公共部門勞動(dòng)者能力資源管理綜合練習(xí)與解答一

...wd......wd......wd...公共部門人力資源管理2016春綜合練習(xí)與解答〔一〕一、選擇題〔每題至少有一個(gè)答案是正確的，多項(xiàng)選擇或者少選均不能得分〕1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在〔abc〕。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是〔abcd〕。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)視的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性主要表達(dá)在(abd)。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)決確實(shí)立起〔d〕的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)開展B.和諧開展C.持續(xù)開展D.以人為本5、〔b〕的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在〔b〕現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國B.美國C.德國D.比利時(shí)7、以下關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的選項(xiàng)是〔abd〕。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度開展史上具有里程碑意義8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是〔bcd〕。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的方法引誘人與事結(jié)合9、我國古代社會(huì)中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級(jí)尊卑的制度是〔b〕。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)10、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于〔b〕開場(chǎng)施行。A.2007年7月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括〔abcd〕。A.政治制度、B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境12、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有〔abc〕的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在〔abc〕。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善14、開發(fā)人力資源的根基性工作是〔d〕。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績效考核C.進(jìn)展科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)展教育和培訓(xùn)15、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，〔b〕在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自〔b〕，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代17、舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有〔abc〕。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建設(shè)了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根基18、人力資本理論認(rèn)為(b)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有〔abc〕。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式20、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以〔acd〕為根基。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制21、〔d〕是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織開展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)展分析預(yù)測(cè)的根基上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以〔d〕為導(dǎo)向。A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為〔ab〕。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃24、〔d〕是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源方案，進(jìn)展人力資源開發(fā)管理的根基。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)25、〔d〕的根本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為〔abc〕。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.開展的需求D.組織的需求27、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，〔d〕是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動(dòng)28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成局部，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括〔acd〕。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉29、(c)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉30、〔d〕的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D.人力資源市場(chǎng)31、作為一種常規(guī)性工具，〔d〕在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著根基性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工鼓勵(lì)D.工作分析32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，〔d〕是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位標(biāo)準(zhǔn)書D.工作分析信息的搜集33、〔b〕是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)展定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷34、職位分析問卷是常用的一種以〔d〕為中心的工作分析方法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(abc)。A.因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)方案D.構(gòu)造富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣36、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括〔abcd〕。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試37、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，〔a〕仍然是最根本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為〔abcd〕。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性39、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過〔abd〕等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)展測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說法正確的選項(xiàng)是〔abc〕。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名成認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(abcd)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在〔b〕分析的根基上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括〔abc〕。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法44、在我國，〔a〕在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些缺乏之處，主要表達(dá)在〔abcd〕。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)歷而總結(jié)出來的。其中最根本的原則是(d)。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則47、(b)是公職人員職業(yè)生涯開場(chǎng)時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(b)。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也對(duì)比容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)歷的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性49、在學(xué)校培訓(xùn)中，〔d〕的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最根本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院50、〔c〕是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與〔d〕結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力資本52、(b)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本53、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(abcd)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(abc)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則55、關(guān)于我國公務(wù)員降職，以下說法正確的選項(xiàng)是〔abd〕。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為56、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能到達(dá)的能力水平之間存在著大約〔a〕左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的鼓勵(lì)都屬于〔b〕，它對(duì)人的鼓勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂〞才對(duì)人具有根本性的鼓勵(lì)作用。A.內(nèi)在鼓勵(lì)B.外在鼓勵(lì)C.正向鼓勵(lì)D.負(fù)向鼓勵(lì)58、外附鼓勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被鼓勵(lì)者來說是外附的一種鼓勵(lì)。其方式主要包括(abcd)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱59、以下屬于過程型鼓勵(lì)理論的是〔abc〕。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論60、中國古代的“臥薪嘗膽〞、“破釜沉舟〞的故事充分說明了(b)的重大作用。A.情感謝勵(lì)B.危機(jī)鼓勵(lì)C.榮譽(yù)鼓勵(lì)D.目標(biāo)鼓勵(lì)61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于〔b〕的類型。A.開展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估62、〔a〕是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)施績效評(píng)價(jià)C.提供績效反響D.績效改良指導(dǎo)63、(b)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評(píng)估C.行為觀察量表法D.評(píng)級(jí)量表法64、通過引入(a)，可以在公務(wù)員考核中參加“顧客〞即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評(píng)估B.績效管理C.績效反響D.績效改良65、實(shí)踐證明，采用〔b〕的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的上下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括〔abcd〕。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)開展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差異，但一般來說都遵循〔abd〕。A.依法分配原則B.平衡對(duì)比原則C.公開透明原則D.平等原則68、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建設(shè)了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(b)。A.構(gòu)造工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績效工資制69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(d)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%70、英國2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(c)績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績效工資D.構(gòu)造工資71、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(abcd)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的開展說明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(d)。A.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束73、(a)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束74、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(abc)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束75、在我國，(b)是監(jiān)視體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)視。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)視B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)視C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)視D.政黨的監(jiān)視二、判斷題〔對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×〕1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)?！病獭?、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值?！病痢?、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的?！病痢?、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?！病獭?、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。〔×〕6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心局部?！病獭?、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平?！病獭?、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能〞為導(dǎo)向的積極的管理?！病痢炒鸢福阂钥刂茷閷?dǎo)向的消極的管理9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面?！病獭?0、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率?！病獭?1、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的?！病痢?2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。〔×〕13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能〞的程序就是人類人事制度的最初萌芽?！病獭?4、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的?！病痢?5、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中對(duì)比關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)?！病獭?6、我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)展全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書?！病獭?7、人們把建設(shè)在“社會(huì)人性觀〞假設(shè)根基上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理?！病獭?8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。〔×〕19、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活?！病獭?0、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多興旺國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。〔×〕21、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力開展水平和經(jīng)濟(jì)開展水平?！病獭?2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系?！病痢?3、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上?！病獭?4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是興旺國家爭(zhēng)奪人才的主要形式。〔×〕25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件?！病獭?6、我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。〔√〕27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用?！病獭?8、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。〔×〕29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的開展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開場(chǎng)形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀?！病痢?0、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)?！病痢?1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前?！病獭?2、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父〞的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義?！病痢炒鸢福喝肆Y本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！病獭?4、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根基，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志?！病獭?5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資〞的著名演講?！病痢?6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)?！病痢?7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。〔√〕38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。〔×〕39、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益〞的原則，分享人力資本的收益權(quán)?！病獭?0、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長?！病痢?1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源方案，進(jìn)展人力資源開發(fā)管理的根基?！病獭?2、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。〔√〕43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃?！病獭?4、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要?！病痢?5、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開場(chǎng)，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)?！病痢?6、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果非常準(zhǔn)確?！病痢?7、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性?！病獭?8、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)方案就是一種對(duì)比典型人員繼承法。〔×〕49、內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，方案從外部參加組織的勞動(dòng)力。〔×〕50、內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為準(zhǔn)確?！病獭?1、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的根本功能?！病獭?2、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求?！病獭?3、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。〔×〕54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系?！病獭?5、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段?！病痢?6、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求?！病獭?7、改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大?！病痢?8、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源鼓勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。〔×〕59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)?！病痢?0、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益?！病獭?1、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的根基?！病獭?2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。〔√〕63、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！病獭?4、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！瞭〕65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人〞?！瞗〕66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方興旺國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最根本的職能。〔t〕67、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和根基，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸?！瞭〕68、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)展分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法?！瞗〕69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。〔t〕70、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。〔t〕71、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。〔T〕72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所承受的一種面試方法?！睺〕73、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)?！睩〕74、從人才測(cè)評(píng)的開展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試?！睺〕75、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面?！睺〕76、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的?！睺〕77、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試?！睺〕78、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一樣的地方在于通常既包括可見行為〔如一定的體力活動(dòng)〕，同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程?！睩〕79、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。〔F〕80、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)?！睩〕81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則?！睺〕82、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選?！睺〕83、工作分析是制定人力資源招募方案的前提和依據(jù)。〔F〕84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)展招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)展招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)展招募?！病獭?5、錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低?！睺〕86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。〔F〕87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。〔T〕88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到時(shí)機(jī)，積極性可能受到影響?！睺〕89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。〔F〕90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也對(duì)比低。〔T〕91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的?！睩〕92、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段?！睩〕93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的根本原則。〔T〕94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開場(chǎng)時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。〔F〕95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天?！睺〕96、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)歷的工作人員?！睩〕97、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也對(duì)比容易取得實(shí)效?！睺〕98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。〔F〕99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)展有針對(duì)性地分析?！睺〕100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。〔F〕101、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分?！睺〕102、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。〔F〕103、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用〞?！睩〕104、用人的目的是“激活〞人，而非“管住〞“管死〞人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰?！睺〕105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。〔T〕106、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先?！睺〕107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動(dòng)性的因素?！睩〕108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于表達(dá)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一?！睩〕109、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)?！睺〕110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)?！睺〕111、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)展正向鼓勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向鼓勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向鼓勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大?！睺〕112、內(nèi)滋鼓勵(lì)是一種高層次的鼓勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的?！睺〕113、傳統(tǒng)的鼓勵(lì)方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升時(shí)機(jī)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些鼓勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在鼓勵(lì)?！睺〕114、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。〔T〕115、雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和鼓勵(lì)作用?！睺〕116、公平理論的根本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量?！睺〕117、權(quán)力是公共部門進(jìn)展鼓勵(lì)的有效方法。權(quán)力鼓勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)展制約。〔F〕118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的鼓勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫〞之說?！睩〕119、中國古代的“臥薪嘗膽〞、“破釜沉舟〞的故事充分說明了榮譽(yù)鼓勵(lì)的重大作用。〔F〕120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)展鼓勵(lì)的方法有：用危機(jī)感謝發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等?！睩〕121、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力?！睩〕122、績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部?！睩〕123、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評(píng)和評(píng)定?！睺〕124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型?！睺〕125、開