《A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告》18000字

A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u3586A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告 132732第1章績效的概念 132683第2章績效考核的概念 129399第3章A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題 2106153.1A中學教師績效工資薪酬管理的背景 2239003.2A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀分析 4250443.3A中學教師績效工資薪酬管理制度存在的問題分析 6157823.4A中學教師績效工資薪酬管理問題的原因 1020845第4章A中學教師績效工資薪酬管理的優(yōu)化設計 12142284.1A中學教師績效工資薪酬管理優(yōu)化設計的原則與思路 1269404.2A中學教師績效工資薪酬管理指標與權(quán)重的優(yōu)化 14325734.3A中學教師績效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化 22298504.4A中學教師績效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應用的優(yōu)化 25第1章績效的概念對績效的概念，學者們有許多的看法，主要分為三類：一是結(jié)果論績效概念；二是行為論績效概念；三是結(jié)果和行為融合為績效概念。綜合各學者的觀點績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務完成的情況，是為了實現(xiàn)組織目標，組織通過各個層級分別開展工作行動，以及由此行動實現(xiàn)的成果，它是組織的使命，核心價值觀、愿景及其戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。第2章績效考核的概念績效考核(performanceexamine)，是泛指一種通過科學的辦法和程序，對與企業(yè)行為主體相關的各種績效資料進行檢查和綜合評價，對這些資料進行匯總、搜集、整理和綜合分析，進而對企業(yè)行為主體進行準確的評估和結(jié)果反饋崔莉.國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策分析[J].中國集體經(jīng)濟,2022(01):118-119.。而中學教師績效考核是指通過科學的方法和程序?qū)χ袑W教師工作表現(xiàn)進行評估，為深化教育人事制度改革，推進學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展的一種對教師考核制度周國民.教師績效工資制度設計與實施研究[M].北京教育科學出版社,2016:12-13.。目前，在各類相關材料或文獻資料中，對于績效考核、績效評定、績效評價等的定義比較接近?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，績效管理的概念范疇相對更大。本文所研究的績效考核概念等同于績效評估、績效考評和績效評價。崔莉.國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策分析[J].中國集體經(jīng)濟,2022(01):118-119.周國民.教師績效工資制度設計與實施研究[M].北京教育科學出版社,2016:12-13.第3章A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題3.1A中學教師績效工資薪酬管理的背景3.1.1A中學基本概況A中學是市教育局布局在省府區(qū)域內(nèi)一所現(xiàn)代化、標準化、花園式窗口型特色中學。占地120畝，在校學生2500余人，現(xiàn)有教職員工140余人；學校教育教學設施先進，各教室配備了一流的多媒體教學設備，圖書館、體育館、科學樓、多功能報告廳等相關配套堪稱一流，學校現(xiàn)有班級30個。3.1.2A中學組織架構(gòu)A中學以“為每位同學提供終身受益的基礎教育”為辦學理念，自辦學以來，逐步建立了一支優(yōu)秀的教學隊伍，每年的升學率都穩(wěn)步提高。但是近幾年，隨著城市化步伐較快，大量農(nóng)民工進城務工，各縣區(qū)城區(qū)人口大幅度增加。與此同時，教育發(fā)展相對落后，教育資源缺乏等問題逐漸顯著。教代會校委會校黨支部教代會校委會校黨支部政教處政教處教務處辦公室教導處教務處辦公室教導處工會工會閱覽室圖書館實驗室備課組教研組保管室保潔維修室財務處閱覽室圖書館實驗室備課組教研組保管室保潔維修室財務處圖3.1A中學組織架構(gòu)圖3.1.3A中學教師概況A中學在職教師目前141名，其中有一名正校長，兩名副校長和13名管理人員。本次調(diào)查共收回126份樣本，其中有效份數(shù)為126份，有效率100%。經(jīng)過整理后的具體信息如表3.1。表3.1教師信息表總?cè)藬?shù)分類人數(shù)比例年齡12630歲以下5140.48%31-40歲3628.57%41-50歲2015.87%50歲以上1915.08%性別126男2923.02%女9776.98%教齡12610年以下6350%10-20年2519.84%20-30年2419.05%30年以上1411.11%最后學歷126研究生及以上43.17%本科11490.48%大專及以下86.35%職稱126高級職稱2923.02%中級職稱3426.98%初級職稱及以下5745.24%無職稱64.76%學科126主科9071.43%副科3628.57%3.2A中學教師績效工資薪酬管理的現(xiàn)狀分析3.2.1A中學教師績效工資薪酬管理指標體系某市A中學在績效工資實施的背景下，在過去的幾年里，注重對教師的績效工資薪酬管理，成立了績效考核的領導小組與管理團隊。根據(jù)學校的實際情況，參考其他名校的績效工資薪酬管理實際經(jīng)驗，制定了學校的績效工資薪酬管理量化細則。主要由校長辦公室負責對教師績效工資薪酬管理體系的解釋?？荚u的細則量化指標體系中，對中學一線教師的考核指標主要分為四個維度，即就是，個人素養(yǎng)及任教資歷；教育工作；教學工作；教研及輔導工作。采用積分制最高為150分。其中個人素養(yǎng)及任教資歷最高占35分；教育工作最高占40分；教學工作最高占50分；教研及輔導工作最高占25分。權(quán)重占比分別為：7:8:10:5。第一方面，個人素養(yǎng)及任教資歷(35分)，包括綜合榮譽、政治思想、學歷、工作年限等4個細則指標。第二方面，教育工作即就是學校教師的德育工作，最高加分計40分，細則分為兩個指標教育工作崗位的工作量和工作績效。工作績效按德育工作的榮譽、德育的排名成績兩方面進行加分。第三個方面，教學工作指教師的課堂教學（50分），細則分兩個指標，工作崗位的工作量和教學工作績效。工作績效則分為教學綜合榮譽、教學競賽榮譽、輔導學生榮譽、教學示范、教學影響等。第四個方面教師教研及輔導工作最高加25分，包括教研榮譽、論文發(fā)表、課題研究、校本教材編寫、師徒結(jié)對5個方面的指標。3.2.2A中學教師績效工資薪酬管理流程與方法（1）績效工資薪酬管理的流程①校長室和教科室根據(jù)教師的實際情況，結(jié)合其他學校的經(jīng)驗，制定學校的績效工資薪酬管理方案。并公布在學校的通知欄。②校長室安排學校辦公室根據(jù)績效工資薪酬管理的方案印制年度考核的表格。分發(fā)給學校各年級部和各教研組。③各教研組組織教師進行述職，并根據(jù)考核方案進行互評，然后匯總分數(shù)，統(tǒng)計名單，提交評為優(yōu)秀的名單至辦公室。④各年級部組織教師進行述職，并根據(jù)考核方案進行互評，然后匯總分數(shù)，統(tǒng)計名單，提交評為優(yōu)秀的名單至辦公室。⑤校長室根據(jù)辦公室提交的兩份名單，教研組一份，年級部一份，綜合考慮，確定年度考核評為優(yōu)秀的教師名單，其他一律評為合格。⑥辦公室在學校張貼欄進行結(jié)果公示。⑦根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放績效工資。（2）績效工資薪酬管理的方法某市A中學教師績效工資薪酬管理主要采用的是績效工資薪酬管理積分制度。由學?？冃ЧべY薪酬管理領導小組，根據(jù)學校的實際情況，把教師個人素養(yǎng)及任教資歷；教育工作；教學工作；教研及輔導工作四個維度的考評，全部量化為積分進行累加。其中重點根據(jù)教師在四個維度取得的榮譽來劃分等級，根據(jù)等級賦予不同的加分。這種積分制度，讓教師之間的績效差異放大。這樣的積分考評可以激勵一小部分杰出的、優(yōu)秀的教師繼續(xù)努力，鼓勵績效一般教師向先進看齊，但是對那些長期消極狀態(tài)低績效的教師，會傷害其工作的積極性，激發(fā)矛盾，反而不能提升其工作績效，改變其工作態(tài)度。3.2.3A中學教師績效工資薪酬管理結(jié)果運用（1）根據(jù)績效工資薪酬管理方案，每年進行年度考核，取教師年度積分排名的前25%為校級優(yōu)秀等級，取其中積分排名的最靠前的5%為市級優(yōu)秀等級。鑒于情面，其他教師一律定為合格等級。根據(jù)教師評定的等級確定績效工資的等級。（2）班主任教師評選，根據(jù)每學期的班主任工作積分，選出年度優(yōu)秀班主任。名額占班主任總數(shù)的15%。（3）優(yōu)秀教師的評選，根據(jù)學校全體教師投票，結(jié)合年度考核積分，辦公室提名。選出學校優(yōu)秀的十佳教師。（4）一般情況下，鑒于以往的情況，教師年終獎勵根據(jù)教師個人職稱與工作量大小為標準，由財務室進行核算。3.3A中學教師績效工資薪酬管理制度存在的問題分析3.3.1考核體系建設不合理在談論到其考核體系建設科學性時，6%的被調(diào)查者表示不合理，19%被調(diào)查者表示一般，56%的被調(diào)查者表示合理，只有19%的人表示非常合理。由實際情況也能夠得知，當前學校所采用的考核制度仍然是要是學情完成狀況以及教師個人打分考核制度，其考核指標體系建設過程大多是由學校管理者通過開會討論所得來的，它沒有經(jīng)過相應教師的共同建議，在建設過程中這也存在著一些不合規(guī)定的地方。學校指定的指標是按照往年計劃或者業(yè)績所進行達成的，它沒有遵循相應的績效指標設計原則。在這樣的發(fā)展過程中，這也勢必會造成后續(xù)發(fā)展內(nèi)容的失穩(wěn)問題。導致評價過程的不合理，其次，學校的績效工資薪酬管理內(nèi)容大多是由一些相應子學校進行下發(fā)的。它沒有建設一套完整的績效工資薪酬管理系統(tǒng)，學校所制定的年度發(fā)展計劃不能夠結(jié)合學校發(fā)展實際進行運行。圖3-2考核體系合理性在分配過程中，其學校環(huán)境適應狀況也不合理。這樣的績效工資薪酬管理模式無法跟隨學校的可持續(xù)發(fā)展目標進行深入，按照學校當前的經(jīng)營管理過程，也能夠發(fā)現(xiàn)在管控內(nèi)容調(diào)整方面，它未能夠綜合學校發(fā)展過程明確上下級關系。很多教師都缺乏參與到績效目標制定方面的機會，教師不知道當前學校內(nèi)是怎樣進行績效工資薪酬管理的、其排名過程又是由什么決定，最終致使考核體系的不透明。3.3.2績效管理指標具有一定局限性圖3-3績效考核體系指標在談論到其績效考核體系針對的內(nèi)容時，38%的被調(diào)查者表示的是學情建設，32%的被調(diào)查者表示的是師風道德建設，30%的被調(diào)查者表示的是教師職業(yè)素養(yǎng)體系。學校已初步建立起的以關鍵績效指標作為主導的績效工資薪酬管理體系，該種績效工資薪酬管理體系是一種完整的套量化的學情建設、師風道德建設、教師專業(yè)素養(yǎng)指標體系，它也能夠為各學科教師的整體教學能力提升做出衡量。圖3-4績效考核指標設置的合理性目前學校也依照這些基本的指標體系，在注重教學價值提升的過程中完成工作內(nèi)容的保障。但是當前此種體系卻給教師帶來較大的壓力，它是一種只顧結(jié)果而不注重過程的體系，這對學校整體教學管理工作提升造成的阻礙。從其教學指標體系建設完整性來看，當前它注重的往往是一些學情的量化指標，而無法得出一個教師個人素養(yǎng)以及教師管理服務提升。在發(fā)展過程中所具有的共同能力，這主要表現(xiàn)在對于考核主體方面其大多是由領導部門的“一言堂”所決定。缺乏考核主體約束制度，在考核過程中各項指標模糊，感情分、感情分現(xiàn)象嚴重，對于考核內(nèi)容容易呈現(xiàn)趨同狀況。3.3.3績效工資薪酬管理結(jié)果運用不恰當圖3-5績效結(jié)果應用圖3-6管理者反饋評價結(jié)果情況學校實行績效導向制薪酬制度，這也是由教師基本薪酬以及后續(xù)的獎金內(nèi)容所決定的。當談論到對一些績效結(jié)果應用的滿意度時，27%的被調(diào)查者表示非常滿意，24%的被調(diào)查者表示比較滿意，31%的被調(diào)查者表示一般，18%的被調(diào)查者表示不滿意。在每一年度，學校就會根據(jù)其學情規(guī)劃內(nèi)容，對于管理教師設定專項的滾動計劃，以及年度問責目標，并按照實際目標達成狀況做出后續(xù)的問責考核。結(jié)合其問題反饋，對于各管理教師進行綜合性的評價。該管理過程與學校的實際管理工作相掛鉤，并且它也建立了以綜合評價作為主導的重要參考體系。在績效工資薪酬管理制度建設過程中，如果績效工資薪酬管理的結(jié)果能夠反饋給考核者，并且本身就有一定的價值，那么后續(xù)也能夠幫助相應的考核教師明確自身的發(fā)展情況。但當前學校卻沒有對此過程進行分析，他們大多是通過薪酬高低直接反映出績效的高低，在后續(xù)的會談以及實際內(nèi)容反應方面沒有做出深層次的探討。其考核的后續(xù)的結(jié)果難以幫助教師制定下一季度的工作績效計劃，教師也難以找出自己在工作過程中存在了一些不足點。漸漸的，它也會打擊教師本身的工作積極性，教師在工作過程中的壓力會表現(xiàn)的越來越大，而考核者在主觀上以及客觀上都不愿意將考核結(jié)果及時反饋給被考核者。其考核行為成為了一種暗箱操作，考核者本人對于人力資源績效工資薪酬管理的目的理解不完全，這缺乏對教師的有效激勵制度。學校內(nèi)的資金狀況本就是不太良好，一些激勵也僅是停留于對教師的口頭激勵，造成有能力的的教師做不出成績。3.3.4考核過程溝通不足績效工資薪酬管理實際上也是考核管理的一項重要構(gòu)成部分，由此它也不能夠相對于績效工資薪酬管理而獨立起來。其必須在一個統(tǒng)一的績效管控過程中做實際績效匯報以及面談工作，當前學校由于績效工資薪酬管理制度不完善，在績效工資薪酬管理發(fā)展過程中，其缺乏對于考核前期或者后期的控制工作。例如，一些有關負責人在工作過程中，并沒有經(jīng)過教師的共同確認，就制定某些工作發(fā)展方案，這也會造成學校內(nèi)的失控問題。教師對于績效工資薪酬管理內(nèi)容理解不完全，這也造成了教師在績效工資薪酬管理過程中的一些抵制情緒。正因如此，學校不完善績效工資薪酬管理體系的實施才沒有達到其實際目的。另一方面，很多績效工資薪酬管理者會認為學校內(nèi)的績效工資薪酬管理制度不太公平，他們害怕挫傷教師在工作過程中的積極性，也沒有將工作發(fā)展過程做到有效規(guī)劃。這對于咨詢學校的運行而言，無疑是致命的。此種流于形式的管理模式，最終導致績效工資薪酬管理的大鍋飯現(xiàn)象，學校管理過程會由此逐漸退化。在激勵制度建立過程之中，績效考核主體與客體的溝通內(nèi)容反饋不及時，首先，學校內(nèi)現(xiàn)行的考核表指標權(quán)重分布進修次數(shù)、教學情況方面失衡。導向型不足，在考核主體權(quán)重方面，教師在工作過程中接觸教師人際關系等投入過大的精力。領導分比重較大，會讓其績效考核溝通內(nèi)容失去，影響到教師工作情況。圖3-7考核過程溝通情況3.4A中學教師績效工資薪酬管理問題的原因針對目前的教師績效評價制度不合理的問題，學校行政領導也接到過一些教師的書面反饋。但是一直也沒有采取較好的措施來解決這些問題。只有直視教師績效工資薪酬管理制度存在的問題，并找到問題產(chǎn)生的根源，才能真正解決績效工資薪酬管理中的一些矛盾。經(jīng)過對全校在崗的一線教師進行調(diào)查問卷，并回收200份有效的問卷結(jié)果。對問卷中的問題進行統(tǒng)計分析，比對數(shù)據(jù)。同時對個別教師的績效訪談的訪談記錄進行整理歸類，把問題羅列匯總，分析這些問題產(chǎn)生的根源。3.4.1管理層思想陳舊，績效工資薪酬管理停留在人事管理的階段由于目前A中學是市管全額撥款的事業(yè)單位，管理層一般為多年從事教育一線工作層層提拔的教育專業(yè)出生的教師，所以管理上主要沿用傳統(tǒng)的管理體制，學校的績效工資薪酬管理還停留在原有的人事管理階段，管理思想比較陳舊。所以，在學?？冃ЧべY薪酬管理的過程中，不敢把步子邁的太大，只局限于把原來的考核條例進行修改，以適應學校的發(fā)展和教育的改革。3.4.2績效工資薪酬管理理論知識缺乏學?？冃ЧべY薪酬管理工作小組，沒有組織專門的績效工資薪酬管理理論的學習，也沒有招聘相關績效工資薪酬管理專業(yè)的教師。所以學?？冃ЧべY薪酬管理工作小組的績效工資薪酬管理的理論知識缺乏。再加上，在績效工資薪酬管理體系的制定過程中也沒有聘請人力資源管理的專家，原有的績效工資薪酬管理體系更顯得沒有理論支撐，結(jié)構(gòu)體系不夠完整。3.4.3傳統(tǒng)評價觀念制約績效工資薪酬管理的實施由于受傳統(tǒng)評價觀念的影響，學校一直沿用原來的考評模式和方法，在學校的發(fā)展初期，教師人數(shù)不多，績效工資薪酬管理方式簡單，一團和氣，“商量式”得出考評結(jié)果。隨著國家教育事業(yè)的迅速發(fā)展，A中學也日益發(fā)展壯大，一線教師迅速發(fā)展到兩百多人，盡管評價細則不斷的修改和更新，但始終卻沒有擺脫傳統(tǒng)的評價觀念的制約，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象得到普遍的接受?？荚u結(jié)果的等級，也多考慮情面，除了“優(yōu)秀”，其他全部為“合格”。這些都是制約教師績效工資薪酬管理體系實施的因素。3.4.4不重視考評的過程，只注重考評的結(jié)果科學的績效工資薪酬管理體系有一個完整的流程。A中學的教師績效工資薪酬管理體系流程簡單，省去很多的環(huán)節(jié)，很重視年度考評的結(jié)果。教師的績效工資薪酬管理主要是年度述職，再結(jié)合教研組和年級部兩條線的互評為主，最終確定優(yōu)秀的人選。讓考評的過程更依賴于人際關系，得到最后的考評結(jié)果。考評中只注重教師榮譽，把教師績效的四個方面，全部都通過各種成績或榮譽來進行計量加分，從而考評教師的工作績效。量化指標中只設獎勵加分，不設懲罰扣分。對教師工作中的錯誤，平時工作的不規(guī)范，沒有任何的考評細則。這些無形中將引導教師的考評是以結(jié)果為導向的。第4章A中學教師績效工資薪酬管理的優(yōu)化設計4.1A中學教師績效工資薪酬管理優(yōu)化設計的原則與思路4.1.1優(yōu)化設計的原則為了讓A中學的教師績效工資薪酬管理體系易于操作，符合績效工資薪酬管理的合理性與科學性，優(yōu)化設計A中學教師績效工資薪酬管理必須兼顧個人與學校的共同發(fā)展，尤其是與學校的戰(zhàn)略目標要匹配。要讓全體一線教師通過學校的績效工資薪酬管理都能得到發(fā)展，讓學校在教師們的共同努力下辦好人民滿意的教育。在優(yōu)化A中學教師績效工資薪酬管理體系的過程中，必須遵循以下的原則：（1）堅持目標導向的原則。在優(yōu)化教師績效工資薪酬管理時，應該根據(jù)學校的戰(zhàn)略目標和學校的總體KPI來考慮。尤其是各部門、各年級設置目標管理，優(yōu)化時要體現(xiàn)如何完成部門目標與教師個人目標。沒有科學目標的績效工資薪酬管理，是沒有效率的考評。（2）教師共同參與的原則。優(yōu)化教師績效工資薪酬管理時，要通過各種方法、形式，爭取讓全體教師參與，積極獻計獻策，調(diào)動教師績效工資薪酬管理的積極性。聘請專家團隊科學指導，全體教師共同參與，體現(xiàn)科學自主管理的思想。（3）指標針對性原則。優(yōu)化教師績效工資薪酬管理時，教師的考評指標要有針對性。教師的主要職責是教書育人，所以教學和德育是評價教師的重要兩個方面。同時，教師的工作有其特殊性，教師是令人尊敬職業(yè)，教師的工作更注重奉獻。所以教師師德方面的考評也是非常重要的一個方面。（4）及時溝通的原則。優(yōu)化教師的績效工資薪酬管理時，要及時與績效工資薪酬管理層，績效工資薪酬管理工作組，一線教師等及時溝通交流。把績效工資薪酬管理中的各種建議，績效的各種問題，綜合分析，科學處置，及時處理。在績效工資薪酬管理體系優(yōu)化的各個環(huán)節(jié)，及時虛心聽取建議，化解各種隱含的矛盾，保證優(yōu)化的績效工資薪酬管理體系的正常運轉(zhuǎn)。（5）促進教師共同發(fā)展的原則。中學教師的績效工資薪酬管理的目的是創(chuàng)設一種愉快、舒適、競爭互助的工作環(huán)境。教師之間的績效工資薪酬管理要能調(diào)到教師的工作積極性，避免“大鍋飯”現(xiàn)象，促進學?？焖侔l(fā)展，辦好人民滿意的教育。學校所有績效工資薪酬管理的最終目標，都要圍繞注重學生的健康成長和促進教師的共同發(fā)展而展開。（6）簡單易于操作的原則。優(yōu)化教師的績效工資薪酬管理時，要考慮到教師教育教學工作任務是繁重的。復雜而難操作的績效工資薪酬管理，對于教師來說，是難以接受的。所以，要把原有的績效工資薪酬管理體系科學合理的優(yōu)化，讓其簡單而易于操作，不額外增加教師的工作壓力。4.1.2優(yōu)化設計的思路優(yōu)化設計的總體思路：根據(jù)績效工資薪酬管理實施的流程，以及A中學原有教師績效工資薪酬管理的指標體系的現(xiàn)狀；教師績效工資薪酬管理的流程與方法的現(xiàn)狀；教師績效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應用的現(xiàn)狀。綜合分析原有績效工資薪酬管理體系，得到績效工資薪酬管理體系存在的八個問題如下：績效工資薪酬管理的目標不明確、績效工資薪酬管理的指標不全面、權(quán)重不合理、重行政管理輕績效工資薪酬管理、績效工資薪酬管理的流程不完善、績效工資薪酬管理的方法單一、管理評價部門缺乏對被評價者的溝通、績效工資薪酬管理結(jié)果的申訴機制缺乏、教師績效工資薪酬管理結(jié)果缺乏合理運用。這八個問題歸類整理，主要表現(xiàn)為三個方面，即：績效工資薪酬管理的指標體系方面、績效工資薪酬管理流程與方法方面、績效工資薪酬管理結(jié)果反饋與結(jié)果應用方面。（1）績效工資薪酬管理指標與權(quán)重的優(yōu)化的思路要優(yōu)化A中學教師的績效工資薪酬管理的指標與權(quán)重。首先，應該根據(jù)學校的整體戰(zhàn)略目標確定學校的績效目標，實行目標管理，提煉出學?？傮w目標的關鍵績效指標KPI，然后逐層分解為一線教師個人的KPI，這樣明確考評的目標。然后，根據(jù)教師的個人KPI，利用平衡計分卡BSC，結(jié)合事業(yè)單位常見的德、能、勤、績、廉的幾個維度，得到教師個人德、能、勤、績四個維度的一級指標，將一級指標分別分解相應的二級指標，再將二級指標細化為考評細則。在確定各級指標的過程中，注重定性指標與定量指標的分類，設置相應指標的獎懲細則。最后，利用德爾菲技術(shù)結(jié)合其他相關學校的調(diào)研數(shù)據(jù)設置各級指標的權(quán)重。從而解決考評指標不全面，考評權(quán)重不合理的現(xiàn)狀，全面提升教師的教育教學工作績效。（2）績效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化思路一方面，要優(yōu)化A中學教師績效工資薪酬管理的流程。首先，要按照教師績效工資薪酬管理的流程的八個步驟，落實每一個環(huán)節(jié)的工作。不能只重結(jié)果，而不注重考評的過程。必須按以下流程來考評：制定考評的計劃與目標；構(gòu)建考評體系；宣傳培訓；績效工資薪酬管理的試運行；考評的問題反饋；考評的調(diào)整與正式實施；考評結(jié)果溝通與申訴；考評的結(jié)果的運用。這樣才是科學合理的考評。另一方面，要優(yōu)化A中學教師績效工資薪酬管理的方法。要運用目標管理法，結(jié)合關鍵績效指標KPI和平衡計分卡BSC，關鍵事件法等，全方位多角度的進行考評。不能采用單一的積分制考評，也不能只設置獎勵加分，不設置懲罰扣分。在“德”、“績”的考評問題上，可以采用360度考評法，體現(xiàn)考評的公平、公正。（3）績效工資薪酬管理結(jié)果反饋與結(jié)果應用的優(yōu)化思路績效工資薪酬管理過程中，一定要加強考評者與被考評者之間的溝通和輔導，對績效工資薪酬管理的結(jié)果，不能只是公示，應該進行績效結(jié)果的面談，讓高績效教師繼續(xù)努力，爭創(chuàng)佳績；讓一般績效教師趕超優(yōu)秀教師；讓低績效教師提升自身素養(yǎng)，提高教育教學的效果。優(yōu)化績效結(jié)果的應用，可以從績效結(jié)果與培訓需求；績效結(jié)果與薪酬福利；績效結(jié)果與崗位晉升等幾個方面去優(yōu)化。只有充分的利用績效結(jié)果，才能促進績效工資薪酬管理的循環(huán)體系更好的運轉(zhuǎn)。4.2A中學教師績效工資薪酬管理指標與權(quán)重的優(yōu)化從國家教育部對中小學教師實施教師績效工資以來，各層次的各種中小學校普遍反映績效工資并沒有發(fā)揮調(diào)動教師積極性的作用，反而積累了許多矛盾，給學校管理工作帶來了許多棘手的問題。究其原因，其關鍵還是如何建立一個科學、規(guī)范、公平、公正操作性強的教師評價體系，充分發(fā)揮教育評價的導向、激勵作用，將教師的教育實踐工作通過點點滴滴的教育教學工作考核評價量化出來，從而真正達到優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶，堅持立德樹人提高教育教學質(zhì)量的目的。那么，在學校現(xiàn)行的管理體制下，中學教師績效工資薪酬管理體系的現(xiàn)狀應該如何改進呢？績效工資薪酬管理管理如何進一步推進呢？顯然，對現(xiàn)行的某市A中學的教師績效評價體系有必要進行全方位的修訂，甚至根據(jù)實際情況進行重構(gòu)。4.2.1A中學教師績效工資薪酬管理評價指標的確定學校績效工資薪酬管理最終目的就是提高教育教學績效，實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。因為要優(yōu)化學?？冃ЧべY薪酬管理的評價指標就要明確考評的計劃和目標，所以要根據(jù)學校戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成學校整體的KPI，再逐層分解目標。若將教師個人的績效工資薪酬管理指標依托于學校的戰(zhàn)略目標的分解，那么績效工資薪酬管理體系指標就可以進一步明確了。然而，如何合理的通過戰(zhàn)略目標分解，將學校的戰(zhàn)略目標分解成各個部門各個年級部的績效工資薪酬管理指標呢？學校管理人員還應該關注，如何運用合理的方法把戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為績效工資薪酬管理指標，運用哪些工具和方法制定績效工資薪酬管理指標，分解目標過程中的有哪些注意的地方等問題。學校戰(zhàn)略目標分解一般是分年級分部門劃分。學校是由各個教學管理部門和年級部組成，通過分析學校的戰(zhàn)略目標，明確各部門各年級需要達成的目標，然后對各部門各年級的目標進行細化落實。教師績效工資薪酬管理指標可以借助績效工資薪酬管理定量指標KPI（關鍵業(yè)績指標）、定性指標GS（工作目標設定）、素質(zhì)指標CPI（即能力態(tài)度指標）等等來進行設定。比如：根據(jù)學校的近期發(fā)展目標，把總目標進行分解，轉(zhuǎn)化為績效工資薪酬管理管理的計劃和目標。其中“促進教師終生發(fā)展”分解為教師師德師風、教師科研、教學改革、教學技能、教師培訓等方面的目標，主要強調(diào)對教師隊伍的培養(yǎng)計劃和目標。“學生培養(yǎng)成為有理想、有道德、有擔當、有作為的時代青年你，為高校輸送踏實肯干的人才”分解為學校的中考、中考目標以及平時教育教學的實績等等，強調(diào)教師對學生的影響與教育的成果。“形成先進的辦學經(jīng)驗和辦學理念”則強調(diào)教育教學創(chuàng)新與改革取得的成績，管理體系的完善等等。所有的這些分解的目標，其實都離不開對教師德、能、勤、績、廉方面的考核和評價。目標分解中一定要注意以下的問題：（1）目標的分解和制定的順序應該是自上而下的。戰(zhàn)略目標的制定應從學校開始，再將學校目標細化為年級組和各部門，其次細化到備課組、教研組，最后細化到教師個人。（2）調(diào)整績效工資薪酬管理體系并不是學校校長室、辦公室一小部分人的工作，需要各部門的積極參與和配合。（3）溝通在分解和制定績效目標時至關重要。校領導班子在這一過程中要與各層人員有一個深入的溝通交流，了解真實想法，互幫互助，達成目標的一致性比考核本身更加重要。為此，學校上下從校領導到教師個人都應明白如何開展工作，工作應該怎樣調(diào)整，調(diào)整工作的作用是什么等問題。（4）績效目標是可以動態(tài)變化的，并不是固定不變的。應因地制宜，根據(jù)學校實際需求進行一定的改動。教師個人、年級組、各部門的目標應圍繞學校的戰(zhàn)略目標的達成。某市A中學教師績效評價的指標，可以根據(jù)學校KPI的分解，制定各部門KPI，從而制定各年級部所有教師的KPI。在教師KPI的指定過程中，可以借鑒平衡計分卡。如下圖：圖4-1平衡計分卡-績效工資薪酬管理方法平衡計分卡BSC是目前各企業(yè)經(jīng)常使用績效工資薪酬管理方法，平衡計分卡理論廣泛應用于公司的戰(zhàn)略績效工資薪酬管理中。將平衡計分卡的理論運用于學校教師績效工資薪酬管理中，不能照搬。根據(jù)學校非盈利性事業(yè)單位的性質(zhì)適當?shù)恼{(diào)整變通，比如：取得客戶的認可——對應教師的“德”的指標;財務收入方面——對應教師的“績”的指標；內(nèi)部流程——對應教師的“勤”的指標；“員工學習和成長”——對應教師的“能”的指標。這樣得到A中學教師績效工資薪酬管理的平衡計分卡，從而優(yōu)化A中學的教師績效工資薪酬管理指標體系。同時根據(jù)回收的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析得出教師們對中學教師的德、能、勤、績四個維度的考核的意見，也有極少數(shù)教師提出廉的考核，根據(jù)關鍵指標的平衡計分卡可以把“廉”的考核納入到“德”的維度進行考核。優(yōu)化A中學的績效工資薪酬管理體系，倡導一線教師的全員共同參與。根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)查的表格數(shù)據(jù)，可以得到一些啟發(fā)?；厥盏挠行柧碇?，對關鍵的一些績效指標統(tǒng)計如下：表4-1主要績效指標問卷統(tǒng)計表績效指標關鍵指標(5)重要指標(4)一般指標(3)次要指標(2)無關指標(1)職業(yè)道德(政治表現(xiàn)、工作態(tài)度等)60份教育教學能力79份教育與教學研究能力54份擔任專業(yè)技術(shù)崗位的高低學歷水平出勤62份幫助同行與合作精神師生互動與溝通與家長的溝通與家教指導55份教學常規(guī)檢查結(jié)果53份學生的品行表現(xiàn)學生成績(去除入學、接班時班級成績差異的影響)73份學生學習的興趣、態(tài)度與習慣教學工作量（課時數(shù)）68份課題與論文級別與數(shù)量56份教學、科研獲獎級別與數(shù)量62份管理工作(班主任、教研組、年級組長)59份在A中學教師績效考指標體系優(yōu)化過程中，首先，要根據(jù)平衡計分卡來確定關鍵的教師績效指標，同時根據(jù)績效工資薪酬管理的基本理論，把教師的關鍵績效指標，分為工作態(tài)度指標、工作能力指標、工作業(yè)績指標。業(yè)績指員工的工作效率及效果；能力指員工從事工作的能力，具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容；態(tài)指員工對工作的投入感。根據(jù)態(tài)度、能力、業(yè)績的幾個常用關鍵指標，再參考問卷收集的數(shù)據(jù)情況，分析指標的合理性，最后確定中學教師績效工資薪酬管理的細化指標。其中工作態(tài)度指標——德（品行考核）。鑒于教師工作的特殊性，教師的工作態(tài)度指標，主要包括服務意識、紀律意識、責任意識。主要分解為職業(yè)道德修養(yǎng)、基本業(yè)務素質(zhì)、基本出勤考勤三個維度；工作能力指標——勤（工作量考核）。俗話說“能者多勞”。主要指各學科教師每學期/學年承擔的教育教學工作量考核（可以參照國家中小學教師工作量標準）與班級管理工作；工作能力指標——能（業(yè)務能力考核）。工作能力業(yè)務考核指標主要指基本技能、創(chuàng)新能力、科研能力等。根據(jù)教師的工作主要包括教學常規(guī)考核、教學科研、教學改革三個方面。工作業(yè)績指標——績（教育教學業(yè)績考核）。學校教師的成績主要分為兩個方面學科教學成績和德育育人成果，這里主要只談中學一線教師學科教學成績。（德育育人成績主要指班主任工作業(yè)績適應于另外的班主任考評）。業(yè)績考核有三個維度的考核，分別是教學成績、同組評教、學生評教。同時對每個細化目標，再制定一系列符合實際情況的考核條例。具體參看下表：表4-2考核維度-細目表考核維度考核細目德（品行考核）職業(yè)道德修養(yǎng)業(yè)務素質(zhì)考勤勤（工作量考核）每學期/學年教學工作量班主任工作量能（業(yè)務能力考核）教學常規(guī)教學改革教學教研績（教育教學業(yè)績考核）教學成績同組評教學生評教下面，分別遵循簡單易于操作的原則，對德、勤、能、績四個維度的指標進行科學合理的細化。從而優(yōu)化A中學教師績效工資薪酬管理的指標。如下表：表4-3“德”指標的細化表一級指標二級指標細化指標德（獲得社會、家長、學生認可）職業(yè)道德修養(yǎng)師德師風熱愛學生，教書育人為人師表業(yè)務素質(zhì)遵循教育改革發(fā)展理論路線熟練掌握教學，明確教學重難點，合理分配教學時間。不斷加強自己專業(yè)知識的學習較強的學習欲望創(chuàng)新教學模式的同時，把教學重點放在創(chuàng)新性和創(chuàng)造力上采取新方法、新路徑的基礎上對學生的學習變化進行系統(tǒng)化、總結(jié)化、持續(xù)化的監(jiān)督和評價掌握教育理論，參與具體過程，實踐教育方法多聽課，多學習同行的先進經(jīng)驗考勤認真工作、盡職盡責以學校制定的《請假制度》為標準，對出勤情況進行加減分上繳資料采取不按時扣分原則表4-4“勤”指標的細化一級指標二級指標細化指標勤(提高內(nèi)部工作效率）任課教師工作量（周課時*4=月總工作量）學科周課時總數(shù)臨時周工作量兼職周工作量班主任工作量每月一個班班主任工作量為一個基本標準

表4-5“能”指標的細化一級指標二級指標細化指標能（教師隊伍的學習與提升）教學常規(guī)備課與計劃課堂上課作業(yè)布置與批改平時測試與輔導教學改革教案、作業(yè)、聽課的創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)課、競賽課、示范課、調(diào)研課等學生競賽、學生輔導教學教研基本功競賽、教學比武論文評選、論文發(fā)表課題研究表4-6“績”指標的細化一級指標二級指標細化指標績（教育教學育人效果）科目考試成績期中考試期末考試同組評教教學效果教學水平教學態(tài)度學生評教教學效果教學水平教學態(tài)度4.2.2A中學教師績效工資薪酬管理指標權(quán)重的確定考核的方向大概有四個部分，分別是德、勤、能、績，對應品行考核、工作量考核、業(yè)務能力考核和教育教學業(yè)績考核。那么每個考核維度的權(quán)重如何合理確定？每個考核指標細目所占比例如何能科學優(yōu)化，讓其公平合理呢？應用德爾菲技術(shù)可以科學制定績效指標的權(quán)重，首先成立一個績效工資薪酬管理指標權(quán)重的專家組（包括熟悉學校發(fā)展的教育專家、校長、副校長、教務主任、教育主任、教研主任、年級部長、教研組長等），然后發(fā)放權(quán)重意見表格給專家組成員進行填寫，統(tǒng)計匯總后，列出圖表；然后第二次發(fā)放權(quán)重意見表格給專家組成員，讓他們對比圖表，修改自己填寫的權(quán)重，統(tǒng)計匯總；反復多次的發(fā)表統(tǒng)計、詢問修改，使專家組成員的意見基本趨于一致，以最后一次的權(quán)重賦值確定為指標的權(quán)重。表4-7考核指標權(quán)重問詢表考核維度指標權(quán)重考核細目比例德（品行考核）__%職業(yè)道德修養(yǎng)__%業(yè)務素質(zhì)__%考勤__%勤（工作量考核）__%每學期/學年教學工作量__%班主任工作量__%能（業(yè)務能力考核）__%教學常規(guī)__%教學教研__%教學改革__%績（教育教學業(yè)績考核）__%學生評教__%同組評教__%教學成績__%同時參考調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析，以及對教師代表的個別訪談的記錄提綱，確定每個考核指標細目的比例。最后績效工資薪酬管理領導小組組織教師代表大會討論通過，特確定如下的權(quán)重：德、勤、能和績四個方向分別占權(quán)重的1/5、3/10、3/10、1/5；在德這一部分的考核中職業(yè)道德修養(yǎng)、業(yè)務素質(zhì)、考勤分別占30%、20%、50%；工作量考核主要指各學科教師每學期承擔的教育教學工作量60%，其他管理工作40%；在能這一部分的考核中，教學常規(guī)、教研、科研分別占60%、20%、20%；在績這一部分的考核中，教學成績、同組測評、學生評教分別占60%、20%、20%?？偡?00分。如下表所示：

表4-8考核指標權(quán)重表考核維度指標權(quán)重考核細目比例德（品行考核）20%職業(yè)道德修養(yǎng)30%業(yè)務素質(zhì)20%考勤50%勤（工作量考核）30%每學期/學年教學工作量60%班主任工作量40%能（業(yè)務能力考核）30%教學常規(guī)60%教學教研20%教學改革20%績（教育教學業(yè)績考核）20%學生評教20%同組評教20%教學成績60%鑒于中學教師崗位的特殊性，我們可以根據(jù)平時難以考核，考核不到的細節(jié)處，通過關鍵事件法，記錄教師的一些對學校有特殊貢獻的工作。這是考核的特殊加分項。這個特殊的加分項可以直接累加在績效工資薪酬管理的原有分數(shù)上，計入最后的總分。4.3A中學教師績效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化4.3.1A中學教師績效工資薪酬管理的流程的優(yōu)化教師教師績效工資薪酬管理的計劃與目標教師績效工資薪酬管理的試運行教師績效工資薪酬管理的宣傳與發(fā)動教師績效工資薪酬管理體系的構(gòu)建教師績效工資薪酬管理結(jié)果溝通申訴績效結(jié)果的運用教師績效工資薪酬管理問題反饋教師績效工資薪酬管理調(diào)整與實施圖4-2教師績效工資薪酬管理流程圖（1）中學教師績效工資薪酬管理計劃與目標的制定根據(jù)學校的發(fā)展戰(zhàn)略和學校總體的KPI，逐層分解，制定教師的績效工資薪酬管理計劃與目標，以及教師考評的KPI。（2）中學教師績效工資薪酬管理體系的構(gòu)建構(gòu)建科學合理的教師績效工資薪酬管理，提高一線教師工作的積極性，發(fā)揮教師的才能，提高教育教學的質(zhì)量。（3）中學教師績效工資薪酬管理的發(fā)布與宣傳學校辦公室發(fā)布學校教師績效工資薪酬管理方案，并在各部門和各年級部之間進行宣傳和發(fā)動，調(diào)動教師實施教師績效工資薪酬管理的積極性。學校辦公室組織教師召開教師大會，并對績效工資薪酬管理的規(guī)則和實施進行培訓。參與績效工資薪酬管理的相關工作人員進行崗前培訓。績效工資薪酬管理是一個復雜的系統(tǒng)，從績效工資薪酬管理的流程到各環(huán)節(jié)的注意事項，應該組織各級管理人員和一線教師培訓學習。這樣，能有效的提高績效工資薪酬管理實施的效果。（4）中學教師績效工資薪酬管理的試運行根據(jù)制定的績效工資薪酬管理體系，確定教師績效工資薪酬管理先試行一段時間，全體一線和相關管理人員按照績效工資薪酬管理的細則進行月考核。（5）中學教師績效工資薪酬管理的問題反饋教師們可以就考核過程中的問題和建議，分年級提交績效工資薪酬管理的意見反饋表。學校辦公室匯總意見表提交校長室。（6）中學教師績效工資薪酬管理的調(diào)整與實施校長室調(diào)整教師績效工資薪酬管理的方案，組織績效工資薪酬管理領導小組進行完善，然后宣布教師績效工資薪酬管理正式實施。（7）中學教師績效工資薪酬管理結(jié)果溝通申訴機制根據(jù)教師每月的教師績效工資薪酬管理情況表，匯總得到年度教師績效工資薪酬管理表，從而確定教師績效的等級。學校公布績效工資薪酬管理的月度表和年度表后，教師可以就績效工資薪酬管理結(jié)果發(fā)表個人意見，與上級主管部門進行溝通和反饋。同時對考評結(jié)果有異議的情況下，可以向直接上級管理部門提出書面的申訴或面談。（8）中學教師績效工資薪酬管理的結(jié)果的運用最后得到中學教師績效工資薪酬管理的結(jié)果?？梢园芽冃ЫY(jié)果運用到培訓需求、崗位調(diào)整、薪酬與績效工作、評先評優(yōu)中，進一步體現(xiàn)績效工資薪酬管理的功能和意義。4.3.2A中學教師績效工資薪酬管理方法的優(yōu)化結(jié)合當前學校實際，在充分調(diào)查研究的基礎上，分年級部和教研組廣泛征求意見，并多次召開考核方案的民主協(xié)商會；最后通過教師代表大會最終確定試行的《學校教師績效工資薪酬管理操作方案》。（1）考核的對象本方案考核的對象為中學一線的教師。學校其他的非教學崗位的職員不適合此方案。（2）考核的周期本方案實行每月一考核，每月一總結(jié)。年終匯總每月數(shù)據(jù)進行年度考核。可以確定每年年度考核的成績。（3）考核的主體考核主體即就是誰來進行考核的問題。一般來說教師德、能、勤、績的考查一般來說由上級領導對一線教師進行的考核。比如“勤”的考核，主要是對工作量的考核，這個是學校行政管理下的固定數(shù)據(jù)?！澳堋钡目己?，主要對教師的教學常規(guī)、教學教研、教學改革的考核，這些指標主要是根據(jù)教師自身提交的數(shù)據(jù)即可進行量化的考核。這些只要上級行政領導對教師進行考核，就能準確、合理的進行考核。而對于“德”、“績”的維度的考核，考核主體可以是上級領導、同事、學生、家長等等，有助于全面、準確的進行考核。（4）考核的方法全方位的績效工資薪酬管理適用于對“德”與“績”的兩維度的考核，有助于保證教師績效工資薪酬管理的公平、公正、公開。圖4-3全方位績效工資薪酬管理法（5）考核的等級本方案把教師績效工資薪酬管理的結(jié)果分為五個等級：市級優(yōu)秀；校級優(yōu)秀；良好；合格；不合格。其中“市級優(yōu)秀”占比5%；“校級優(yōu)秀”占比20%；“良好”占比40%；合格與不合格合計占比“35%”。4.4A中學教師績效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應用的優(yōu)化績效工資薪酬管理是一個管理循環(huán)的過程，需要把握好各個環(huán)節(jié)，尤其是健全績效工資薪酬管理結(jié)果的反饋與應用的問題，這將有助于績效工資薪酬管理的各環(huán)節(jié)的有效實施。績效工資薪酬管理的反饋主要通過績效面談來實現(xiàn)管理者與被考評教師之間的平等交流；績效結(jié)果的運用主要指績效結(jié)果在培訓需求、薪酬分配、崗位調(diào)整等幾個方面的應用。4.4.1績效面談績效工資薪酬管理中有一個重要環(huán)節(jié)就是績效面談，就是各層級各部門的主管領導對本部門的員工績效工資薪酬管理的結(jié)果進行進一步溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的態(tài)度，并幫助其改進工作的態(tài)度，從而提升員工的工作績效。同樣，一線的教師隊伍，其工作績效、態(tài)度等等，也必須經(jīng)常與學校的管理者進行溝通和面談，以改善其教育工作的態(tài)度，提升教學的效率與質(zhì)量。績效面談的內(nèi)容首先確定本次面談的意義與目的。管理者需要清楚這兩點，緩解教師的逃避心理，便于雙方的交流，實現(xiàn)面談的高效性與針對性。其次對考核結(jié)果的進行溝通。對考核的評價標準，考核的結(jié)果（比如考核的等級）進行溝通。允許教師對考核的各種問題提出疑問，讓教師發(fā)表意見，再耐心的解釋考核評價的結(jié)果。接著，肯定教師的優(yōu)點。對教師的優(yōu)點和教學中取得的教學成績進行肯定。然后，提出有待加強的問題。只能提出不足之處，有待加強的問題，不去評論這些問題。保持面談的愉悅氣氛，控制面談的效果。最后，幫助制定改進的方法和計劃?？冃嬲劦膶ο螅?）年級部主管與教師的面談一線教師與年級部的聯(lián)系最緊密的，年級部的負責人對一線教師每天在一起打交道的機會也是最多的。年級部負責人與教師的面談，往往更像拉家常就好。可以是年級組長或年級支部書記與老師的面談。（2）教研組組長與教師的面談一個教研組是一個教師的學術(shù)團隊，主要是學科教學、校本教研等工作需要組建的一個組織。教師之間的聯(lián)系是最親密的。教學方面的問題與困惑，經(jīng)常在一起交流探討，這也是一個相互學習和提升的平臺。教研組長與教師的面談往往能幫助老師提升教學質(zhì)量和工作效率。（3）校級蹲點領導與年級部各主管的面談每一個年級部，都會有一個校級領導（指校長、副校長、書記、紀委書記等）蹲點的負責人，方便從學校的最高的層次給予適時的指導。年級部主管則負責這項落實上級的工作部署和安排。所以一個年級部出現(xiàn)的教育教學問題，往往與年級部負責人的績效密切相關。而校級領導與年級部的面談，更要本著為年級部排憂解難，幫助其樹立信心，提高堅強的后盾為目的。（4）部門主管與教師的面談學校的教務、教育、教科、工會、保衛(wèi)、后勤等等部門主管與教師的面談。主要指在教育教學過程中出現(xiàn)的某些事件引起一定的影響，或者某個部門負責的工作與教師的工作相關的方面的聯(lián)系密切，那么，部門主管與教師的面談顯得尤為重要。（5）校級主管與教師的面談學校的校級主管（包括正校長、副校長、黨委書記、紀委書記等）與教師的面談主要是指在學校的教育教學工作中針對一些教師較大的工作失誤或是其他的重要情況等開展的面談。不管是哪些對象的面談，最重要的是要去改變教師的工作績效，端正教師的工作態(tài)度，提高教師的工作效率和教育的質(zhì)量，從而辦人民滿意的教育。4.4.2績效與培訓績效目標與培訓目標的一致性國家對基礎教育的教師的培訓力度是很大的，每年國家對基礎教育的師資培訓都投入了大筆資金。另一方面根據(jù)教師資格認定的政策，每隔5年教師學分要達到360學分，才可以繼續(xù)認定具備教師資格。要培養(yǎng)什么樣的教師？實質(zhì)上就是要辦什么樣的學校？所以學校的整體績效目標應與教師的培養(yǎng)目標是一致的。教師的培訓不能沒有制度，采取自愿報名與指定安排等方法都是不可取的。那么，教師的培訓制度如何制定呢？績效結(jié)果與培訓需求（1）教師培訓要有培訓計劃一個學校的發(fā)展離不開教師，學校的發(fā)展不僅學生的成長是重要的，而且教師的成長也是值得關注的。教師應該要倡導終生學習，其中教師的培訓就顯得尤為重要。在師資的培訓問題上，作為行政管理者不能馬馬虎虎，也不可隨隨便便。要根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃和教師的發(fā)展計劃，有目的、有計劃、有組織的制定好詳細的學校教師的培訓需求和培訓計劃。只有這樣才能在復雜繁重的教育教學工作中，儲備好各種需要的師資隊伍。（2）教師培訓要參照教師績效結(jié)果教師的培訓需求以及培訓計劃的制定要以什么為基準呢？實際上，績效能夠作為培訓基準，個人的工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)等都可以從教師的工作績效這個維度來衡量。若是工作態(tài)度的問題可以選擇一些教師思想引領的的培訓；若是工作能力的問題則可以選擇提升工作技能的培訓，比如：班主任工作有欠缺的可以要求參加班主任工作培訓；教學薄弱的可以要求參加教學方面的理論培訓；若是其他工作表現(xiàn)問題則可以選擇其他相應的改變其績效的培訓。（3）教師培訓要考慮教師工作需求培訓需要顧及教師工作需求的實際情況，比如：某教師擔任藝術(shù)班級的班主任和教學工作，當然優(yōu)先安排藝術(shù)類中考方面的培訓；某一年級的教師最先參與新中考的教學，當然優(yōu)先安排新中考方面的政策培訓；某一教研組是學校的薄弱學科，更應該優(yōu)先安排該學科的各種提升培訓。不管是國培計劃，還是省培市培計劃，還是學校自主的培訓，培訓都是為教師服務的，更是為教學服務的。教師培訓是教學成長發(fā)展的最重要的環(huán)節(jié)，要做到公平、公正、公開。培訓人員的安排原則（1）崗位優(yōu)先的原則教師培訓的安排，必須根據(jù)教師的崗位特點優(yōu)先安排。不同的教學崗位，有不同的培訓需求；不同的學段，有不同的教育對象；不同的年級，有不同的工作側(cè)重點。所以，根據(jù)崗位優(yōu)先的原則安排培訓是比較合理的。（2）按需分配原則根據(jù)每一個年級部教師的實際情況或者每一個教研組教師的教學情況來安排教師的培訓是按需分配的原則。按需分配主要考慮教師的實際需要進行的培訓，這樣把教師自身的發(fā)展