1993年336億美元，凈利潤5.84億美元世界最大PC廠商阿里巴巴1999年10909億人民幣世界最大電子商務(wù)平臺華為1990年2202億人民幣，凈利潤為154億人民幣世界最大通訊設(shè)備供應(yīng)商他們的共同點應(yīng)用股權(quán)激勵制定行規(guī)：股權(quán)激勵案例——華為股權(quán)激勵是華為取得成功的關(guān)鍵因素——李克強1、馬荀哪一句話對你最有觸動？

2、競爭對手聽到消息后的感受？

3、喬老板有沒有出一分錢？那喬老板出什么了？最早做股權(quán)激勵的國家？

看視頻考慮問題：銀股身股銀股比例盈利總額每股分紅銀股分紅1889年20股9.7股67%2.5萬兩850兩1.7萬兩銀股身股銀股比例盈利總額每股分紅銀股分紅1908年20股23.95股47%74萬兩1.7萬兩34萬兩2.47倍-20%29.6倍20倍20倍小老板看比例，大老板看絕對值！不做減法，做加法大德通票號身股激勵與收益提升一流的老板先知先覺，引領(lǐng)同行。二流的老板后知后覺，掙扎前行。三流的老板不知不覺，消失殆盡。昨夜西風凋碧樹。獨上高樓,望盡天涯路。商業(yè)大環(huán)境在巨變時大部分企業(yè)都死在解決昨天和今天的問題之上要活下去，就必須思考如何去適應(yīng)未來未來在哪里？傳統(tǒng)經(jīng)濟三駕馬車投資出口消費（內(nèi)需）新經(jīng)濟三家馬車新消費新服務(wù)高科技2015年11月，中央經(jīng)濟工作會議供給側(cè)改革，低端產(chǎn)能加速淘汰，傳統(tǒng)企業(yè)加速滅亡深化多層次資本市場，創(chuàng)新型企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間今天企業(yè)家的痛苦是沒有勇氣去適應(yīng)未來企業(yè)的本質(zhì)是？企業(yè)價值＞企業(yè)利潤企業(yè)價值=股權(quán)價值賣產(chǎn)品不如賣股權(quán)流通產(chǎn)生價值JD.COM京東基于資本杠桿的頂層設(shè)計頂層設(shè)計治理設(shè)計內(nèi)部激勵外部激勵組

織設(shè)計戰(zhàn)略目標財務(wù)目標運營指標激勵原點獨特價值產(chǎn)業(yè)鏈條股權(quán)激勵系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)商業(yè)模式系統(tǒng)股權(quán)價值1、股權(quán)布局2、股權(quán)合伙3、股權(quán)投資4、股權(quán)融資5、股權(quán)眾籌6、股權(quán)激勵一把手控制權(quán)三大股權(quán)利益四種基本模式股權(quán)常識一把手控制權(quán)股權(quán)統(tǒng)籌5條生命線+關(guān)聯(lián)方交易+重大事件否決權(quán)+控股權(quán)+絕對決策權(quán)10%34%51%67%+股東議案權(quán)3%小股東股東大會會前可提出股東議案有破產(chǎn)申請權(quán)防御性統(tǒng)籌管理型統(tǒng)籌進攻性統(tǒng)籌成熟期擴張期初創(chuàng)期發(fā)展期兩個股東三個股東四個及以上股東有永遠的利益，才有永遠的朋友——盜墓空間股權(quán)就是人性，是老板最后的籌碼幾人合伙股權(quán)如何分配？二十多年前，我在讀大學，被幾個朋友拉去創(chuàng)業(yè)，四個人，每個人25%，大家都很高興。沒過幾天，問題來了，每件事情都需要反復(fù)討論，到后來幾個月，甚至改選了兩次總經(jīng)理，最后公司關(guān)門了。我的經(jīng)驗是三人或以上的合伙人創(chuàng)業(yè)，一定要有明確的牽頭人，不能平分。——雷軍創(chuàng)業(yè)之股權(quán)分配從股份構(gòu)成上來看。5個人一共湊了50萬元，其中馬化騰出了23.75萬元，占了47.5%的股份；張志東出了10萬元，占了20%；曾李青出了6.25萬元，占了12.5%的股份；其他兩人各出5萬元，各占10%的股份。騰訊股本機構(gòu)11、聯(lián)合創(chuàng)始人股份總和低于10%2、沒有一股獨大OR沒有獨裁者的結(jié)構(gòu)投資人幾乎鐵定不投的股權(quán)架構(gòu)創(chuàng)始人：50-60%聯(lián)合創(chuàng)始人：20-30%期權(quán)池：10-20%投資人眼中較好早期股權(quán)架構(gòu)馬云虞絳謝世煌王育蓮母子杭州君瀚上海眾付股權(quán)投資上海棋展投資杭州君澳陸兆禧等24名阿里巴巴高管上海金融發(fā)展投資基金王茹遠等個人投資業(yè)務(wù)合作者上海金融發(fā)展投資基金胡遠滿、胡祖五等個人投資者及春華等投資機構(gòu)全國社會保障基金國開鑫元投資國開金融中國人保人保資本新華人壽中國太保螞蟻金服58.2%眾安在線財險重慶阿里小微融資擔保浙江阿里小貸重慶阿里小貸商融商業(yè)保理商城商業(yè)保理芝麻信用管理浙江網(wǎng)商銀行螞蟻達客股權(quán)眾籌51%52%52%52%52%52%51%52%51%天弘基金上海招財寶螞蟻財富金融信息恒生電子支付寶信息技術(shù)支付寶中國積分寶上海云鉅投資上海云鑫投資51%100%100%浙江融信恒生集團30%20%數(shù)米基金銷售互聯(lián)網(wǎng)金融資產(chǎn)交易中心合計54.5%合計46.79%100%100%100%100%100%100%余額寶招財寶螞蟻錢包螞蟻金融云支付寶螞蟻小貸芝麻信用實際控制人資源性股東戰(zhàn)略性股東資金性股東產(chǎn)業(yè)公司業(yè)務(wù)公司案例解析——螞蟻金服股權(quán)結(jié)構(gòu)圖股權(quán)資產(chǎn)的實戰(zhàn)應(yīng)用項目股份比例人（30%）錢（70%）轉(zhuǎn)化股數(shù)回報系數(shù)價格100%過去未來創(chuàng)始股東經(jīng)營股東業(yè)務(wù)股東資源股東資金股東51%20%5%5%19%A、股權(quán)比例和結(jié)構(gòu)如何設(shè)計?10%2%0.5%0.5%05%4%1%1%0B、未來的股權(quán)怎么給？36%14%3.5%3.5%19%C、如何投資準上市公司的原始股權(quán)？360萬股140萬股35萬股35萬股190萬股100%80%60%50%30%1元1.25元1.75元2元3.3元D、股權(quán)融資如何操作?股權(quán)融資如何操作？融資規(guī)劃表股本100萬A輪B輪C輪D輪E輪估值比例股價融資金額100萬3%1元3萬200萬5%2元10萬600萬5%6元30萬800萬3%8元24萬1000萬3%10元30萬三大股權(quán)利益股權(quán)價值·利益被激勵者的股份，可隨著融資、上市股份的溢價，價格同步增長被激勵者的股份，可隨著公司資產(chǎn)的增長，股份的價值隨之增長根據(jù)被激勵者的貢獻享有與股東一起分享公司利潤溢價增值分紅超額分紅虛擬股份在職分紅實股股權(quán)期權(quán)志同道合，終生伙伴命運共同體價值一致，事業(yè)伙伴事業(yè)共同體利益共贏，生意伙伴利益共同體四種基本模式超額分紅激勵初創(chuàng)企業(yè)或者暫時還沒考慮好是否要做股權(quán)激勵？三級目標設(shè)定底線目標100%標準目標120%沖刺目標150%超額分紅激勵數(shù)量——三大目標超額起提點：利潤完成100%完成比例100%<x≤120%120%<x≤150%150%<x≤180%>180%提取比例30%40%50%60%超額分紅計算超額分紅=（實際完成-利潤目標）x提取比例超額分紅激勵數(shù)量——超額分紅提取比例設(shè)計a.標準參考法激勵對象及激勵比例需由總裁辦提出方案報董事會審批通過方可執(zhí)行原則上總經(jīng)理上限不得超過40%副總級別總額不得超過40%，個人上限不得超過20%總監(jiān)級別總額不得超過20%，個人上限不得超過10%b.調(diào)整后的比例原則上總經(jīng)理上限不得超過30%，25-35%之間即可副總級別總額不得超過30%，個人上限不得超過20%總監(jiān)級別總額不得超過30%，個人上限不得超過10%總裁辦可在激勵總額中拿出10%的比例獎勵優(yōu)秀員工及特殊貢獻者，但個人上限獎勵不超過5%具體操作時，需要先進行崗位價值評估以定提取比例。另外，超額分紅是股權(quán)激勵的開始，建議不宜面過大，做好稀缺；逐步放大激勵面。超額分紅激勵數(shù)量——個人超額分紅提取系數(shù)具體操作時，對業(yè)務(wù)模式單一的中心企業(yè)，可不設(shè)行權(quán)條件；但業(yè)務(wù)模式復(fù)雜的則需要。1.對公司完成目標，而沒有完成目標的部門，則沒有超額分紅；2.對部門完成目標，而個人也需要根據(jù)其完成目標的情況，拿取一定的超額分紅；3.對于支持部門，公司可按比例作為超額分紅超額分紅行權(quán)條件可以快速激發(fā)員工動力快速拓展公司業(yè)務(wù)激勵獎金來源于公司超額利潤，股東容易接受激勵的比例較大，職業(yè)經(jīng)理人積極性高漲有可能造成管理者短視行為可能會出現(xiàn)獎勵額度較大，公司流動資金出現(xiàn)短缺情況透支公司資源利弊超額分紅激勵利弊分析2014年完成利潤100萬，則接下來三年滾動利潤數(shù)據(jù)如下：2015年利潤目標為：100×（1+6%）×（1+30%）=138萬2016年利潤目標為：138×（1+6%）×（1+30%）=190萬2017年利潤目標為：190×（1+6%）×（1+30%）=260萬設(shè)定激勵周期為3年，當三年過去了，則以新的三年目標滾動（之前明確此激勵方案有效期的除外）超額分紅激勵如何規(guī)避不利因素企業(yè)目標2014201520162017銷售額500萬800萬1200萬1600萬凈利潤100萬138萬190萬260萬設(shè)定激勵周期：3年在職分紅激勵從未做過股權(quán)激勵的企業(yè)，第一步如何做？233.3萬100萬股東分紅30%預(yù)留企業(yè)發(fā)展基金2014年利潤2014年可分配利潤預(yù)留2015年發(fā)展基金和股東分紅在職分紅，也叫在職激勵，是公司對在職（在崗）人員進行激勵的一種利潤分享模式。只有分紅權(quán)，無繼承權(quán)、投票權(quán)、所有權(quán)禁止出售、抵押、擔保和轉(zhuǎn)讓員工離職后，該在職股自動失效400萬實股東100萬股在職分紅20萬股16.7%：66.7萬83.3%：333.3萬在職分紅定義如何放大

在職分紅股的激勵能量？在任崗位時間二次激勵建議：激勵周期至少3年以上或其他標準建議：轉(zhuǎn)實股或再次設(shè)定在職分紅方案在職分紅激勵時間周期示例——2015年導(dǎo)入并考核，2017年結(jié)束開始分紅考核結(jié)束2015201720162015股權(quán)激勵開始實行在職分紅，同時開始考核激勵與考核并行股權(quán)激勵結(jié)束，激勵周期3年，3年后開展新一輪在職激勵在職分紅激勵時間周期企業(yè)目標201520162017銷售額2500萬3000萬4000萬凈利潤240萬300萬360萬激勵周期：3年說明：當年度利潤設(shè)定以后，則無論今年完成多少，明年仍然按照當初設(shè)定的執(zhí)行。如今年目標240萬，明年300萬；即使今年完成了280萬，明年的目標仍然是300萬；當三年過去了，則以新的三年目標滾動（之前明確此激勵方案有效期的除外）在職分紅激勵數(shù)量——目標設(shè)定在職分紅股份從哪里來？做股權(quán)激勵是做加法不是做減法，無中生有，是一個股份不斷增發(fā)和稀釋的過程。在此期間更應(yīng)關(guān)注絕對值而不是比例。1000萬（100%）500萬（50%）1000萬（100%）1500萬（66.7%）切蛋糕-存量做蛋糕-增量X公司總股數(shù)+X=？%X為增發(fā)股數(shù)（股份），？%為增發(fā)后新增發(fā)股數(shù)占增發(fā)后總股數(shù)的百分比在職分紅激勵數(shù)量——絕對值與比例原則1.股本將公司股本虛擬為2000萬股增發(fā)250萬股進行激勵根據(jù)崗位價值評估對不同職位設(shè)定在職分紅股額度2.激勵時間本次激勵方案激勵時間從2016.1-2018.123.在職分紅機制將去掉超額利潤分紅之后的利潤中按比例優(yōu)先進行在職分紅，剩余部分公司再進行截留，及虛擬股東和實股東分配在職分紅和股東同股同權(quán)共同分紅4.股權(quán)說明在職股，是針對職位而設(shè)立的股份，指針對職位，可參與分紅權(quán)，無繼承權(quán)、投票權(quán)，員工離職后，該在職股自動失效在職分紅激勵數(shù)量——在職分紅示例如果發(fā)現(xiàn)股份所分非人，怎么辦？激勵與約束并行：進入有條件，行權(quán)有機制，退出有規(guī)則進入條件公司電網(wǎng)行權(quán)標準公司認定的對象簽訂保密協(xié)議競業(yè)禁止協(xié)議目標業(yè)績/利潤行權(quán)違法行為違反職業(yè)道德重大違紀違法行為能拿做到拿到在職分紅激勵進入及行權(quán)條件公司CEO在職分紅評估表序號考核項目考核標準考核結(jié)果1考核對象2擔任職務(wù)3級別工齡入職滿一年以上4應(yīng)激勵額度20萬股5考核日期6價值觀考核標準：（1）無重大違反企業(yè)文化行為（2）簽署勞動合同、競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議（3）一票否決制17績效考核年度月度績效考核平均分評分標準：績效考核平均分90-100分，系數(shù)為1.280-89分，系數(shù)為1.070-79分，系數(shù)為0.860-69分，系數(shù)為0.660分以下，系數(shù)為00.88自律項考核標準：（1）違反公司制度次數(shù)不超過的5次（2）一票否決制19成長項評分標準：學習投入不低于年收入5%，系數(shù)為1.0學習投入每低1%，成長項系數(shù)低0.10.910激勵額度考核結(jié)果實際激勵額度=應(yīng)激勵額度×價值觀系數(shù)×公司指標完成系數(shù)×績效考核系數(shù)×自律項系數(shù)×成長項系數(shù)實際激勵額度=20萬股×1×0.8×1×0.9=14.4萬股公司賺了利潤

具體怎么分，一次分完嗎？對于遞延支付，在職分紅可按照5：3：2進行支付若公司利潤目標完成率低于50%，取消分紅；若個人所得分紅額度低于5萬時，則可一次性發(fā)放若個人所得分紅額度大于5萬時，則采用5：3：2發(fā)放分紅在每年1月30日前發(fā)放，公司代繳個人所得稅中間因個人原因離開公司者，原則上視為其自動放棄剩余分紅，公司也可以開設(shè)專門的賬號專項管理此項資金遞延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入。。。第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%。。。50%30%在職分紅激勵支付方式如果股東中途退出怎么處理？未分配分紅未發(fā)分紅備注主動辭職無按全額發(fā)放主動辭職和辭退時，若損害公司利益，當年分紅取消，并根據(jù)實際損失扣除未發(fā)分紅辭退無按全額發(fā)放降職按全額發(fā)放退休如超過半年按半年發(fā)放；如未超過半年按xx%發(fā)放按全額發(fā)放病故按全額發(fā)放因公殉職按全額發(fā)放按全額發(fā)放超額分紅激勵退出機制——正常情況退出提示：在方案有效期內(nèi)，凡發(fā)生以下事由（包括但不限于），自情況核實之日起，即喪失超額分紅資格、考核資格、取消剩余分紅，情節(jié)嚴重者，公司依法追究其賠償責任并有權(quán)根據(jù)公司規(guī)章制度給予相應(yīng)處罰，相應(yīng)處罰包括但不限于停止參與公司一切激勵計劃，取消職位資格甚至除名。構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)追究刑事責任。1.因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導(dǎo)致的降職；2.公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的；3.開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司；4.傷殘、喪失行為能力、死亡；5.違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為；6.違反國家法律法規(guī)并被刑事處罰的其他行為在職分紅激勵退出機制——觸碰電網(wǎng)退出有效規(guī)避激勵對象的短期行為；只有收益權(quán)，沒有表決權(quán)、所有權(quán)，更沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)、繼承權(quán)等，對公司總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)沒有影響；職業(yè)經(jīng)理人希望真正的價值認同與價值回報，在職股缺乏安全感企業(yè)的增值與職業(yè)經(jīng)理人無關(guān)，缺乏主人翁精神利弊在職分紅激勵利弊分析絕不合伙的鐵律1、有詐騙經(jīng)歷的人絕不合伙2、說話不靠譜的人絕不合伙3、對父母不孝的人絕不合伙4、參與幫派勢力的人絕不合伙5、太講哥們義氣的人絕不合伙6、經(jīng)常挑戰(zhàn)社會規(guī)則和公共道德的人絕不合伙7、斤斤計較、看利太重的人絕不合伙8、喜歡抱怨的人絕不合伙9、喜歡多嘴搬弄是非的人絕不合伙10、善于出現(xiàn)問題但從不主動解決問題的人絕不合伙11、推諉、善辯、借口多的人絕不合伙12、有嚴重的極端政治傾向的人絕不合伙13、喜歡賭博的人絕不合伙哪些人不能輕易合伙？虛擬股激勵股東不只是想要分紅權(quán)，是不是就要直接給實股？股權(quán)的價值VS經(jīng)營方向VS激勵對象被激勵者的股份，可隨著融資、上市股份的溢價，價格同步增長被激勵者的股份，可隨著公司資產(chǎn)的增長，股份的價值隨之增長根據(jù)被激勵者的貢獻享有與股東一起分享公司利潤溢價增值分紅超額分紅虛擬股份在職分紅實股股權(quán)期權(quán)志同道合，終生伙伴命運共同體價值一致，事業(yè)伙伴事業(yè)共同體利益共贏，生意伙伴利益共同體產(chǎn)品經(jīng)營滾動發(fā)展、產(chǎn)品經(jīng)營，獲取利潤作為發(fā)展的資本來源資產(chǎn)經(jīng)營靠資產(chǎn)增長，把資源和積累轉(zhuǎn)化成有價值的資產(chǎn)的模式資本經(jīng)營借助資本市場的力量，把資產(chǎn)放大，實現(xiàn)企業(yè)超常規(guī)發(fā)展的模式增值權(quán)基于公司股權(quán)價值來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展企業(yè)價值成熟期發(fā)展期創(chuàng)業(yè)期企業(yè)利潤資產(chǎn)增值品牌增值上市增值其他增值在職分紅/超額分紅激勵？員工激勵股東收益經(jīng)營方向決定激勵對象，激勵對象的貢獻與相對應(yīng)的激勵模式相匹配。企業(yè)發(fā)展中的利益分配公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，激勵對象無實際產(chǎn)權(quán)，但能夠擁有與注冊股東同等股份分紅權(quán)或增值權(quán)的一種激勵方式。股份價值行權(quán)期鎖定期授權(quán)日約定購買時的價格股權(quán)增值回報解鎖日結(jié)束日股份分紅虛擬股激勵定義購買股份數(shù)量不愿意交錢，就不愿意交心！

股權(quán)如何作價？

員工如何出資？

虛擬股如何退出？購買虛擬股份，員工要出錢嗎？1.股本根據(jù)企業(yè)價值評估，公司估值____萬，股本____萬股。每股價值____元增發(fā)____萬股進行虛擬股份激勵，每股價值____元根據(jù)崗位價值評估對不同職位設(shè)定虛擬股額度2.激勵時間本次激勵方案激勵時間從____________3.利潤分紅機制將去掉超額利潤分紅之后，剩余利潤實施虛擬股份分紅虛擬股份分紅股和股東按股份比例分紅4.股權(quán)說明虛擬股，可參與分紅權(quán)，增值權(quán)，無繼承權(quán)、投票權(quán)，無產(chǎn)權(quán)員工離職或違章違規(guī)后，該虛擬股份大股東回購虛擬股激勵數(shù)量示例

360°領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

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第2頁人類三個時代管理的變遷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的運營力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的管理力智慧01020304目

錄

人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代的管理模式——經(jīng)驗管理工業(yè)時代的管理——流程與品質(zhì)管理知識經(jīng)濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代——經(jīng)驗管理

工業(yè)時代——流程與品質(zhì)管理

知識經(jīng)濟時代——人本管理領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就是個人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結(jié)晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領(lǐng)袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導(dǎo)師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內(nèi)心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現(xiàn)有結(jié)果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰(zhàn)斗力的最大殺手就是領(lǐng)導(dǎo)者說了不做!2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要，重要的是你怎么做。創(chuàng)造成果，讓下屬看到你的