企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議

企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇一1.人才嚴(yán)重短缺，吸引人才和培養(yǎng)人才。可以通過兩種方式來改善：①外部采取招聘吸引頂尖人才;②內(nèi)部采用有效的激勵機(jī)制保留和發(fā)展人才。通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。2.團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)，部門之間的配合很差。應(yīng)當(dāng)積極的培養(yǎng)全員的團(tuán)隊(duì)合作意識：①溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。②建立和諧的人際關(guān)系，可以定期組織活動，如運(yùn)動會，歌詠比賽等等，增進(jìn)互相的了解，創(chuàng)造一個充滿關(guān)愛、信任、友好的人際交往氛圍，讓員工的關(guān)系更加融合。③相互信任，團(tuán)隊(duì)是一個相互協(xié)作的群體，它需要團(tuán)隊(duì)成員之間相互信任的關(guān)系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。④集中力量解決重大難題。3.分工不明，職責(zé)不清。應(yīng)當(dāng)優(yōu)勢互補(bǔ)，責(zé)任細(xì)化。4.有的制度無法有效的推行。培養(yǎng)員工的認(rèn)識水平和自覺意識，然后相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)管，持之以恒。5.對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫。應(yīng)當(dāng)提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn)。6.電腦不足，影響工作效率。7.建議公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路。公司應(yīng)當(dāng)多多提供學(xué)習(xí)機(jī)會，員工也應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)和思考，提高自己，造福公司，達(dá)到雙贏的效果。8.公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的對待每一個員工提出的建議，組織相關(guān)人員對建議的合理性進(jìn)行評議。公司應(yīng)當(dāng)讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好建議。9.關(guān)愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。10.一些實(shí)驗(yàn)操作方法可以制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應(yīng)的儀器或設(shè)備旁邊。有利新員工的培訓(xùn)及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習(xí)慣。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇二目前公司的培訓(xùn)工作還處在薄弱狀態(tài)，目前還存在如下問題：1、公司的管理人員的管理水平和能力，已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展節(jié)奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達(dá)到業(yè)績提升。2、公司沒有專職的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員；3、門店員工、領(lǐng)班、店長的各項(xiàng)培訓(xùn)沒有開展，內(nèi)訓(xùn)也沒有有效開展；4、各門店領(lǐng)班、店長都比較希望能獲得公司的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，以提升管理能力，服務(wù)門店；5、目前公司的人才已經(jīng)處在青黃不接狀態(tài)，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊(duì)伍中；6、沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制，員工在企業(yè)文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；所以目前公司建議采取的對策是：1、對新員工進(jìn)行集中化的文化、制度、服務(wù)禮儀等初級培訓(xùn)；2、定期集中對領(lǐng)班級的培訓(xùn)和培養(yǎng)；3、建立干部訓(xùn)練營，建立講師隊(duì)伍，編制培訓(xùn)課程，形成培訓(xùn)基礎(chǔ)體系；4、建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，引進(jìn)或選拔專業(yè)的培訓(xùn)講師；5、定期對店長實(shí)行集中的訓(xùn)練營式的培訓(xùn)工作；6、建立報名選拔、晉升、考核與培訓(xùn)機(jī)制；7、形成公司內(nèi)部技能、理念、心態(tài)、企業(yè)文化具有公司所需的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程，并實(shí)行考核上崗。8、在選拔中發(fā)現(xiàn)人才，在培訓(xùn)中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力；目前存在的困難：1、培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)效果問題，如要達(dá)到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)周期要加長，成本費(fèi)用將上升；2、培訓(xùn)講師隊(duì)伍較少，需要挖掘人才，特別是營運(yùn)方面的人才；3、培訓(xùn)課程的編制需要大量的人力和精力和時間；4、營運(yùn)手冊的編制需要大量的精力和時間；5、營運(yùn)部的信任問題，主要是部門間的配合；6、無論怎樣所以可以就先簡后繁，先建立簡單高效的人力培訓(xùn)體系：1、所有新員工由人力資源部負(fù)責(zé)入職培訓(xùn)；2、領(lǐng)班級培訓(xùn)由人力資源部組織各部門進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當(dāng)補(bǔ)貼。3、店長級培訓(xùn)由公司組織外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和內(nèi)部高級管理人員進(jìn)行黃輔軍校式的培訓(xùn)，提升店長的管理水平。4、員工級的培訓(xùn)逐步交由店長實(shí)施，由店長負(fù)責(zé)門店的總體的培訓(xùn)工作；我們建立的目標(biāo)：以培訓(xùn)學(xué)?；蚺嘤?xùn)中心的形成以基層入職員工以學(xué)習(xí)公司制度和企業(yè)文化、基礎(chǔ)服務(wù)禮儀的入職培訓(xùn)，以優(yōu)秀員工實(shí)施基層管理人員的管理晉升培訓(xùn)的中層管理人員的技能培訓(xùn)，以店長、副經(jīng)理為級別的中高層管理人員的培訓(xùn)；以服務(wù)技能提升的服務(wù)技能和流程的技能培訓(xùn)為主的培訓(xùn)管理體系。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇三1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內(nèi)容一般涉及的很多，不確定每個人的工作范圍是什么，在工作中出現(xiàn)什么問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴(yán)重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。2、在專利部外出送票和送證書，可以統(tǒng)一做下規(guī)定，比如說每周的周五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下，不管是誰負(fù)責(zé)的客戶都可以去送，因?yàn)槠髽I(yè)那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關(guān)于專利方面的問題有可能是解決不了的，企業(yè)那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業(yè)覺得我們公司的工作人員不夠?qū)I(yè)。3、現(xiàn)在雖然公司實(shí)行了簽到制度來進(jìn)行考勤，但是還是不完善，有點(diǎn)不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業(yè)一樣，實(shí)行刷卡考勤制度。4、休息活動建議公司可以購置些體育器材之類的，比如說羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進(jìn)行消遣時間，還可以鍛煉員工的身體素質(zhì)，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實(shí)行的。5、新工程師學(xué)習(xí)新進(jìn)的專利部工程師在客戶交流方面有很多欠缺的地方，希望已經(jīng)取得代理人資質(zhì)的工程師可以多帶著出去跑跑客戶，不管什么專業(yè)都可以多學(xué)習(xí)東西。6、關(guān)于新進(jìn)的專利案子——平均分配每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手里面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實(shí)現(xiàn)了合理分配，本來自己手里就有案子了，怎么可能那么及時的撰寫新進(jìn)的案子，不僅耽誤了客戶的時間，對于其他工程師也是不公平的。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇四1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。6、“以人為本”沒有真正體此刻實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展思考，公司可從以下方面著手突破：1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實(shí)施：㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。㈢繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。4、完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。5、加強(qiáng)對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。以上是本人的一點(diǎn)所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇五隨著市場逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務(wù)競爭”，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務(wù)取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務(wù)意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務(wù)是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務(wù)客戶、服務(wù)業(yè)務(wù)、服務(wù)基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實(shí)際行動上并未付諸實(shí)踐，服務(wù)意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實(shí)。2、個人觀點(diǎn)：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化推薦得不到落實(shí)，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領(lǐng)導(dǎo)也不注重關(guān)心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務(wù)意識。3、個人推薦：⑴、前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以務(wù)必要統(tǒng)一穿著工裝(這點(diǎn)要求全公司所有員工統(tǒng)一起來，包括公司上層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要務(wù)必掌握一些常用的接待禮儀。當(dāng)客戶來訪時，應(yīng)起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位？”、“有預(yù)約嗎？”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據(jù)客人的需求用心予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務(wù)人員的培訓(xùn)。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓(xùn)工作。首先，應(yīng)讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務(wù)規(guī)范及其它制度對其進(jìn)行理論培訓(xùn)，在其理論培訓(xùn)通過考核后進(jìn)入實(shí)際操作培訓(xùn)，在此過程中我們要給他們豎立一個學(xué)習(xí)的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導(dǎo)下進(jìn)行操作，最后理論和實(shí)踐考核全部通過后方能上崗。⑶、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客應(yīng)對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結(jié)合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認(rèn)識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務(wù)意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，制定細(xì)則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化到工作中的每一個細(xì)節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚(yáng));對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進(jìn)行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務(wù)過程中的每一個細(xì)節(jié)，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇六尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強(qiáng)烈的磁場，保守而不像品牌應(yīng)有的激進(jìn)，作為品牌公司必須要有強(qiáng)烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達(dá)出去的2、企業(yè)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期目標(biāo)、年度目標(biāo)，部門沒有明確的、實(shí)操的目標(biāo)，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的；3、作為公司高層以及各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有傳達(dá)給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，能夠說上下級之間嚴(yán)重缺乏對話；4、缺乏團(tuán)結(jié)、拼搏、創(chuàng)新、激情的奮斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密，各自為盈；5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去；6、沒有認(rèn)真堅(jiān)持推行培訓(xùn)、培養(yǎng)制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常；7、企業(yè)文化流于表面，沒有深入人心、沒有構(gòu)成自發(fā)的企業(yè)精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認(rèn)可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感；8、員工不懂自己公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓(xùn)及新品內(nèi)部推介。最先接觸到產(chǎn)品的必須是公司的員工，員工都不了解和理解自己的產(chǎn)品，想說服消費(fèi)者有些困難。企業(yè)紀(jì)檢部門對合同管理的建議篇七一、您覺得：公司將原“客服中心”與“業(yè)務(wù)部”合并為“客戶服務(wù)部”是否合理，有好的建議嗎？請陳述。1、首先，客服中心的工作是建立在業(yè)務(wù)部人員與客戶商談并且成功的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)洽談是為客服中心的種種做鋪墊。兩者可合為一整體，相鋪相成，缺一不可。若說業(yè)務(wù)部是為客服中心的前奏，那么客服中心從接到客戶的需求到發(fā)放任務(wù)單就是業(yè)務(wù)部洽談成功的成果。兩者雖然分開運(yùn)行也可，但顯得沒有那么緊奏，業(yè)務(wù)部與客服中心合并后，同屬一部門，工作上也能較好的溝通，減少因人員交代不好而引起的某些失誤。合并之后，也能讓客戶感覺到我們是一條龍的專業(yè)服務(wù)。所以，我覺得客服中心與業(yè)務(wù)部的合并是合理的。2、建議：在檢測任務(wù)當(dāng)中，客戶往往會對檢測技術(shù)進(jìn)行咨詢，比如說抽樣頻率，檢測方法是否合理，對報告數(shù)據(jù)的疑問，數(shù)據(jù)是否符合規(guī)范要求(數(shù)據(jù)偏差)，如果能設(shè)立一位專門為客戶對技術(shù)咨詢的解答負(fù)責(zé)人，客戶應(yīng)該更加相信公司的實(shí)力，從而減輕任務(wù)結(jié)束后檢測人員在工作中的壓力，更優(yōu)質(zhì)地完成任務(wù)。公司近期將重點(diǎn)招聘一名全職而專業(yè)的技術(shù)負(fù)責(zé)人。3、建議：由于前臺工作的繁忙，前臺人員要處理許多工地的問題，建議業(yè)務(wù)部能多分擔(dān)此類問題，比如收費(fèi)，工地聯(lián)系人，相關(guān)負(fù)責(zé)人等的問題。建議業(yè)務(wù)部能在接到工地任務(wù)后將相關(guān)負(fù)責(zé)人和工地聯(lián)系人等資料詳情寫明，且及時跟進(jìn)在相關(guān)負(fù)責(zé)人更換后能及時聯(lián)系到新的負(fù)責(zé)人。希望業(yè)務(wù)部與客服中心早日溶為一體。4、建議多做客戶回訪，如果可以公司開設(shè)每月最佳服務(wù)獎及獎金。本條建議，公司將考慮中，謝謝！二、如果您是恒誠檢測總經(jīng)理，您會如何管理好這家公司，如何將其推向市場？1、本公司在本地的市場份額已過半，而且有繼續(xù)擴(kuò)大的勢頭，市場份額的增加只是時間的問題，現(xiàn)只要一手維護(hù)好客戶及再度提高服務(wù)質(zhì)量和增強(qiáng)員工們的技術(shù)和素質(zhì)。還要加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)督和培訓(xùn)。另一手觀察和研究新市場及新的檢測項(xiàng)目的資質(zhì)申請。2、管理方面：①抓員工技術(shù)水平；②抓員工