《論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析》3300字_第1頁
《論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析》3300字_第2頁
《論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析》3300字_第3頁
《論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析》3300字_第4頁
《論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析》3300字_第5頁
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析目錄TOC\o"1-1"\h\u30362論管理心理學(xué)在企業(yè)薪酬激勵中的效用分析 18908一、管理心理學(xué)和激勵等有關(guān)綜述 120055二、管理心理學(xué)視域下薪酬激勵的現(xiàn)狀及存在問題 230594三、管理心理學(xué)視域中對員工進行有效激勵的對策 31036四、結(jié)束語 425596參考文獻 4摘要:管理心理學(xué)是一門探討人類心理與行為的學(xué)問,其目的是考慮在管理實踐過程中,怎樣充分調(diào)動人們行為的積極性,充分發(fā)揮潛能,如何改進管理激勵的層次與方法,是本文所要考慮與研究的中心問題,它對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義與價值。關(guān)鍵詞:管理心理學(xué);薪酬激勵管理;企業(yè)一、管理心理學(xué)和激勵等有關(guān)綜述(一)管理心理學(xué)綜述管理心理學(xué)把社會團體人作為研究對象,探討他們行為特點及心理活動。管理心理學(xué)可有效地促進員工主觀能動性的發(fā)揮,促進企業(yè)利潤的增長,通過多種激勵措施與方式,把職工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)融為一體,給共同發(fā)展帶來了有利機遇。(二)薪酬激勵綜述薪酬是職工靠工作取得報酬的總和。所謂激勵,是指激發(fā)人們積極性,主動性所必需的手段。因此薪酬激勵就是企業(yè)為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)而采取法定的形式或者法定的貨幣形式,對職工定期或者不定期地給予勞動報酬等程序。薪酬,按字面意思來說,就是薪水與酬勞的綜合,一般可分直接與間接的形式。其中福利為補充性報酬,通常沒有貨幣形態(tài)的分配,例如醫(yī)療和帶薪假期等、保險等安全防護。(三)分析管理心理學(xué)和薪酬激勵機制之間的關(guān)系管理心理學(xué)是一門異常復(fù)雜的學(xué)科形態(tài),借助心理學(xué)理論,起到激勵的作用.管理心理學(xué)為薪酬設(shè)計提供依據(jù)。在薪酬設(shè)計之前,企業(yè)一定要認真地分析一下,比如企業(yè)的平均薪酬,崗位差異、福利待遇水平等。結(jié)合公司在場域中的地位,決定薪酬結(jié)構(gòu),然后調(diào)查了職工需求,保證職工薪酬期望值,整合全部調(diào)研結(jié)果,明確激勵目標(biāo)。一切以職工心理需求為出發(fā)點,符合廣大人民群眾期望值,才能發(fā)揮激勵作用,但是,需要考慮員工期望值上浮的情況,唯有建立差異化評估機制,才能取得激勵效果。其次薪酬激勵能夠改善與優(yōu)化企業(yè)管理。薪酬激勵效果評價為管理心理學(xué)的運用提供了指向。企業(yè)對心理學(xué)應(yīng)用理論進行及時地更新與篩選,使之更加行之有效,引導(dǎo)激勵薪酬設(shè)計。因此薪酬激勵不是一朝一夕就能實現(xiàn)的,需在不斷發(fā)展的過程中,不斷地進行優(yōu)化,針對企業(yè)發(fā)展過程中的各個階段或者各個發(fā)展周期,對其做出相應(yīng)的調(diào)整,例如,企業(yè)在快速發(fā)展的階段,可視情調(diào)福利結(jié)構(gòu),使職工積極奉獻,與企業(yè)一起成長,共同進步;企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,一般不給過多薪酬福利。二、管理心理學(xué)視域下薪酬激勵的現(xiàn)狀及存在問題(一)考核機制不健全一是績效考核不夠健全,目標(biāo)不明,不少企業(yè)把績效考核視為利潤分享之本,所以在評估時,目標(biāo)定位太局限,更關(guān)注業(yè)績,常常會忽略平時評價的表現(xiàn),項目界定不足,目標(biāo)定位需要進一步提高。與此同時,由于受到根深蒂固傳統(tǒng)的影響,考核過程人為控制因素太多,雙軌制治理評估機制與決策。二是評判方法思路陳舊,很多中小企業(yè)出于節(jié)約成本的考慮,尚未建立一套完整,系統(tǒng)的人力資源管理機制。再次,企業(yè)管理方式落后,績效考核與員工激勵體系脫節(jié)??冃Э己藢趧诱叱砷L具有重要意義,在企業(yè)家向心力,凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。績效考核理念老套,缺乏眼光。績效考核體系過于復(fù)雜,缺少可操作性,不能適應(yīng)新經(jīng)濟時代下的人才需求。績效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性,大部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)不盡合理,其中多數(shù)采用“一刀切”考核機制,未量化考核崗位的性質(zhì)與特征。考核結(jié)果與實際工作脫節(jié)。(二)薪酬設(shè)計科學(xué)性不強。一是薪酬在設(shè)計和管理上結(jié)構(gòu)不盡合理等。目前,國內(nèi)大多數(shù)企業(yè),特別是中小型企業(yè),薪酬等級劃分和崗位價值并沒有真正聯(lián)系在一起。薪酬的構(gòu)成并不能反映各崗位業(yè)務(wù)特點,大多數(shù)職位固定收入與浮動比例是固定的,大多沒有根據(jù)崗位性質(zhì)作出有效調(diào)整。二是忽略了心理薪酬構(gòu)建。所謂心理薪酬,就是一個人在職場中所獲得的一定滿足。如今,許多公司往往看重的是表面薪酬,卻忽視職工心理薪酬問題,崗位中價值感和滿足感,致使職工容易出現(xiàn)疲憊感和厭倦感,漫長的歲月里,缺少對工作的熱情,活力和創(chuàng)新力。進而影響到整個公司的發(fā)展前途與提升空間。(三)激勵方式單一。中國處在經(jīng)濟騰飛的年代。在時代影響下,不管是企業(yè),還是個人,金錢與物質(zhì)欲望較強。有些企業(yè)傾向于使用獎金、福利或者年終獎等方式調(diào)動員工積極性,人文缺失、精神和其他多元化刺激,形式單一,方法簡單,對于員工的身心健康很難達到多重激勵效應(yīng)。與此同時,大部分企業(yè)重資歷問題比較嚴重,“潛規(guī)則”激勵效應(yīng)凸顯。(四)薪酬管理與企業(yè)文化沒有關(guān)系企業(yè)對激勵薪酬的設(shè)計,并不是基于管理心理學(xué)的角度,即未融入企業(yè)文化。文化由企業(yè)歷史積淀而來,唯有融入企業(yè)文化的薪酬體系才是最重要,才能產(chǎn)生持久激勵效果。但是就企業(yè)薪酬設(shè)計而言,多數(shù)只是考慮它的合理性,科學(xué)性,未思考它有無文化內(nèi)核。因此大多數(shù)雇員只能收到更多或更少工資數(shù)字的刺激,與企業(yè)情感無關(guān)。三、管理心理學(xué)視域中對員工進行有效激勵的對策(一)提倡實行科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略和建章立制。通過建立規(guī)章制度,規(guī)范工資發(fā)放標(biāo)準,多措并舉,成立工資監(jiān)督委員會,保證雇員有須遵守紀律,有須遵照執(zhí)行之證,根據(jù)企業(yè)的實際情況,吸納各方面的觀點,繼續(xù)完善工資機制,推動工資機制更趨于合理。例如,強化工資制度建設(shè)三方監(jiān)管,有助于切實推動制度和實踐融合。健全評價指標(biāo)體系,創(chuàng)造價值,實現(xiàn)盈利,是企業(yè)追求的首要目標(biāo)。企業(yè)一定要打破傳統(tǒng)模糊,模糊考核,面向績效,直接聯(lián)系職工收入,強化員工工作積極性監(jiān)管,健全指標(biāo)體系建設(shè),建立科學(xué)的績效導(dǎo)向評價體系等,這對于提高勞動者素質(zhì),促進企業(yè)的全面發(fā)展,有著十分重要的作用。(二)注重管理心理學(xué)對激勵問題的分析應(yīng)用精神激勵對人的行為起支配作用。企業(yè)對員工的精神激勵政策一定要詳細,通過各種激勵方式,激勵員工從自己的功能上獲取價值感、滿意度與向上意識。根據(jù)馬斯洛需要層次理論,歸屬感,榮譽感等作為一種較高層次的要求,對于人的行為有長久的刺激與推動作用,鼓勵勞動者發(fā)揮更大的積極性。既要發(fā)揮長處,又要規(guī)避短處,完善物質(zhì)刺激政策。物質(zhì)激勵,是調(diào)動勞動者積極性最基本,最直接的手段,更是調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性的基本保證。所以企業(yè)可繼續(xù)保持原來,從時代的發(fā)展來看,例如,與年度激勵相結(jié)合的方法加以完善,逐步激勵與日常激勵相結(jié)合,使激勵的效果最大化。(三)有效地進行激勵等方法與技術(shù)有效地實施,是科學(xué)的激勵理論方法應(yīng)用于實際工作中至關(guān)重要的環(huán)節(jié),直接影響企業(yè)激勵的實施,與企業(yè)員工利益息息相關(guān),事關(guān)企業(yè)長久發(fā)展。所以企業(yè)一定要樹立以人民為中心的價值觀念,注意方法,技術(shù),調(diào)動職工工作積極性,企業(yè)歸屬感,集體榮譽感等。比如芬尼克茲公司就以裂變式的方式創(chuàng)業(yè),調(diào)動員工的積極性,留住人才。既達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo),又增強員工價值感和滿足感,最終達到共贏的目的。(四)企業(yè)文化在薪酬體系中的整合企業(yè)文化,是一個企業(yè)在漫長發(fā)展過程中的歷史積累,正是企業(yè)品牌內(nèi)核在企業(yè)中的真實寫照,更是企業(yè)匯聚全體人員最強大的動力源泉,假如所有的員工能為企業(yè)文化感到驕傲,在工作實踐中有意識地融入企業(yè)文化,那么,文化就會成為職工的心理,精神的支柱。把企業(yè)文化和激勵薪酬結(jié)合起來,指激勵薪酬標(biāo)準文化化。例如制造企業(yè)以“精細化”為文化根基,然后對員工的績效進行考核,就必須把“成品率”當(dāng)作一項重要指標(biāo)來考慮,持續(xù)推進職工“精細化”關(guān)注,同時,對于“成品率”高的職工給予獎勵,才能使激勵薪酬和企業(yè)文化同步進行,該設(shè)計模式對促進企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用。因此,將企業(yè)文化體現(xiàn)到激勵薪酬設(shè)計中來是與管理心理學(xué)相一致的,是激發(fā)其內(nèi)動力的一個重要手段。四、結(jié)束語一個企業(yè)能否成功,其關(guān)鍵在于人力資源是否得到管理。企業(yè)競爭,說到底,就是人才競爭。所以企業(yè)一定要十分重視員工激勵問題,在這樣一個大的時代背景之下,國際國內(nèi)環(huán)境不斷變化和發(fā)展,均為我國企業(yè)發(fā)展提供了機遇和挑戰(zhàn),因此,對職工激勵機制進行研究更具有十分重要的意義,既利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展,員工發(fā)展和使用效率,并有助于激勵理論機制

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論