《企業(yè)員工激勵問題研究-以A智能教育公司為例（數(shù)據(jù)圖表論文）》13000字

一、引言隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才競爭日趨激烈。對于企業(yè)而言，在未來的發(fā)展和運營的過程中，在企業(yè)內(nèi)部，必須要對人力資源的管理進行有效的改進與調(diào)整，在企業(yè)中，激勵是一種很重要的方法，只有在企業(yè)內(nèi)部形成一套完整的激勵體系，才能真正的激發(fā)員工的積極性，提升員工的凝聚力，促進公司的持續(xù)發(fā)展。隨著市場的不斷進步和發(fā)展，當前，市場內(nèi)部企業(yè)實施的員工激勵問題也在得以凸顯，嚴重限制了企業(yè)的正常運營和發(fā)展，同事也限制了市場的健康發(fā)展，同時，由于大公司的市場份額很大，因此，在公司發(fā)展的過程中，如何有效地建立和完善基層職工的激勵機制，就顯得尤為迫切，本文的研究對于完善我國企業(yè)的激勵機制具有重要意義。二、相關(guān)理論基礎與文獻綜述（一）激勵的概念從心理學角度來說，激勵是一種心理活動，它能不斷地刺激人們的積極性。從管理的角度來說，激勵就是激發(fā)人們的積極性（王子龍）。對于動機問題，學者們眾說紛紜，有些學者認為，動機是指個體在某種需要下，通過各種努力來實現(xiàn)自己的目標。還有一些學者則認為，激勵包含了激勵與限制兩方面的涵義，而獎懲則是二者的基礎（黃速建）。在獎勵的內(nèi)容方面，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵和發(fā)展獎勵。物質(zhì)獎勵，例如工資獎勵，可以通過提高工資水平、推行績效工資等方式來達到。精神激勵，是指為員工提供與其相關(guān)的福利和榮譽，如體檢、生日禮物、員工榮譽稱號、優(yōu)秀評選等。發(fā)展的動力主要是讓員工在工作中獲得成長和發(fā)展，例如參加培訓、職位晉升等。從激勵的角度來看，可以分為正向激勵和負向激勵；而根據(jù)目標的不同，包括對個體的獎勵和對團體的獎勵。（二）激勵理論框架1.目標設置理論20世紀60年代埃德溫·洛克提出了“目標設置理論”，他把工作效率歸咎于有清晰的目標。一個清晰的目標能夠使雇員了解到為提升自身的工作表現(xiàn)所需的努力和所要完成的任務。但是，一般情況下，設定一個困難的工作目標，要比設定一個簡單的工作目標要好得多。此外，工作回饋對員工的工作表現(xiàn)也有顯著的影響。在工作目標上，個人傾向于投入更多的精力，但是從現(xiàn)實情況來看，不管是由別人制訂，還是由自己來制訂，都不會對最終的工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的影響。而與之相關(guān)的自我效能感、文化等則會對其績效有顯著的影響（袁長花）[[][]袁長花.自我效能感和目標設置理論的關(guān)系研究[J].職業(yè)教育研究,2006(9):3.在現(xiàn)實生活中，設定一個合理的目標，會使工作表現(xiàn)更好。這符合“目標設置”的理論，但沒有任何跡象顯示，該目標與工作滿意度的提升有關(guān)。2.期望理論期望理論(ExpectancyTheory)，維克托·弗魯姆是北美著名的行為科學家和心理學家，該理論于1964年由該學者提出。他認為，當一個人決定一件事情的時候，他會考慮到以下一些因素：一是要想想自己的努力是否能夠帶來成功。雇員們會愿意加倍努力，因為他們認為他們的工作或努力可以使他們獲得成功。二是對自己工作業(yè)績和結(jié)果是否會被嘉獎的情況進行評估。如果雇員相信良好的工作表現(xiàn)一定會得到回報，那么他們就會更加努力；相反，如果員工覺得自己的工作表現(xiàn)和報酬沒有緊密聯(lián)系，他們就會失去工作的動力。三是衡量報酬的效價，也就是雇員覺得報酬很有價值，而雇員本人也很想得到報酬，他會更加賣力；相反，如果雇員不希望得到這種報酬，他就沒有動力去工作（袁勇志，2000）。[[][]袁勇志,奚國泉.期望理論述評[J].南京理工大學學報：社會科學版,2000,13(3):5.預期理論解釋了工作表現(xiàn)、個人的目標設定、工作的努力，獎勵和個人的滿足感之間的關(guān)系。而期望理論又是一種權(quán)變模式，它指出，沒有一種能全面地解釋個體行為的普遍原理，而在企業(yè)經(jīng)營中，它為評價企業(yè)績效的時機和績效評價提供了理論依據(jù)和框架。但是，一些學者認為，期待理論在理論上是正確的，但在實踐中卻很難得到證實；還有一些學者則認為，雇員在預期理論中的理性抉擇能力和意識是不存在的。3.公平理論美國心理學家亞當斯于1963年提出了一個公平的理論，它指出，個人雇員不僅會注意到自己所獲得的絕對報酬，還會更加注重自己的貢獻和別人的貢獻。公平理論中所提及的投入包括個人努力，工作經(jīng)驗，受教育程度，時間投入，個人能力，報酬包括工資、獎勵、晉升、工作環(huán)境、訓練等。而公正的感覺則是通過對自己和別人的收入與付出或投入的比率進行對比。這樣，亞當斯的公平方程就形成了：自己所得/自己的投入=他人所得/他人的投入如果方程的兩側(cè)都是相同的，那么就沒有激發(fā)效應；當方程式的兩邊不對等時，會引起個人的焦慮和互相的競爭關(guān)系，從而導致個人的行為改變，包括改變投入、產(chǎn)出、認知、改變別人的觀點，或者選擇另一種對比，甚至離開當前的工作環(huán)境（黃秀華）。通過公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的雇員對于公司公平感的認識，不僅與其自身的絕對薪酬相關(guān)，還與其相對薪酬相關(guān)。這一理論為企業(yè)如何激勵個體，提供了一個全新的角度。但是，在現(xiàn)實生活中，由于薪酬過高而導致的不平等現(xiàn)象并沒有對雇員的行為產(chǎn)生明顯的影響，這就是相對于薪酬過低而導致的不公正；與此同時，并非每個雇員都對公平感興趣。4.雙因素理論該這一理論是在20世紀50年代左右由弗里德里克·赫茨伯格提出的，也叫做“激勵-保健”理論。這個理論假定，個體的滿足與不滿是兩種不同的標準，而非一個極端。在這個假定的基礎上，弗里德里克·赫茨伯格進行了一項真實的研究，以確定那些讓雇員滿意或不滿意的因素。保健要素又稱“環(huán)境”或非“實質(zhì)”，指的是“工作以外”的“影響”，包括管理政策、管理方式、工作環(huán)境、薪酬水平、保障條件等。這些因素常常與不滿情緒相聯(lián)系，如果缺少工作保證，一定會引起雇員的不滿情緒，但是，即便是在適當?shù)某潭然驐l件下，也無法讓雇員感到滿足。動機又叫基本要素或內(nèi)容要素，他們和工作的關(guān)系很大，比如工作成績，認可度，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，個人成長等等。這些要素可以讓雇員感到滿足，并且可以激發(fā)他們的行動。在這個理論的基礎上，赫茨伯格相信，工作的充實是必要的。盡管這一觀點已被普遍接受，但也有人提出了一些疑問，例如，這一理論在實際調(diào)查中容易誤導調(diào)查對象、缺乏大規(guī)模的調(diào)查、忽略了環(huán)境因素的影響等（湯文華，2010）。三、A公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析（一）A公司的發(fā)展狀態(tài)1.企業(yè)的相關(guān)信息2012年05月24日A公司正式成立。企業(yè)在發(fā)展的過程中，主營業(yè)務對于其他企業(yè)進行內(nèi)部培訓，員工提升方面。A公司立足于基礎教育與智能教育，以科技與應用為起點，實現(xiàn)體制內(nèi)外、線上線下、國內(nèi)與國外的融合，構(gòu)建平臺+終端+數(shù)據(jù)+應用的生態(tài)圈，在未來國家信息安全領域?qū)a(chǎn)操作系統(tǒng)的防護工具需求中，將盡享百億安全市場。2.公司組織架構(gòu)A公司在一定時間的發(fā)展過程中，形成了穩(wěn)定的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部主要包含行政，財政，營銷和市場四個模塊的部門，不同模塊的部門都由一位高級管理人員進行負責，不同模塊內(nèi)部的部門細分為九個基本部門，具體的組織架構(gòu)如下圖所示。該企業(yè)內(nèi)部的基層項目式組織結(jié)構(gòu)雖然存在著較多的優(yōu)勢，能夠幫助企業(yè)取得一定程度上的穩(wěn)定運營和發(fā)展，但是在實際的運營和管理過程中，基層人才的穩(wěn)定程度較低，人才流失的可能性較高。營銷副總經(jīng)理營銷副總經(jīng)理財務副總經(jīng)理總經(jīng)理行政副總經(jīng)理人力資源部后勤保障部成本監(jiān)督部財務管理部營銷策劃部客戶服務部區(qū)域銷售部市場副總經(jīng)理規(guī)劃招標部渠道開發(fā)部圖3-2A公司組織架構(gòu)圖（二）員工的相關(guān)信息截至2020年12月20日，該企業(yè)內(nèi)部正式入職的員工數(shù)量為172人，其中員工占據(jù)員工總數(shù)的73個百分點，是企業(yè)運營和發(fā)展過程中的重要力量，對員工的工作積極性進行有效的提升，是企業(yè)內(nèi)部管理層人員必須考慮的重要問題。1.員工的學歷信息從以下表格中的數(shù)據(jù)可以看出，在2016-2019年這段時間內(nèi)，公司的人才流動情況，企業(yè)內(nèi)部流失人才本科學歷的人才數(shù)量較少，說明在該企業(yè)長期的發(fā)展過程中，受到中等教育的員工數(shù)量眾多。圖3-3員工的學歷內(nèi)容2.員工的年齡信息該企業(yè)的創(chuàng)始團隊是80后的年輕人，企業(yè)在長期的發(fā)展過程中充滿了創(chuàng)新方面的活力，企業(yè)內(nèi)部的員工以年輕人為主，整體員工的年齡偏向于低齡化，很多的員工是剛畢業(yè)的學生，工作經(jīng)驗交叉，從問卷中獲得的數(shù)據(jù)可以看出，在公司中，30歲以下的雇員占到了64個百分點，具體的數(shù)據(jù)如下。圖3-4員工的年齡信息內(nèi)容3.員工的離職率數(shù)據(jù)依據(jù)統(tǒng)計分析，截至2021年12月，A公司的一線流失率早已遠遠地高過行業(yè)均值。不難看出，A公司一線員工的流失嚴重，對公司的正常生產(chǎn)運營工作及人才招聘與培訓造成了一定的影響。據(jù)人事部門統(tǒng)計分析，在A公司一線流失職工工作年限分布中，25歲及以下職工有20人；且在A公司工作年限基本上不超過1年；35-45歲職工有18人，；其他各年齡層職工有22人。不難看出，25歲以下的員工流失率最大，這一年齡層的職工，由于對未來的定位不明確，文化水平低，往往處于職業(yè)發(fā)展的計劃和探索階段。其中35-45歲職工的流失率僅坐落于第二，在流失面談中，除了自身原因及家庭原因流失的極少數(shù)職工，絕大部分老員工反映在公司工作很多年，崗位基本上無多少轉(zhuǎn)變，薪酬早已有近三年未實現(xiàn)調(diào)節(jié)，與剛進公司沒多久的新員工薪酬福利無多少差別，認為在公司升職與漲薪遙遙無期。在這60名流失職工談話中，得知2021年員工離職率創(chuàng)新高，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是由于受疫情的影響，企業(yè)在一段時間經(jīng)營和發(fā)展的過程中，所獲取的利潤呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢，員工本身所獲取到的薪資報酬也不斷下降，因此導致員工不斷離職。（三）A公司員工激勵現(xiàn)狀1.薪酬方面在公司發(fā)展的過程中，底層員工的薪水分為兩種，一種是公司的福利，一種是基金，一種是從試用期開始，再到正式工作，獎金報酬方面的工資指的是員工在工作的過程中，工作績效方面的提成，根據(jù)員工本身的工作績效不同，所提供不同類型的提成規(guī)則，總的來說，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理。2.獎懲方面企業(yè)在發(fā)展的過程中，對員工的工作獎賞和懲罰，具備著一定程度上的流程，企業(yè)發(fā)展的制度規(guī)范里面也有一定程度上的獎懲制度，規(guī)范員工的基本工作行為，在需要針對員工進行表揚的過程中，部門經(jīng)理會對員工的具體工作行為進行全面的描述，向上級管理人員提交申請，由上級管理人員進行審查以后，發(fā)送到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部，而針對企業(yè)內(nèi)部的員工進行懲罰的過程中較為簡單，由企業(yè)內(nèi)部的項目經(jīng)理或者部門管理人員自行處理，過于草率。3.培訓的相關(guān)內(nèi)容A公司的員工，在進入公司的時候，都會接受一系列的訓練，比如公司的基本情況，比如公司的文化，比如公司的內(nèi)部規(guī)則等等。在結(jié)束培訓完成以后員工可以進入崗位進行工作由企業(yè)內(nèi)部的上層管理人員進行培訓結(jié)果的檢測通過考核便能夠正式上崗。每月各部門或團隊自行組織培訓，在進行培訓的過程中，主要是依靠經(jīng)驗較為老到的員工進行帶領以及開設相關(guān)的培訓課程的方式，傳授工作的經(jīng)驗，主要的目的是為了有效的提升員工本身的工作能力和專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，企業(yè)在每年度的發(fā)展過程中，都會提供員工免費外出學習的機會，通過這樣的方式，能夠有效地滿足企業(yè)內(nèi)部員工的自身職業(yè)規(guī)劃以及個人績效方面的需求。4.績效的相關(guān)內(nèi)容一般情況下，該企業(yè)在發(fā)展的過程中，績效考核分為兩種類型，一種類型是針對總公司的員工進行考核，一種類型是針對項目團隊的員工進行考核，針對總公司的員工使用，每個月和美年的最終績效考核的方式，在每個月的運營和發(fā)展的過程中，都會針對員工的績效考核結(jié)果進行全面的分析，針對員工的績效考核成果進行不同層級的分類，評價較為良好的員工能夠獲得企業(yè)發(fā)放的獎金，評價較差的員工將會受到企業(yè)的懲罰，企業(yè)會提供書面警告，甚至會給予員工開除的處分，在企業(yè)每年度的發(fā)展結(jié)束時，會針對員工的基本表現(xiàn)進行全面的評價，包括對員工的工作態(tài)度，過程，成果以及個人的全面發(fā)展方面進行全面的評價和分析，對于優(yōu)秀的員工給予一定的薪資報酬獎勵以及晉升的機會。通常情況下，該企業(yè)會對項目團隊的員工使用節(jié)電考核以及目標考核兩種考核方式相結(jié)合，項目的目標考核，指的是針對員工工作目標量的完成情況進行全面的分析和評選，如果員工本身為達到企業(yè)分配的任務目標，給予一定程度上薪資處罰項目的節(jié)點考核，是指將項目發(fā)展分為不同的時期，針對不同時期員工的工作狀態(tài)進行全面的考核。5.晉升通道不完善企業(yè)在發(fā)展的過程中明確規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員必須擁有本科以及本科以上的學歷，設置了較高的競爭門檻，導致多數(shù)員工在工作的過程中晉升渠道受到嚴重的阻礙，員工的自我需求難以得到有效的滿足，企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工無法獲得有效的晉升。（四）員工激勵的不足在此次問卷調(diào)查中，共收到95份問卷調(diào)查，得到85份有效資料，問卷數(shù)量的有效率達到91.6個百分點，數(shù)據(jù)來源的穩(wěn)定性和可靠性較強。為了針對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行全面的反映，本次問卷調(diào)查的過程中，將問題設置為符合一般和不符合三個層次，符合層次的得分為三分，一般層次的得分為兩分，不符合層次的得分為一分，通過數(shù)據(jù)計算，將最終問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行量化，得分越低，表明員工對于企業(yè)內(nèi)部的不滿意程度越高，具體的分析成果如下所示：表3-1員工激勵的成果通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，以下幾個層面的內(nèi)容：1.員工的福利制度特色不足在本次問卷調(diào)查的過程中，受調(diào)查對象中，52位基層職工對公司提供的福利待遇不甚滿意，30位基層職員對公司提供的福利物質(zhì)無顯著感受，只有五位基層職員對公司提供的福利比較滿意。根據(jù)調(diào)查，該企業(yè)所提供的社會福利主要包括五險一金，節(jié)假日福利等一系列的福利資助，其中，企業(yè)根據(jù)不同層級，發(fā)放給員工的不同津貼存在著一定程度上的差距，不具備企業(yè)發(fā)展的自身特色，部分員工對于企業(yè)發(fā)放的福利獎金滿意程度不高，對企業(yè)發(fā)放的福利，獎金方面的期待程度較低，公司在發(fā)福利、獎金等方面不能充分調(diào)動員工的工作熱情，造成員工的激勵效果不佳。2.賞罰制度規(guī)范性不足通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，該企業(yè)內(nèi)部的賞罰形式主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一，針對員工的精神需求無法進行有效的滿足，第二獎勵的時效性較差，員工自身付出的勞動價值無法獲得相等的薪資報酬，長時間處于工作壓力下，將會導致工作積極性不斷下降，同時，企業(yè)內(nèi)部提供的獎勵主要集中在每年的年底總結(jié)上，只能擁有短暫的激勵效果，從長期而言，激勵效果較差，第三是企業(yè)內(nèi)部的懲罰制度完善程度不高，懲罰的條例不明確，不同部門和項目負責人有自身的懲罰標準，對于不同事件的看法和評判標準不同，導致員工在工作過程中感受不同，長此以往，工作積極性將會不斷下降，導致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。3.員工的培訓制度針對性不強通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，該企業(yè)在發(fā)展的過程中，雖然一直針對員工進行全面的培訓，但是在培訓的過程中，過于注重知識的灌輸，忽略了員工本身全面健康的發(fā)展，無法結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行全面的培訓，無法滿足企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展需求，針對企業(yè)內(nèi)部員工制定的培訓規(guī)劃也缺乏一定程度上的科學性和合理性，無法起到良好的激勵效果。企業(yè)培訓體系建設時，培訓課程的內(nèi)容缺乏一定程度上的針對性，僅僅針對不同崗位的基本內(nèi)容進行全面的概括和講述，介紹一系列的通用技巧和經(jīng)驗，導致員工在入職的過程中缺乏針對性的培訓和針對性的技能，員工僅僅能夠接受到一系列的知識，無法在工作過程中進行實際的運用，導致培訓無法取得有效的成果。4.員工晉升晉升制度公平性不強A公司在發(fā)展的過程中，針對中高層管理人員設置了學歷方面的晉升門檻，企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員認為，僅有高學歷的人才才具備一定程度上的管理能力，對于員工缺乏一定程度上的認可，但是實際狀態(tài)下現(xiàn)有的中高層管理人員都是本科畢業(yè)以后快速晉升的，對于企業(yè)的了解程度不高，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工對于企業(yè)的了解程度更高，忠誠度更高，企業(yè)設置的學歷門檻導致企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性不斷下降，對于企業(yè)的忠誠度不斷下降，晉升渠道的公平性不斷下降，通過數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)在當前的發(fā)展過程中，員工的競爭公平性無法得到有效的保證，導致企業(yè)內(nèi)部晉升制度的公平性不斷下降，進一步導致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。（五）企業(yè)激勵制度的問題成因分析1.管理層人員對于員工激勵重視程度較低盡管企業(yè)在發(fā)展的進程中從多個角度對基層職工進行全方位的激勵，但是企業(yè)內(nèi)部的管理層人員始終認為，企業(yè)人員的流動性較強，人才長期培養(yǎng)機制建設的重視力度較差，從而導致企業(yè)內(nèi)員工的離職率不斷上升，截至目前為止，企業(yè)并沒有形成完善的激勵體系和機制，激勵的內(nèi)容較為零散，在實際的落實過程中，無法獲得良好的激勵效果，同時，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的激勵制度多數(shù)都是照搬同行業(yè)的，其他企業(yè)內(nèi)部的制度，無法有效的結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展狀況，制定相關(guān)的規(guī)則，對于員工信息反饋的渠道建設力度較低，導致在激勵制度落實的過程中，受到嚴重的阻礙。2.員工需求無法得到滿足企業(yè)內(nèi)部員工自身的需要難以得到有效的滿足，其根本原因在于公司內(nèi)部的管理人員對員工的需要知之甚少，僅僅認為提升薪資報酬就能夠有效的提升，對于人才的吸引力度，對于人才的激勵方面，研究程度較低，忽視了對員工本身精神層面的需求，員工的認可程度不高，激勵效果較差。3.管理理念完善程度不足該企業(yè)內(nèi)部的領導層人員偏好于使用物質(zhì)方面的激勵方式，針對員工本身的工作行為進行有效的提升，對于滿足員工精神需求方面的認知程度較低，使用率較低，企業(yè)內(nèi)部其他類型的相關(guān)制度較為明確，但是針對獎賞和懲罰方面的制度較為模糊，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部管理層人員的管理觀念較為落后，隨著外界市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部管理層人員的激勵理念需要得到有效的創(chuàng)新和完善，對于員工激勵方面的工作，提供足夠的重視力度，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的激勵體系和機制進行一定程度上的調(diào)整和完善，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標。四、解決A公司員工激勵問題的研究對策（一）結(jié)合績效設計差異化福利項目在本文調(diào)查的過程中，使用問卷調(diào)查的方式，針對企業(yè)內(nèi)部的福利項目數(shù)據(jù)進行全面的分析和收集，最終獲得的數(shù)據(jù)如下表所示。表4-2企業(yè)福利表（二）完善員工賞罰的機制1.幫助獎勵方式實現(xiàn)多樣化的發(fā)展使用多樣化的獎勵方式，滿足員工精神和物質(zhì)層面多樣化的需求，幫助有效的提升員工的工作積極性，首先，企業(yè)在進行績效考核結(jié)束之后，針對企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容較為優(yōu)秀的員工進行書面表揚和嘉獎，充分的了解員工本身精神層面的相關(guān)需求，并給予一定程度上的滿足，幫助員工通過工作能夠獲得滿足感，其次，在國家法定節(jié)日針對員工進行精神層面的慰問，提升員工對于企業(yè)的信賴程度，最后，企業(yè)應該選拔優(yōu)秀的榜樣人才，針對現(xiàn)有的企業(yè)文化和企業(yè)形象進行有效的完善和提升，對員工的工作行為和工作內(nèi)容進行規(guī)范和調(diào)整，幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。2.提升獎罰實施的時效性在企業(yè)運營和發(fā)展的過程中需要針對員工的積極行為進行及時的獎勵，消極的行為也應該進行處罰。避免員工出現(xiàn)不滿情緒和懈怠的情緒，對于員工的積極行為企業(yè)內(nèi)部的管理層人員應該及時的進行獎勵激勵員工為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行不斷的努力和奮斗，有效地提升員工的工作基金，幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展。針對員工部分的消極怠工行為，有效的提升懲罰效果的震懾力度，針對部分工作積極性不高，遲到早退的員工給予嚴厲的批評，針對一系列破壞企業(yè)內(nèi)部品牌形象的員工，給予嚴厲的處罰，避免此類行為再次產(chǎn)生。3.完善獎懲制度首先，需要針對企業(yè)內(nèi)部的獎懲條例進行有效的明確和分析，充分的調(diào)動員工本身的工作積極性，對員工的工作行為進行有效的管理，使其在工作中發(fā)揮作用，本質(zhì)上來說會存在一定程度上的趨利避害的行為，從這個角度來說，企業(yè)內(nèi)部有完善的獎懲制度是十分重要的，通過公開獎懲制度的相關(guān)內(nèi)容，對員工本身的行為進行全面的規(guī)范，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工獲得更好的發(fā)展。其次，針對獎懲的權(quán)力進行下放，適當?shù)慕o予下級部門一定程度上針對部門內(nèi)部員工進行處理的權(quán)利，有效的提升獎懲方式的靈活性，當部門進行員工獎勵的過程中，負責人不必全部報告，可以根據(jù)自身的判斷，適當?shù)慕o予一定程度上獎勵，有效地保證激勵的時效性。再次，由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門成立相關(guān)的監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度進行全面的落實，針對落實的成果進行全面的檢測，針對現(xiàn)有的制度進行不斷的完善，公開相關(guān)的信息內(nèi)容。幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的運營和發(fā)展。（三）完善培訓制度1.結(jié)合導師培訓制A公司在發(fā)展的過程中，由于員工分布較為廣泛，進行集中培訓較為困難，因此，結(jié)合員工的工作地點和工作環(huán)境進行實時的培訓，是較為科學的選擇，企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠在其內(nèi)部優(yōu)秀的老員工中選擇一批具備較強專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的工作人員，對新入職的員工進行全面的管理和培訓，通過全面的培訓，以后將不同的員工分派到不同的崗位中，為了有效的保障員工在接受培訓的過程中能夠獲得針對性的技術(shù)能力和素質(zhì)，企業(yè)在發(fā)展的過程中，將師傅帶徒弟的發(fā)展狀況也納入導師本身的績效考核中，同時，也能夠占據(jù)績效考核的一定程度上的比例，幫助導師能夠充分發(fā)揮自身的職責和功能性，幫助企業(yè)在發(fā)展的過程中形成人才循環(huán)的良性體系。2.建立員工輪崗制通過工作輪換的方式，幫助企業(yè)內(nèi)部合適的人才，在合適的崗位上，充分發(fā)揮自身的才能，針對該企業(yè)內(nèi)部員工的具體狀況，主要包括以下兩種情況，第一，針對部分工作能力較為突出，具備良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，應該建立長期的人才培養(yǎng)計劃，幫助提升企業(yè)的人才儲備量，通過工作輪換的方式，幫助優(yōu)秀的人才熟悉企業(yè)內(nèi)部的運營體系，有效地提升優(yōu)秀人才的綜合素養(yǎng)，第二，針對部分不適應當前工作的基層工作人員，通過工作輪換的方式，幫助尋找適合其自身發(fā)展的崗位，充分發(fā)揮這一系列人才的功能性，幫助企業(yè)獲得更大的價值。3.提升企業(yè)文化培訓力度首先，從思想層面對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，企業(yè)可以創(chuàng)辦不同的刊物，結(jié)合網(wǎng)絡信息技術(shù)開辦微信公眾號等一系列的方式，對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，有效的提升員工工作的歸屬感和安全感，建立企業(yè)內(nèi)部良好的文化氛圍，定期的展開講座培訓。其次可以結(jié)合企業(yè)文化的內(nèi)容，設計相關(guān)的娛樂活動內(nèi)容，幫助員工在游戲中獲得愉悅的心情也提升對于企業(yè)文化的認知程度。（四）建立員工的晉升通道1.降低企業(yè)內(nèi)部員工的晉升門檻針對管理層人員的學歷門檻進行降低或者取消，幫助員工獲得更大的晉升空間，針對管理層人員的晉升觀念進行有效的調(diào)整和改變，降低管理層人員對于員工的歧視心理，幫助企業(yè)內(nèi)部不同的員工都能夠獲得公平競爭的機會，企業(yè)在發(fā)展的過程中，應該鼓勵基層工作人員積極地展現(xiàn)自我，獲得更多晉升的機會。2.建立完善的淘汰機制通過建立淘汰機制的方式能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部管理層人員中，工作積極性不高，對企業(yè)發(fā)展，無明顯貢獻的管理人員進行剔除，通過這樣的方式增加企業(yè)內(nèi)部管理崗位的空缺，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工獲得更大的晉升機會和空間，有效的提升企業(yè)內(nèi)部管理崗位的流動性，提升晉升的公平性，通過淘汰機制的建立，也能夠針對員工進行警示，通過這樣的方式，提升員工主動工作的積極性。3.建立廣闊的晉升通道Z企業(yè)內(nèi)部原有的晉升通道是直線式的晉升通道，基層工作人員按照企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的層級，一步步進行晉升，最終達到企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的位置，在當前企業(yè)發(fā)展的過程中，需要針對現(xiàn)有的晉升通道進行擴展，區(qū)別于原有的直線式晉升方式，新建設的晉升通道，面對的人群是企業(yè)內(nèi)部擁有某一方面專業(yè)技術(shù)的人才，總的來說，通過建立不同的晉升渠道，按照基層工作人員本身專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的能力獲得晉升，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要落實晉升通道擴張的相關(guān)制度，將員工本身的專業(yè)技能融合到企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)中，使得企業(yè)內(nèi)部的員工能夠通過自身的努力不斷的獲得晉升的可能性，以此為基礎提升員工工作的主動性。五、結(jié)論隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷完善，截至目前為止，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源之一，基層職工是公司發(fā)展的重要動力，但由于一些企業(yè)在發(fā)展的過程中，基層職工的工作熱情不高，這給公司的發(fā)展和經(jīng)營帶來了很大的影響，因此必須提出相應的改進措施和建議。在論文的寫作階段，以A公司作為主要的研究對象，對該企業(yè)內(nèi)部基層工作人員工作積極性較低的現(xiàn)狀進行全面的總結(jié)和分析，根據(jù)原因分析，有針對性地提出解決辦法和建議，主要的目的是通過一系列行之有效的方式，提升員工工作的主動性，從幫助企業(yè)獲得穩(wěn)定的市場份額以及穩(wěn)定的發(fā)展和進步。Z企業(yè)當前的問題在于，福利制度缺乏特色、賞罰方式規(guī)范性不強、培訓制度針對性不高、晉升缺乏公平性，造成這些問題的主要原因包括領導層人員對于員工激勵方面的重視力度不強、無法滿足員工的基本需求、激勵管理的理念較為落后，提出的針對性對策包括設計差異化的福利項目、針對現(xiàn)有的賞罰形式進行完善和規(guī)范、針對員工的培訓制度和體系進行完善、建立廣泛的員工晉升渠道。在本文的研究過程中，僅僅針對A公司內(nèi)部員工的激勵制度進行全面的研究和分析，能夠為完善市場制度提供一定的參考，但是結(jié)論的適用范圍仍舊需要進一步確定。

參考文獻[1]G·P·拉西姆,E·A·洛克,黃燕.目標設置理論[J].企業(yè)管理,2000(9):2.[2]PParijat,SBagga.VictorVroom'sExpectancyTheoryofMotivation–AnEvaluation.[3]陳琳.K供電公司員工激勵機制優(yōu)化研究[D].河南大學,2021.[4]國建英,蔡高樓,陳夢妮.運營商員工激勵機制探究[J].通信企業(yè)管理,2021,(08):36-38.[5]薛濟仁.陜建工程五部員工激勵機制研究[D].西北大學,2021.[6]高榮煥,宋明.酒店員工激勵問題及對策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2021,(01):36-37.[7]文淑瓊.基于物流企業(yè)員工激勵機制研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020,(17):38-39.[8]馬明茜,許妍.宿遷A公司員工激勵機制研究[J].中外企業(yè)家,2019,(29):51.[9]徐增新.制造企業(yè)員工激勵機制研究[J].知識經(jīng)濟,2019,(10):77-78.[10]王盛楠,宋明.高星級酒店員工激勵對策研究[J].度假旅游,2019,(03):125+136.[11]周云華.基于海底撈淺議商業(yè)銀行員工激勵機制[J].現(xiàn)代金融,2019,(03):51-53.[12]杜瑩瑩,杜玉帆.餐飲行業(yè)員工激勵機制優(yōu)化策略——以HDL為例[J].知識經(jīng)濟,2018,(15):83+85.[13]孔嘉婕,趙玉紅,孫鵬偉.中小企業(yè)員工激勵問題與策略研究——以沈北地區(qū)為例[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018,(05):163.[14]祝福云,裴育.郵政集團員工激勵優(yōu)化的問題及對策探析[J].納稅,2018,(04):249.[15]徐千惠.中小型企業(yè)員工激勵問題研究[J].時代金融,2017,(29):172-173.[16]Freeman,Stanley,Shabi,etal.CharacterizationofColletotrichumacutatumCausingAnthracnoseofAnemone(AnemonecoronariaL.).[J].Applied&EnvironmentalMicrobiology,2000.附錄A公司青年員工工作滿意度調(diào)查問卷尊敬的女士／先生：您好！本次問卷調(diào)查是為了更好的了解A公司青年員工的需求，并支撐《A公司員工激勵機制改進研究》而設計的，為了保證問卷的真實性，請您仔細閱讀后餅做大，根據(jù)題目要求并結(jié)合自己實際情況填寫，所有答案均無對錯之分，根據(jù)自己情況選出合適的即可。本次問卷調(diào)查采取匿名原則，不會泄露您的任何隱私，感謝您的配合?。€人基本情況１、您的性別是（）Ａ.男Ｂ.女2、您的年齡是（）Ａ.21-25歲Ｂ.26-30歲Ｃ.30-35歲D、35歲以上3、您的學歷是（）A.?？艬.本科C.碩士Ｄ.博士4、您的職稱是（）A.初級B.中級C.中高級D.高級5、是否為本地人（）A、是B、不是6、購房壓力（）A、很大 B、較大C、一般D、較小E、沒有7、您的工作年限為（）A.1-3年B.3-5年C.6-10年D.10年以上二、激勵機制滿意度調(diào)查（一）薪酬激勵1、您對公司的薪酬激勵滿意嗎？（）A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意2、您對目前薪酬體系公平性滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意3、您對公司的薪酬差異化制度落實滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意4、您對公司的薪酬水平滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意5、您對公司的薪酬結(jié)構(gòu)滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意（二）績效激勵1、您對公司績效激勵滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意2、您對公司績效考核公平性滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意3、您對公司績效考核落實情況滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意4、您對公司績效考核方法滿意嗎？()A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意5、您對公司績效考核