《人力資源管理》課程論文：正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析5800字

《人力資源管理》課程論文：正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u32734一、正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核現(xiàn)狀與問題分析 116512（一）公司及人員概況 115961（二）生產(chǎn)人員績效考核現(xiàn)狀 127461（三）生產(chǎn)人員績效考核問卷調(diào)查 211二、正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析 4584（一）績效考核主觀性強(qiáng) 416467（二）考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低 525753（三）績效考核缺少溝通反饋 55765三、改進(jìn)正村橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核問題的對策 614004（一）加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識 615805（二）設(shè)計績效考核指標(biāo)及其權(quán)重 65522（三）注重績效考核溝通與反饋 77218四、結(jié)語 8一、正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核現(xiàn)狀與問題分析（一）公司及人員概況1991年，上海松江區(qū)正村橡塑工業(yè)有限公司正式成立。企業(yè)占地面積12000平方米，建筑面積13500平方米，地理位置十分優(yōu)越，交通便利。該企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是負(fù)責(zé)研究橡膠雜件、機(jī)械密封件等產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，是一家非常典型的高科技橡膠制品企業(yè)?，F(xiàn)在，公司可以生產(chǎn)上千種橡膠產(chǎn)品，并且每年更新產(chǎn)品，向市場提供100多種新產(chǎn)品，公司已經(jīng)開始與國際市場接軌。（二）生產(chǎn)人員績效考核現(xiàn)狀1.考核主體及考核組織為了更順利地開展績效考核工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，組成工作小組。以績效考核委員會作為最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，在這一機(jī)構(gòu)當(dāng)中總經(jīng)理擔(dān)任委員，企業(yè)高管和企業(yè)核心員工是委員會成員。日常工作內(nèi)容負(fù)責(zé)審核企業(yè)績效考核體系和考核制度，對職能部門及職工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，對制度建設(shè)進(jìn)行督導(dǎo)，對職工日常行為進(jìn)行督促，及時發(fā)現(xiàn)問題。成立績效考核辦公室，由這個辦公室的工作人員負(fù)責(zé)績效管理，并且所有單位都需要建立考核小組，由單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，負(fù)責(zé)傳遞考核任務(wù)和上報考核結(jié)果。2.績效考核的實施正村橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)有的績效考核流程如下:考核工作由人事經(jīng)理統(tǒng)籌進(jìn)行。部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年初規(guī)定的員工的職務(wù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與實際業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評價，并評分。人事經(jīng)理進(jìn)行審核登記。一般職員和主管一個月接受一次考核，經(jīng)理以上每季度考核一次。正村橡塑實業(yè)有限公司現(xiàn)在績效結(jié)果與員工工資掛鉤，公司績效工資計算時才會參考員工的績效考核結(jié)果，此外，和調(diào)崗、評優(yōu)評先和員工培養(yǎng)發(fā)展沒有多大的關(guān)系，所以現(xiàn)在正村橡塑工業(yè)有限公司績效結(jié)果應(yīng)用途徑過于單一。正村橡塑工業(yè)有限公司季度績效考核得分及對應(yīng)系數(shù)情況如表3-1所示:表3-1正村橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核對照表績效分?jǐn)?shù)>10095-10090-9585-9075-8565-75<65績效系數(shù)分?jǐn)?shù)/10010.90.80.70.5清零（三）生產(chǎn)人員績效考核問卷調(diào)查對正村橡塑工業(yè)有限公司510名生產(chǎn)人員員工進(jìn)行調(diào)研，主要是對于績效結(jié)果使用、績效考核目標(biāo)制定，以此來評估正村橡塑工業(yè)有限公司績效管理的結(jié)果。從圖3-1中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表中可以看出，51%的員工不關(guān)心設(shè)定績效目標(biāo)，并認(rèn)為這些目標(biāo)無法實現(xiàn)。另有37%的員工表示，績效目標(biāo)完全由上級設(shè)定，員工認(rèn)為偏離現(xiàn)實是不可接受的。只有12%的員工表示，他們的上級和下級一起討論了目標(biāo)設(shè)定，員工對績效目標(biāo)設(shè)定非常滿意。從本次調(diào)查結(jié)果可以看出，正村橡塑工業(yè)有限公司管理層在制定績效目標(biāo)時沒有考慮到員工的充分參與，導(dǎo)致管理者和員工對績效目標(biāo)的理解和執(zhí)行出現(xiàn)偏差。圖3-1員工目標(biāo)制定滿意度B列示雇員對設(shè)定績效目標(biāo)漠不關(guān)心并感到不能執(zhí)行。A欄目說績效目標(biāo)全靠上級設(shè)定，職工覺得與實際脫節(jié)不可取。C列示上下級共同商討目標(biāo)的制定，職工對績效目標(biāo)的制定比較滿意。圖3從員工對績效結(jié)果使用滿意度的調(diào)查結(jié)果來看，53%的員工表示不滿，對績效結(jié)果的使用缺乏務(wù)實態(tài)度，36%的員工認(rèn)為正村橡塑工業(yè)有限公司對其績效考核結(jié)果的使用較為滿意，只有11%的員工基本滿意。由此可見，員工對公司的績效考核滿意度有不同的理解。圖3-2員工績效結(jié)果使用滿意度如圖3-2所顯示，正村橡塑實業(yè)有限公司職員當(dāng)中，唯有15%的人非常清楚企業(yè)之策略，50%的人對公司目前的績效管理計劃知之甚少，55%的人認(rèn)為目前的績效管理與公司現(xiàn)狀不符；可以看出，正村橡塑實業(yè)有限公司大部分員工認(rèn)為績效考核和績效管理沒有本質(zhì)區(qū)別?？冃Ч芾淼闹攸c是通過信息的溝通來提高最終績效，只重視考核，忽略了績效管理是一個系統(tǒng)的過程。只采用績效考核的手段，會讓管理層和員工的關(guān)系緊張。二、正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績效考核問題分析（一）績效考核主觀性強(qiáng)管理績效評價指標(biāo)體系是整個評價工作的核心，但是該企業(yè)并沒有全面了解績效評價，在開展績效評價工作時也只是在表面進(jìn)行，大部分都是做表面功夫。在設(shè)置考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重時受到很多管理人員主觀影響，上級領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人愛好直接影響到了員工的績效考評結(jié)果。本企業(yè)開展的績效考核結(jié)果受諸多主觀因素影響，無法保證結(jié)果的客觀性。每個人對績效考核的理解不一樣，所以員工的考核結(jié)果也會有一些差異。在進(jìn)行考核過程中參考的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。一些考核人員的要求非常嚴(yán)格，所以對員工日常的工作行為總是不滿意，到了考核的時候就會給員工打低分。還有一些考官認(rèn)為整個企業(yè)沒有最好的員工和最差的員工，所以給員工的分?jǐn)?shù)非常接近。因此，該企業(yè)的生產(chǎn)員工并不認(rèn)可企業(yè)的績效考核工作，對考核結(jié)果也持有懷疑態(tài)度?？紤]到生產(chǎn)員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)人因為直接領(lǐng)導(dǎo)會更加全面的了解生產(chǎn)員工的工作內(nèi)容，所以生產(chǎn)員工的績效考核大部分是由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)開展的，雖然這種想法比較合理，但是在具體實行過程中，評價主體非常單一，并沒有獲得良好的評價效果。之所以出現(xiàn)這樣的原因，主要有三種原因：第一，運(yùn)用這一評價模式獲得的考核結(jié)果和考核人員的綜合素質(zhì)存在著非常密切的聯(lián)系，但是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)之間的差距非常大，這些領(lǐng)導(dǎo)在考核員工的過程中給出的考核結(jié)果也會有差異；第二，受傳統(tǒng)文化影響，中國人非常重視感情，部門領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效考核時很難完全排除個人情感因素；第三，每位領(lǐng)導(dǎo)對員工的了解程度是不一樣的，考核的側(cè)重點也不一樣，這就導(dǎo)致在進(jìn)行績效考核時對每位生產(chǎn)員工給出的評價出現(xiàn)了非常大的差別。讓更多評價對象參與到評價工作當(dāng)中，不斷豐富評價主體，才能保證評價工作的客觀、公正。（二）考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低正村橡塑工業(yè)有限公司的考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低主要體現(xiàn)在：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，該企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、和企業(yè)工作的關(guān)聯(lián)性比較弱、操作性并不強(qiáng)，指標(biāo)非常單一。在評價標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，只有一些文字性的評價，缺少客觀評分標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者在進(jìn)行考核時經(jīng)常隨意的進(jìn)行評判。缺乏明確的績效目標(biāo)。員工不知道正村橡塑實業(yè)有限公司對自己有什么要求，也不知道自己能做好到什么程度。因此，員工的績效很難得到正村橡塑實業(yè)有限公司的認(rèn)可，使得績效考核的結(jié)果毫無意義，不再具有客觀性、可比性和有效性?？冃Э己梭w系的設(shè)計與實際不符。本企業(yè)雖已設(shè)定績效目標(biāo)但目前卻缺乏適用于本企業(yè)之績效管理方法，因為績效管理考核委員會缺乏經(jīng)驗的原因，讓績效指標(biāo)無法正確分解、考核目的比較模糊、考核原則不明確等問題，讓企業(yè)雖然進(jìn)行了績效考核工作卻無法完成績效目標(biāo)。（三）績效考核缺少溝通反饋公司希望提高績效管理工作的質(zhì)量，就需要對其進(jìn)行全程的把控。同時還應(yīng)重視過程中各方的交流以及員工對考核結(jié)果的態(tài)度。升為績效考核的核心內(nèi)容，考核過程的交流和最后結(jié)果的回饋至關(guān)重要，但正村橡塑工業(yè)有限公司卻沒有這樣做，而是只注重在考核的部分，并不關(guān)注員工的交流和協(xié)作情況以及員工對績效結(jié)果的看法。該企業(yè)成立時間非常短，一些管理者一直跟隨企業(yè)一起成長，所以在進(jìn)行管理工作時，這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式，沒有細(xì)分目標(biāo)，很多員工只能被動的接受上級發(fā)布的任務(wù)。一些管理者并沒有對員工提出的意見產(chǎn)生重視，認(rèn)為員工只是簡單的服從者。在進(jìn)行績效管理的時候，管理人員沒有改正態(tài)度，同時也很少和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流和溝通。在這樣的環(huán)境下，該企業(yè)的生產(chǎn)員工一直處于被動地位，只能被迫接受上級指令，很難積極的開展工作，所以對企業(yè)開展的績效管理工作產(chǎn)生排斥情緒。該企業(yè)在進(jìn)行績效管理的時候缺少和員工的溝通渠道，沒有重視和生產(chǎn)員工的交流和溝通，也沒有對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工缺少途徑參與到企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中。企業(yè)當(dāng)前實行的管理體制規(guī)定管理者需要制定生產(chǎn)員工的考核制度和目標(biāo)，但是在管理者制定這些內(nèi)容并沒有提前和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流，這些情況也會讓員工的生產(chǎn)積極性減弱，無法幫助員工改善工作行為。三、改進(jìn)正村橡塑工業(yè)有限公司員工績效考核問題的對策（一）加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識 執(zhí)行績效考核方案時，盡管執(zhí)行對象為所有職工，執(zhí)行部門卻是人力資源管理部門。所以，管理者在執(zhí)行該計劃時，要養(yǎng)成正確的認(rèn)識并不斷地完善績效考核計劃。人力資源管理部門在采集企業(yè)人力資源信息數(shù)據(jù)、崗位調(diào)整等信息時，掌握著企業(yè)現(xiàn)有全部人力資源。所以在績效考核方案設(shè)計中，需要人力資源管理部門對每一位職工的各項信息進(jìn)行全面了解，并在方案制定過程中對這些綜合因素進(jìn)行綜合考慮，從而使得績效考核方案能夠被全面執(zhí)行。此外，人力資源管理部門工作人員還需在固定時期對其進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，通過訓(xùn)練使其工作職責(zé)與內(nèi)容清晰化。本企業(yè)在大力推廣績效考核方案時，要求人力資源管理部門對工作崗位職責(zé)進(jìn)行具體列明，讓員工的責(zé)任變得更加明確，理順業(yè)務(wù)流程，為之后的考核工作做好準(zhǔn)備。管理人員有必要認(rèn)識到績效考核具有重要意義?？冃Э己瞬坏軌蚴蛊髽I(yè)競爭力越來越強(qiáng)，還能使員工工作效率越來越高，績效考核能夠體現(xiàn)企業(yè)管理水平，在整個管理工作中展現(xiàn)的效果也越來越明顯。（二）設(shè)計績效考核指標(biāo)及其權(quán)重 正村橡塑工業(yè)有限公司績效考核指標(biāo)中出現(xiàn)的問題給企業(yè)績效管理目標(biāo)達(dá)成帶來不利影響，解決上述問題的關(guān)鍵在于優(yōu)化正村橡塑公司績效考核體系設(shè)計。其中最重要的一個部分是如何設(shè)計和篩選績效考核指標(biāo)，績效評估指標(biāo)的正確設(shè)置也是績效管理實現(xiàn)成功的重要因素。企業(yè)在設(shè)計和篩選的時候，管理人員需要結(jié)合企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)和決定性影響因素，合理分配指標(biāo)權(quán)重，防止因為指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)而造成的指標(biāo)權(quán)重分散的情況發(fā)生。確定績效指標(biāo)是績效管理之根本，績效考核過程本質(zhì)上就是要對各項績效指標(biāo)進(jìn)行全面考核，只有這樣才能獲得比較精確的績效考核結(jié)果。正村橡塑工業(yè)有限公司制定了相關(guān)績效考核指標(biāo)后，不建議設(shè)定太多的指標(biāo)，定量的指標(biāo)和主要的績效指標(biāo)即可，同時可以確定差異化指標(biāo)，每個員工在自己的崗位上都有具體的工作職責(zé)，但公司無法對業(yè)務(wù)的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的劃分和考核，必須掌握對公司業(yè)績和個人業(yè)績有影響的主要行為，并進(jìn)行定量的評價，如此不僅能減輕考核的難度，還能讓員工明確自己工作的重點，更好地履行各自的工作職能。如表5-1所示，技術(shù)研發(fā)部的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以這樣設(shè)置。

表5-1正村橡塑工業(yè)有限公司技術(shù)研發(fā)部KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義數(shù)據(jù)來源考核權(quán)重項目是否按期交付使用是否按期完成項目工程交工時間與項目規(guī)定時間對比15%項目質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)在項目驗收時，對比客戶要求對項目質(zhì)量進(jìn)行檢驗項目驗收與合同要求對比50%客戶滿意度客戶對于項目實施進(jìn)度、質(zhì)量以及售后是否滿意客戶回訪調(diào)查25%業(yè)務(wù)培訓(xùn)次數(shù)參加專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者對客戶進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)參加培訓(xùn)次數(shù)10%績效考核指標(biāo)與體系是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)績效管理是否有效。所以企業(yè)在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定時，需要堅持科學(xué)性和可操作性的原則，重視單個指標(biāo)與總體之間的聯(lián)系，讓績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系可以真實的展現(xiàn)企業(yè)目前的管理情況，為企業(yè)的管理工作提供客觀可靠的參考依據(jù)。制定合理的績效考核和標(biāo)準(zhǔn)，讓考核方向變得更加明確，結(jié)合具體時間，不斷完善績效考核工作，挑選適合企業(yè)的考核方法，客觀分析企業(yè)工作崗位的內(nèi)容。（三）注重績效考核溝通與反饋 考核結(jié)果出來后，需與職工溝通與交流?？冃Э己瞬豢赡軆H僅依靠考核主體來實現(xiàn)，一個完整的績效考核就是考核主體，考核對象，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方法，考核程序等要素的有機(jī)組合。開展績效評估時需遵循溝通原則，嚴(yán)禁家長制行為，給員工提問和講解的機(jī)會，得知考核結(jié)果后能夠為企業(yè)績效考核工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策，為員工提供一個交流和溝通的氛圍，引導(dǎo)員工加入評估工作當(dāng)中。如果在績效評估的過程中沒有充分說明評估指標(biāo)和依據(jù)等內(nèi)容，員工將不會了解企業(yè)的評估工作和沒有途徑進(jìn)行反饋，如果評估結(jié)果不滿意，員工將會排斥企業(yè)開展的評估工作，所以制定雙向溝通機(jī)制是非常有必要的，需要管理人員和員工共同討論得出績效指標(biāo)，結(jié)合具體情況開展評估分析并且提出完善對策，使職工關(guān)注企業(yè)績效考核工作并給職工提供公正的考核氛圍通過績效考核使職工認(rèn)同并樂于與企業(yè)合作進(jìn)行績效考核，在認(rèn)識到自己存在的不足后進(jìn)行改進(jìn)。正村橡塑工業(yè)有限公司可以搭建績效指標(biāo)發(fā)布平臺。使全體員工都處于一個公平，公開和公正的氣氛之中，不僅可以促使員工對個人績效給予更多重視和對績效結(jié)果給予更多關(guān)注，而且還可以形成一種隊內(nèi)和隊外的競爭文化。也能幫助職工不斷調(diào)動奮斗熱情和確立新目標(biāo)，擁有趕超業(yè)績優(yōu)秀者的內(nèi)在動力。而且開放平臺會促使管理者關(guān)注員工的工作成果，員工也會關(guān)注團(tuán)隊的榮譽(yù)。所以，管理者和員工需要有更多的機(jī)會交流和溝通，在互