華通電腦惠州有限公司員工激勵體系優(yōu)化研究

華通電腦惠州有限公司員工激勵體系優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u3161摘要 頁摘要：隨著時代的進步，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)，對企業(yè)的影響越來越大。對于每個企業(yè)來說，要在變化多端、競爭激烈的環(huán)境中取得成功，必須加強和完善企業(yè)的激勵體系，充分調(diào)動員工的工作熱情，從而吸引并留住員工。本文以華通電腦惠州有限公司全體員工為研究對象，調(diào)查公司的現(xiàn)有人力資源管理及員工現(xiàn)狀，考慮華通電腦惠州有限公司發(fā)展實際，運用人力資源理論、企業(yè)管理理論、激勵理論等，研究并指出了華通電腦員工激勵體系中存在的問題。將結(jié)合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和企業(yè)目前的發(fā)展階段，從薪酬福利激勵、績效激勵、職業(yè)成就激勵以及精神激勵四個方面對員工激勵體系進行深入研究與分析，并在此基礎(chǔ)上提出適合公司自身特點的優(yōu)化解決方案。關(guān)鍵詞:員工激勵；華通電腦惠州有限公司；員工積極性；優(yōu)化前言本文選擇對該課題進行研究的理論基礎(chǔ)主要源于在本專業(yè)所學(xué)的理論知識與實踐理解，旨在深化所學(xué)知識，提升掌握并運用知識的能力，同時為其他企業(yè)在優(yōu)化員工激勵體系的過程中提供一些參考，由此提出華通電腦惠州有限公司員工激勵體系優(yōu)化研究的課題。華通電腦惠州有限公司是一家臺灣獨資企業(yè)，主要經(jīng)營范圍為高密度互連多層印刷線路板、多層擾性板、IC封裝載板、特種印制電路板等。其產(chǎn)品主要用于手機板、計算機外設(shè)基板、筆記型計算機主機板、通信用基板等，銷路遠銷美洲及歐洲，是電子設(shè)備與通訊產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)之一。本課題從時代背景出發(fā)，當今世界正在經(jīng)歷百年未有之大變局，制造業(yè)全球產(chǎn)業(yè)格局也正發(fā)生巨大變化，隨著科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的深入推進、經(jīng)濟全球化正遭遇逆流以及新冠肺炎疫情帶來沖擊，制造業(yè)全球產(chǎn)業(yè)格局還將進一步發(fā)生改變[1]。企業(yè)在面臨如此復(fù)雜的內(nèi)部挑戰(zhàn)以及外部環(huán)境變化時，優(yōu)化改善固有體系，增強企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定力和外部競爭力，提升企業(yè)的影響力和知名度，吸引和激勵人才，優(yōu)化員工激勵體系變得十分必要且迫切。企業(yè)管理究其根源也不過是人的管理，只有先保證人員管理得當，才能進一步使企業(yè)持續(xù)發(fā)展、不斷壯大。通過本文的調(diào)查與研究，可以幫助案例企業(yè)了解自身在人員激勵與保留方面存在的問題與欠缺的方面，同時，根據(jù)本文的研究分析與探討所提出來的優(yōu)化改進措施可以進一步優(yōu)化公司的激勵機制，增強公司的人力資源管理能力和公司員工的積極性、創(chuàng)造力與凝聚力。另外，本文也可以為其他企業(yè)在優(yōu)化員工激勵體系的過程中提供一些參考。相關(guān)理論概述內(nèi)容型激勵理論需求激勵理論是研究人類需求和滿足需求的學(xué)科，包括馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次[19]。奧爾德弗的ERG理論將需求分為生存、關(guān)系和成長三個層次，并強調(diào)需求的順序性。赫茨伯格的雙因素理論包括保健因素和激勵因素，保健因素可以預(yù)防員工消極怠工，但無法消除負面影響，激勵因素可以激發(fā)員工的工作動力。在組織管理中，滿足員工的需求是人力資源管理的重要內(nèi)容之一[20]。過程激勵理論過程激勵理論強調(diào)人類需要的動態(tài)過程，研究員工心理過程轉(zhuǎn)變，主要內(nèi)容有弗羅姆的預(yù)期理論、亞當斯的公平理論及洛克的目標設(shè)定理論[21]。期望理論指員工行為傾向強度取決于對成果預(yù)期的強度，激勵力等于期望值與效價的乘積。目標設(shè)置理論強調(diào)外部誘因?qū)T工行為的影響，設(shè)計難度適中又有激勵性的目標提高激勵效果。公平理論強調(diào)工作積極性與薪資分配之間的公平性，認為工作積極性與薪酬之間呈正相關(guān)關(guān)系，薪酬越高，員工的積極性就越高。綜合激勵理論綜合激勵理論將內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論整合在一起，以波特、勞勒等人的激勵過程模型為代表。員工的努力程度影響績效，績效決定獎酬，獎酬影響滿足感，滿足感又影響努力程度，形成一個周而復(fù)始的循環(huán)過程。在每個環(huán)節(jié)中，正向激勵和負向激勵都有可能出現(xiàn)。綜合激勵理論的目標是通過激勵機制，滿足員工需求，提高工作績效和滿足感，促進員工和公司的長期發(fā)展[22]。華通電腦員工激勵現(xiàn)狀華通電腦惠州有限公司概況：臺灣獨資企業(yè)華通電腦惠州有限公司（以下簡稱“華通電腦”），其母公司華通電腦股份有限公司創(chuàng)立于1973年8月間，系臺灣最早一批大力支持國家高科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)政策，應(yīng)用高科技工藝制造工業(yè)的印刷電路板（PCB）專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)。該企業(yè)在20世紀90年代后期進入中國市場，在中國市場成立的第一個子公司即為華通電腦惠州有限公司。經(jīng)過近20多年來的努力，華通電腦現(xiàn)已成為全球知名的PCB制造商之一，也是國內(nèi)最早開發(fā)和研制多層印制電路板的廠家之一。它在創(chuàng)立之初主要生產(chǎn)單面和兩面印刷電路板，通過持續(xù)的技術(shù)研究與開發(fā)，如今已引領(lǐng)印刷電路板產(chǎn)業(yè)向多層板方向邁進，產(chǎn)品涵蓋了傳統(tǒng)多層印刷電路板、高密度互連印刷電路板、高層次印刷電路板、軟板、軟硬結(jié)合印刷電路板等眾多領(lǐng)域。公司采取的是典型的直線式組織結(jié)構(gòu)，由董事長作為最高權(quán)力進行統(tǒng)籌管理與指揮，下設(shè)七個職能部門。華通電腦總體員工共計14557人，其中管理人員占比約為7.6%，普通員工占比約92.4%。華通電腦惠州有限公司員工激勵體系概況薪酬福利激勵現(xiàn)狀（1）工資激勵華通電腦的薪資構(gòu)成主要有基本工資、加班費、績效獎金、全勤獎金、各類津貼以及專業(yè)加給，不同職位員工薪資構(gòu)成略有差別，具體構(gòu)成情況如表3.1所示。表3.1員工薪資構(gòu)成表崗位基本工資加班費績效獎金夜班津貼全勤獎金專業(yè)加給合計作業(yè)員2000167815013020004158技術(shù)員200016781501302005004658辦事員2759視情況而定150002003109工程師4440視情況而定700006005740華通電腦普通員工與管理人員基本工資算法不同，普通員工以日工資*出勤天數(shù)=基本工資計算，而管理人員的基本工資以日工資*日歷天數(shù)計算，兩者最大的區(qū)別在于普通員工的工資與出勤直接掛鉤，請假或曠工等會直接影響工資水平，而管理人員沒有出勤限制。如表3.1所示，華通電腦普通員工基本工資較低，主要靠加班費提高整體的薪酬水平。其中，加班費計算方法為日工資*加班時數(shù)*倍數(shù)，依法律規(guī)定，平常日加班加班費倍數(shù)為1.5倍，周六加班加班費倍數(shù)為2倍，華通普通員工加班情況與制造業(yè)同行企業(yè)基本相似，一般為平常日加班兩小時，周六加班十小時，每七天休息一天，月休四天。另外，普通員工績效金額設(shè)置較低，無專業(yè)加給，全勤獎與出勤掛鉤。而華通管理人員的薪酬基本以基本工資為主，加班費為輔，不強制加班，績效獎金較高，有專業(yè)加給。若不加班的情況下每月5740元，若加上加班費的情況下每月可達6000-7100元。（2）獎金激勵華通電腦獎金激勵機制的金額總跨度為50-300元，共分為嘉獎、小功、大功、申戒、小過、大過、開除七種等級，詳細獎懲方案如表3.2所示。

表3.2員工獎懲方案分類等級措施事由獎勵嘉獎加發(fā)績效獎金50元1.提案表現(xiàn)優(yōu)秀者2.維護公司利益避免公司損失者

3.代表公司廠外參賽為公司爭取榮譽者4.廠內(nèi)行為可作表率者5.其他經(jīng)查證可為表率者小功加發(fā)績效獎金100元大功加發(fā)績效獎金300元懲戒申戒扣除績效獎金30元依具體情況而定小過扣除績效獎金60元大過扣除績效獎金120元開除開除績效獎金調(diào)整為0由上表可知，華通電腦的獎懲力度較小，獎勵獎金設(shè)置金額較低，獎勵事由的評定沒有具體的規(guī)章細則。（3）福利激勵①五險一金公司的社保與公積金繳納均遵循惠州市法規(guī)政策執(zhí)行，為所有在職員工均購買社保，轉(zhuǎn)正后購買公積金，但具體繳存基數(shù)基本上按照惠州市政府政策的基數(shù)下限購買，繳存力度不大。詳情如表3.3所示。表3.3五險一金繳納細則繳存項目法律規(guī)定公司實際下限上限公司比例個人比例繳費基數(shù)公司比例個人比例養(yǎng)老保險39582294114%8%395814%8%失業(yè)保險1720224610.48%0.2%基本工資0.48%0.2%工傷保險--0.25%-基本工資0.25%-醫(yī)療生育保險659765971.7%-65971.7%-住房公積金--5%5%上年度平均工資5%5%②假期福利春節(jié)福利。公司對春節(jié)期間（初一至初三）來公司上班人員發(fā)放開工紅包，標準為50元/天，共計150元。帶薪事假。公司的管理人員擁有9天的帶薪事假，事假的前9天支全薪，而公司的普通員工請事假不支薪。病假。公司對請病假員工支付當?shù)刈畹托劫Y標準的80%。婚假/喪假/工傷假/年休假。公司對請婚假/喪假/工傷假/年休假的員工支全薪。產(chǎn)假/陪產(chǎn)假/流產(chǎn)假。公司對請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假/流產(chǎn)假的員工支付正常工作時間的工資。③其他福利包吃包住。公司為全體員工提供免費吃住，退宿有退宿津貼，標準為150元/月。年終獎。公司為留任滿一年的員工發(fā)放年終獎，標準為兩個月的基本工資?？冃Ъ瞵F(xiàn)狀公司目前的績效考核機制十分簡單，績效發(fā)放金額在員工整體薪資水平中占比較低，考核流程簡單，無具體界定的考核指標規(guī)范，考核的結(jié)果主要用于員工的績效獎金發(fā)放，員工的績效等級由一階主管在電腦系統(tǒng)中評定，經(jīng)由二階與三階主管審核通過即可。具體考核機制如表3.4所示。表3.4員工績效考核機制職位績效金額評定等級與評定規(guī)則評定流程作業(yè)員150不合格：員工技能水平低于工作要求之能力水平的60%；合格：員工技能水平僅達到工作要求之能力水平的60%；良：員工技能水平達到工作要求之能力水平的80%；優(yōu)：員工技能水平達到工作要求之能力水平的90%；甲：員工技能水平達到工作要求之能力水平的100%；甲上：員工技能水平達到工作要求之能力水平的120%一階主管評定，經(jīng)由二階主管與三階主管審核通過技術(shù)員150辦事員150工程師700培訓(xùn)與晉升激勵現(xiàn)狀（1）培訓(xùn)激勵公司對新入職普通員工開展為期三天的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的考勤制度、加班費的計算、薪資的發(fā)放問題以及工廠設(shè)備的使用與規(guī)范，三天后則采用“師帶徒”的培訓(xùn)方式，老員工帶領(lǐng)新員工，但公司并未設(shè)置對此項培訓(xùn)是否落實到位進行監(jiān)督與確認的機制。對于新入職管理人員，公司采用線下集中授課+線上網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及“師帶徒”相結(jié)合的培訓(xùn)方式。線下集中授課時由講師評定新進員工培訓(xùn)是否合格，線上網(wǎng)絡(luò)教學(xué)通過線上測試即為合格，“師帶徒”結(jié)果由“師傅”（通常為上級主管）評定，管理人員的培訓(xùn)評定結(jié)果將會影響其今后的晉升，晉升的標準之一為所有培訓(xùn)結(jié)果均為合格。（2）晉升激勵公司晉升機制較簡單，每個晉升等級之間的薪資差距較小，對普工的主要晉升條件為年資的增長，對管理人員的晉升條件有以下三個方面：第一，滿足晉升的年資要求；第二，所有應(yīng)培訓(xùn)課程均參加并且取得合格及合格以上的成績；第三，年度績效評定等級為優(yōu)秀。圖3.1為華通電腦員工具體晉升路線。圖3.1華通電腦員工晉升通道華通的作業(yè)員職級設(shè)置簡單，分為初級作業(yè)員、高級作業(yè)員和資深作業(yè)員三個等級，等級的評定主要根據(jù)在公司的任職年限。而工程師的職位等級設(shè)置詳細且具體，分為助理工程師、三等工程師、二等工程師、一等工程師以及資深工程師，同一等級的工程師又分別設(shè)三個級別，如助理工程師1級、助理工程師2級、助理工程師3級，每個級別的薪資又有所不同，呈階梯式增加。華通電腦員工激勵現(xiàn)狀問卷調(diào)查結(jié)果問卷設(shè)計說明本文首先明確以收集員工對目前公司福利體系的看法為目的，從目的出發(fā)，借鑒國內(nèi)外相對成熟的員工激勵問卷調(diào)查設(shè)計方法，結(jié)合波特和勞勒的綜合激勵模型，設(shè)計了涵蓋薪酬、福利、培訓(xùn)、績效、情感五個方面內(nèi)容的員工激勵現(xiàn)狀問卷調(diào)查表。本次調(diào)查共發(fā)出322份問卷，收回280份，排除規(guī)律作答無效問卷21份，得到有效問卷259份，可以滿足本次的研究需求。問卷調(diào)查結(jié)果通過對259份的有效問卷數(shù)據(jù)進行整理，得到的結(jié)果如表3.5所示。表3.5問卷調(diào)查結(jié)果序號調(diào)查內(nèi)容非常符合符合比較符合不符合非常不符合1您對您目前的薪資非常滿意2%7%10%53%28%2您認為您的薪資在同行業(yè)中屬于高水平2%6%7%53%32%3您認為公司的績效激勵作用很大0%7%12%34%47%4您清楚的知道公司績效考核的目的5%15%32%27%21%5您認為公司的績效考核結(jié)果對您改進工作有很大的幫助2%4%6%32%56%6您對公司的五險一金繳納感到滿意6%13%12%43%26%7您認為公司的福利水平很好4%11%29%28%28%8您認為公司的培訓(xùn)對您有很大的幫助3%10%8%50%29%9您認為公司的培訓(xùn)機會很多2%12%8%48%30%10您有很清晰的職業(yè)規(guī)劃9%14%11%47%19%11您認為公司有很大的晉升空間0%6%10%38%46%12您對您的工作環(huán)境感到滿意14%13%23%38%12%13您對您的工作感到歸屬感8%11%20%37%24%14您與您的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特別好0%7%6%26%61%15您與領(lǐng)導(dǎo)的交流十分頻繁2%6%10%53%29%16您認為您得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視2%7%8%28%55%17您認為公司的獎懲是非常公平的15%23%20%22%20%總結(jié)表3.5，我們得出以下結(jié)論：①85%員工認為工資水平不高，福利水平不夠好；②81%員工認為公司績效激勵作用不大，績效考核對改進工作毫無幫助；③半數(shù)以上員工對五險一金繳納不滿意；④大多數(shù)員工認為公司培訓(xùn)作用不大且職業(yè)生涯迷茫；⑤大多數(shù)員工認為公司的晉升空間不大，但對工作環(huán)境感到滿意；⑥大多數(shù)員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不融洽，交流不多，認為不受領(lǐng)導(dǎo)重視。華通電腦員工離職原因調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)來源本數(shù)據(jù)來源于華通電腦內(nèi)部資料檔案，數(shù)據(jù)起止日期為2020年9月1日至2022年3月1日，共17236筆數(shù)據(jù)，剔除無故曠工、自離、派遣工合同到期統(tǒng)一撤離等無效離職原因數(shù)據(jù)1264筆，共獲15972筆有效數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)檔案的內(nèi)容包括員工基本資料、員工招聘來源以及員工主要離職原因，滿足本次研究需求，可以在此基礎(chǔ)上進行分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果分析數(shù)據(jù)，可以得到圖3.2的結(jié)果，為使結(jié)果更加詳細具體，本文繼續(xù)對圖3.2中占比最大的“不適應(yīng)工作環(huán)境”選項進行了深入分析，結(jié)果如圖3.3所示：圖3.2員工離職原因調(diào)查結(jié)果圖3.3不適應(yīng)工作環(huán)境內(nèi)容細分總結(jié)以上兩個圖形，從公司層面來看，造成員工離職的原因主要有工資低、工作壓力大、工作環(huán)境差、與上級主管不和四個方面。其中占比最大的是工資低，為32%，其次依次為工作環(huán)境差、工作壓力大、與主管不和，分別占比22%、14%、8%。華通電腦員工激勵現(xiàn)狀存在的問題分析薪酬福利缺乏競爭性華通電腦存在薪酬福利缺乏競爭性的問題。首先，員工的工資水平較低，占比較大的員工離職原因之一是公司工資水平低。目前公司主要通過加班費來提高員工的整體薪資水平，基本工資較低。其次，在福利方面，公司的五險一金繳納比例偏低，福利項目也相對單一缺乏靈活性，福利缺乏競爭性和吸引力。除此之外，公司獎金激勵的作用也較小，獎金金額設(shè)置低，無法激發(fā)員工的奮斗激情和提案欲望。這些問題的存在不利于員工激情提升和人才吸引力。因此，公司需要對薪酬福利體系進行全面調(diào)整，以提高員工薪酬和福利水平，提升競爭力和吸引力?？冃Э己巳狈钚匀A通電腦存在績效考核缺乏激勵性的問題。首先，績效考核機制存在問題，缺乏關(guān)鍵績效指標，并未與企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標相匹配?？己肆鞒桃踩狈σ?guī)范，主要由一階主管主觀評定，缺乏明確的評定依據(jù)和公開透明的流程。此外，員工對績效考核目的的理解有限，缺乏績效溝通，導(dǎo)致對績效考核的意義和評定結(jié)果不能深入理解。其次，績效考核結(jié)果并沒有與激勵機制相結(jié)合，僅用于績效獎金發(fā)放，且獎金金額較低，無法激發(fā)員工的工作動力和熱情。解決這些問題的關(guān)鍵在于重新設(shè)計科學(xué)嚴謹?shù)目冃Э己藱C制，加強績效指標的設(shè)置和流程的規(guī)范性，同時加強對員工的績效溝通和培訓(xùn)，使員工能夠深刻理解和參與績效考核。此外，應(yīng)將績效考核與福利和培訓(xùn)機制相結(jié)合，使績效考核成為福利和培訓(xùn)的前提條件，提高整個激勵機制的連結(jié)性和效果。職業(yè)成就機制缺乏激勵性華通電腦存在職業(yè)成就機制缺乏激勵性的問題。首先，在培訓(xùn)方面，公司只進行了簡單的三天基礎(chǔ)培訓(xùn)并使用了"師帶徒"的方式培養(yǎng)員工，但缺乏個性化需求培訓(xùn)，導(dǎo)致員工無法滿足自身的培訓(xùn)需求和職業(yè)成就需求，進而可能導(dǎo)致員工晉升困難、缺乏工作激情和對公司的忠誠度低。此外，培訓(xùn)流程也沒有評估環(huán)節(jié)，無法確保培訓(xùn)的實效性，員工也無法對自身進行評估和分析，定下職業(yè)短期目標，使得員工缺乏工作動力。其次，員工的職位目標不明確，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對自身的職業(yè)發(fā)展模糊，只有模糊的晉升和加薪目標，對具體的發(fā)展路徑迷茫，同時也無法與公司目標相一致，無法促進企業(yè)成長。最后，華通電腦的職業(yè)晉升機制單一，主要依據(jù)年限和經(jīng)驗增長，晉升時間長且缺乏對專業(yè)素質(zhì)的考核和培訓(xùn)。同時，中高層管理人員編制有限，導(dǎo)致晉升困難。這種晉升機制使得員工無法晉升，難以吸引和保留人才，造成員工不滿意。管理者不重視員工精神激勵表3.5顯示，82%的員工認為自己與主管沒什么交流，87%的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不融洽。分析公司的現(xiàn)狀可知，除工作任務(wù)之外，管理者與員工私交甚少，管理者沒有主動關(guān)心員工的生活與需求，給予員工適當?shù)墓膭钆c肯定。另外，在圖3.2中可以看到，有16%的員工因為與主管不和而離職，這說明部分管理者與員工之間存在較深的矛盾，進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些管理者沒有做到充分尊重員工、肯定員工的努力成果，打破員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的交流壁壘，加強管理者對直接下級的精神激勵已經(jīng)成為華通電腦公司目前員工激勵體系中一個急需改善的方面。華通電腦員工激勵對策的保障措施為了進一步確保華通電腦惠州有限公司的員工激勵體系能夠高效的落地實施，本文認為設(shè)置與之相應(yīng)的績效保障機制十分重要。具體保障措施有如下幾點。建立激勵方案全面實施的制度保障為了建立激勵方案全面實施的制度保障，需要制定公平公正的決策體系，并與企業(yè)內(nèi)部人員共同探討、深入交流，確保制度公平、科學(xué)、合理。同時，建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，落實監(jiān)督責(zé)任，預(yù)防和解決實施過程中的突發(fā)情況，并對激勵方案進行優(yōu)化與改進。另外，制定激勵方案調(diào)整政策，識別激勵或糾正方案中存在的不公平或不完善之處，并根據(jù)環(huán)境變化及時調(diào)整優(yōu)化方案的行動和人員配置。這樣才能確保激勵方案的有效實施和企業(yè)發(fā)展的長遠目標的實現(xiàn)。加強分工明確責(zé)任落實的組織保障為了加強組織內(nèi)部的分工明確和責(zé)任落實，建議采取以下措施：（1）將與激勵優(yōu)化方案相關(guān)的問題進行分類，并將其與相應(yīng)的職能部門掛鉤，以明確每個部門在方案中的責(zé)任。（2）組織負責(zé)人或部門負責(zé)人需要指定一名負責(zé)人全程監(jiān)控、追蹤和維持與激勵優(yōu)化方案實施相關(guān)的工作。（3）成立一個項目管理委員會，實時監(jiān)督激勵優(yōu)化措施的實施情況，并定期審查和評估方案的執(zhí)行情況，以便及時調(diào)整和優(yōu)化不合理的方面。這樣可以確保激勵優(yōu)化方案的順利實施和有效性。加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)保障以人為本的企業(yè)文化對于員工的團結(jié)、引導(dǎo)、激勵和留住起著重要作用。要加強員工的歸屬感，可以通過加強管理者與員工的溝通交流，讓員工了解公司現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)，并讓他們參與公司決策，增強他們的理解和執(zhí)行力。此舉不僅實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，也提高員工的歸屬感。提高員工的忠誠度可通過提高薪酬福利、增加人文關(guān)懷、加強團隊活動和改善晉升通道等方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時贊賞和獎勵員工取得的成就，以加強員工的成就感。以人為本的企業(yè)文化肯定能力和付出的員工，激勵其他員工向他們學(xué)習(xí)，形成良性循環(huán)。以上措施將有助于華通電腦建設(shè)一個以人為本的企業(yè)文化，增強員工的奮斗精神，使他們自愿為公司奮斗。建立激勵體系反饋渠道當優(yōu)化后的激勵體系在運行時出現(xiàn)爭議或沖突時，一個有效的績效反饋機制可以迅速發(fā)現(xiàn)問題并傳達至管理者。績效反饋機制在優(yōu)化措施的制定者、執(zhí)行者以及所有員工之間構(gòu)建了一座溝通的橋梁，把三者緊緊聯(lián)系在一起，保障了激勵體系的實施，加快了激勵制度的激勵效果。本文認為可以從三個方面建立激勵體系反饋渠道。第一，由人力資源部門與激勵體系考核委員會聯(lián)合對員工進行每月定期訪談或開展不記名問卷調(diào)查，及時了解員工的需求與看法，并制定相應(yīng)的改進措施。第二，設(shè)置專門的激勵反饋小組，負責(zé)了解員工對激勵體系優(yōu)化后的看法與意見，并將員工提出的問題與意見整合，向激勵體系考核委員會報告。激勵體系考核委員會在收到問題時要第一時間考察實際情況，根據(jù)實際情況進行進一步優(yōu)化和改進。第三，建立直接反饋渠道，公司員工可以隨時通過公司的意見箱、留言板、內(nèi)部網(wǎng)站等渠道直接向人力資源部門直接進行反饋。結(jié)論本文以華通電腦惠州有限公司員工為研究對象，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，對公司的現(xiàn)狀和問題進行了詳細分析。基于發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合相關(guān)理論研究，制定了激勵優(yōu)化措施，涵蓋薪酬福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)等方面的改進。同時，為這些優(yōu)化措施設(shè)置了激勵體系實施保障措施。優(yōu)化的激勵機制可以提高員工工作積極性和專業(yè)技能，增強員工的價值感和成就感?；趥鹘y(tǒng)和新型管理方法的融合，并兼顧內(nèi)部和外部考量，該方案可以隨時調(diào)整以適應(yīng)變化的環(huán)境和員工需求，對公司的長期發(fā)展有幫助?！瓍⒖嘉墨I[1]PatelPriyaBhupendrabhai;VaishaliPillai."AStudyOnFactorsAffectingEmployeeMotivation"[J].InternationalJournalOfCreativeResearchThoughts,2022.[2]SelviAtikah,HedwigisEstiRiwayati.StrategiesToImproveEmployeePerformanceDuringTheCovid-19PandemicThroughMotivationAndLeadershipStyleMediatedByJobSatisfaction[J].DinastiInternationalJournalOfManagementScience,2022,2(5)[3]RiambestariRantjalobo;MaatPono;MusranMunizu.AnalysisOfLeadershipStyleOnDiscipline,Motivation,AndEmployeePerformanceAtPt.AngkasaPuraI(Persero)SultanHasanuddinInternationalAirport[J].GlobalScientificJournals,2022.[4]ZainuriZainuri,MuhammadHavidzAima,MuhammadAliIqbal,NgadinoSurip.SyariahBankEmployeePerformanceModelOfPt.BankSyariahAlSalaamRegionalJakartaAndDepok[J].DinastiInternationalJournalOfDigitalBusinessManagement,2022,2(2)[5]NassimAbderrahmane,EdgarLemaire,Beno?tMiramond.DesignSpaceExplorationOfHardwareSpikingNeuronsForEmbeddedArtificialIntelligence[J].NeuralNetworks,2021,121.[6]RajithaRathnasekara,KumariD.A.T..TheImpactOfPerformanceEvaluationAndRewardSystemOnTheEmployeePerformanceInTheStateElectricitySectorInSriLanka[J].InternationalJournalOfAsianSocialScience(Online),2022,11(4)[7]CatherineKathina,HannahBula.EffectsOfRecognitionAndJobPromotionOnEmployeePerformanceOfCommercialBanksInKenya[J].EuropeanJournalOfBusiness&Management,2022,13(8)[8]SahayaSahanaF.;JohnPaulM.AStudyOnEffectivenessOfFringeBenefitsOnEmployeePerformanceInManufacturingIndustry[J].InternationalJournalOfCreativeResearchThoughts,2022.[9]JieCai,WenxiTang.PredictorsOfEmployeeMotivationInaPharmaceuticalCompany[J].EuropeanJournalOfBusiness&Management,2022,13(3)[10]王承先.企業(yè)員工激勵技術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2021，8-9.[11]沈遠威.基于需求層次理論的新老員工激勵問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(24)[12]梁紅銘.現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論運用[J].合作經(jīng)濟與科技,2022,(6):138-139.[13]企業(yè)員工管理方法研究組.企業(yè)員工激勵方法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社,2002,2.[14]杜雅靜.馬斯洛需要層次理論在企業(yè)激勵中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(05):81.[15]周悅鋒.企業(yè)激勵機制存在的問題及應(yīng)對策略[J].人力資源,2022(12):106-107.[16]牛建彬.企業(yè)管理中的員工激勵問題探討[J].中國市場,2022(25):68-69.[17]王珍.員工激勵[M].?？冢汉Ｄ铣霭嫔?2021,9.[18]張颯.馬斯洛需求層次理論在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].哈爾濱