HR勞動法律知識手冊-125個應對技巧

HR必備勞動法律知識宣傳手冊

勞動合同法律知識.............................................1

關于工作時間法律知識必備手冊...............................31

勞動工資法律知識手冊.......................................38

勞動安全法律知識手冊.......................................50

社會保險法律知識宣傳手冊...................................57

女職工特殊勞動保護法律知識手冊............................66

HR必備一勞動爭議法律知識必備手冊.........................74

勞動合同法律知識

1.訂立勞動合同應遵循哪些原則？

《勞動法》第十七條規(guī)定:訂立和變更勞動合同，應當遵

循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的

規(guī)定。也就是說，訂立勞動合同必須遵循兩大原則：

（1）平等自愿、協(xié)商一致原則。當事人在簽訂勞動合同時

法律地位完全平等，簽訂勞動合同當事人完全出于自己的真

實意愿，任何一方不得將自己意志強加于對方，也不允許第

三人非法干預。合同當事人課堂勞動合同的各條款，經過充

分協(xié)商，完全取得一致意見。

（2）合法原則。包括：訂立合同的主體合法，勞動者符合

法律規(guī)定的勞動年齡標準，具有勞動行為能力；用人單位具

備雇傭勞動者的合法資格。勞動合同的內容合法，不得違反

國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的強制性條款。勞動合同訂立的程

序和形式合法。勞動合同應當采用形式。

2.勞動合同應當具備哪些內容？

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責

人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身

份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者

可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等

其他事項。

一、勞動合同的必備條款

勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具

備的內容。在法律規(guī)定了必備條款的情況下，如果勞動合同

缺少此類條款，勞動合同就不能成立。我國勞動法第十九條

第一款規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下

條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞

動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的

條件；（七）違反勞動合同的責任?！北緱l在勞動法的基礎上，

刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任

等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業(yè)病危害防護

等內容。

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合

同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件

號碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞

動合同的當事人，勞動合同中必須具備這一項內容。

3、勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當事人相互享有

權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。勞動

合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任

務為期限。簽訂勞動合同主要是建立勞動關系，但建立勞動

關系必須明確期限的長短。勞動合同期限與勞動者的工作崗

位、內容、勞動報酬等都有緊密關系，更與勞動關系的穩(wěn)定

緊密相關。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何

給付勞動報酬、經濟補償?shù)?，引發(fā)爭議。因此一定要在勞動

合同中加以明確雙方簽訂的是何種期限的勞動合同。

4、工作內容和工作地點。所謂工作內容，是指勞動法律

關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內容的

勞動，這里的工作內容是指工作崗位和工作任務或職責。這

一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系的極為

重要的因素。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者

通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內

容條款應當規(guī)定的明確具體，便于遵照執(zhí)行。如果勞動合同

沒有約定工作內容或約定的工作內容不明確，用人單位將可

以自由支配勞動者，隨意調整勞動者的工作崗位，難以發(fā)揮

勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關系

的極不穩(wěn)定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履

行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內容的地點，

它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動者的就業(yè)

選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的

工作地點，所以這也是勞動合同中必不可少的內容。

5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業(yè)、

事業(yè)、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作

任務的時間。一般由法律規(guī)定勞動者在一定時間內（工作日、

工作周）應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時

間，不斷的提高工作效率。這里的工作時間包括工作時間的

長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時

工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作

制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動

者的就業(yè)選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不

可缺少的內容。

休息休假是指企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位的勞動者

按規(guī)定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利

是每個國家的公民都應享受的權利。勞動法第三十八條規(guī)

定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！毙菹?/p>

休假的具體時間根據勞動者的工作地點、工作種類、工作性

質、工齡長短等各有不同，用人單位與勞動者在約定休息休

假事項時應當遵守勞動法及相關法律法規(guī)的規(guī)定°

6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用

人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動

報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要

來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。因此，勞動

報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下

幾個方面：（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準

和工資分配形式；（2）工資支付辦法；（3）加班、加點工資及津

貼、補貼標準和獎金分配辦法；（4）工資調整辦法；（5）試用期

及病、事假等期間的工資待遇；（6）特殊情況下職工工資（生

活費）支付辦法；（7）其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有

關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)

定。

7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞

動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌

資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、

失業(yè)等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基

本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性

機構進行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。一般

包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

社會保險強調勞動者、勞動者所在用人單位以及國家三方共

同籌資。體現(xiàn)了國家和社會對勞動者提供基本生活保障的責

任。勞動者所在用人單位的繳費，使社會保險資金來源避免

了單一渠道，增加了社會保險制度本身的保險系數(shù)。由于社

會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內容。

8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護是指

用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來

保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在著

各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)

生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、

水火災害等事故；建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和

碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作

的正常進行。國家為了保障勞動者的身體安全和生命健康，

通過制定相應的法律和行政法規(guī)、規(guī)章，規(guī)定勞動保護，用

人單位也應根據自身的具體情況，規(guī)定相應的勞動保護規(guī)則,

以保證勞動者的健康和安全。勞動條件，主要是指用人單位

為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提

供必要的物質和技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、

工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其

他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。職業(yè)危

害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害

因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命

健康所引起的危害。根據職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用

人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產

生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告

知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。此外，

職業(yè)病防治法中還規(guī)定了用人單位在職業(yè)病防護中的義務：

用人單位應當為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生

要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)

生保護；應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防

治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產生的職業(yè)病危

害承擔責任；必須采用有效的職業(yè)病防護設施，并為勞動者

提供個人使用的職業(yè)病防護用品；應當對勞動者進行上崗前

的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，普及職業(yè)

衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和

操作規(guī)程，指導勞動者正確使用職業(yè)病防護設備和個人使用

的職業(yè)病防護用品。用人單位應當按照有關法律、法規(guī)的規(guī)

定嚴格履行職業(yè)危害防護的義務。

二、可以在勞動合同中約定的事項對于某些事項，法律

不做強制性規(guī)定，由當事人根據意愿選擇是否在合同中約定,

勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。我們可以將這種條款

成為可備條款。法定可備條款是指法律明文規(guī)定的勞動合同

可以具備的條款。勞動合同的某些內容是非常重要的，關系

到勞動者的切身利益，但是這些條款不是在每個勞動合同中

都應當具備的，所以法律不能把其作為必備條款，只能在法

律中特別的予以提示。根據勞動法第十九條第二款規(guī)定，勞

動合同除必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。本條

第二款規(guī)定：“勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單

位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補

充保險和福利待遇等其他事項?！边@里所規(guī)定的“試用期、

培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇”都屬于法定可

備條款。

1、試用期。試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期

限。用人單位與勞動者可以在勞動合同中就試用期的期限和

試用期期間的工資等事項作出約定，但不得違反本法有關試

用期的規(guī)定。本法第十九條對如何確定試用期作出了明確規(guī)

定，勞動合同的長短、勞動合同的類型不同，試用期的長短

也有所不同。本法第二十條對試用期的工資作出了明確規(guī)定,

即：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工

資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單

位所在地的最低工資標準。在試用期內，用人單位與勞動者

之間的勞動關系尚處于不完全確定的狀態(tài)。根據本法第二十

一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件

外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞

動合同的，應當向勞動者說明理由。

2、培訓。培訓是按照職業(yè)或者工作崗位對勞動者提出的

要求，以開發(fā)和提高勞動者的職業(yè)技能為目的的教育和訓練

過程。根據1996年勞動和社會保障部印發(fā)的《企業(yè)職工培訓

規(guī)定》的規(guī)定，職工培訓是指企業(yè)按照工作需要對職工進行

的思想政治、職業(yè)道德、管理知識、技術業(yè)務、操作技能等

方面的教育和訓練活動。企業(yè)職工培訓應以培養(yǎng)有理想、有

道德、有文化、有紀律、掌握職業(yè)技能的職工隊伍為目標，

促進企業(yè)職工隊伍整體素質的提高。企業(yè)應建立健全職工培

訓的規(guī)章制度，根據本單位的實際對職工進行在崗、轉崗、

晉升、轉業(yè)培訓I,對新錄用人員進行上崗前的培訓，并保證

培訓經費和其他培訓條件。職工應按照國家規(guī)定和企業(yè)安排

參加培訓，自覺遵守培訓的各項規(guī)章制度，并履行培訓合同

規(guī)定的各項義務，服從單位工作安排，搞好本職工作。

3、保守商業(yè)秘密。商業(yè)秘密是不為大眾所知悉，能為權

利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的

技術信息和經營信息。在激烈的市場競爭中，任何一個企業(yè)

生產經營方面的商業(yè)秘密都十分重要。在市場經濟條件下，

企業(yè)用人和勞動者選擇職業(yè)都有自主權，有的勞動者因工作

需要，了解或掌握了本企業(yè)的技術信息或經營信息等資料，

如果企業(yè)事先不向勞動者提出保守商業(yè)秘密、承擔保密義務

的要求，有的勞動者就有可能帶著企業(yè)的商業(yè)秘密另謀職業(yè),

通過擅自泄露或使用原企業(yè)的商業(yè)秘密，以謀取更高的個人

利益，如果沒有事先約定，企業(yè)往往難以通過法律討回公道，

從而使企業(yè)遭受重大經濟損失。因此，用人單位可以在合同

中就保守商業(yè)秘密的具體內容、方式、時間等，與勞動者約

定，防止自己的商業(yè)秘密被侵占或泄露。

4、補充保險。補充保險是指除了國家基本保險以外，用

人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，它用

來滿足勞動者高于基本保險需求的愿望，包括補充醫(yī)療保險、

補充養(yǎng)老保險等。補充保險的建立依用人單位的經濟承受能

力而定，由用人單位自愿實行，國家不作強制的統(tǒng)一規(guī)定，

只要求用人單位內部統(tǒng)一。用人單位必須在參加基本保險并

按時足額繳納基本保險費的前提下，才能實行補充保險。因

此補充保險的事項不作為合同的必備條款，由用人單位與勞

動者自行約定。

5、福利待遇。隨著市場經濟的發(fā)展，用人單位給予勞動

者的福利待遇也成為勞動者收入的重要指標之一。福利待遇

包括住房補貼、通訊補貼、交通補貼、子女教育等。不同的

用人單位福利待遇也有所不同，福利待遇已成為勞動者就業(yè)

選擇的一個重要因素。社會生活千變萬化，勞動合同種類和

當事人的情況也非常復雜，法律只能對勞動合同的條款進行

概括，無法窮盡勞動合同的所有內容，當事人也可以根據需

要在法律規(guī)定的可備條款之外對有關條款作新的補充性約

定。

2.勞動合同期限有何規(guī)定？

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成

一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指有明確具體的

起始日期和結束日期的勞動合同。無固定期限勞動合同是指

只約定起始日期，不約定終止日期的勞動合同。但簽訂無固

定期限勞動合同雙方當事人可以約定終止條件，約定終止條

件時不得將法定解除勞動合同條件作為終止條件約定，以防

止用人單位規(guī)避解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金等

義務。

以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙當事人將完

成某項工作約定為終止條件的勞動合同。

3.勞動合同期滿，哪些人不能終止勞動合同？

勞動合同期滿，對尚處在醫(yī)療期或者孕期、產期、哺乳

期內的勞動者，不能終止勞動合同，勞動合同的期限應續(xù)延

至醫(yī)療期或者孕期、產期、哺乳期滿為止。

4.勞動合同可以協(xié)商約定的內容有哪些？

勞動合同可以協(xié)商約定的內容有哪些？

（一）試用期；

（二）培訓；

（三）保守商業(yè)秘密；（四）福利待遇；

（五）協(xié)商約定的其他事項。

5,勞動合同的生效時間如何確定?

訂立勞動合同可以約定生效時間，生效時間不應早于簽

字時間。勞動合同沒有約定生效時間的，以當事人簽字或者

蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章時間不一致的,

以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。

6.勞動合同的期限有幾種？怎樣理解和簽訂無固定期限

的勞動合同？

《勞動法》規(guī)定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固

定期限和以完成一定工作為期限。

無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合

同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只

要達成一致，無論是初次就業(yè)的，還是由固定工轉制的，都

可以簽訂固定期限的勞動合同。另外，《勞動法》還規(guī)定，

應當訂立無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終

止條件，以規(guī)避解除合同時用人單位應承擔支付給勞動者經

濟補償?shù)牧x務。

7.哪些用人單位與勞動者應當訂立勞動合同？

在我市境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系

的勞動者及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動

合同關系的勞動者，都應依法簽訂勞動合同。

8.哪些借貸合同不受法律保護？

1、借貸進行非法活動。出借人明知借款人是為了進行非

法活動而借款的，其借貸關系不受法律保護。如明知個人借

款用于賭博、販賣假幣、販賣毒品、走私等非法活動而借款

給他人，其借貸合同不受法律保護，對行為人還要處以收繳、

罰款、拘留，甚至追究刑事責任。

2、非法金融業(yè)務活動。包括:

（一）非法吸收公眾存款，是指未經中國人民銀行批準,

向社會不特定對象吸收資金，出具憑證，承諾在一定期限內

還本付息的活動；

（二）變相吸收公眾存款，是指未經中國人民銀行批準,

不以吸收公眾存款的名義，向社會不特定對象吸收資金，但

承諾履行的義務與吸收公眾存款性質相同的活動；

（三）未經依法批準，以任何名義向社會不特定對象進行

的非法集資；

（四）非法發(fā)放貸款、辦理結算、票據貼現(xiàn)、資金拆借、

信托投資、金融租賃、融資擔保、外匯買賣；

（五）中國人民銀行認定的其他非法金融業(yè)務活動。

實踐已充分表明，非法金融業(yè)務活動擾亂了國家正常的

金融秩序，從根本上損害了群眾利益，給經濟生活和社會安

定造成了嚴重危害。按照國務院（1998）第247號令第18條

規(guī)定，因參與非法金融業(yè)務活動所受到的損失，由參與者自

行承擔。這是因為非法金融業(yè)務活動本身是違法行為，參與

非法金融業(yè)務活動也是不合法的，參與者由此造成的損失,

不受國家法律保護。

3、非金融企業(yè)以合法借貸掩蓋的非法金融活動。最高人

民法院《關于如何確認公民與企業(yè)之間借貸行為效力問題的

批復》規(guī)定：具有下列情形之一的，應當認定無效：

（一）非金融企業(yè)以借貸名義向職工非法集資；

（二）非金融企業(yè)以借貸名義非法向社會集資；

（三）非金融企業(yè)以借貸名義向社會公眾發(fā)放貸款；

（四）其他違反法律、行政法規(guī)的行為。

該批復還規(guī)定：借貸利率超過銀行同期貸款利率四倍的，

按照最高人民法院《關于人民法院審理借貸案件的若干意見》

的有關規(guī)定辦理。無效的民事行為不具備民事法律行為的有

效要件，因而不能產生行為人預期的法律果。

4、企業(yè)之間的借貸合同?！顿J款通則》規(guī)定：“企業(yè)之

間不得違反國家規(guī)定辦理借貸或者變相借貸融務?！逼髽I(yè)之

間的借貸合同違反國家金融法規(guī)，屬于無效合同。依照有關

法規(guī)，對于企業(yè)之間的借貸合同，法院除判決返還本金外，

對出借方已經取得或約定取得的利息應當收繳，對借款方應

處以相當于銀行利息的罰款。

5、明為聯(lián)營實為借貸的合同。依照最高人民法院《關于

審理聯(lián)營合同糾紛案件若干問題的解答》，企業(yè)法人、事業(yè)

法人作為聯(lián)營一方向聯(lián)營體投資，但不參加共同經營，也不

承擔聯(lián)營的風險責任，不論盈虧均按期收回本息，或者按期

收取固定利潤的，是明為聯(lián)營，實為借貸，違反了有關金融

法規(guī)，應當確認合同無效。除本金可以返還外，對出資方已

經取得或者約定取得的利息應予收繳，對另一方則應處以相

當于銀行利息的罰款。

6、違背真實意圖的借貸關系。一方以欺詐、脅迫等手段

或者乘人之危，使對方在違背真實意圖的情況下所形成的借

貸關系，應認定無效。借貸關系無效由債權人的行為引起的，

只返還本金；借貸關系無效由債務人的行為引起的，除返還

本金外，還應參照銀行同類貸款利率給付利息。

7、高利貸利息。最高人民法院《關于人民法院審理借貸

案件的若干意見》規(guī)定：“民間借貸的利率可以適當高于銀

行的利率，各地人民法院可根據本地區(qū)的實際情況具體掌握,

但最高不得超過銀行同類貸款利率的四倍（包含利率本數(shù)）。

超出此限度的，超出部分的利息不予保護?！庇纱丝梢?，高

利貸利息不受法律保護。

3.租賃合同是否必須采用書面形式？

民法典規(guī)定，租賃期限6個月以上的，應當采用書面形

式。當事人未采用書面形式的，視為不定期租賃Q

4.租賃合同的出租人和承租人分別負有哪些義務？

租賃合同的出租人負有以下義務：

(1)出租人應當按照約定將租賃物交付承租人使用。出

租人交付的租賃物必須符合約定的適用狀態(tài)，并在租賃期間

保持租賃物符合約定的用途。如果租賃物有瑕疵而妨礙使用,

出租人有義務在修理完善之后交付使用，或另換同類租賃物

交付使用。如果租賃物附有從物，例如，機器的配件、檢修

工具等，從物也一并交付承租人。如果租賃物的技術性較強，

出租人還應交付有關裝配圖紙、使用說明書和操作規(guī)程等技

術指導資料。

(2)出租人應當履行租賃物的維修義務。如果當事人沒

有約定，那么出租人應當履行租賃物的維修義務。所謂維修，

是指租賃物不合約定的使用收益狀態(tài)時，對租賃物進行修理,

以使其達到約定的正常使用收益狀態(tài)。出租人履行租賃物的

維修義務必須符合租賃物是在出租期間發(fā)生的故障、不是因

承租人的過錯所引起的等條件。當租賃物出現(xiàn)故障時，承租

人應及時通知承租人在合理期限內維修。出租人應盡維修義

務的，承租人可以自行維修，維修費用由出租人負擔。因維

修租賃物影響承租人使用的，應當相應減少租金或者延長租

期。

租賃合同的承租人負有以下義務：

(1)承租人有合理使用、善意保管租賃物的義務。(《民

法典》)第217條規(guī)定，承租人應當按照約定的方法使用租賃

物的義務。對租賃物的使用方法沒有約定或者約定不明確，

雙方可以協(xié)議補充；不能達成補充協(xié)議的，應當按照租賃物

的性質使用。如果承租人按照約定的方法或者租賃物的性質

使用租賃物，致使租賃物受到損不承擔損害賠償責任。如果

承租人未按照約定的方法或者租賃物的性質使用租賃物，致

使租賃物受到損失的，出租人可以解除合同并請求賠償損失。

租賃物在正常使用中出現(xiàn)故障，應當及時通知、并妥善保管

好租賃物。承租人應盡妥善保管義務，造成租賃物毀損、滅

失的，應當承擔損害賠償責任。另外，承租人原則上不得撤

毀、改變租賃物的現(xiàn)狀。承租人未經出租人同意對租賃物進

行改善或者增設他物的，出租人可以要求承租人恢復原狀或

者賠償損失。但是，經出租人同意，可以對租賃物進行改善

或者增設他物。租賃合同解除后，承租人可以請求出租人就

現(xiàn)存的增加價值部分償還支出的費用。

(2)承租人不經出租人的同意，不得私自將出租物轉租

他人。同時，(《民法典》)第224條規(guī)定:承租人經出租人同

意，可以將租賃物轉租給第三人。承租人轉租的，承租人與

出租人之間的租賃合同繼續(xù)有效，第三人對租賃物造成損失

的，承租人應當賠償損失。承租人未經出租人同意轉租的，

出租人可以解除合同。因此，現(xiàn)實生活中的“二房東”現(xiàn)象

有悖于《民法典》的規(guī)定。

(3)承租人交付租金的義務。承租人應當按照約定的期

限支付租金。對支付期限沒有約定或者約定不明確，雙方可

以協(xié)議補充；不能達成補充協(xié)議的，應當在租賃期限屆滿時

支付，但租賃期限1年以上的，應當在每屆滿1年時支付，

剩余期限不滿1年的，應當在租賃期限屆滿時支付。承租人

無正當理由未支付或者遲延支付租金的，出租人可以要求承

租人在合理期限內支付。承租人逾期不支付的，出租人可以

解除合同。但是，《民法典》第231條規(guī)定：因不可歸責于承

租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租

人可以請求減少租金或者不支付租金。因租賃物部分或者全

部毀損、滅失，致使不能實現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除

合同。另外，《民法典》第228條還規(guī)定，如果第三人對租

賃物主張權利，影響承租人對租賃物使用、收益的，承租人

可以請求減少租金或者不支付租金。當然，第三人主張權利

時，承租入應當及時通知出租人。

(4)承租人在租賃關系終止時向出租人歸還租賃物的義

務。租賃期間屆滿或一方違約而致租賃合同解除時，承租人

應當返還租賃物，并且返還的租賃物應當符合按照約定或者

租賃物的性質使用后的狀態(tài)。但是，根據(《民法典》)第236

條的規(guī)定，租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人

沒有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定

期。

除法律另有規(guī)定，返還的租賃物應當符合原狀。如果出

租人對租賃物正常使用并盡妥善保管義務的，出租人不得要

求承租人對租賃物合理的老舊和磨損進行賂償。如果承租人

未經出租人同意，對租賃物進行了改裝或改建，那么承租人

座予恢復原狀。

5.關于試用期的有何規(guī)定？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過

一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超

過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試

用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同

期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合

同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期

限為勞動合同期限。

6.關于房屋租賃合同有何規(guī)定？

房屋租賃合同是以房屋為租賃物的合同，是指房屋所有

權人作為出租人將其房屋出租給承租人使用，由承租人向出

租人支付租金的合同。房屋租賃屬于特種租賃，按其公有和

私有性質的不同，可以劃分為公房租賃和私房租賃。其中私

房租賃又可以分為農村私房租賃和城鎮(zhèn)私房租賃°由于國家

沒有對農村私房租賃作出特別規(guī)定，因此，農村私房租賃主

要由當事人協(xié)商一致。這里所講的主要是城鎮(zhèn)私房租賃。

(1)關于城鎮(zhèn)私房租賃合同的訂立。為了加強對房屋租

賃的管理，(城市房地產管理法)第53條的規(guī)定：房屋租賃，

出租人和承租人應當簽訂書面租賃合同，約定租賃期限、租

賃用途、租賃價格、修繕責任等條款，以及雙方的其他權利

義務，并向房地產管理部門備案。因此，城鎮(zhèn)私房租賃合同

的當事人不僅要簽訂房屋租賃合同，還應當?shù)椒康禺a管理部

門備案。為了防止單位擠占私有住房，私房的承租人一般僅

限于公民，機關、團體、部隊、企事業(yè)單位不能租賃私有房

屋。這些單位只有經縣以上人民政府批準，并有特殊需要，

才可租賃私房，否則私房租賃合同無效。

(2)關于城鎮(zhèn)私房租賃的租金。當事人應當根據房屋所

在地人民政府規(guī)定的私有房屋的租金標準協(xié)商確定私房租

賃的租金。當?shù)貨]有規(guī)定標準的，當事人按照當?shù)貙嶋H水平

協(xié)商確定租金，出租人不得隨意抬高租金，不得收取押租或

其他額外費用。同時，承租人必須按時交付租金，超過一定

期限仍未交付的，出租人不僅可以要求承租人補交所欠租金,

還有權終止租賃合同。

(3)關于房屋的使用。承租人應當按照合同約定的用途

使用房屋，不得擅自將房屋轉租、轉借他人，不得利用房屋

進行非法活動。另外，根據《民法典》規(guī)定，出租人出賣租

賃房屋的，應當在出賣之前的合理期限內通知承租人，承租

人在同等條件下有優(yōu)先購買權。承租人在房屋租賃期間死亡

的，與其生前共同居住的人可以按照原租賃合同租賃該房屋。

(4)關于房屋的修繕義務。出租人應承擔房屋的修繕義

務，如果出租人怠于修繕給承租人或第三人造成損失的，出

租人應負賠償責任。但如果出租人無力修繕的，承租人可以

予以修繕，費用從租金中扣除，或由出租人分期償還°

(5)關于租賃合同的終止。租賃合同除依約定終止外，出

租人還可以依承租人的以下行為終止房屋租賃：第一，承租

人私自將房屋轉租、轉借、轉讓；第二，承租人利用承租房屋

進行非法活動；第三，承租人累計6個月不交付租金。

7.什么是試用期？試用期是怎樣約定？

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的

不超過6個月的考察期?！秳趧印睹穹ǖ洹贰芬?guī)定：勞動合同

期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三

年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過

六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合

同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期

的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

簽訂勞動合同時，一般對初次就業(yè)或再就業(yè)的職工可以

約定試用期。用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。

7.什么是解除勞動合同？

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，未履行完畢之前,

由于某種因素導致提前結束勞動《民法典》律效力的行為。

解除勞動合同分為勞動者解除勞動合同、用人單位解除

勞動合同及雙方協(xié)商一致解除勞動合同。

8,什么是勞動合同的解除？勞動合同的解除有哪兩種形

式？

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以

前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅

勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定

解除兩種。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方

依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未

履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。

9.什么是無效勞動合同？哪些合同屬于無效勞動合同？

無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件,

不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。

根據《勞動法》和勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和

國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，下列勞動合同無效:違反

法律、行政法規(guī)的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律

約束力。確認勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束

力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效由人民法院或勞動

爭議仲裁委員會確認不能由合同雙方當事人決定。

10.在什么情況下會發(fā)生勞動合同的變更？

在下列情況下會發(fā)生勞動合同的變更：

（一）勞動合同當事人協(xié)商一致，可以變更勞動合同；

（二）訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變

化，應當依法變更

勞動合同的相關內容；

（三）用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單

位名稱；

（四）訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,

致使勞動合同無法履行，需要協(xié)商變更勞動合同。

n.解除勞動合同的條件？

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規(guī)定的

條件，若違反法的規(guī)定將承擔法律責任。法律規(guī)定的解除勞

動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意

解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合

同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同

本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同

的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商

業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解

除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達

成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙

方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達

成一致的問題。

（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一

種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時

解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，

營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事

責任的。

（三）預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須

向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。

"預告”是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者

本人。用人單位也可以發(fā)向勞動者支付與預告期間相等的補

償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，

單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形?！秳趧臃ā?/p>

規(guī)定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動

者患病或以工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從

事用位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者

調整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同定歷史所依據

的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方

協(xié)商達成變更協(xié)議的。

（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部

分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的

一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準

許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的

一種整頓措施。（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、

開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺

脫困境。

另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會

或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞

動行政部門報告后，可以裁減人員。以上是用人單位可以解

除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規(guī)，為保護勞動者

的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動合同的情況：1、患職業(yè)

病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;2、患病

或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的;3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的

其它情形。勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除

與勞動者的勞動合同。

12.在什么情況下用人單位可以解除勞動合同？

《勞動法》第二十六條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，

用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用

條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重

失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；被依法追究刑

事責任的。

《勞動法》第二十六條規(guī)定:有下列情形之一的，用人單

位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞

動者本人：勞動者患病或非因工負傷的，醫(yī)療期滿后，不能從

事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者

不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞

動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。

勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據被

勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

13.在什么條件下用人單位能解除勞動合同？

勞動者被用人單位解除勞動合同有過失性解除、非過失

性解除和經濟性裁員解除三種情況：

（一）勞動者有下列過失行為之一的，用人單位可解除勞

動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違

反勞動紀律或者用人單位規(guī)章規(guī)定的;3、嚴重失職，營私舞

弊，對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責

任或者勞動教養(yǎng)的。

（二）勞動者有下列情形之一的，雖不屬于過失性行為，

用人單位也可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書

面形式通知勞動者本人:1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)

療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排

的適當工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整

工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的

客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事

人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

（三）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經

營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員

解除勞動合同。但應當提前30日向工會或者全體職工說明

情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告，

才可以與被裁減人員解除勞動合同。

14.在什么情況下，用人單位不得解除勞動合同？

根據《勞動法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一，用人單

位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合

同：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動

能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、

產期、哺乳期內的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

另勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干

問題的意見》規(guī)定：除《勞動法》第二十五條規(guī)定的情形外，

勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限滿

時，用人單位不得終止勞動合同°勞動合同的期限應自動延

續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺期期滿為止。

15.在什么情況下，用人單位必須順延勞動合同期限？

勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女職工在孕期、產期、哺

乳內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期

限的順延至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。

16.在什么情況下，勞動者可以解除勞動合同？

《勞動法》及勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞

動》若干問題的意見》對勞動者解除勞動合同規(guī)定了兩種情

形：

一種是勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面的

形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出

辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以輸。如果勞動者違

法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償

責任。

另一種是有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單

位解除勞動合同；在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者

非法限制人身自由的手段強迫勞動者的；

用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞

動條件的。

17.在什么情況下，勞動合同終止？

根據《勞動法》第二十三條規(guī)定，勞動合同終止有兩種

情況：一是勞動合同期限屆滿；二是雙方約定的勞動合同終

止條件出現(xiàn)。例如，用人單位與勞動者的勞動合同期限為三

年，三年期滿，雙方不再續(xù)勞動合同，勞動合同即終止。雙

方約定的勞動合同終止條件，可以包括用人單位或者勞動者

一方或者雙方喪失履行意義，如勞動者死亡、用人單位破產

等。

18.什么情況下，勞動合同有效但用人單位可以暫不履

行？

勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：勞動者涉嫌犯罪被有關機關收容審查拘留

或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其

暫停止勞動合同的履行，暫停止履行勞動合同期間，用人單

位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限

制人身自由的，暫停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可

由其依據《國家賠償》要求有前部門賠償。

19.在什么情況下，勞動合同期滿也不能終止？

勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：在目前工傷保險和殘疾人康復就業(yè)制度尚

未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，

勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有

關規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。

20.在什么情況下，勞動合同可逾期終止？

勞動部《關于逾期終止勞動合同等問題的復函》（勞部發(fā)

[1994]65）規(guī)定：根據《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》

第九條、第二十條規(guī)定，勞動合同制工人因工負傷，勞動合

同期限屆滿，而醫(yī)療尚未終結的，勞動合同期限應予處長，

直至醫(yī)療終結時，企業(yè)方可與合同制工人終止勞動合同。

勞動合同期滿后合同制工人與企業(yè)形成事實勞動關系，

又發(fā)生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會在處理時，應按勞動

部辦公廳《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關

系問題的復函》的規(guī)定進行調整，要求企業(yè)和職工補辦終止

或續(xù)訂手續(xù)；調解不成時，其勞動爭議依據國家現(xiàn)行規(guī)定處

理。

21.用人單位只簽訂試用期合同怎么辦？

勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，即只簽

訂試用期協(xié)議的，勞動者要求約定合同期限的，用人單位應

與勞動者協(xié)商確定勞動合同期限。當事人雙方就勞動合同期

限協(xié)商不一致的，按有關試用期規(guī)定中試用期期限所對應的

勞動合同期限來確定勞動合同期限。

22.用人單位應當何時與勞動者訂立勞動合同？

用人單位自用工之日起即應當與勞動者訂立勞動合同。

23.用人單位解除勞動合同，須提前三十日通知勞動者

的情形？

具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但

必須提前三十日以書面形式通知勞動者：

(1)勞動者患病或者非因工(公)負傷，醫(yī)療期滿后，不能

從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；

(2)勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或

者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，

致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協(xié)商不能就變更勞

動合同達成協(xié)議的。

24.用人單位發(fā)生合并或分立等情況，勞動合同如何處

理？

用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效,

勞動合同由合并或分立后繼續(xù)其權利義務的用人單位和勞

動者繼續(xù)履行，用人單位變更名稱的，應變更用人單位的名

稱。

25.用人單位發(fā)生變化后，勞動合同如何簽訂?

勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問

題的意見》規(guī)定:用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后

的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循

平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。

派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞

動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同

的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工

的工資、保險、福利、休假等待遇。

26.勞動者簽訂無固定期限勞動合同與固定工有什么區(qū)

別？

勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，與過去的固定工

有著本質的區(qū)別。因為簽訂無固定期限的勞動合同，雖然在

勞動合同中雙方不約定勞動合同的終止時間，但可以約定終

止條件，當約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動合同自然終止,

而且簽訂無固定期限的勞動合同的雙方都可以依法解除勞

動合同。

27.勞動者解除勞動合同或者勞動者合同終止，對用人

單位的培訓費是否賠償？

根據1995年勞動部辦公廳印發(fā)的《關于試用期解除勞

動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資（指有支

付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與

單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求

勞動者支付該項費用。如果試用期滿，在合同期內，用人單

位不得要求勞動者支付該項費用。具體支付方法是：約定服

務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的合同期限

遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以

職工已履行的合同期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動

合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;

雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

如果勞動合同到期后，職工不同意續(xù)訂，勞動合同終止,

用人單位不得要求勞動者支付以前的培訓費用Q

28.勞動者解除勞動合同后的權利義務是怎樣規(guī)定的？

一般情況下，勞動者可以解除勞動合同，但應當提前三

十日以書面形式通知用人單位，如果給用人單位造成經濟損

失的，勞動者應當承擔賠償責任。

有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除

勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者

非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照

勞動合同約定支付勞動報酬、繳納法定社會保險費或者提供

勞動條件的。勞動者與用人單位解除勞動合同后，用人單位

應當向勞動者支付其應得的報酬，并繳納相應的法定社會保

險費。

29.勞動者解除勞動合同的程序及法律后果？

《勞動法》第31條勞動者解除勞動合同，應當提前30

日以書面形式通知用人單位。

第32條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人

單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴

力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用

人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條

件的。

勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復

函》（勞辦發(fā)[1995]324號）按照《勞動法》第31條的規(guī)定：”

勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人

單位:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解

除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前

30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用

人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除

勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反

勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有

關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承

擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單

位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。

勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應

當依據有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔

賠償責任。

30.參加工作時間較長的的職工如何簽訂勞動合同？

《勞動法》規(guī)定：勞動者在同一用人單位工作滿10年以

上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立

無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：《勞動法》第十條中規(guī)定“在同一用人單位

連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的

勞動合同的期限不間斷達到10年，勞動合同期滿雙方同意

續(xù)訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同

的，用人單位應當與其簽訂頑固期限的勞動合同。在固定工

轉制中各地如有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。

在企業(yè)中工作時間較長的職工，可根據以上法律、法規(guī)

與企業(yè)協(xié)商簽訂勞動合同。

31.終止、解除勞動合同后，職工檔案及社會保險關系如

何處理？

終止、解除勞動合同后，用人單位應及時將本市城鎮(zhèn)職

工的檔案及社會保險關系轉移到職工新的接收單位；自謀職

業(yè)的職工可轉入職業(yè)介紹服務中心；勞動者無接收單位且符

合失業(yè)條件的，用人單位應自終止、解除勞動合同之日起,

7日內將失業(yè)人員名單報其戶口所在地的區(qū)、縣勞動和社會

保障局備案，20日內將失業(yè)人員檔案和社會保險關系，轉移

到失業(yè)人員戶口所在地的區(qū)、縣勞動和社會保障局。失業(yè)人

員應當在終止、解除勞動合同60日內到戶口所在地街道辦

理失業(yè)登記。

32.已簽訂的勞動合同中的試用期如超出規(guī)定，如何處

理？

約定的試用期的長短如超過了試用期規(guī)定，勞動者要求

變更相應勞動合同期限的，用人單位應變更勞動合同期限；

勞動者不要求變更勞動合同期限的，可以要求用人單位對超

過規(guī)定的試用期限，按非試用期工資標準支付工資，用人單

位應當按非試用期工資標準支付勞動者工資。

33.無效勞動合同由誰確認？

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院

確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。

確認部分無效的勞動合同，如果不影響其余部分的效力，其

余部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已履行勞動合同的，用人

單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。

34?無效勞動合同造成勞動者損害，按什么標準賠償？

勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》

規(guī)定，無效勞動合同的賠償標準是：

(1)造成勞動者工資收損失的，按勞動者本人應得工資

收支付給勞動者的勞動保護津貼和用品；

(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補

足勞動者的勞動保護津貼和用品；

(3)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為

勞動者提供工作、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療

費用25%的賠償費用；

（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家

規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，不定期應支付相當于其醫(yī)

療費用25%的賠償費用；

（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

35.怎樣理解被追究刑事責任與解除勞動合同？

1、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動

法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免與起訴

的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據刑法第三十二

條免與刑事處分的。

2、勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以依據被勞教的事實

解除

36.雙方當事人應如何履行勞動合同的變更手續(xù)？

勞動合同的變更，需經雙方當事人協(xié)商一致，并且先提

出變更要求的一方，應當將變更要求書面送交另一方，另一

方應當在收到書面要求的十五日內作出書面答復。雙方未達

成一致意見的，原勞動合同繼續(xù)有效。但是，具有下列情形

之一的，用人單位可以單方面變更原勞動合同中的工作崗位:

（1）勞動者患病或者非因工（公）負傷，醫(yī)療期滿后不能

從事原工作的；（2）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作

的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致

使原勞動合同無法履行的。上述第⑶項因客觀情況發(fā)生重

大變化，是指因用人單位分立、合資、合并、兼并、轉（改）

制、跨地區(qū)搬遷、企業(yè)轉產或者進行重大技術改造，致使勞

動合同所確定的生產、工作崗位消失。

37.請長病假的職工醫(yī)療期滿后勞動合同的履行與解除

有什么規(guī)定？

勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問

題的意見》規(guī)定:請長病假的職工在醫(yī)療期后，能從事原工作

的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作

也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參

照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒

定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除關系，辦理因病

或非因工負傷退休、限職手續(xù)，享受相應的退休、退職待遇;

被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，并按

規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。

38.企業(yè)法定代表人變更，是否需要變更勞動合同？

企業(yè)法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人

單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

39.采取欺詐手段訂立的勞動合同無效嗎？

在訂立勞動合同時，若一方當事人故意捏造事實或制造

假象，或者故意掩蓋真實情況，使對方陷于錯誤的認識，自

愿地簽署勞動合同，則該當事人的行為即構成欺詐。采取欺

詐行為簽訂的勞動合同，是無效合同。

40.“打工”沒有簽訂勞動合同怎么辦？

《勞動法》規(guī)定建立勞動關系應當訂立勞動合同?！按?/p>

工”沒有簽訂勞動合同對勞動者來說是十分有害的。盡管

“打工者”與用人單位形成了事實上的勞動關系，但這種勞

動關系往往得不到法律的保護?！按蚬ふ摺卑l(fā)現(xiàn)自己沒有與

用人單位簽訂勞動合同時，應迅速與用人單位補簽合同，用

人單位不補簽的，應向工會、勞動監(jiān)察機構投訴和舉報，通

過監(jiān)督和監(jiān)察手段，促使用人單位補償合同。

關于工作時間法律知識必備手冊

1.法定節(jié)假日有哪些？

法定節(jié)假日，是指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開

展紀念、慶祝活動的休息時間。全國年節(jié)及紀念日放假辦法

規(guī)定，用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假:元

旦;春節(jié);清明節(jié);國際勞動節(jié);端午節(jié);中秋節(jié);國慶節(jié);法律、法

規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

根據國務院有關規(guī)定，屬于全體公民的節(jié)日有:元旦，放

假1日（1月1日）;春節(jié)，放假3日（農歷正月初一日、初二日、

初三日）;清明節(jié)，放假1日;國際勞動節(jié)，放假1日（5月1日）;

端午節(jié)，放假1日;中秋節(jié)，放假1日;國慶節(jié)，放假30（10

月1日、2日、3日）。

屬于部分公民的節(jié)日有:3月8日國際婦女節(jié)，婦女放假

半天;五月四日青年節(jié)，14周歲以上的青年放假半天;6月1

日兒童節(jié)，13周歲以下少年兒童放假半天;8月1日建軍節(jié)，

現(xiàn)役軍人放假半天。其他屬少數(shù)民族習慣的假日，由各少數(shù)

民族集居地區(qū)的地方人民政府，斟酌各該民族習慣，規(guī)定放

假日期。

2.職工帶薪年休假有什么規(guī)定？

勞動法第四十五條規(guī)定:國家實行帶薪年休假制度。勞動

者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。根據職工帶薪年

休假條例規(guī)定如下：

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿

10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15

天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3.加班加點的工資報酬應怎樣給付？

勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位

應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工

資報酬；

(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%

的工資報酬；

(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低

于工資的200%的工資報酬；

(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的

300%的工資報酬。勞動法這一規(guī)定，可以迫使用人單位盡量

減少加班加點，從而達到保護勞

動者身體健康、提高勞動者勞動積極性的目的。

4.每周公休假日有什么規(guī)定？

每周公休假日，是指勞動者勞動滿一個工作周后的休息

時間。根據國務院1995年3月發(fā)布的國務院關于修改《國

務院關于職工工作時間的規(guī)定》的決定，我國職工每周享有

兩天公休假日。周休假日一般為星期六和星期日。企業(yè)和不

能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際

情況靈活安排周休假日。由于生產和工作的需要，企業(yè)職工

根據本企業(yè)的規(guī)定，每周休假日可以輪休、倒休。對于出差

人員的周休假日，可以在出差地享用。如果出差期間未能享

用的，可從實際情況出發(fā)，給予補休。對于從事有毒有害工

作的職工，可以給予更多的休息時間。

5.哪些職工可以實行不定時工作制？

勞動部1994年12月14日發(fā)布的關于企業(yè)實行不定時

工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法規(guī)定:企業(yè)對符合

下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

(1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分

值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

(2)企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、

倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職

工；

(3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍內的關系,

適合實行不定時工作制的職工。

6.哪些職工可以實行綜合計算工時工作制？

勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工

作制的審批辦法規(guī)定：

企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時

工作制，即分別以周、月、

季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作

時間和平均周工作時間應與

法定標準工作時間基本相同。

(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工

作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。

(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)

和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。

⑶其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

7.企業(yè)安排職工加班加點，應符合哪些條件？

根據勞動法第四十一條規(guī)定，企業(yè)安排職工加班加點,

應符合以下條件:一是由于生產經營需要;二是必須與工會協(xié)

商;三是必須與勞動者協(xié)商;四是延長工作時間的長度還必須

符合規(guī)定，即每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工

作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每

日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

8,什么是工作日？國家對工作日有什么規(guī)定？

工作日是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜的工作小時數(shù)。

包括標準工作日、縮短工作日、延長工作日、不定時工作日

和綜合計算工作時間。

勞動法第三十六條規(guī)定:“國家實行勞動者每日工作時間

不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小好的工時

制度。”1995年3月25日，國務院關于職工工作時間的規(guī)定

對工時制度作了修改，規(guī)定為:“職工每日工作八小時，每周

工作四十小時?！币虼?，從1995年5月1日起，我國普遍實

行每周工作5日、每日工作8小時的工時制度。

9.什么是工作日的間歇時間？有什么具體規(guī)定？

工作日的間歇時間，是指勞動者在勞動過程中的休息和

用膳時間，包括一個工作日內的間歇時間和兩個工作日之間

的間歇時間。

一個工作日內的間歇時間，是指職工在每日的工作崗位

上生產或工作的過程中的工間休息時間和用膳時間。工間休

息時間和用膳時間因工作崗位和工作性質的不同而有不同，

一般休息1至2小時，最少不能少于半小時。間歇時間一般

于工作4小時后開始，不算作工作時間。有的崗位由于生產

不能間斷不能實行固定的間歇時間，應使職工在工作時間內

有用膳時間。有些單位實行工間操制度，即在上午和下午各

4小時的工作時間中間規(guī)定20分鐘的休息時間，一般在工作

兩小時后開始，這種工間操時間與間歇時間不同，計入工作

時間。

兩個工作日之間的間歇時間，是指職工在一個工作日結

束后至下一個工作日開始的期間內所享有的休息時間。其長

度應以保證勞動者的體力和工作能力得到恢復為標準，一般

為15至16小時。實行輪班制的，其班次必須平均調換，一

般可在休息日之后調換。在調換班次時，不得讓工人連續(xù)工

作兩班。

10.什么是計件工作日？進行計件工作的職工怎樣計算工

時？

計件工作日，是指職工以完成一定勞動定額為計酬標準

的工作時間制度。計件工作日實質上是定時工作日的一種特

殊形式。

根據