《淺析薪酬激勵(lì)促進(jìn)人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析》4500字（論文）

淺析薪酬激勵(lì)促進(jìn)人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析目錄TOC\o"1-2"\h\u17407淺析薪酬激勵(lì)促進(jìn)人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析 129640一、二十大背景下人才高質(zhì)量發(fā)展的重要性 227900二、企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題 212133（一）薪酬制度缺乏激勵(lì)效果 318188（二）薪酬激勵(lì)方式較為單一 326792（三）薪酬平均水平差距較小 331374三、薪酬激勵(lì)促進(jìn)人才高質(zhì)量發(fā)展的優(yōu)化對(duì)策 43929（一）建立高效運(yùn)行的薪酬制度 49586（二）豐富薪酬激勵(lì)的多種方式 52533（三）適當(dāng)拉大薪酬之間的差距 715298四、結(jié)論 720028參考文獻(xiàn) 8[摘要]“新時(shí)代的偉大成就是黨和人民一道拼出來(lái)、干出來(lái)、奮斗出來(lái)的”。高質(zhì)量人才作為力量之源，是全部工作和戰(zhàn)斗力的支撐。而人才管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是企業(yè)薪酬體系與人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，它直接影響著企業(yè)對(duì)人才的高質(zhì)量發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)科學(xué)合理的薪酬體系和人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)面臨著外部市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)的樂(lè)觀環(huán)境，需要加強(qiáng)薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，防止人才流失的問(wèn)題發(fā)生。本文主要采取從薪酬制度和人才激勵(lì)兩個(gè)角度來(lái)分析人才高質(zhì)量發(fā)展問(wèn)題，在結(jié)合其實(shí)際的基礎(chǔ)上，提出了若干有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，包括按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬制度、制定富有激勵(lì)效果的薪酬制度、豐富薪酬激勵(lì)的方式、適當(dāng)拉大薪酬差距等。希望能為公司人力資源管理部門(mén)人才高質(zhì)量發(fā)展提供參考。[關(guān)鍵詞]二十大；薪酬制度；人才激勵(lì)一、二十大背景下人才高質(zhì)量發(fā)展的重要性“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)?！彪S著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)和管理的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，才能有助于企業(yè)從人才市場(chǎng)中獲取優(yōu)質(zhì)人力資源和有效利用人才。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，已有不少成功事例。才能真正開(kāi)發(fā)人才的潛能，激發(fā)人才的工作熱情，企業(yè)需要從多方面給予人才合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，如果人才質(zhì)量較低，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)更加舉步維艱。因此，需要采取科學(xué)的人才高質(zhì)量發(fā)展措施，比如制定合理而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)人才的工作積極性，防止其出現(xiàn)流失的問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中還面臨人才流失和人才積極性不足的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)在原本低迷的市場(chǎng)中更是難以為繼，經(jīng)營(yíng)情況每況愈下。為此，需要對(duì)他們的薪酬體系以及人才激勵(lì)等方面的現(xiàn)狀加以分析，發(fā)現(xiàn)其所面對(duì)的問(wèn)題并結(jié)合實(shí)際提出針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策能夠調(diào)動(dòng)人的工作積極性，主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，促使企業(yè)人才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)的市場(chǎng)份額不斷提升。二、企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題（一）薪酬制度缺乏激勵(lì)效果企業(yè)的薪酬的發(fā)放是根據(jù)人才的崗位和級(jí)別來(lái)發(fā)放。在這種機(jī)制下，企業(yè)有很多鉆研于技術(shù)的知識(shí)型人才，他們可能不是管理人員，但是他們?cè)诠旧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個(gè)公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)沒(méi)有別人因?yàn)槁毼粫x升而得到的回報(bào)高時(shí)，心中會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)在薪酬制度的設(shè)置上只考慮了行政級(jí)別上的晉升而忽視了技術(shù)級(jí)別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒(méi)有進(jìn)行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了知識(shí)型人才產(chǎn)生不公平感，也無(wú)法客觀地反映知識(shí)型人才的崗位價(jià)值。（二）薪酬激勵(lì)方式較為單一當(dāng)前企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)方式單一且針對(duì)性不強(qiáng)，致使激勵(lì)效果較差。從激勵(lì)角度來(lái)看，多數(shù)管理者多以薪酬激勵(lì)為主，比如工資，獎(jiǎng)金，福利或者休假等來(lái)對(duì)人才的行為進(jìn)行約束，始終重視人才物質(zhì)需求，卻忽略了對(duì)他們的精神激勵(lì)；企業(yè)傾向于“一視同仁”，沒(méi)有重視個(gè)體需求差異化的特點(diǎn)，造成針對(duì)性較差。優(yōu)秀者要正強(qiáng)化，差者要負(fù)強(qiáng)化。高級(jí)人才想要獲得價(jià)值認(rèn)可，而普通人才只想要物質(zhì)保障。管理者認(rèn)為，沒(méi)有絕對(duì)意義上的“公平”和“公正”，只有大多數(shù)人才的要求才能得到最大程度的滿(mǎn)足，薪酬激勵(lì)這一方式才能得到最大的青睞。所以，企業(yè)一定要充分認(rèn)識(shí)到人才的需要，并靈活運(yùn)用激勵(lì)措施對(duì)人才的需要進(jìn)行針對(duì)性地滿(mǎn)足，以確保激勵(lì)效果。（三）薪酬平均水平差距較小當(dāng)前薪酬體系中存在的主要問(wèn)題在于：盡管各個(gè)職能層級(jí)之間在薪酬上有一定的差距，然而，這一差距太小，無(wú)法體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。缺少一個(gè)科學(xué)的薪酬發(fā)放體系必定會(huì)導(dǎo)致人才之間的猜忌，很不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。公司現(xiàn)存的薪酬制度不能公平的表示為多勞多得。個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別沒(méi)有在薪酬中表現(xiàn)出來(lái)，不管做的好與不好都是一個(gè)樣子，薪酬的級(jí)差太小，沒(méi)有起到激勵(lì)效果，所以導(dǎo)致一些在企業(yè)工作中具有杰出業(yè)績(jī)的人才的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價(jià)值和工作績(jī)效，是公司薪酬管理中的一大難以解決的困難。三、薪酬激勵(lì)促進(jìn)人才高質(zhì)量發(fā)展的優(yōu)化對(duì)策（一）建立高效運(yùn)行的薪酬制度在企業(yè)的發(fā)展中，激勵(lì)理論經(jīng)常被用來(lái)管理人才，也有必要運(yùn)用這一理論來(lái)制定人才薪酬激勵(lì)制度。在薪酬激勵(lì)過(guò)程中，需要將薪酬與人才的績(jī)效掛鉤，因此需要對(duì)人才的績(jī)效進(jìn)行考核。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在設(shè)計(jì)量化指標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，分清主次關(guān)系，注意指標(biāo)之間的相關(guān)性，防止企業(yè)管理層和人才隨意更改指標(biāo)或進(jìn)行虛假評(píng)估。當(dāng)然不同職位要設(shè)計(jì)出不同指標(biāo)才能更好地考核部門(mén)，職位及人才績(jī)效。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，還應(yīng)遵循“先縱后橫”，讓考核體系應(yīng)用到公司每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位和每個(gè)人才。在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)分清短，中，長(zhǎng)三個(gè)時(shí)期，發(fā)揮各指標(biāo)功能，以確保評(píng)價(jià)的可持續(xù)性并全面調(diào)動(dòng)人才積極性。在薪酬體系的建立中，為保證對(duì)他們的激勵(lì)，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)可相結(jié)合，給予人才物質(zhì)與精神激勵(lì)并重。給人才提供物質(zhì)激勵(lì)，從日常生活中給予支持，幫助其解決目前生活中存在的種種困境，使其在以后工作中得到更好的開(kāi)展。精神激勵(lì)能讓他們?cè)诠ぷ髦懈?fù)責(zé)任，有助于推動(dòng)企業(yè)的相關(guān)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，人才薪酬體系的結(jié)構(gòu)需要具有一定的靈活性，才能夠促進(jìn)人才質(zhì)量的提高。（二）豐富薪酬激勵(lì)的多種方式多元化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是增強(qiáng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要的手段之一，而傳統(tǒng)激勵(lì)手段與模式能夠滿(mǎn)足人才的基本需要，在時(shí)代飛速發(fā)展的今天，多數(shù)人才都有著不同水平的物質(zhì)與精神追求，企業(yè)要打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制的格局，創(chuàng)建多樣化的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面激勵(lì)有：崗位工資，績(jī)效工資，保險(xiǎn)，補(bǔ)貼等。而在薪酬激勵(lì)上，則需強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，如擴(kuò)大人才基本工資（崗位工資）差距、細(xì)化級(jí)別差異；充實(shí)激勵(lì)薪酬可通過(guò)績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成三方面來(lái)激勵(lì)人才，也可在薪酬上適當(dāng)提高技能工資、學(xué)歷工資以及設(shè)計(jì)更接近人才需求的企業(yè)福利，如每年度給全部工作時(shí)間超過(guò)1年的人才安排體檢、每年度安排人才外出旅游。所謂精神激勵(lì)，就是上級(jí)與企業(yè)對(duì)自己的肯定，滿(mǎn)意與信賴(lài)。精神激勵(lì)能激發(fā)人才潛能，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值與追求。企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)過(guò)程中要增加精神激勵(lì)的比例，具體方法有以下：（1）榮譽(yù)激勵(lì)主要對(duì)于工作成績(jī)好的人才給予表?yè)P(yáng)、晉升、評(píng)選先進(jìn)等獎(jiǎng)勵(lì)，以此鼓勵(lì)優(yōu)秀人才，同時(shí)激勵(lì)其他人員，激發(fā)所有人才的主動(dòng)性。適合公司進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)的主要方法有：一是日常的口頭表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；二是月末、季末、年末都要評(píng)選出當(dāng)月的最優(yōu)秀人才、最進(jìn)取人才、最奉獻(xiàn)人才等；三是向優(yōu)秀人才頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)?wù)隆ⅹ?jiǎng)杯等。（2）工作激勵(lì)。為了防止人才出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問(wèn)題發(fā)生，公司可以讓人才在可選擇的范圍內(nèi)進(jìn)行輪崗制。在不影響業(yè)務(wù)正常運(yùn)行的前提下，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)可以進(jìn)行輪換，互相體驗(yàn)，滿(mǎn)足人才的成就感，降低工作的枯燥程度。（3）參與激勵(lì)。公司的人才使命是“以公司為家，全心全意為企業(yè)發(fā)展努力奮斗終身”，公司為了增強(qiáng)人才的這種參與感，可以讓人才參與到公司重大決策的制定中來(lái)，在主要采取以下幾種形式：一是優(yōu)秀人才代表參加公司高層會(huì)議，給予有一定比例的重大事項(xiàng)決策權(quán)；二是勤溝通、勤討論，多聽(tīng)取人才的建議；三是獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)造性思維和提出可參考意見(jiàn)的人才。（4）尊重、信任、關(guān)心。公司管理者要堅(jiān)持“以人為本”的原則，肯定人才的付出，尊重人才、信任人才，給予人才給多的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。在人才工作或者生活上需要幫助的時(shí)候伸出援手，在生日、結(jié)婚等時(shí)候送上一句祝福，在遇到難處時(shí)充當(dāng)后盾等，從而給予人才家的感覺(jué)，“以公司為家，把領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)作家人”，為家人而努力就會(huì)讓人才更有動(dòng)力。（5）榜樣激勵(lì)。以公開(kāi)透明、科學(xué)合理的考核辦法選拔各個(gè)崗位上表現(xiàn)突出的優(yōu)秀或能力突出的人才作為表率，通過(guò)大會(huì)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激發(fā)人才的“攀比心理”，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮“榜樣力量”，促進(jìn)人才的整體進(jìn)步。綜上所述，企業(yè)為了積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，使人才能夠長(zhǎng)久地在企業(yè)中服務(wù)，應(yīng)針對(duì)不同人才的現(xiàn)實(shí)需要，營(yíng)造各種激勵(lì)機(jī)制以滿(mǎn)足人才的需要。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視激勵(lì)形式多樣化。不應(yīng)簡(jiǎn)單地以物質(zhì)激勵(lì)或以朦朧的精神激勵(lì)為主。二者均需兼容并蓄、理性靈活。它有助于人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制的開(kāi)展，能夠推動(dòng)人才工作熱情與動(dòng)力的提升，從而激發(fā)其奮發(fā)向上的精神，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。（三）適當(dāng)拉大薪酬之間的差距設(shè)計(jì)匹配崗位導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是健全企業(yè)薪酬體系，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效果的一個(gè)重要途徑?？蓮娜缦聨追矫嫱晟菩匠杲Y(jié)構(gòu)和提高人才薪酬滿(mǎn)意度。具體制定時(shí)需做到以下幾點(diǎn)：第一，為了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，增加績(jī)效工資占比，或依據(jù)人才貢獻(xiàn)大小，為其配置相應(yīng)薪酬系數(shù)來(lái)凸顯工作能力在薪酬中所占比例。二是兼顧短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)原則，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等一次性激勵(lì)方式，根據(jù)其崗位性質(zhì)對(duì)其除現(xiàn)有報(bào)酬外還給予交通、醫(yī)療補(bǔ)貼等。最后在制定人才工資檔次的時(shí)候，要充分考慮到其工作背景，學(xué)歷及平時(shí)考核狀況反映出企業(yè)注重人才自身能力來(lái)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性，促進(jìn)他們自主學(xué)習(xí)?？傊镜膱?bào)酬可以劃分為基本報(bào)酬，基本業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)，福利補(bǔ)貼，一次性獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期股份獎(jiǎng)勵(lì)，這充分表明公司注重人才能力，強(qiáng)化薪酬體系激勵(lì)人才，促進(jìn)人才不斷地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。四、結(jié)論企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制完善與否關(guān)系到人才高質(zhì)量發(fā)展問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，將成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。它需要企業(yè)搞好薪酬管理和建立完善薪酬體系，保障企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。本文分析了企業(yè)薪酬體系和人才激勵(lì)的現(xiàn)狀，并分析了企業(yè)人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，提出建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系，建立具有激勵(lì)效果的薪酬體系、豐富薪酬激勵(lì)方法、適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距。希望能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。綜上所述，企業(yè)應(yīng)有效地利用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)人才的積極性與創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。在此背景下，企業(yè)有必要對(duì)薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求作為準(zhǔn)繩，依靠企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益來(lái)加快內(nèi)部管理機(jī)制的完善建設(shè)，從而使得企業(yè)能夠健康、持