《上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績(jī)效考核的研究》12000字（論文）

上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績(jī)效考核的研究目錄TOC\o"1-3"\h\u938摘要 I3553一、相關(guān)理論概述 114185（一）績(jī)效考核的概念 128116（二）績(jī)效考核的方法 1314811.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 197382.360度考核法 2169673.平衡計(jì)分卡法 25749（三）績(jī)效考核的作用 2234701.激勵(lì)員工 3208412.決定人員調(diào)配與人員任用 316370二、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 325945（一）績(jī)效考核的目的 316785（二）績(jī)效考核的內(nèi)容與方法 4105791.績(jī)效考核的內(nèi)容 460772.績(jī)效考核的方法 719098（三）績(jī)效考核的組織與實(shí)施 910790（四）績(jī)效考核的效果評(píng)估 93019三、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題 1027632（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí) 1027249（二）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足 1118321（三）績(jī)效考核缺乏溝通與反饋 1217910四、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核的對(duì)策 1227243（一）提高考核主體的認(rèn)識(shí) 1215181（二）多方面運(yùn)用考核結(jié)果 13302971.結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用 13171042.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 134236（三）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋 1418978結(jié)論 1516492參考文獻(xiàn) 164636附錄 17摘要人力資源管理是在不斷發(fā)展中保持順利的重要保證，尤其是近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著許多威脅和挑戰(zhàn)。而績(jī)效考核則是人力資源管理的重要手段與工具。本論文采用了文獻(xiàn)分析法、案例分析法等研究方法，對(duì)績(jī)效考核的含義、方法進(jìn)行了闡述，剖析了績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的影響。此外，本論文以上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為例，對(duì)其人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，其中包括績(jī)效考核的目的、內(nèi)容和方法、組織實(shí)施和效果評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上對(duì)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并最終針對(duì)這些問(wèn)題提出了要明確考核主體的考核意識(shí)、多方面運(yùn)用考核結(jié)果以及加強(qiáng)考核績(jī)效反饋的解決方案。這些對(duì)策將有助于績(jī)效考核體系在未來(lái)的發(fā)展中不斷完善和推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；效果評(píng)估；考核主體人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，現(xiàn)在很多公司實(shí)施的績(jī)效考核體系都不是很完善。績(jī)效考核的管理還存在一些不足。因此，公司需要重視績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估管理績(jī)效對(duì)員工工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問(wèn)題有著嚴(yán)重影響，需要關(guān)注日常運(yùn)作。考核制度，努力提高自己的績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為例，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行研究。一、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效考核的概念業(yè)績(jī)測(cè)試在英國(guó)最先實(shí)行，1860年代英國(guó)公共服務(wù)系統(tǒng)開始改革。改革的目標(biāo)是通過(guò)將結(jié)果與公務(wù)員的服務(wù)聯(lián)系起來(lái)，提高對(duì)空缺職位工作表現(xiàn)、能力和質(zhì)量的審計(jì)。自從改革實(shí)施以來(lái)，好幾家公司樹立了榜樣。建立一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)的考績(jī)制度，全面評(píng)估工作人員的業(yè)績(jī)和能力，并將成果應(yīng)用于其他管理活動(dòng)的努力是建立一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)的考績(jī)制度。績(jī)效考核在企業(yè)管理中占有重要地位。這是一項(xiàng)以過(guò)程管理與控制為主的系統(tǒng)工程。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起著關(guān)鍵作用，對(duì)于提升組織效率也有著十分重要的意義。（二）績(jī)效考核的方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI:KeyPerformanceIndication)需要對(duì)組織內(nèi)部的過(guò)程進(jìn)行徹底分析，在每個(gè)階段的輸入和出口端設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)，并對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行計(jì)算分析，以形成非常有效的具體工作目標(biāo)，這是管理企業(yè)的先決條件。組織戰(zhàn)略分解特別意味著使用技術(shù)工具使企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)層達(dá)到，最后成為可行的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)這些工作目標(biāo)保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；拘阅苤笜?biāo)加強(qiáng)了傳統(tǒng)的性能評(píng)估系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行過(guò)程中必須選擇少量的性能指標(biāo)，并將其標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為測(cè)試指標(biāo)。在建立關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于戰(zhàn)略目標(biāo)，利用企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)作為建立指標(biāo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。為了確保工作成果的科學(xué)和規(guī)范資格，必須遵循智能設(shè)計(jì)指標(biāo)系統(tǒng)的原則。2.360度考核法采用一般的方法，在360度績(jī)效考核的模式下，也就是完整的階段性檢查。它在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)，由英特爾設(shè)計(jì)。很多情況下，4個(gè)或以上的群體包括上下級(jí)與客戶以及自己。這個(gè)方法尤其適合對(duì)中級(jí)人員的考核。360度績(jī)效考核的好處是它反映了測(cè)試者實(shí)際的表現(xiàn)。多層面的評(píng)估不僅能夠幫助企業(yè)管理者了解雇員的所有層面，還有助于他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)。鼓勵(lì)工作人員參與推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、公正和準(zhǔn)確的原則。3.平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡是由美國(guó)學(xué)者RobertS.Kaplan與DavidP.Norton1990年建立的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表，目的是對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行審查。平衡的分?jǐn)?shù)包括四個(gè)方面，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和創(chuàng)新。平衡的分?jǐn)?shù)表有助于系統(tǒng)地評(píng)估業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況和其他指標(biāo)，以及將客戶、內(nèi)部活動(dòng)和學(xué)習(xí)整合起來(lái)，并使業(yè)績(jī)計(jì)量系統(tǒng)有系統(tǒng)地等等。平衡記分卡的基礎(chǔ)是將長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w目標(biāo)，這些目標(biāo)結(jié)合因果關(guān)系來(lái)確定四個(gè)領(lǐng)域的預(yù)期績(jī)效指標(biāo)。這個(gè)微積分整合模型確保所有部門和個(gè)人都符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）績(jī)效考核的作用1.激勵(lì)員工依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)明確獎(jiǎng)罰對(duì)象和級(jí)別，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，達(dá)到賞罰分明的目的，有助于提高員工的工作熱情，出色的達(dá)成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬，把績(jī)效作為調(diào)崗、升降職或者辭退的依照，打破了“大鍋飯”的管理模式，讓員處在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的公平環(huán)境之中，不僅要和他人處于相同客觀標(biāo)準(zhǔn)的收入或者升遷進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，也要和自己以往的收入或者升遷情況進(jìn)行縱向?qū)Ρ取Ｈ魧?duì)比結(jié)果均衡，則員工就會(huì)覺(jué)得公平?？?jī)效考核對(duì)員工預(yù)先制定了考核目標(biāo)和輔以具體考核細(xì)則。在科學(xué)、合理的制定目標(biāo)時(shí)，可以讓員工獲得滿足感、成就感?？?jī)效考核也有利于在企業(yè)內(nèi)部形成“比、學(xué)、超”的良好氛圍，讓員工不斷提高自身的績(jī)效水平，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力石小利,付粉玲.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.石小利,付粉玲.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.2.決定人員調(diào)配與人員任用通過(guò)績(jī)效考核能夠知曉員工使用情況、人事配合程度等，當(dāng)發(fā)現(xiàn)部分員工素質(zhì)與能力已經(jīng)超出當(dāng)前崗位要求時(shí)，就可以對(duì)他們進(jìn)行崗位晉升；如果發(fā)現(xiàn)部分員工的素質(zhì)和能力不符合當(dāng)前崗位要求時(shí)，則應(yīng)該進(jìn)行崗位降級(jí)處理；也有部分員工的素質(zhì)與能力存在跨職系改變，那么可以對(duì)其進(jìn)行橫向調(diào)配。其次，績(jī)效考核是“知人”的一種手段，而“知人”是“善任”的前提條件?？?jī)效考核之后，評(píng)定員工的心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等，根據(jù)這些素質(zhì)推測(cè)員工的才能與特長(zhǎng)，然后分析其適合什么樣的工作崗位，從而達(dá)到人盡其才的目的。二、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）績(jī)效考核的目的當(dāng)前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要是出于以下三個(gè)方面的目的：一是制定薪酬，企業(yè)可根據(jù)每個(gè)職位和不同層級(jí)以及年度任務(wù)完成的情況來(lái)確定員工的工資。二是為了對(duì)管理人員工作績(jī)效進(jìn)行公平、公正和科學(xué)的評(píng)估，健全激勵(lì)與約束機(jī)制，從而充分激發(fā)管理人員的工作熱情，合理調(diào)配人力資源，切實(shí)推進(jìn)工作績(jī)效的改善。三是打造標(biāo)準(zhǔn)化的考核平臺(tái)，對(duì)各部門考評(píng)體系進(jìn)行規(guī)范、統(tǒng)一和完善，從而更好的指導(dǎo)各部門的考評(píng)工作。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容與方法1.績(jī)效考核的內(nèi)容首先，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售部門的考核標(biāo)準(zhǔn)分為量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和事項(xiàng)化標(biāo)準(zhǔn)。其次，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分為年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)和其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。其中年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)銷售崗位對(duì)于考核完成任務(wù)按照比例進(jìn)行賦分，其中底分完成率為90%，對(duì)應(yīng)分值從低到高分別為0分、60分、80分、100分和120分。具體賦分要求見(jiàn)表1。由表1可知，上海年度銷售額的考核標(biāo)準(zhǔn)為：年度銷售額完成率小于90%的為“差”，大于90%小于95%的為一般，對(duì)應(yīng)分值為60分；完成率大于95%小于100%的為合格，對(duì)應(yīng)分值為80分，完成率剛好為100%的為良好。對(duì)應(yīng)分值為100分；再往上則為優(yōu)秀，其年度銷售額需要超出既定目標(biāo)，完成率要大于100%，按比例所對(duì)應(yīng)的分值最高可為120分。表1上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)定義考核項(xiàng)完成情況對(duì)應(yīng)分值優(yōu)秀完成率＞100%根據(jù)實(shí)際完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格95%≤完成率＜100%80分一般90%≤完成率＜95%60分差完成率＜90%0分上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)銷售崗位對(duì)于考核項(xiàng)完成情況按照比例進(jìn)行賦分，其中底分完成率為60%，對(duì)應(yīng)分值從低到高分別為0分、60分、80分、100分和120分。具體賦分要求見(jiàn)表2。由表2可知，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)也與上述年度系銷售額完成指標(biāo)類同，當(dāng)考核項(xiàng)完成情況小于60%時(shí)，其對(duì)應(yīng)分值為0分，當(dāng)完成率大于60%小于80%的時(shí)候，其評(píng)價(jià)為“一般”，對(duì)應(yīng)分值為60分；完成率大于80%小于100%的時(shí)候，對(duì)應(yīng)分值為80分，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為“合格”；當(dāng)銷售人員的完成率等于100%的時(shí)候，其標(biāo)準(zhǔn)為“良好”，對(duì)應(yīng)分值為100分，而當(dāng)其他量化指標(biāo)大于100%的時(shí)候?yàn)椤皟?yōu)秀”，對(duì)應(yīng)分值按照完成率的比例最高可達(dá)到120分。表2上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)定義考核項(xiàng)完成情況對(duì)應(yīng)分值優(yōu)秀完成率＞100%根據(jù)實(shí)際完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格80%≤完成率＜100%80分一般60%≤完成率＜80%60分差完成率＜60%0分上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將事項(xiàng)化指標(biāo)分為五檔，按照員工的表現(xiàn)進(jìn)行賦分，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表3。由表3可知，事項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)一共分為五檔：分別為優(yōu)秀、良好、合格、一般、差。當(dāng)銷售人員完成事項(xiàng)化指標(biāo)的結(jié)果不達(dá)預(yù)期或完成的結(jié)果沒(méi)有價(jià)值的時(shí)候，其對(duì)應(yīng)分值為60分，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為“差”；而達(dá)到“一般的=”標(biāo)準(zhǔn)為“完成成果離預(yù)期有一定的差距，后期可通過(guò)一段時(shí)間彌補(bǔ)”，其得分范圍在60分到80分之間；如果完成成果基本符合預(yù)期為“合格”，得分為80分到100分之間；當(dāng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為“良好”的時(shí)候，其完成成果要達(dá)到預(yù)期，得分介于100到110之間，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)為完成成果高于預(yù)期，得分為110分以上。表3上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司事項(xiàng)化指標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)定義考核項(xiàng)完成情況對(duì)應(yīng)分值優(yōu)秀完成成果高于預(yù)期110分≤得分良好完成成果達(dá)到預(yù)期100分≤得分＜110分合格完成成果基本符合預(yù)期，不足部分可短期彌補(bǔ)80分≤得分＜100分一般完成成果離預(yù)期有一定的差距，后期可通過(guò)一段時(shí)間彌補(bǔ)60分≤得分＜80分差完成的結(jié)果不達(dá)預(yù)期，或完成的結(jié)果無(wú)價(jià)值，或給公司造成不可彌補(bǔ)的損失得分＜60分在試用期考核實(shí)施細(xì)則上，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將其分為以下三個(gè)部分：在職業(yè)表現(xiàn)合格的前提下：試用期間合規(guī)性等出現(xiàn)不合格次數(shù)＞1次，立即終止試用。3個(gè)月試用期間職業(yè)表現(xiàn)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，再看試用期考核表評(píng)分：當(dāng)試用期考核表得分≥90分，按同級(jí)別轉(zhuǎn)正；當(dāng)考核表得分＜90分，結(jié)合月度職業(yè)表現(xiàn)考核情況，則延長(zhǎng)試用期或者終止試用處理。試用期業(yè)績(jī)績(jī)效工資發(fā)放方面，對(duì)于所有試用人員試用期月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資均于轉(zhuǎn)正當(dāng)月進(jìn)行發(fā)放；對(duì)同級(jí)別轉(zhuǎn)正人員，則按按試用期銷售額完成比例發(fā)放對(duì)應(yīng)試用期月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資，至多發(fā)放100%。延期轉(zhuǎn)正人員不發(fā)放第一個(gè)試用周期的月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資；轉(zhuǎn)正時(shí)根據(jù)試用期銷售額任務(wù)完成比例發(fā)放轉(zhuǎn)正級(jí)別對(duì)應(yīng)的延長(zhǎng)周期月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資，至多發(fā)放100%；終止試用人員不發(fā)放試用期月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資。在月度考核實(shí)施細(xì)則上，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的月度考核以過(guò)程考核為主，依據(jù)月度實(shí)際工作內(nèi)容而定，該公司員工的月度考核表現(xiàn)情況按照月度職業(yè)表現(xiàn)考核得分，主要來(lái)源于月度職業(yè)表現(xiàn)評(píng)分表，月度職業(yè)表現(xiàn)得分分值運(yùn)用如下表4。如表4所示，銷售人員的月度職業(yè)表現(xiàn)評(píng)分分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、一般、差，其評(píng)價(jià)以60分為最低標(biāo)準(zhǔn)，低于60分的為“差”；符合一“一般”標(biāo)準(zhǔn)的為兩檔：一檔是大于等于60分小于70分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為0.6，等于大于70分小于80分的系數(shù)為0.7；合格分兩檔：一檔是大于等于80分小于90分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為0.8，等于大于90分小于100分的系數(shù)為0.9；良好的評(píng)價(jià)得分為大于等于100分小于110分；系數(shù)為1；優(yōu)秀分兩檔：一檔是大于等于110分小于120分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為1.1，等于大于120分的系數(shù)為1.2；表4銷售人員月度職業(yè)表現(xiàn)評(píng)分表評(píng)價(jià)結(jié)果差一般合格良好優(yōu)秀績(jī)效分值60分以下60≤得分＜70分70≤得分＜80分80≤得分＜90分90≤得分＜100分100≤得分＜110分110≤得分＜120分得分≥120分分值對(duì)應(yīng)的系數(shù)00.60.70.80.911.11.2③月度業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效工資上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的考核指標(biāo)按照年度任務(wù)按分解原則，經(jīng)過(guò)季度分解，然后平均到每個(gè)月，構(gòu)成月度業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體內(nèi)容如表5所示：項(xiàng)目開發(fā)崗位的考核維度為“銷售額”和“項(xiàng)目分”，其標(biāo)準(zhǔn)均為50%；項(xiàng)目維護(hù)考核維度為“銷售額”，完成率需要達(dá)到100%，而銷售助理的考核維度分為：“新發(fā)現(xiàn)意向”和“意向推進(jìn)”，新發(fā)現(xiàn)意向至少要完成10個(gè)的50%，意向推進(jìn)也至少要完成1步，也就是目標(biāo)的50%。表5銷售人員月度績(jī)效考核維度及權(quán)重表崗位銷售額項(xiàng)目分新發(fā)現(xiàn)意向10個(gè)意向推進(jìn)2步項(xiàng)目開發(fā)（A級(jí)別）50%50%//項(xiàng)目維護(hù)（M級(jí)別）100%///銷售助理（A0）//50%50%上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工每個(gè)月的業(yè)績(jī)達(dá)成依據(jù)如下：A.新發(fā)現(xiàn)意向，意向的推動(dòng)：銷售部門在每月5號(hào)之前提交地區(qū)小結(jié)報(bào)告，由總部信息組進(jìn)行審查，并在10號(hào)之前向人力資源部提交審查結(jié)果。B.銷售額：財(cái)務(wù)部每月10號(hào)之前向人力資源部提交銷售人員上個(gè)月銷售額的完成情況。C.項(xiàng)目分：財(cái)務(wù)部每月下旬，向人力資源部提交當(dāng)月項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)審核通過(guò)的項(xiàng)目分。2.績(jī)效考核的方法上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的試用期考核只是針對(duì)新員工進(jìn)行的，為新員工制定試用期工作任務(wù)目標(biāo)，當(dāng)新員工試用期結(jié)束時(shí)，依據(jù)試用期工作任務(wù)目標(biāo)的完成程度，來(lái)考核其是否符合試用崗位和公司的規(guī)定。在月度考核中，公司根據(jù)月度績(jī)效考核表報(bào)送程序：財(cái)務(wù)管控專員（含兼職）于每月5號(hào)之前匯總本部門上個(gè)月已經(jīng)評(píng)分的考核表和當(dāng)月計(jì)劃考核表，并在公司平臺(tái)上進(jìn)行報(bào)送（節(jié)假日順延）。具體內(nèi)容如表6所示：可以看到，公司對(duì)銷售人員的月度績(jī)效考核的事項(xiàng)主要分為四個(gè)模塊，分別為：“工作量和主要銷售活動(dòng)”，這一事項(xiàng)的權(quán)重占比為60%，是主要的考核指標(biāo)，而執(zhí)行力的考核內(nèi)容包括三項(xiàng)內(nèi)容：①根據(jù)上級(jí)指示執(zhí)行；②完成上級(jí)交辦的相關(guān)事宜；③遵守公司制度流程，其占權(quán)重比例為20%；而培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況也納入了考核標(biāo)準(zhǔn)中，其所占權(quán)重比例為10%，其中總分為100分，按照具體情況進(jìn)行分值評(píng)價(jià)；第四部分為“運(yùn)動(dòng)”，考核內(nèi)容為完成公司規(guī)定的月度運(yùn)動(dòng)任務(wù)，占總權(quán)重比例的10%。表6銷售部門員工月度績(jī)效考核表銷售部門員工___月職業(yè)表現(xiàn)考核表姓名：____部門：_____級(jí)別：_____日期____本月主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）完成情況說(shuō)明自評(píng)得分上級(jí)得分工作量和主要銷售活動(dòng)工作量60%主要銷售活動(dòng)執(zhí)行力（考核內(nèi)容：①根據(jù)上級(jí)指示執(zhí)行；②完成上級(jí)交辦的相關(guān)事宜；③遵守公司制度流程）沒(méi)有不安的請(qǐng)求執(zhí)行100分；1次不合格80分；2次不合格，60分；2次或2次以上不合格0分。20%培訓(xùn)學(xué)習(xí)（按照全年培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行100分分解，其中包括參加公司或部門舉辦的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和個(gè)人自學(xué)）10%運(yùn)動(dòng)（按照全年運(yùn)動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行分解，其中包含完成公司規(guī)定的月度運(yùn)動(dòng)任務(wù)）10%確認(rèn)簽字：本人_______直接上級(jí)本人自評(píng)結(jié)果：_________直接上級(jí)考核結(jié)果______（考核結(jié)果=∑（評(píng)分*權(quán)重））另外，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司還對(duì)員工進(jìn)行季度考核，以了解員工年度工作任務(wù)的階段性達(dá)成狀況，再根據(jù)被考核者的職業(yè)表現(xiàn)和季度業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)判斷是否對(duì)人員級(jí)別、工資或年度計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。從年度考核來(lái)看，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司客觀的考核和評(píng)估了員工全年的工作業(yè)績(jī)，并對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、職級(jí)與工資調(diào)整等提供了可行的依據(jù)。在年度考核中，將按照銷售部門員工年度績(jī)效考核和年度職業(yè)表現(xiàn)進(jìn)行考核。從這兩個(gè)維度來(lái)看，初級(jí)員工比率是50:50；中高級(jí)員工比率是60:40；而對(duì)于基層/中層/高層管理崗，這兩個(gè)維度所占比率是70:30。（三）績(jī)效考核的組織與實(shí)施部門考核根據(jù)每名被考核人員的月度工作執(zhí)行計(jì)劃，按照考核標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，主要采用三級(jí)考核形式：部門經(jīng)理：先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，將季度下級(jí)管理人員的平均成績(jī)做為二級(jí)考核成績(jī)（計(jì)算方法：第二級(jí)評(píng)分=直接下級(jí)管理人員考核季度得分之和÷下級(jí)管理人員數(shù)量，屬于一般管理人員的，考核季度得分取本季三個(gè)月平均分?jǐn)?shù)），然后由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行考核，把自我評(píng)價(jià)和二級(jí)考核的得分做為參照，以部門主管的考核評(píng)分做為基準(zhǔn)。部門副經(jīng)理：先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由直接主管（指部門經(jīng)理）評(píng)分為二級(jí)考核成績(jī)，再由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行考核，自我評(píng)價(jià)與二級(jí)考核評(píng)分作為參照，以部門主管考核評(píng)分做為基準(zhǔn)。一般管理人員：先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分做為二級(jí)考核成績(jī)，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）進(jìn)行考核，自我評(píng)價(jià)與二級(jí)考核評(píng)分做為參照，以部門主管考核評(píng)分做為基準(zhǔn)。（四）績(jī)效考核的效果評(píng)估通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司168名銷售人員展開調(diào)查，能據(jù)此反映出公司銷售人員考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題：績(jī)效考核的終極目標(biāo)主要在于達(dá)成公司的長(zhǎng)期規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得知，該公司對(duì)銷售人員現(xiàn)行的績(jī)效考核，不能直接體現(xiàn)出公司目標(biāo)和員工績(jī)效考核間的關(guān)聯(lián)性，出現(xiàn)了員工對(duì)公司發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法全面了解或一無(wú)所知的情況，更是無(wú)法通過(guò)當(dāng)前績(jī)效考核來(lái)發(fā)揮出促進(jìn)作用。指標(biāo)的設(shè)計(jì)是影響績(jī)效考核是否能順利進(jìn)行的一個(gè)重要因素黃儉平.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.。但調(diào)查結(jié)果顯示，公司中許多銷售人員對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不認(rèn)可，認(rèn)為這些指標(biāo)僅能反映出部分的工作內(nèi)容。此外，銷售人員的工作內(nèi)容也不能僅靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)量黃儉平.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.績(jī)效考核需要過(guò)程與結(jié)果并重。但調(diào)查結(jié)果得知，公司銷售人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位，在考核過(guò)程中存在形式主義。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，48.2%的人員認(rèn)為公司應(yīng)該更加合理的運(yùn)用考核結(jié)果。考核指標(biāo)應(yīng)以被考核人員的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但公司許多銷售人員都認(rèn)為，公司的考核缺乏合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)，致使其無(wú)法對(duì)公司現(xiàn)行考核進(jìn)行了解。并且在調(diào)查過(guò)程中，只有14.98%的人員認(rèn)可現(xiàn)行的績(jī)效考核，而大部分人員并不認(rèn)可。三、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題由上文的問(wèn)卷調(diào)查可以看出，當(dāng)前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核實(shí)施情況與理想情況還存在不小得差距，因此要找出上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工當(dāng)前的績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行了原因的分析，以期為改進(jìn)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工的績(jī)效考核提供依據(jù)。（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)公司把工作重心集中在業(yè)務(wù)部門上，那么在職能部門人員配備上就會(huì)存在一定的缺陷。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源部現(xiàn)在只有7名員工，而且這些員工需要負(fù)責(zé)公司全體員工的人事工作，這就使得目前負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核實(shí)際工作的人員僅有兩人，由此能夠得知，考核人員與被考核人員的數(shù)量比例相差較大，從側(cè)面反應(yīng)出上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)績(jī)效考核并不是非常重視。此外，在對(duì)員工績(jī)效考核制度調(diào)查中，168名的員工中僅有45名知道并比較了解績(jī)效考核制度，僅占調(diào)查總?cè)藬?shù)的26.79%，這就表明，絕大多數(shù)銷售員工完全不了解公司的績(jī)效考核制度。員工只把績(jī)效考核視作企業(yè)的事情，把考核當(dāng)成了一個(gè)流程，缺乏足夠的關(guān)注，所以很難達(dá)到較佳的績(jī)效考核效果。（二）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效考核已經(jīng)被許多企業(yè)所運(yùn)用。由此可見(jiàn)績(jī)效考核已成為眾多企業(yè)實(shí)施有效管理的一種手段與工具王丙坤.中小企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題與對(duì)策探討[J].中國(guó)商論,2020,000(007):P.210-211.。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將績(jī)效考核制度引入到企業(yè)當(dāng)中，其初衷是為企業(yè)獲得更好的發(fā)展提供服務(wù)，不斷提高公司的業(yè)績(jī)水平，但具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用方面存在較大的不足王丙坤.中小企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題與對(duì)策探討[J].中國(guó)商論,2020,000(007):P.210-211.在上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司職工績(jī)效考核信息及時(shí)性滿意度調(diào)查中，168名員工中僅有17名人較為了解，而這類員工基本是企業(yè)的中高層人員或是與績(jī)效考核人員關(guān)系密切的人員，很少有員工能通過(guò)常規(guī)渠道來(lái)獲得自己的績(jī)效考核結(jié)果。公司很多員工覺(jué)得績(jī)效考核僅是高層管理人員需要關(guān)注的事情，與他們沒(méi)有太大的關(guān)系，他們只需知道做好工作就能獲得較高的薪酬，而對(duì)于哪些方面做的好，哪些方面做的不好，并不是很關(guān)注。通過(guò)調(diào)查還得知上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在開展績(jī)效考核期間以及績(jī)效考核結(jié)束之后缺乏與員工進(jìn)行深入溝通，從而造成了考核結(jié)果很難起到應(yīng)有的引導(dǎo)效用。并且在績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用上，公司目前僅是做為薪資的評(píng)定依據(jù)，給員工制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，達(dá)到或都出目標(biāo)就會(huì)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)就沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有注重員工的職業(yè)規(guī)劃。還有一些企業(yè)把績(jī)效考核作為公司管理中的一個(gè)重要組成部分，而非僅作為考核依據(jù)來(lái)使用，目前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司忽略績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，就會(huì)使員工對(duì)工作失去熱情，嚴(yán)重阻礙了公司的穩(wěn)健發(fā)展。（三）績(jī)效考核缺乏溝通與反饋從上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的考核現(xiàn)狀中，我們能夠發(fā)現(xiàn)該公司員工績(jī)效考核目前缺乏有效交流。主要表現(xiàn)情況如下：一是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在績(jī)效考核方面缺乏溝通過(guò)程設(shè)定。企業(yè)在為員工進(jìn)行績(jī)效考核方案與指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，大都是用絕對(duì)的權(quán)威性來(lái)管理員工，并由企業(yè)總部中高層直接建立績(jī)效考核制度，而這一過(guò)程缺乏員工的參與，因此大部分員工并不認(rèn)可。二是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)反饋績(jī)效結(jié)果不夠重視。企業(yè)績(jī)效考核人員并未認(rèn)識(shí)到員工同樣是企業(yè)的管理者，績(jī)效考核人員通常用上級(jí)看待下級(jí)的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工，沒(méi)有靈活運(yùn)用考核方式和手段，對(duì)員工的意見(jiàn)缺乏足夠的重視?？己穗p方之間這種對(duì)立關(guān)系，促使員工績(jī)效考核的效果不盡人意。盡管上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為績(jī)效考核設(shè)立了績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核實(shí)行辦公室，也鼓勵(lì)員工踴躍指出問(wèn)題和提出建議，但在實(shí)際工作中，對(duì)于員工的相關(guān)匯報(bào)內(nèi)容并未納入績(jī)效考核的范疇，這就導(dǎo)致許多員工就不愿做匯報(bào)工作。而員工是績(jī)效考核的主體，若是忽略了員工的參與性，就會(huì)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題。由于重視度不夠以及反饋體系不完善等原因，尚未建立一套完整的績(jī)效反饋制度。四、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績(jī)效考核的對(duì)策（一）提高考核主體的認(rèn)識(shí)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司各個(gè)崗位的管理人員都要從本質(zhì)上關(guān)注績(jī)效考核，并對(duì)其功能進(jìn)行重新審視。通過(guò)明確了解與認(rèn)識(shí)績(jī)效考核計(jì)劃目標(biāo)，合理運(yùn)用到考核當(dāng)中，并進(jìn)行改進(jìn)。要把以人為本這一理念擺在首位，當(dāng)獲得員工的考核結(jié)果時(shí)一定要與他們進(jìn)行深入交流與激勵(lì)。因此，企業(yè)若想保持可持續(xù)發(fā)展，最重要的任務(wù)便是管理人員與員工要從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。唯有如此，企業(yè)才能不斷改善績(jī)效考核制度與提高員工個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而高效的推動(dòng)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。員工對(duì)考核結(jié)果一定要嚴(yán)肅對(duì)待，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷優(yōu)化。評(píng)估績(jī)效的職責(zé)是了解企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，確定工作職責(zé)和達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，與同事進(jìn)行交流和合作，仔細(xì)傾聽評(píng)價(jià)者的建議，不斷總結(jié)、改善，積極找出團(tuán)隊(duì)工作存在的問(wèn)題與難點(diǎn)，并提出有效的解決方法。（二）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有作用根據(jù)公平理論能夠得知，薪酬分配的合理性和公正性，與工作熱情密切相關(guān)，公平感對(duì)工作積極性有直接的影響。因此，在很多情況下，員工之間都會(huì)進(jìn)行對(duì)比，從而評(píng)判出對(duì)比結(jié)果，并用這種對(duì)比結(jié)果來(lái)指導(dǎo)自己的行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生激發(fā)或者減少工作的積極性。所以從薪酬管理的角度來(lái)看，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司可把業(yè)績(jī)目標(biāo)與品能目標(biāo)分別分為高、中、低3個(gè)級(jí)別，然后再把考核評(píng)分詳細(xì)分成9個(gè)級(jí)別，相應(yīng)的設(shè)置0.9~1.2九個(gè)等級(jí)，對(duì)員工績(jī)效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)管理。業(yè)績(jī)與品能都優(yōu)秀的員工可得到高于正?？?jī)效員工20%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)與品能較差的員工僅能得到正常工資的90%。這種檔次劃分不僅拉開了上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工薪酬水平，避免吃“大鍋飯”情況的出現(xiàn)，也沒(méi)有過(guò)度擴(kuò)大同單位不同員工的工資水平，引起員工的不滿情緒，盡可能發(fā)揮出了工資系數(shù)浮動(dòng)的作用，刺激員工朝著高績(jī)效的目標(biāo)奮斗。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司要注意運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定的合理循環(huán)周期，在這個(gè)過(guò)程中要與員工充分做好工作計(jì)劃和溝通確認(rèn)。此外，對(duì)企業(yè)而言，一方面需要對(duì)企業(yè)目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行宣傳，并引導(dǎo)員工主動(dòng)參與企業(yè)整體目標(biāo)制定，從而使員工能在實(shí)際行動(dòng)中奉獻(xiàn)自己的工作熱情與提高工作積極性。與此同時(shí)，要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，并依據(jù)分解后的目標(biāo)制定詳細(xì)的階段性目標(biāo)。在每個(gè)階段都要采用多種行之有效的方法來(lái)促進(jìn)員工高效的處理工作。從而使員工各項(xiàng)考核指標(biāo)均與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。關(guān)于員工晉升層面，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司應(yīng)規(guī)范使用績(jī)效考核結(jié)果，并把績(jī)效考核結(jié)果視為員工晉升、崗位調(diào)動(dòng)等方面的重要依據(jù)。例如，在三年以內(nèi)有兩年考核結(jié)果為“A”的，可作為干部后備考察對(duì)象；三年內(nèi)考核等級(jí)為1個(gè)“A”2個(gè)“B”的，可運(yùn)用輪崗的方式在業(yè)務(wù)技能較強(qiáng)的崗位進(jìn)行交流，例如，主管崗位和銷售經(jīng)理崗位。唯有確立了績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，才能真正實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核激勵(lì)作用的最大化。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司可從以下幾個(gè)方面構(gòu)建有效的績(jī)效溝通機(jī)制：一是，開展連續(xù)、綜合的過(guò)程績(jī)效溝通?？?jī)效溝通能激發(fā)員工對(duì)工作的了解、調(diào)整、評(píng)估與啟發(fā)。管理者與員工一定要強(qiáng)化月度績(jī)效考核，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、檢查、幫助，并搜集問(wèn)題與建議，注重員工思想動(dòng)態(tài)，統(tǒng)一各層級(jí)考核者及員工意見(jiàn)，全方面提升員工的工作技能與專業(yè)知識(shí)。二是，使雙方及時(shí)的反饋和確認(rèn)，能為員工帶來(lái)各種益處。每周開展一次溝通與反饋，使員工對(duì)自己近期的工作情況及所處位置有所了解。隨后，員工可對(duì)接下來(lái)的工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而最大限度的提高員工工作效率。三是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司要對(duì)績(jī)效考核核算的時(shí)間要進(jìn)行明確，在規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行公示，以保證考核對(duì)象及時(shí)看到考核結(jié)果，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)考核結(jié)果找出自己以往工作中所出現(xiàn)的一些問(wèn)題，進(jìn)行不斷的改進(jìn)與提高。四是，建立考核反饋與申訴流程。對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋和員工的投訴都應(yīng)制定詳細(xì)的程序，以防止員工任意找公司高層匯報(bào)或蜂擁到辦公室。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋的時(shí)候，要充分的進(jìn)行公示，保證考核結(jié)果告知到公司所有的人員，使考核結(jié)果變得越發(fā)公正、透明。每一次績(jī)效考核的完成與員工獲得考核結(jié)果之后，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源部應(yīng)組織績(jī)效考核小組與所有員工進(jìn)行一對(duì)一面談，交流考核意見(jiàn)，此形式有很多種，但反饋結(jié)果一定要?dú)w檔。在意見(jiàn)交流上，員工可對(duì)考核形式、考核人員考核規(guī)范以及考核結(jié)果運(yùn)用等方面提出建議，從而幫助上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司有效改進(jìn)員工績(jī)效考核流程與內(nèi)容。結(jié)論績(jī)效考核的終極目標(biāo)并不在于對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，給予優(yōu)秀員工更大的回報(bào)，而在于協(xié)助企業(yè)與員工制定發(fā)展目標(biāo)，獲得協(xié)同發(fā)展，不斷提升企業(yè)與員工的切身利益。查漏補(bǔ)缺、縮小差距，最終達(dá)到共贏的目的。以上改善上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司績(jī)效考核的策略在實(shí)際操作過(guò)程中或許還存在有待完善之處，但由于個(gè)人的學(xué)識(shí)、時(shí)間比較有限，并未對(duì)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司績(jī)效考核各個(gè)方面進(jìn)行深入的研究。比如，績(jī)效考核對(duì)員工凝聚力與自我發(fā)展的影響，績(jī)效考核強(qiáng)度對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)滿意度的影響等，暫未考慮進(jìn)去，在今后還需對(duì)此方面進(jìn)行更加深入的研究。參考文獻(xiàn)[1]石小利,付粉玲.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.[2]黃儉平.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.[3]王丙坤.中小企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題與對(duì)策探討[J].中國(guó)商論,2020,000(007):P.210-211.[4]吳平.中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析[J].大眾投資指南,2019,No.329(09):56+58.[5]何紅.淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2019,152(02):167.[6]周志慧.中小企業(yè)存貨管理存在的