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如何進(jìn)行績(jī)效考核

第一章探索績(jī)效管理

技能點(diǎn)1如何正確理解績(jī)效管理

技能點(diǎn)2如何正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核

技能點(diǎn)3如何明確績(jī)效管理的受益者

技能點(diǎn)4如何針對(duì)不同對(duì)象采取個(gè)性化績(jī)效管理方式

技能點(diǎn)5如何克服績(jī)效管理的障礙

第二章制定績(jī)效管理計(jì)劃

技能點(diǎn)1如何按照標(biāo)準(zhǔn)的方法和程序設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

技能點(diǎn)2如何使績(jī)效目標(biāo)合理化

技能點(diǎn)3如何建立KPI體系

技能點(diǎn)4如何正確理解績(jī)效計(jì)劃

技能點(diǎn)5如何制定績(jī)效計(jì)劃

技能點(diǎn)6如何進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃溝通

第三章構(gòu)建績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

技能點(diǎn)1如何應(yīng)用績(jī)效方法確定考核要素

技能點(diǎn)2如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

技能點(diǎn)3如何保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性

技能點(diǎn)4如何構(gòu)建完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

螞第一章探索績(jī)效管理

技能點(diǎn)1如何正確理解績(jī)效管理

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主題詞績(jī)效管理■探索績(jī)效管理?正確理解績(jī)效管理

適用情景當(dāng)想正確界定績(jī)效管理的研究范疇時(shí),查看此技能。

7技能描述

績(jī)效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,進(jìn)而分解到每個(gè)人,從而對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行

管理、改進(jìn)和提高,也就提高了企業(yè)的整體績(jī)效???jī)效管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位。

那么,績(jī)效是什么呢?瞄錯(cuò)了靶子可能會(huì)功虧一簧。因此,對(duì)績(jī)效管理的探索,有必要從績(jī)效的定義拉開(kāi)

帷幕:

1.績(jī)效含義探源

績(jī)效是什么?從管理學(xué)角度看,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的

有效輸出。

績(jī)效是什么?從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系,績(jī)效是員工對(duì)組織的

承諾。

績(jī)效是什么?從社會(huì)學(xué)角度看,績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份

職責(zé)。

古語(yǔ)道:“川積細(xì)流,海納百川。”這正為我們揭示了績(jī)效的內(nèi)涵。組織績(jī)效來(lái)源于各團(tuán)隊(duì)績(jī)效的整合,

而團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)源于每個(gè)員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源,每個(gè)層次的績(jī)效均來(lái)源于員工績(jī)效。萬(wàn)丈高臺(tái),起

于壘土,員工績(jī)效即是根基。同時(shí),員工個(gè)人的表現(xiàn)又不能脫離組織和團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)航,否則將無(wú)績(jī)效可談。

下面這兩個(gè)圖,左圖以組織為主體,表明沒(méi)有組織的盈利,就不會(huì)有每個(gè)員工的收獲和回報(bào);右圖則

展示了沒(méi)有員工的成功和團(tuán)隊(duì)的成就就沒(méi)有組織的輝煌。

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由上兩圖可知績(jī)效有三個(gè)層次,相應(yīng)的績(jī)效管理自然也有組織績(jī)效管理,團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理,員工績(jī)效管

理三個(gè)層次。績(jī)效的根基是員工,則績(jī)效管理的重錘也應(yīng)敲在員工績(jī)效管理上。

那么,績(jī)效管理是什么?

揭開(kāi)了績(jī)效的面紗,接下來(lái)就要解讀何為績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理。核心

思想是以人為本,即讓員工充分參與績(jī)效考核的過(guò)程,在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上,重視員工的發(fā)展,制定

員工的職業(yè)生涯計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

績(jī)效管理在績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核、激勵(lì)等過(guò)程中均依照“以人為本”這一核心思想。因而績(jī)效管理

比單純進(jìn)行的績(jī)效考核更注重未來(lái),比目標(biāo)管理等涵蓋的內(nèi)容更豐富。

2.績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體

績(jī)效管理就像一根線,將每個(gè)職位像珍珠一樣串在一起,將戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個(gè)職位。

由上可知,績(jī)效管理通過(guò)為每個(gè)員工制定有效的績(jī)效目標(biāo),可以將公司戰(zhàn)略、組織與人合為一體???jī)

效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)是自上而下的,即使公司的戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定層層下傳。

3.績(jī)效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具

現(xiàn)在很多企業(yè)都在提企業(yè)文化,但對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并不是很深入,很多還只是停留在幾句象征性的

宣傳口號(hào)上。其實(shí)企業(yè)文化的核心是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則,績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值觀的傳遞過(guò)程中究竟發(fā)揮

了什么作用呢?通常認(rèn)為有強(qiáng)化和構(gòu)建的作用。

(1)強(qiáng)化作用:如果一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作,那么在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),就要考慮到各崗位間的

合作指標(biāo)以及部門(mén)總體績(jī)效對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的影響。

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如果企業(yè)重視長(zhǎng)遠(yuǎn)、平穩(wěn)的發(fā)展,績(jī)效考核則不僅要考核銷(xiāo)售額,還要對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及新市場(chǎng)

的開(kāi)拓賦予更多的權(quán)重。

如果企業(yè)看中員工能力的提高,則在設(shè)計(jì)績(jī)效考核要素時(shí),不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果,更多關(guān)注的是員工的

行為過(guò)程和工作表現(xiàn)。

(2)構(gòu)建作用:企業(yè)在自身持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中,要不斷提出新的價(jià)值觀以更新自身的企業(yè)文化。而

那些新的價(jià)值觀是員工不熟悉的,甚至是抵觸的。因而,新價(jià)值觀的構(gòu)建就要通過(guò)在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合

新價(jià)值觀的內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)。

4.績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段

績(jī)效管理是基礎(chǔ)薄弱的中國(guó)企業(yè)進(jìn)行管理改進(jìn)的有效手段。其特殊功效如下:

(1)能提高企業(yè)計(jì)劃的有效性。中國(guó)企業(yè)要么沒(méi)有計(jì)劃,要么就是計(jì)劃過(guò)于死板,導(dǎo)致計(jì)劃在執(zhí)行

的過(guò)程中有效性很差,這種狀況致使整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)處于不可控制的狀態(tài),而績(jī)效管理在一定程度上可以

彌補(bǔ)這一缺陷。由于績(jī)效管理這一制度性的要求,使得企業(yè)必須認(rèn)真分析制定工作目標(biāo)的有效性,并對(duì)目

標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,進(jìn)而可以修正計(jì)劃。

(2)能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知識(shí)和技能,不懂得如何有效地整合企業(yè)內(nèi)

的資源,不知如何管人。而績(jī)效管理則要求管理者要完成制定工作計(jì)劃、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬

提高績(jī)效等一系列工作。因此,要提高管理者的水平就要設(shè)計(jì)出一套制度化的方法來(lái)規(guī)范每一位管理者的

行為。

(3)易于暴露企業(yè)存在的問(wèn)題。一個(gè)看似風(fēng)平浪靜的企業(yè),在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),可能會(huì)使一些一直

潛藏在企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題暴露出來(lái),如考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、管理者的管理技能、考核目標(biāo)的有效性等。這些

問(wèn)題如果越堆越多,企業(yè)就會(huì)像“溫水煮青蛙”一樣于不知不覺(jué)中死去。

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由此可見(jiàn),績(jī)效管理不僅是人力資源的重要組成部分,更是企業(yè)強(qiáng)有力的管理手段之一???jī)效管理就

是要通過(guò)考核提高個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

9牢記要點(diǎn)

正確界定績(jī)效管理的含義需從以下方面入手:

_績(jī)效含義探源

_績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體

_績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具

_績(jī)效管理是提升管理者管理水平的有效手段

愛(ài)立信公司為進(jìn)行有效的員工績(jī)效管理,建立了完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上:

一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作,只有給他們更高的回報(bào)才能使他們更關(guān)心績(jī)效評(píng)價(jià);二是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)

程是對(duì)員工和管理者同時(shí)評(píng)價(jià)的過(guò)程。愛(ài)立信認(rèn)為,員工通常被以下問(wèn)題所惑:我所在職位的工作內(nèi)容是

什么?這個(gè)職位應(yīng)得到什么報(bào)酬?我如何改進(jìn)工作?圍繞上述問(wèn)題,愛(ài)立信公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要

分為兩部分:結(jié)果和績(jī)效要素。最終的績(jī)效結(jié)果是兩部分內(nèi)容評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)的總和。愛(ài)立信公司深信,對(duì)

員工進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)價(jià),有利于公司的人員穩(wěn)定。

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:

1.根據(jù)對(duì)績(jī)效管理的理解請(qǐng)列舉兩個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的例子:

2.企業(yè)從績(jī)效管理的實(shí)施中獲得了什么?

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技能點(diǎn)2如何正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核

主題詞績(jī)效管理?探索績(jī)效管理?區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核

適用情景當(dāng)要準(zhǔn)確區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核時(shí),查看此技能。

7技能描述

對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),雖然講的是“績(jī)效管理”,但實(shí)際操作的卻往往是“績(jī)效考核”。這兩個(gè)概念的混淆,

已經(jīng)成為如今企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一大誤區(qū)。要想使績(jī)效管理成功,必須正本清源,糾正錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。

1.績(jī)效管理的含義和內(nèi)容

有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開(kāi)始,結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確

定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)。

(1)績(jī)效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。在此過(guò)

程中,管理者和員工達(dá)成的承諾必須規(guī)定:

①希望員工完成的工作目標(biāo);

②員工的工作表現(xiàn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的影響;

③衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么;

④員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績(jī);

⑤指明績(jī)效管理中會(huì)遇到的障礙并尋求排除辦法。

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(2)績(jī)效管理的程序包括:計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋。這四個(gè)步驟往復(fù)循環(huán),最終實(shí)現(xiàn)組織和員工

的績(jī)效改進(jìn)。如第9頁(yè)圖:

①績(jī)效管理首先應(yīng)當(dāng)是管理。績(jī)效管理同樣是管理者日常管理的一部分,它沒(méi)有什么特殊性,更不

只是人力資源部的專(zhuān)利。

②績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程???jī)效管理是通過(guò)管理者和員工持續(xù)不斷的溝通,并最終達(dá)成協(xié)

議來(lái)保證完成的。

③績(jī)效管理不僅注重工作結(jié)果,更重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。結(jié)果固然重要,但在績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中

的計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋也是必須要強(qiáng)調(diào)的。

2.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

首先,我們應(yīng)當(dāng)糾正在績(jī)效管理上較為普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí):

績(jī)效管理不是:

(1)簡(jiǎn)單的任務(wù)管理;

(2)績(jī)效考核;

(3)一組評(píng)價(jià)表;

(4)專(zhuān)為尋找員工的錯(cuò)處,對(duì)員工嚴(yán)加控制,重控制,輕管理;

(5)只是人力資源部的工作;

(6)作為強(qiáng)迫員工更好或更努力工作的大棒;

(7)一年只需一次的填表工作;

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(8)只在績(jī)效不盡如人意時(shí)使用;

(9)加薪、晉級(jí)時(shí)使用,重短期、輕長(zhǎng)期;

(10)對(duì)事不對(duì)人;

(11)制定計(jì)劃、確定標(biāo)準(zhǔn),重計(jì)劃、輕執(zhí)行;

(12)只是采用績(jī)效工資,重結(jié)果、輕過(guò)程;

(13)針對(duì)管理者的績(jī)效,重高層、輕低層;

(14)管理者的事,重管理、輕參與。

3.績(jī)效考核的含義和內(nèi)容

績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的一部分,但不是它的全部???jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)。

(1)績(jī)效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱(chēng)為結(jié)果取向的評(píng)估。不僅是對(duì)公司整

體的戰(zhàn)略目標(biāo),還要對(duì)目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

(2)績(jī)效考核要在與員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上,考核公司的整體績(jī)效。

(3)績(jī)效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足,并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效。

(4)績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性、制度性的。

(5)績(jī)效考核的結(jié)果可以作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。

4.績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別

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通過(guò)上面的論述,我們可以看出績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段???jī)

效考核實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去的績(jī)效,而不是未來(lái)的績(jī)效。而績(jī)效管理更注重的是對(duì)未來(lái)績(jī)效的提升,著眼

于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。

績(jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的主要區(qū)別如下表:

績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別

績(jī)效管理績(jī)效考核

管理程序人力資源管理程序

計(jì)劃式判斷式

一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段

解決問(wèn)題事后算賬

注重結(jié)果和過(guò)程注重結(jié)果

側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷的評(píng)估

雙贏成或敗

伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期

事先的溝通與承諾事后的評(píng)估

關(guān)注未來(lái)的績(jī)效關(guān)注過(guò)去的績(jī)效

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績(jī)效考核僅是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段,它不包括前端的貫徹理論,也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略。但需

要提醒您注意的是,過(guò)于漠視前端,會(huì)使員工的積極性難以發(fā)揮,對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度不高,引發(fā)員工的

抵觸情緒;過(guò)于漠視后端,考評(píng)可能會(huì)形同虛設(shè),費(fèi)力而不討好。

9牢記要點(diǎn)

正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核需明確下列內(nèi)容:

_績(jī)效管理的含義和內(nèi)容

_對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

_績(jī)效考核的含義和內(nèi)容

_績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:

請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的案例,并根據(jù)案例中出現(xiàn)的問(wèn)題,談?wù)勀目捶ā?/p>

王先生最近情緒很不好,全公司25個(gè)辦事處,除了自己負(fù)責(zé)的C辦事處外,其他辦事處的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

都有所增長(zhǎng),而自己的辦事處非但沒(méi)有增長(zhǎng),反而有所下降。

在公司里,王先生是公認(rèn)的銷(xiāo)售狀元,進(jìn)入公司5年,業(yè)績(jī)可謂“攻無(wú)不克,戰(zhàn)無(wú)不勝”,從一般的銷(xiāo)

售工程師,晉升到辦公室主任。王先生當(dāng)了辦公室主任后,深感責(zé)任重大,把最困難的工作留給自己,并

經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn),但業(yè)績(jī)卻令人失望。臨近年末,除了要做銷(xiāo)售沖刺外,還要完成公司推行的“績(jī)效管

理”。王先生自語(yǔ)道:“天天講管理,市場(chǎng)還做不做?管理是為市場(chǎng)服務(wù)的。不以市場(chǎng)為中心,管理有什么

意義。又是規(guī)范化,又是考核,辦事處哪還有時(shí)間抓市場(chǎng)。人力資源部的人多了,就要找點(diǎn)事兒做?!?/p>

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好在績(jī)效管理已是輕車(chē)熟路,通過(guò)內(nèi)部電子系統(tǒng),王先生給每個(gè)員工發(fā)了考核表,要求他們盡快完成

自評(píng)。同時(shí)自己根據(jù)一年來(lái)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行了排序。但因時(shí)間相隔較長(zhǎng),平時(shí)又沒(méi)有很好地做記錄,

誰(shuí)表現(xiàn)好壞已經(jīng)難以區(qū)分。好在公司沒(méi)什么特別的比例控制。最后,王先生選了6名下屬進(jìn)行了5?10分

鐘的溝通,一切。K。

參考答案:

從人力資源部看,考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血做出來(lái)的,但到了各級(jí)主管手中,卻像一個(gè)死循環(huán)

一樣,不當(dāng)回事地日復(fù)一日地一再重復(fù)使用。

從員工來(lái)講,年復(fù)一年寫(xiě)出的工作總結(jié),公司和管理者從沒(méi)仔細(xì)地看過(guò),考核真的變成了一種“形式”。

“只要?jiǎng)e出錯(cuò),結(jié)果差不到哪里去”,“干活不如把上司的脈”等想法普遍存在于員工之中。

從管理者來(lái)講,平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了,人力資源部還要無(wú)事找事。

但從實(shí)際看,王先生的部門(mén)運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù);他們對(duì)應(yīng)該做什么不是

很清楚,造成有事沒(méi)人做;同一錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生,但沒(méi)人知道為什么會(huì)這樣;而王先生對(duì)發(fā)生的事都不太清

楚,他只知道他很忙,他的下屬也很忙,卻不知道為什么沒(méi)有忙出結(jié)果。

這個(gè)問(wèn)題主要說(shuō)明王先生實(shí)際上沒(méi)有設(shè)立清晰的績(jī)效目標(biāo),平時(shí)不但對(duì)下屬的績(jī)效輔導(dǎo)不到位,而且

對(duì)員工績(jī)效的重大事件也不了解,從而導(dǎo)致部門(mén)績(jī)效不好,等到要做績(jī)效評(píng)估時(shí)就不知道評(píng)定的依據(jù)是什

么了。

技能點(diǎn)3如何明確績(jī)效管理的受益者

主題詞績(jī)效管理?探索績(jī)效管理?明確受益者

適用情景當(dāng)想明確不同職位的員工從績(jī)效管理中得到的不同收益是什么時(shí),查看此技能。

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7技能描述

一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最基本的動(dòng)力就是提高企業(yè)整體的業(yè)績(jī),因而組織者顯然是最直接的受益者。

同時(shí),績(jī)效管理是對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核的創(chuàng)新,因此可以達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

1.企業(yè)一績(jī)效管理的受益者

(1)企業(yè)發(fā)展方向的領(lǐng)航員?!褒斖觅惻堋钡墓适麓蠹叶贾?,最后是烏龜贏了,為此兔子一直為自己

的輕敵后悔。終于在若干年后,決定要報(bào)仇雪恨,于是與烏龜約在同一地點(diǎn),同一時(shí)間,再進(jìn)行一場(chǎng)全新

的比賽。比賽前,兔子深刻總結(jié)了上次失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),一改以往輕狂的態(tài)度,決心在比賽中竭盡全力,

一定要發(fā)揮出最大潛能,跑出最好成績(jī)。它要向所有動(dòng)物證明:兔子絕對(duì)比烏龜跑得快!

比賽槍聲一響,兔子就像箭一樣地躥了出去。大家猜猜這次的結(jié)果如何?

還是烏龜贏了!

為什么?

因?yàn)橥米优苠e(cuò)方向了!

兔子的行為似乎令人哭笑不得,但仔細(xì)回味一下,這種情況在如今的企業(yè)中還算少數(shù)嗎?

我們都知道,企業(yè)的戰(zhàn)略往往是經(jīng)過(guò)高層精心策劃的。必須明白,制定戰(zhàn)略就是為了實(shí)施,再好的戰(zhàn)

略如果不能實(shí)施,也就成了空想。公司為適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展以及社會(huì)需求的變化,會(huì)在一定程度上對(duì)企

業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。此時(shí),企業(yè)的發(fā)展方向可能會(huì)發(fā)生改變,如果不能及時(shí)地引導(dǎo)員工朝著新的方向努力,

那么,即使企業(yè)已經(jīng)擁有高素質(zhì)的員工,并且員工都在努力地工作著,企業(yè)的結(jié)局仍可能像寓言里的那只

兔子,費(fèi)力不討好,最終仍以失敗收?qǐng)觥?/p>

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績(jī)效管理的作用之一就是要為員工指明努力的方向,使員工一開(kāi)始就明確自己的目標(biāo)在哪里,它能使

員工清楚地知道自己在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所扮演的角色。如果員工能將自己份內(nèi)的工作保證完成的話,那么

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自然不在話下。

(2)強(qiáng)化奮發(fā)向上的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的文化常常會(huì)被企業(yè)用幾句精煉的語(yǔ)言加以概括,并會(huì)在

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中像只無(wú)形的手影響和左右企業(yè)的各種活動(dòng)。但如何將這些內(nèi)容傳達(dá)給員工,讓員工理解

且認(rèn)同它,就不是一件容易的事了。

績(jī)效管理的貫徹,首先要建立起以人為本的企業(yè)文化,充分地尊重員工,提供給他們發(fā)展的空間和舞

臺(tái)。員工在這種各盡所能的工作氛圍中,就會(huì)工作積極性高漲。強(qiáng)烈的歸屬感會(huì)將員工和企業(yè)緊密地聯(lián)系

在一起。在主人翁的意識(shí)驅(qū)動(dòng)下,更容易促使員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力,從而鞏固、發(fā)展企業(yè)的文化。

同時(shí),績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程,實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^(guò)程。它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)

文化的重要途徑,使員工明了管理者所推崇的行事方式,使管理者和員工明確什么才是企業(yè)鼓勵(lì)的行為,

什么是企業(yè)不鼓勵(lì)的行為,并最終使企業(yè)文化被所有員工理解、接受并貫徹執(zhí)行。

(3)有利于績(jī)效的提高。俗話講“眾人拾柴火焰高”,如果將每個(gè)員工的創(chuàng)造力和潛能都發(fā)揮出來(lái),就

會(huì)形成巨大的合力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。李?艾科卡注重激發(fā)和保持下屬的進(jìn)取精神,使瀕臨倒閉的克萊斯勒

公司起死回生,締造了不朽的輝煌。他認(rèn)為:在下級(jí)已經(jīng)開(kāi)始洋洋得意時(shí),可多加批評(píng);但當(dāng)他意志消沉

時(shí),萬(wàn)勿過(guò)于苛刻。下級(jí)有時(shí)會(huì)對(duì)自己的失敗心灰意冷,如果這時(shí)再繼續(xù)批評(píng),會(huì)挫傷他的自尊心,把他

要改進(jìn)工作現(xiàn)狀的僅有的那么一點(diǎn)點(diǎn)積極性都給打掉了。

(4)有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,吸引新的加盟者。通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施,使得各個(gè)層次員工的價(jià)值都可

以得到體現(xiàn)和認(rèn)可,并且只要努力,就會(huì)有發(fā)展???jī)效管理的貫徹,使員工有了職業(yè)安全感,看到了發(fā)展

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前途,自然會(huì)潛心創(chuàng)業(yè)。有識(shí)之士,自會(huì)聞風(fēng)而動(dòng),到公司來(lái)效力,從而使公司不時(shí)地補(bǔ)充新鮮血液,不

斷地完善公司已有的人才結(jié)構(gòu)。

(5)有利于企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,使之更具柔性。績(jī)效管理使得員工廣泛地參與管理過(guò)程,從而

改變以往的信息溝通模式和決策方式,主動(dòng)性大大增強(qiáng)???jī)效管理強(qiáng)調(diào)的協(xié)作,有助于減少企業(yè)的內(nèi)耗,

監(jiān)管在企業(yè)中作用弱化。企業(yè)的層級(jí)關(guān)系向扁平化發(fā)展,適應(yīng)社會(huì)對(duì)組織的柔性要求,使企業(yè)能更快地對(duì)

市場(chǎng)發(fā)生的變化做出反應(yīng),及時(shí)調(diào)整,更具有靈活性。

2.管理者一績(jī)效管理的受益者

羅伯特,狄倫施耐德說(shuō)過(guò):“各種各樣的管理者,尤其是企業(yè)最高的管理者,都發(fā)現(xiàn)權(quán)力正從手中一點(diǎn)

一點(diǎn)地消失。他們不再像以前一樣,從墻上摘下寶劍,像一名復(fù)仇天使一樣在眾人面前揮舞?!惫芾碚叻畔?/p>

令箭的時(shí)候,他才真正開(kāi)始解放自己,而不再為維持權(quán)威精疲力竭。

許多管理者既不善于使員工明確其要從事工作的具體內(nèi)容、擁有的權(quán)利和義務(wù)以及工作完成的標(biāo)準(zhǔn),

也不能客觀公正地對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工們經(jīng)常會(huì)抱怨他們的領(lǐng)導(dǎo)只是靠權(quán)威

來(lái)實(shí)現(xiàn)其意愿。

(1)績(jī)效管理提高了管理者的管理水平。有研究表明,員工更多的是忠于一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理,而不是

公司。若一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理離職,他的許多下屬也會(huì)隨之而去。那么,如何成為一名優(yōu)秀的管理者呢?

如今,優(yōu)秀的管理者越來(lái)越多地被要求作為教練、輔導(dǎo)者,而不再是以往監(jiān)督員的角色,他們應(yīng)是通

過(guò)介紹、指導(dǎo)、建議和鼓勵(lì)等各種手段來(lái)給予員工幫助,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

(2)減少管理阻力,提高管理效率。在績(jī)效管理中,員工不再是被動(dòng)的接受者,他們有協(xié)作的意識(shí)

和參與的愿望。與管理者一起制定工作計(jì)劃,及時(shí)將實(shí)施中的問(wèn)題反饋并獲得指導(dǎo)和支持,讓員工能將個(gè)

人意識(shí)與企業(yè)的發(fā)展前景結(jié)合起來(lái)。因而,管理者在對(duì)員工授權(quán)時(shí),也為自己清除了掣肘,增添了有力的

左膀右臂。

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(3)提高個(gè)人績(jī)效,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理者在個(gè)人績(jī)效和發(fā)展方面,比一般員工更具有優(yōu)勢(shì),因?yàn)?/p>

管理者作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊,當(dāng)業(yè)績(jī)好時(shí),就更容易有成就感,也更容易獲得認(rèn)同和發(fā)展。

3.員工一績(jī)效管理的受益者

(1)從企業(yè)和管理者的受益中受益。當(dāng)企業(yè)及其管理者從績(jī)效管理中受益時(shí),作為企業(yè)和績(jī)效管理

一分子的員工也同時(shí)會(huì)成為績(jī)效管理的受益者之一。當(dāng)企業(yè)從績(jī)效管理中得到好處時(shí),企業(yè)的收益就會(huì)提

高,員工的收入將會(huì)隨著企業(yè)利潤(rùn)的增加而同步增加。

當(dāng)管理者的管理水平提高后,員工在績(jī)效管理的過(guò)程中會(huì)得到更多的幫助和輔導(dǎo),只會(huì)使得管理者和

被管理者的關(guān)系變得更融洽,工作更加順利。

(2)精神需求的滿足程度大大提高。

按照上圖馬斯洛需求層次理論,人們?cè)谑杖胨捷^低的情況下,往往只會(huì)在第三個(gè)層次上拼搏,對(duì)于

尊重和自我實(shí)現(xiàn)并不敢奢求。但隨著收入水平的增長(zhǎng)和人們整體文化素質(zhì)的提高,員工開(kāi)始對(duì)尊重和自我

實(shí)現(xiàn)有所期望。

在績(jī)效管理的過(guò)程中,由于員工的參與度增加,從而使得其受尊重的欲望和自我實(shí)現(xiàn)的需求可以得到

一定程度上的滿足。

(3)使員工感受到工作是快樂(lè)的???jī)效管理的效果之一就是讓員工感受到工作對(duì)于他們不僅僅是一

種責(zé)任,得到的不僅僅是一份工資,員工不再僅僅是一群被動(dòng)的接受者,而是有明確目標(biāo)、有上級(jí)的支持、

訓(xùn)練有素的人群。只有當(dāng)員工感到工作的快樂(lè)時(shí),他們的積極性才能充分發(fā)揮,他們的潛能才能被完全挖

掘,他們才有機(jī)會(huì)和能力去承擔(dān)更大的責(zé)任,分享更大的成功。

(4)可以獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的意愿、特長(zhǎng)、工作需要結(jié)合員工的一貫表現(xiàn)安排

工作崗位,在管理者的協(xié)助下,制定和實(shí)施個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

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(5)通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng),獲得優(yōu)厚的報(bào)酬。在績(jī)效管理的體系下,是沒(méi)有庸才生存的土壤的。合理的績(jī)

效考核,可以克服管理者偏見(jiàn)帶來(lái)的弊端,只要有能力,有干勁,出業(yè)績(jī),就會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)。

實(shí)施績(jī)效管理是需要時(shí)間和精力的,也許你寧愿將時(shí)間和精力放在其他地方,但經(jīng)過(guò)以上的論述,你

是否發(fā)現(xiàn)時(shí)間和精力的付出都是值得的?因?yàn)檫@是一種投資。只要將績(jī)效管理體系運(yùn)用得合理恰當(dāng),無(wú)論

是對(duì)整個(gè)企業(yè),或是管理者,甚至每一個(gè)員工都是有很明顯的好處的。

9牢記要點(diǎn)

實(shí)行績(jī)效管理,下述各方都會(huì)受益:

_企業(yè)方面,從績(jī)效管理中受益

_管理者一績(jī)效管理的受益者

_員工從企業(yè)、管理者的受益中受益

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:

1.如果你是一名管理者,你的企業(yè)達(dá)到以下管理效果了嗎?

企業(yè)管理效果的表現(xiàn)每一位員工都能清楚地理解其工作的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任,在工作細(xì)節(jié)上無(wú)需管

理者操心□是□否

任何時(shí)候員工的努力方向均和公司保持一致□是□否

減少員工因工作職責(zé)不明確而產(chǎn)生的不必要的誤解和糾紛口是口否

隨時(shí)了解員工的工作完成狀態(tài),在問(wèn)題處于萌芽階段就將它處理掉□是□否

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通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和效率低的原因及解決手段,以防止問(wèn)題的再次發(fā)生口是□否

2.如果你是一名管理者,下班回家后,你是否被以下問(wèn)題困擾呢?

管理者的困擾需要進(jìn)行過(guò)細(xì)的管理并深入到每一件具體事務(wù)中,以保證事務(wù)的處理正確口是□否

員工們太膽小,該做決策的總來(lái)請(qǐng)示□是□否

員工們對(duì)誰(shuí)該做什么和誰(shuí)應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議口是口否

員工們提供的重要信息太少□是□否

問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得太晚,以至無(wú)法阻止它的擴(kuò)大口是□否

員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤□是□否

技能點(diǎn)4如何針對(duì)不同對(duì)象采取個(gè)性化績(jī)效管理方式

主題詞績(jī)效管理?探索績(jī)效管理,個(gè)性化績(jī)效管理

適用情景當(dāng)想使不同員工有自身適用的績(jī)效管理方式時(shí),查看此技能。

7技能描述

企業(yè)對(duì)員工的管理方式通常是由對(duì)員工的認(rèn)識(shí)決定的。一套完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)能針對(duì)不同的對(duì)

象采取不同的績(jī)效管理方式。

1.傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下認(rèn)識(shí)的區(qū)別

(1)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)對(duì)所有員工的工作表現(xiàn)均采取同樣的評(píng)價(jià)方法,依據(jù)的都是按照勞動(dòng)

付出的不同進(jìn)行分配的做法。

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(2)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,隨著知識(shí)密集型勞動(dòng)者的增加以及勞動(dòng)者所從事的工作中知識(shí)含量的提

高,工作的形式越來(lái)越趨于多樣化,知識(shí)等非物化勞動(dòng)形式對(duì)價(jià)值的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。

面對(duì)這種變化,企業(yè)應(yīng)當(dāng)以新的思維方式來(lái)看待員工,以新的視角對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)。因此,

企業(yè)所建立的績(jī)效管理系統(tǒng)必須能夠適應(yīng)這種兼具多樣化和個(gè)性化的工作方式,能針對(duì)工作性質(zhì)不同的員

工提供不同的績(jī)效管理形式。

2.按員工在企業(yè)中所承擔(dān)責(zé)任的劃分

職層劃分標(biāo)準(zhǔn)

公司高層?根據(jù)環(huán)境的變化,把握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向,把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的

制定?控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn),組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)等創(chuàng)新工作?培

養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅(jiān)力量

公司中層?參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃?正確理解公司的戰(zhàn)略,并根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的

要求,站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范?將企業(yè)和部門(mén)的目標(biāo)落實(shí)到

每個(gè)員工,并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作?為提高部門(mén)及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作效率,不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)和方

法的研究與開(kāi)發(fā),推進(jìn)工作方法和技術(shù)的創(chuàng)新?指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)下屬的核心技能

公司基層?嚴(yán)格地執(zhí)行已有的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和工作方法,能獨(dú)立完成符合標(biāo)準(zhǔn)的工

作任務(wù)?盡可能地對(duì)工作方式進(jìn)行技術(shù)上的革新?對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本及任務(wù)完成的及時(shí)性,生產(chǎn)

各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任

類(lèi)型績(jī)效考核特征績(jī)效評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)周期

高層管理者基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告一年

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第19頁(yè)共83頁(yè)

中層管理者以任職資格為基礎(chǔ),基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)述職報(bào)告半

中基層員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核以及基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)的關(guān)鍵行為考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及行

為考核每季度

作業(yè)類(lèi)員工部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

及行為考核每日記錄月度考核

3.根據(jù)不同的工作性質(zhì)采用不同的績(jī)效管理方式

首先,應(yīng)將企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的所有職位根據(jù)工作性質(zhì)的不同劃分為不同的類(lèi)別。

然后,分析總結(jié)各種類(lèi)別工作的特點(diǎn),將工作特點(diǎn)類(lèi)似、可以采用同種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的職能類(lèi)別合并,

建立起一套適應(yīng)各職能類(lèi)別特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。

(1)劃分職位類(lèi)別:

職類(lèi)劃分要素

管理類(lèi)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行以及各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策的正確性負(fù)直接責(zé)任

市場(chǎng)類(lèi)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)、產(chǎn)品品牌的樹(shù)立以及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任

技術(shù)類(lèi)對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新性和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任

專(zhuān)業(yè)類(lèi)對(duì)為企業(yè)行政管理系統(tǒng)提供的專(zhuān)業(yè)化管理訊息及管理服務(wù)的質(zhì)量、效果承擔(dān)直接責(zé)任

作業(yè)類(lèi)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量及生產(chǎn)成本負(fù)直接責(zé)任

(2)以劃分好的職位類(lèi)別為依據(jù),建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng):

第19頁(yè)共83頁(yè)

編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第20頁(yè)共83頁(yè)

職位類(lèi)別績(jī)效評(píng)價(jià)特征績(jī)效評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)周期

承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理者以業(yè)績(jī)目標(biāo)完成和工作改進(jìn)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)

價(jià)一年或半年

從事業(yè)務(wù)或研發(fā)設(shè)計(jì)的一般工作人員以工作改進(jìn)和目標(biāo)設(shè)定的計(jì)劃完成為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃完

成度評(píng)價(jià)季度

從事例行性常規(guī)工作的人員以工作量的完成為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作量完成度和準(zhǔn)確性評(píng)價(jià)月度

行政類(lèi)或日常事務(wù)類(lèi)工作人員以該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任和里外工作完成情況為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)承擔(dān)責(zé)任、額

外貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)季度

正是由于在企業(yè)中,員工所處的職位不同,所負(fù)擔(dān)的使命和責(zé)任不同。因此,在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí),

應(yīng)針對(duì)各自不同的特點(diǎn),采用各自適合的方法及衡量標(biāo)準(zhǔn),力求考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確。

9牢記要點(diǎn)

針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的管理方式應(yīng)掌握下列各點(diǎn):

_傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下認(rèn)識(shí)的區(qū)別

_按員工在企業(yè)中所承擔(dān)責(zé)任的劃分

_根據(jù)不同的工作性質(zhì)采用不同的績(jī)效管理方式

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:

第20頁(yè)共83頁(yè)

編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第21頁(yè)共83頁(yè)

對(duì)下面所列各項(xiàng)進(jìn)行辨析,哪些是高層的劃分標(biāo)準(zhǔn)?哪些是中層的劃分標(biāo)準(zhǔn)?哪些是基層的劃分標(biāo)準(zhǔn)?

高層:L;中層:M;基層:B;在括號(hào)中寫(xiě)出。

1.根據(jù)環(huán)境的變化,把握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向,把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的制定。()

2.參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃。()

3.指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。()

4.盡可能地對(duì)工作方式進(jìn)行技術(shù)上的革新。()

5.培養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅(jiān)力量。()

6.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范。()

7.嚴(yán)格地執(zhí)行已有的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和工作方法,能獨(dú)立完成符合標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)。()

8.將企業(yè)和部門(mén)的目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工,并應(yīng)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作。()

9.為提高部門(mén)及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作效率,不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)和方法的研究與開(kāi)發(fā),推進(jìn)工作方法和技

術(shù)的創(chuàng)新。()

10.控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn),組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)等的創(chuàng)新工

作。()

11.對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本及任務(wù)完成的及時(shí)性、生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任。()

參考答案:

1—L;2—M;3—M;4—B;5—L;6—M;7—B;8—M;9—M;10—L;11—Bo

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第22頁(yè)共83頁(yè)

技能點(diǎn)5如何克服績(jī)效管理的障礙

主題詞績(jī)效管理?探索績(jī)效管理?克服績(jī)效管理障礙

適用情景當(dāng)要成功克服績(jī)效管理或績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展障礙時(shí),查看此技能。

7技能描述

實(shí)施績(jī)效管理的益處很多,但誤區(qū)和難處也很多???jī)效管理的體系會(huì)受到企業(yè)、人、技術(shù)、環(huán)境等各

種因素的影響和制約。因而,如何避免和克服在績(jī)效管理發(fā)展道路上的障礙,將績(jī)效管理帶來(lái)的益處發(fā)揮

到最大,是事關(guān)績(jī)效管理成敗的一個(gè)重要方面。

1.企業(yè)與員工做到目標(biāo)一致

企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)一致對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。如果你派一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理去聯(lián)系業(yè)務(wù),而他知

道,在自己上面還有分管銷(xiāo)售的副總和公司的老總,即使自己的業(yè)績(jī)做得再好,在短期之內(nèi)也甭指望提升

了。此時(shí),你希望他全力以赴,大打天下,他卻可能在工作中中飽私囊,以公司的資源構(gòu)建自己的關(guān)系網(wǎng),

甚至他可能已在籌劃著跳槽到其他公司了。

在企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的過(guò)程中,可能常常會(huì)遇到員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)不一致的矛盾。如何使

這兩個(gè)目標(biāo)趨同,是領(lǐng)導(dǎo)者的一大難題。

(1)可以通過(guò)各種形式,采取各種手段,將組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化在員工中進(jìn)行不斷的宣傳,

使之得到大家的認(rèn)同。

(2)在團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃制定時(shí),真誠(chéng)地邀請(qǐng)員工參與。

(3)使員工看到可以發(fā)展的美好前景。

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第23頁(yè)共83頁(yè)

(4)幫助和指導(dǎo)員工制定并實(shí)施工作計(jì)劃和員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

2.堅(jiān)持以人為本

作為績(jī)效管理的思想精髓,應(yīng)當(dāng)將以人為本理念貫徹績(jī)效管理的始終???jī)效管理能優(yōu)于其他形式的管

理的一個(gè)重要原因,就是因?yàn)樗鼘⒁匀藶楸镜睦砟顫B透到具體操作的每一步中,并賦予了它新的涵義。

讓員工自己制定計(jì)劃,進(jìn)行自我考評(píng)等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒(méi)有以人為本的思想,管理者

很難發(fā)自?xún)?nèi)心地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議,很難大膽地授權(quán),很難想到將激勵(lì)與培訓(xùn)措施相結(jié)合以滿足員工

的發(fā)展意愿。而員工也不會(huì)真誠(chéng)地愿意參與到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái)。這樣的績(jī)效管理就完全流于形式了。

每個(gè)員工都認(rèn)為自己是與眾不同的。因此,管理者在用人時(shí),應(yīng)充分考慮每個(gè)員工的個(gè)性、特長(zhǎng)、價(jià)

值觀、目標(biāo)等,有的放矢,善加利用,以期發(fā)揮員工的無(wú)限潛能。

3.讓員工參與

所謂的員工參與不僅僅是請(qǐng)員工開(kāi)個(gè)座談會(huì),填個(gè)調(diào)查表,而應(yīng)給員工真正做主的機(jī)會(huì)和權(quán)力,讓他

們從參與的過(guò)程中,得到尊重,獲得滿足。參與的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)下列途徑:

(1)讓員工參與企業(yè)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃等的制定。

(2)設(shè)立開(kāi)放方便的接納建議的渠道。

(3)管理者進(jìn)行適度授權(quán)。

(4)建立快捷的信息溝通反饋機(jī)制。

(5)在一定程度上實(shí)行員工自我管理。

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第24頁(yè)共83頁(yè)

只有讓員工感到充分參與到組織活動(dòng)中來(lái),才能更好地將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)相結(jié)合,積極性、

創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。

4.實(shí)施有效溝通

信息時(shí)代,沒(méi)有溝通會(huì)變成什么樣?除了與外界的溝通外,組織內(nèi)部的溝通同樣重要。它作為實(shí)現(xiàn)員

工參與、提高員工參與效果的渠道是必不可少的。

內(nèi)部溝通可以有多種形式,如上下級(jí)間的縱向溝通,同級(jí)間的橫向溝通等。那么,組織和員工個(gè)人能

通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)什么呢?

溝通應(yīng)是開(kāi)放的、雙向的。通過(guò)及時(shí)、有效的溝通,可以消除績(jī)效管理過(guò)程中遇到的阻力以及由于信

息不對(duì)稱(chēng)、不準(zhǔn)確而造成的誤解。溝通是管理的潤(rùn)滑劑,同時(shí)溝通可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置,優(yōu)

勢(shì)互補(bǔ),實(shí)現(xiàn)資源共享,減少不必要的浪費(fèi)。例如,某生產(chǎn)企業(yè)北京分公司所進(jìn)原料過(guò)剩,而天津分公司

卻因原材料的斷貨而幾乎停產(chǎn)。此時(shí),通過(guò)有效的溝通,即能使資源得到有效的利用。

那么,管理者又為什么要與員工進(jìn)行溝通呢?管理者的目的是:

因此,要與員工進(jìn)行有效的溝通,員工心情舒暢了,氣順了,就會(huì)更加忠誠(chéng)于企業(yè)。管理者的管理難

度降低了,組織的業(yè)績(jī)也會(huì)不斷提高。三方共贏的局面,何樂(lè)而不為呢?

5.將管理與支持適當(dāng)結(jié)合

在具體工作的實(shí)施過(guò)程中,管理者既要對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo),同時(shí)也要給他以支持。在實(shí)際工作中,

領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)就再也不聞不問(wèn)的現(xiàn)象并不少見(jiàn)。如果你是老板,在布置工作時(shí)對(duì)你的員工說(shuō):“這個(gè)任務(wù)

就交給你了,我相信你的能力不會(huì)讓我失望的!”說(shuō)完就走人了。精神鼓勵(lì)的效果是達(dá)到了,但如果對(duì)實(shí)施

過(guò)程中的種種困難、矛盾都不再理會(huì),其后果可想而知。員工可能在一時(shí)激動(dòng)之后又會(huì)滿腹牢騷,在遇到

諸多挫折又沒(méi)人支持時(shí),下次絕不會(huì)再如此賣(mài)力。

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第25頁(yè)共83頁(yè)

6.科學(xué)的考核

考核是績(jī)效管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié),因?yàn)椋?/p>

(1)考核是管理者對(duì)企業(yè)日常事務(wù)的監(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具。

(2)考核可以使員工保持高昂的斗志、持續(xù)的工作熱情,同時(shí)也隨時(shí)感到緊迫感。

(3)考核可以使員工明了自己的工作表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)工作中的不足,及時(shí)改進(jìn),不斷學(xué)習(xí)。

(4)考核結(jié)果是實(shí)行晉升、加薪、培訓(xùn),懲罰的依據(jù)。

因此,考核必須要注意科學(xué)合理,制定的指標(biāo)要有一定彈性;考核行為要經(jīng)?;?、制度化,使員工自

然地接受;考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋,客觀公正地為績(jī)效管理服務(wù)。

7.恰當(dāng)適度的激勵(lì)

激勵(lì)是管理的主要功能之一,它貫穿于管理工作的始終,能夠使員工充滿工作熱情,干勁十足。有效

的激勵(lì)應(yīng)該是公平、及時(shí)和全面的,同時(shí),應(yīng)根據(jù)被激勵(lì)對(duì)象的不同特點(diǎn),采用不同形式的激勵(lì)。

激勵(lì)的形式可以有很多種:

(1)在工作前設(shè)定好目標(biāo)。

(2)精神與物質(zhì)雙激勵(lì)。

(3)在工作中適度授權(quán)。

(4)對(duì)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)及時(shí)表?yè)P(yáng)、肯定、鼓勵(lì)。

(5)要及時(shí)兌現(xiàn)給員工的承諾。

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第26頁(yè)共83頁(yè)

8.持續(xù)培訓(xùn)

績(jī)效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的,尤其在學(xué)習(xí)型組織成為未來(lái)企業(yè)的主導(dǎo)形態(tài)后,培訓(xùn)就更顯示出它的重

要性。企業(yè)想發(fā)展,就要擁有優(yōu)秀的人才。為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),不僅可使組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)自

身實(shí)力,而且可以令員工將個(gè)人的發(fā)展與組織前途相結(jié)合。關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展是績(jī)效管理的一大特點(diǎn)。

9牢記要點(diǎn)

要克服障礙,成功地實(shí)施績(jī)效管理就要做到:

_企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致

_堅(jiān)持以人為本

_讓員工親身參與

_實(shí)施有效溝通

_對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合

_注重考核的科學(xué)性

_對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì)

_持續(xù)培訓(xùn)

海爾集團(tuán)從一個(gè)虧損累累的企業(yè),成為如今有企業(yè)101家,員工1.2萬(wàn)人的大企業(yè),它開(kāi)創(chuàng)了一條獨(dú)

特的用人之道。為強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理,海爾于1991年推出了OEC管理。即:日事日畢,日清日高(今

天的事今天完成;今天經(jīng)過(guò)清算,比昨天有所提高,今天經(jīng)過(guò)清算,明天要有所提高)。OEC管理的指

導(dǎo)思想是:(1)總賬不漏項(xiàng),事事有人管。海爾將企業(yè)內(nèi)所有事物分成事與物兩種,建立總賬。然后將

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編號(hào):

時(shí)間:2021年X月X日書(shū)山有路勤為徑,學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼:第27頁(yè)共83頁(yè)

總賬中的事與物層層細(xì)化落實(shí)到各級(jí)人員。每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺(tái)賬,每人的臺(tái)賬要由上一級(jí)主管

審核后方能生效。(2)人人都管事,管事重效果。任何人都要根據(jù)臺(tái)賬要求,開(kāi)展本職范圍內(nèi)的工作。

工作中既有壓力又有相對(duì)自主權(quán),每個(gè)人能更好地發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)生產(chǎn)工人實(shí)行3E卡控制

(Everyone,Everyday,Everything)o(3)管人憑考核,考核為激勵(lì)。當(dāng)管理人員和生產(chǎn)人員對(duì)工作

自我審核后報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審時(shí),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按其工作進(jìn)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比,進(jìn)行A、B、C分

類(lèi)考核(A:優(yōu)秀員工B:合格C:試用)。采取計(jì)點(diǎn)到位,一崗一責(zé),一崗一薪的分配形式,根據(jù)工

作效果考核來(lái)計(jì)算實(shí)得工資。在考核績(jī)效與兌現(xiàn)上,海爾很重視發(fā)揮激勵(lì)的功能,既包括物質(zhì)方面的,也

包括精神方面的,即“人盡其才,事近其功”。

.實(shí)踐練習(xí)

請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題:

送您一朵美麗的花

在績(jī)效管理過(guò)程中,成功實(shí)施績(jī)效考核是花蕊,以人為本、目標(biāo)一致、員工參與、有效溝通,管理與支

持相結(jié)合、科學(xué)考核、適度激勵(lì)、持續(xù)培訓(xùn)等等都是花瓣,要想保護(hù)花蕊,需要花瓣的支持;要想獲得持

續(xù)成功的績(jī)效管理,需要很多條件。您能給這朵美麗的花再添上幾片花瓣嗎?

參考答案:

對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì);對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合;關(guān)愛(ài)員工。

第二章制定績(jī)效管理計(jì)劃

技能點(diǎn)1如何按照標(biāo)準(zhǔn)的方法和程序設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

主題詞績(jī)效管理?制定績(jī)效管理計(jì)劃?績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

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適用情景當(dāng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)無(wú)從下手或思路混亂時(shí),查看此技能。

7技能描述

目標(biāo)是計(jì)劃制定時(shí)選擇方案的依據(jù),是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),是控制的導(dǎo)向。在整個(gè)管理過(guò)程中,目標(biāo)具有舉

足輕重的地位。績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)。將績(jī)效目標(biāo)做好,就意味著績(jī)效管理已經(jīng)成功了一半。

盡管許多公司在對(duì)管理者的宣傳中不斷地強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃階段的重要性,但真正能把績(jī)效目標(biāo)做

好的公司并不多。除了公司設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)不規(guī)范外,管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法不熟悉也是重要原因。

1.績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架

績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟就是管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任、績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行討論,最終

達(dá)成共識(shí)的全過(guò)程。

績(jī)效目標(biāo)設(shè)立應(yīng)包括績(jī)效目標(biāo)來(lái)源、績(jī)效目標(biāo)種類(lèi)以及一個(gè)支撐要素及員工、管理者和組織的參與。

(1)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念,績(jī)效目標(biāo)不但是基于戰(zhàn)略的目標(biāo),同時(shí)還

受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響。

(2)績(jī)效目標(biāo)類(lèi)別的劃分將直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。

(3)績(jī)效目標(biāo)確定以后,要判定它是否符合要求,是否是一個(gè)可考核的績(jī)效目標(biāo)。

(4)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)有組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托。

2.績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源

管理者在設(shè)定目標(biāo)時(shí),一般應(yīng)根據(jù)上級(jí)部門(mén)的目標(biāo),結(jié)合本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

標(biāo),制定出本部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃。此后,管理者根據(jù)不同職位下屬應(yīng)負(fù)的責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),將部門(mén)

的目標(biāo)層層分解到各個(gè)負(fù)責(zé)人。因此,績(jī)效目標(biāo)的的來(lái)源主要有以下三個(gè):

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(1)每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)通常都是直接來(lái)源于管理者,即部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。只有如此,才能保證每

個(gè)員工努力的方向都是符合公司要求的,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以真正的落實(shí)。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí),往往是按照組織結(jié)構(gòu),自上而下的層層分解,而員工對(duì)于落實(shí)下來(lái)的目標(biāo)又是

自下而上的層層承諾。

公司級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

一級(jí)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

二級(jí)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)

(2)來(lái)源于崗位職責(zé)。崗位職責(zé)描述的是一個(gè)崗位在整個(gè)組織中所扮演的角色,即這個(gè)崗位會(huì)為組

織做出什么樣的貢獻(xiàn)。由于崗位職責(zé)依附于相對(duì)穩(wěn)定的崗位,所以不易發(fā)生變化,除非崗位本身發(fā)生什么

根本性的變化。

績(jī)效目標(biāo)是有一定時(shí)間性和階段性的,它是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果的描述。

(3)來(lái)源于內(nèi)外部客戶(hù)的需求。在給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí),一定要兼顧到內(nèi)部和外部顧客的需求,

只有這樣,設(shè)定目標(biāo)的效果才能實(shí)現(xiàn)“1+122”的效果。

總之,企業(yè)在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)當(dāng)將三方面的來(lái)源綜合考慮,以免制定出的績(jī)效目標(biāo)掛一漏萬(wàn)。

3.績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型

要設(shè)定績(jī)效目標(biāo),必須先弄清績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型。目標(biāo)的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以有很多種,如按目標(biāo)的層次可分

為總目標(biāo)、次目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo);按目標(biāo)的性質(zhì)可分為定量目標(biāo)、定性目標(biāo);按目標(biāo)的特點(diǎn)可分為例行目標(biāo)、

例外目標(biāo)等。現(xiàn)在要介紹的是一種比較常用的劃分方法。

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按目標(biāo)的行為和結(jié)果可劃分為:行為目標(biāo)和結(jié)果目標(biāo)。

行為目標(biāo):

(1)行為目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程中,行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求。

(2)例如:所有產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)過(guò)程必須符合公司規(guī)定的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程。

結(jié)果目標(biāo):

要求員工在特定條件下必須取得的階段性結(jié)果。例如:今年年底,要使產(chǎn)品成本降低3%。

4.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序

了解了績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源和分類(lèi)后,下一步就是要掌握績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法了。通常使用的方法有傳統(tǒng)

目標(biāo)設(shè)定和參與式目標(biāo)設(shè)定兩種。

(1)傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法。即目標(biāo)由高層管理者制定,然后層層分解為子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層級(jí)

上。

傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的特點(diǎn):

①是一種單向的過(guò)程,只是由上級(jí)指定好后下達(dá)給下級(jí);

②其實(shí)這種方法的可操作性并不大,如果最高層管理者只是采取泛泛的語(yǔ)言確定組織的目標(biāo),那么

在這些模糊目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的過(guò)程中,會(huì)經(jīng)過(guò)層層傳遞,最終使得它喪失了清晰性和一致性。

(2)參與性目標(biāo)的設(shè)定方法。這套系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的地方是:它是由上級(jí)和下級(jí)共同

設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo),共同對(duì)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查,是自上而下再由下而上的反復(fù)過(guò)程。

管理者不是用目標(biāo)去控制下屬,而是用它來(lái)激勵(lì)。

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正如上圖所描述的,組織整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)單位的目標(biāo),然后再到部門(mén)目標(biāo),最后到達(dá)個(gè)人目標(biāo)。

因?yàn)榈讓拥膯T工也親自參與了目標(biāo)的制定,所以目標(biāo)的轉(zhuǎn)化既是“自上而下”的過(guò)程,又是“自下而上”

的過(guò)程。每一層的目標(biāo)都與下一層的目標(biāo)連接在一起,而且每個(gè)員工都有一個(gè)具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。因此,

每個(gè)員工對(duì)組織做出了什么貢獻(xiàn)是顯而易見(jiàn)的,當(dāng)所有員工都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo),則他們所在部門(mén)的目標(biāo)

就會(huì)實(shí)現(xiàn),最終使組織整體目標(biāo)的達(dá)到成為現(xiàn)實(shí)。

5.設(shè)定目標(biāo)的四要素

要素一:要使用精確的描述性的語(yǔ)言

盡量使用精確的描述性的語(yǔ)言,不要用形容詞或副詞,因?yàn)樾稳菰~和副詞會(huì)因不同人的不同理解而產(chǎn)

生不同的含義。

例如:“兩日內(nèi)回答客戶(hù)的問(wèn)題”。這樣的目標(biāo)是很精確的。

例如:“給顧客提供專(zhuān)業(yè)的服務(wù)”,這個(gè)目標(biāo)的用詞就很曖昧,什么叫專(zhuān)業(yè),難以量化。

要素二:使用積極的動(dòng)詞

應(yīng)當(dāng)用增加、取得等積極的動(dòng)詞。不要用那些被動(dòng)的動(dòng)詞,如:?jiǎn)杽e人了解什么,熟悉什么。然而了

解和熟悉是你不能把握的,沒(méi)辦法進(jìn)行量化的。

要素三:確保目標(biāo)說(shuō)明的準(zhǔn)確

例如:希望你在團(tuán)隊(duì)中增加客戶(hù)滿意度的意識(shí)。本來(lái)客戶(hù)滿意度就是個(gè)難以衡量的參數(shù),現(xiàn)在還要設(shè)

立增加意識(shí)這樣的目標(biāo),就更難把握。意識(shí)增加多少算增加,增加到什么程度算增加,事實(shí)上,這很難衡

量。

要素四:采取簡(jiǎn)單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)

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不要采用很復(fù)雜、很模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一方面不便于員工的理解和接受;另一方面也不利于管理者的

操作和控制。

6.設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面

(1)戰(zhàn)略相關(guān)性。是指工作目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)程度。

(2)目標(biāo)的缺陷。在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí),一定要考慮是否存在目標(biāo)的缺陷。如果某企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)僅

注重于某一類(lèi)目標(biāo),而排斥另一些同樣重要的目標(biāo)時(shí),就可以說(shuō)企業(yè)的考核體系存在著缺陷。

(3)目標(biāo)的污染。目

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