HR人力資源管理工資表格

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目錄

?工資

?工資等級(jí)數(shù)目?工資等級(jí)線

?工資級(jí)差

?工資定級(jí)和升級(jí)

?工資標(biāo)準(zhǔn)的確定?工資升級(jí)增資

?根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法

?新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表?員工工資職級(jí)核定表?操作員工資卡

?工資登記表?工資等級(jí)表

?工資扣繳表

?工資統(tǒng)計(jì)表

?工資預(yù)算表

?工作出勤表

?工資標(biāo)準(zhǔn)表?員工工資調(diào)整表

?員工薪水調(diào)整表?公司薪水調(diào)整表

?工資表（一）

?工資表（二）

?工資調(diào)整表(一)

?工資調(diào)整表(二卜工資分析表

工資

影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。

,(內(nèi)在因素。

所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況

有關(guān)的因素，主要有以下幾種：

(1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)。

關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài),也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上

的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工

資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在

勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量，成為計(jì)

時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)

量或工作數(shù)量的多少來(lái)衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。

(2)職務(wù)的高低。

職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平。

原則上,技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高°這份較高

的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新

技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。

⑷工作的時(shí)間性。

對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的,而另夕h-些勞動(dòng)

者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月

計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè):一是，

這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將

沒(méi)有收入來(lái)源;二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)?/p>

雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用;三是，這些勞動(dòng)者很可能不享

受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的

緩解余地。

(5)工作的危險(xiǎn)性9

有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比

較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的

工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，

另一方面，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也是一種鼓勵(lì)和安慰。

(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。

有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，

而沒(méi)有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人

員的穩(wěn)定。

(7)年齡與工齡.

從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成

果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很

重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資。

第二，保持平滑的年齡收入曲線6

第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，

降低企業(yè)成本的作用。

2(外在因素。

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)

成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見(jiàn)。(1)生

活費(fèi)用與物價(jià)水平。

(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力9

(3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平6

(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。

(5)勞動(dòng)力的潛在替代物。

(6)產(chǎn)品的需求彈性。

工資等級(jí)數(shù)目

工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有

關(guān)：

1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工

種,所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi),或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜

程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的,差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多;反之，設(shè)置的

少。2、勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資

等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。

3、工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)

系6一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少;級(jí)差小，數(shù)目多6

企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜，例

如，我國(guó)建國(guó)以來(lái)一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國(guó)外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的

"矮化"，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交

叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的雇員C

工資等級(jí)線

工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)

等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的

標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：

1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高;反之，起點(diǎn)線就低。2、責(zé)任程

度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高;反之,起點(diǎn)線就低。

3、工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)

線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短;反之，就越長(zhǎng)。

工資級(jí)差

工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工

資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，

有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。

1、影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)"，也可稱(chēng)為

"幅度〃，即最高工

資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。"倍數(shù)〃的確定需要考慮一下因素:(1)最

高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別;(2)政府規(guī)定的最低工資率;(3)最高等級(jí)工資現(xiàn)

實(shí)達(dá)到的收入水平;(4)企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。

2、確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：

(1)等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)噬增，確定公式為:

D=N-1A-1

式中:D為等比級(jí)差;N為工資等級(jí)數(shù)目;A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。

等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn):一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，

但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯;二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制

定.(2)累進(jìn)級(jí)差.累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。累

計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)

工大；||二二||'j；：

我差百分比一】3i】4.2］】5|5|12.2|19

按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較

之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng),對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。

(3)累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表:累退級(jí)差工

資變動(dòng)

工資等報(bào)|L|2|3|41516171s

司差百分比|一||21.3|17.6|9|13II.51；廠丁

累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。

(4)不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工費(fèi)之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)

額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用〃兩頭小、中

間大〃的級(jí)差，如下圖:

不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)

丁裳升笈J23A5678

n1520201816碎

不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、

計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來(lái)表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確

定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各

種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)算的工資等級(jí)系

數(shù)變化：

工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算

等比工赍等及1345678i

級(jí)表工貸等步系敖1090J1311395；,?712.29727133.2001

「力百分比—ULU11X1181這113：ISIj

工石吸]2346?8

野重工瓷等55系數(shù)1頌J.1301■:川1.4241.7212323902孫

線差百分比—13H2151617.5182

案退丁僧級(jí)1234,678

工好好牙家數(shù)1.030J.27C1.5411.21]20822.35326242.394

極爰百分比—2721317.6149131!5103

工資等級(jí)123456?8

仔并I貸答我不他10001.12C1】罵；54618552.189“效28M

及彳百分比一1215202018Iti14

在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為:

an=RCR=A

式中:an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);R為級(jí)差公比;n為某一等級(jí)工資所在的等

級(jí)數(shù)目；

A為工資等級(jí)表的倍數(shù);N為最高等級(jí)數(shù)目。

在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公

式求出：

an=an-l*Cn+l

式中:an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);n為工資等級(jí)數(shù)目;C為工資級(jí)差百分比。

工資定級(jí)和升級(jí)

工資定級(jí)是對(duì)原無(wú)工資等級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確

定，國(guó)外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無(wú)工資等級(jí)雇員而言的,我國(guó)還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢

復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。

（-）新雇員的工資定級(jí)

企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：

1、新雇員考核（考試）定級(jí)。考核定級(jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員咬規(guī)定進(jìn)行考核（考

試），合格者按照其所達(dá)到的翻標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來(lái)

說(shuō)，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工

資逐級(jí)上升。

2、按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這

種方式一般是指有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，或者企業(yè)專(zhuān)門(mén)招聘的人員而言的C

3、比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作渤位發(fā)生變化以后，比照新身位的職務(wù)或其

他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)6比較典型的是我國(guó)部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地

方企業(yè)工作時(shí)，按照國(guó)家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。（二）職業(yè)調(diào)

動(dòng)雇員的定級(jí)

企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待

遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。

（三）重新就業(yè)雇員的定級(jí)

重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的,經(jīng)考核合格后,承認(rèn)原工資等級(jí);改變工種

的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國(guó)規(guī)定按照二技

工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。

工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

工資標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示

某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)9有最低工資標(biāo)

準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式6

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資

數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀

工資的總體水平。企業(yè)最低I資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以

下因素的影響：

L國(guó)家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是

一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家法定的最低工資率。2、

以企業(yè)內(nèi)最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)63、企業(yè)最低工資標(biāo)

準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本

企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二）固定工資標(biāo)準(zhǔn)

固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額,一旦確定，長(zhǎng)期

穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有直接關(guān)系。

(三)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。

工資升級(jí)增資

工資升級(jí),是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后,原有的工資待遇提高,按照新

的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：

(-)規(guī)范升級(jí)

升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范升級(jí)兩種形式6規(guī)范升級(jí)又稱(chēng)正常升級(jí),是指

用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為

兩種情況:其一是

只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升

級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升

級(jí)加薪。1、定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有

無(wú)增長(zhǎng)，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資c其目的是為了增強(qiáng)

雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付

出6

雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式:直線型、凸型、凹

型和S型。2、直線型即每年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退

的。3、凸型即最初增資額多，工資增長(zhǎng)快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定

額度,即不再增加。

4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大.

5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然

后再緩慢下降。

（二）非規(guī)范升級(jí)

是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)突出的，或委以重任的的雇員的一種

獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì):能力條件和業(yè)績(jī)條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別

是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

無(wú)論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。

升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定6

根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法

勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)

算公式為：

人事費(fèi)用

勞動(dòng)分配率,???????？

附加價(jià)值

所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從

外面購(gòu)買(mǎi)材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與

資本之間分配的基礎(chǔ)。

附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：

，、扣減法，即從銷(xiāo)貨額中減去原材料等從他企業(yè)購(gòu)入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)

值。其計(jì)算方法是：

附加價(jià)值，銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）額，外購(gòu)部分

，銷(xiāo)貨凈額,當(dāng)期進(jìn)貨成本,（直接原材料，購(gòu)入零配件，外包加工費(fèi)，間接材料）

八相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是:附加價(jià)

值，利潤(rùn)，人事費(fèi)用，其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

，利潤(rùn)，人事費(fèi)用，財(cái)務(wù)費(fèi)用，租金，折舊，稅收

關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先

計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用

和保留盈余四部分），然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說(shuō)，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的

人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。

如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左

右，企業(yè)就需要警覺(jué)，檢討本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。勞動(dòng)分配率比率過(guò)高則表示兩種情

形，一是相對(duì)附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過(guò)高（不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過(guò)高就

是因?yàn)?/p>

人員太多，浪費(fèi)嚴(yán)重），二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過(guò)少。

一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人

事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。

新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表

年月日編號(hào)

r度m，J出任工作到廠日期

1本新技木流3

—

人事經(jīng)辦批示審核擬定

員工工資職級(jí)核定表

年月日

總經(jīng)理主管經(jīng)辦

操作員工資卡

月份:組別:姓名:編號(hào):（正面）

（背面）

E批工也彷m批於T

用-fir作里價(jià)堡裕弓里價(jià)W

金時(shí)

明悶

本月底W記錄

aX日ISM：

就?黃等■:

?20

21

[I722

23

5

,4

726

82f

9囂

102g

1130

1231

13會(huì)

計(jì)

底W

k年贊獎(jiǎng)仝

16桁勁獎(jiǎng)金

17砧別賣(mài)魚(yú)

It

19本月三資

工資登記表

部門(mén);年月日頁(yè)次

職別姓名核訂工資整記錄

工號(hào)本薪技術(shù)津跖年資加給職務(wù)加給工作補(bǔ)助

合計(jì)

審核記錄

工資等級(jí)表

工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的

是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化

規(guī)律,是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括:工資等級(jí)數(shù)

目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工

資等級(jí)系數(shù)：

企業(yè)工資等級(jí)表

國(guó)外企業(yè)的工資等級(jí)是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高

管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國(guó)1000

家大公司總裁的平均年收入為98.4萬(wàn)美元，相當(dāng)于美國(guó)白領(lǐng)雇員平均年收入的三

十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。

工資扣繳表

年度編號(hào)字第號(hào)

斬

聯(lián)存戶身分證統(tǒng)

得

王珞號(hào)

入

姓

蛀

名

名

分忖

人臣

所

鄉(xiāng)

路

田H

人

比

勞福利領(lǐng)款

T圣金多章

月百元工互假l--'r

率

.班c

資JJ9n

夜

獎(jiǎng)

站

金

la監(jiān)

q1

9

工資統(tǒng)計(jì)表

SU.;c二說(shuō)全勃H-V一有救前為借支

一二獎(jiǎng)金刊5工資

、”以（，寸不出打不啊，?，稅

合計(jì)—

董事長(zhǎng)總經(jīng)理會(huì)計(jì)制表

工資預(yù)算表

工資預(yù)算表是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間里,通常是一年，員工數(shù)目與工資費(fèi)用的預(yù)測(cè)。

它可以供一

個(gè)部門(mén)使用，也可以供整個(gè)公司所使用。

^1.

工費(fèi)預(yù)算表

日亂

時(shí)鍥?總1

員工敢目工貨費(fèi)用加話費(fèi)用總費(fèi)用

科室

竭荒計(jì)實(shí)蹤播計(jì)實(shí)琮

itlUiOAi

簽名，婆說(shuō)

工作出勤表

濕

刖1上T下午加班小計(jì)a?j上午下午加班小計(jì)

i16

j17

318

419

520

i21

7?2

253

]X

ID25

11強(qiáng)

口27

H28]

M29

1530

31

K-

it

津貼X-悴咨

獎(jiǎng)金X,所甯和

加反第勞役笆

點(diǎn)t與情教

--H

令?實(shí)支

工資標(biāo)準(zhǔn)表

職稱(chēng)乳口;圾基本-奧職券補(bǔ)3技和卜皓

息殂理2Z22

副螃嘿-/人.?

近理廠收；息工程歸、總殂22222

修

更笈理.顯蛭理韻理.副廠長(zhǎng)z???

離或工理加、專(zhuān)員、精棋員7222

長(zhǎng),工程通主徑,紋理與瞟???

副版和錄、占珅工片：--~?

統(tǒng)長(zhǎng)、友術(shù)口,管笄+rwZZ

辦事員.副里長(zhǎng).應(yīng)箕?VZr^r

的？員、代理班長(zhǎng)?

J網(wǎng)協(xié)門(mén)墉丸而X-??-

?

助理演.代理城長(zhǎng)~?一

實(shí)習(xí)歷22

員工工資調(diào)整表

部門(mén)年月日頁(yè)次

職加工耳本費(fèi)愜木津貼憐計(jì)

班工號(hào)福酒既1可就監(jiān)原工樨1搜源整j蝮工資

」

......

住計(jì)

員工薪水調(diào)整表

員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時(shí)還包括了擬定的加薪情況。

該表一般是在每年員工評(píng)定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。

填寫(xiě)這種表格要堅(jiān)持實(shí)事求是，對(duì)于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合

理理由。在〃加薪理由〃及〃備注"欄目中，使用要點(diǎn)說(shuō)明的方式是很有幫助的。

員工薪水調(diào)整表部門(mén)?

姓各聯(lián)務(wù)，

R前巴新預(yù)定的帶出；

單水糜度，7（薪救旗，

上T燦i解加JW定加菜出時(shí)間

上加新更因擬定加希的度因

融調(diào)整結(jié)取

⑥1隊(duì)WA.

蟄武替名；

E胤a*.

公司薪水調(diào)整表

公司薪水調(diào)整表用于對(duì)每一個(gè)部門(mén)當(dāng)前的和預(yù)計(jì)的工資總額進(jìn)行概括，它常常

是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時(shí)進(jìn)行編制的。

填寫(xiě)這張表格相當(dāng)容易，在第一個(gè)欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于

比較和進(jìn)一步分析。對(duì)于其余7個(gè)欄目，只要深入研究了其它文件，如部門(mén)薪水

調(diào)整表就可以填寫(xiě)出來(lái)。要避免在最后一欄中發(fā)表個(gè)人的主管意見(jiàn)。

公司薪水調(diào)整表

部門(mén)局工狡目上次加第的時(shí)間目前的工喘息就

歸人:

公司薪水調(diào)整表（續(xù)）

施晶

日嘰

臟加工貸思箭工賃總筋的W加重?cái)M定足環(huán)的日期評(píng)審寂見(jiàn)

嶼人：

工資表（一）

單位月份頁(yè)

工|姓sxnE認(rèn)生產(chǎn)眄全覽九氏1楮部分實(shí)發(fā)

昌1日欣獎(jiǎng)金津貼-r：＜,?

金稅

1I

11I

111

.

6i

總經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)填表

工資表（二）

姓名加里生產(chǎn)里勒底安眉槐1夷夫費(fèi)須忖展

貨買(mǎi)土金期

1J

4

5

J

/I

g1)

U12

1314

1516

n15

19.J

合計(jì)

董事長(zhǎng)

工資調(diào)整表（一）

部門(mén):年月日填NO.

工資調(diào)整表（二）

年月日編號(hào)

聯(lián)訓(xùn)姓名原工資事由詡里工資

1----------

假生效日期，庠月

日

人經(jīng)第亦1版隹位主管

工資分析表

年月份頁(yè)次

A類(lèi)員工資格級(jí)別定級(jí)和升級(jí)規(guī)定

第一章總則

第1條（目的）

為客觀公正地評(píng)定新入公司員工的資格級(jí)別，同時(shí),也為了公正、公平地對(duì)待

在職員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司《員工工作守則》及公司相

關(guān)制度，制定本規(guī)定。

第2條（適用范圍）

本規(guī)定適用于公司《員工工作守則》所規(guī)定的A類(lèi)員工。第3條（資格級(jí)別等

級(jí)）

公司員工資格級(jí)別按《員工工作守則》所規(guī)定的條件,設(shè)置為8等34級(jí)，分

別是Al、A2、A3、A4、A5、Bl、B2、B3、B4、B5、Cl.C2、C3、C4、

C5、DI、D2、D3、D4、D5、El、E2、E3、E4、E5、Fl、F2、F3、Gl、G2、

G3、Hl、H2、H3。

第二章新入公司員工資格級(jí)別初始定級(jí)

第4條（新入公司員工資格級(jí)別初始定級(jí)方法）

對(duì)新入公司的員工,采用下述方法確定其初始資格級(jí)別工資。1、基礎(chǔ)資格級(jí)

別定級(jí)

學(xué)歷碩士研究生大學(xué)大專(zhuān)中專(zhuān)、高中及以下

博士研究生

資格級(jí)別

E5F3G3H3D5

2、加定資格級(jí)別定級(jí)

根據(jù)新入公司員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，特殊技能或資格，可以在基礎(chǔ)資格級(jí)別定

級(jí)的基礎(chǔ)上

適當(dāng)加定級(jí)別，具體情況由人事行政部會(huì)同用人部門(mén)協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理決定。

（資格級(jí)別初始定級(jí)程序）第5條

1、員工提供學(xué)歷、職稱(chēng)、特殊技能或資格證明原件,交人事行政部確認(rèn).

2、人事行政部依據(jù)證明材料,填寫(xiě)《深圳津村藥業(yè)有限公司新人公司員工擬定級(jí)

別報(bào)告審批表》，提出擬定初始資格級(jí)別意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審批后返回人事行政部實(shí)

施。

第三章新員工入司一年資格級(jí)別正式定級(jí)

第6條（資格級(jí)別正式定級(jí)依據(jù)）

公司經(jīng)營(yíng)會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)會(huì)批準(zhǔn)的員工資格考核結(jié)果，可對(duì)員工的初始定級(jí)進(jìn)行調(diào)

升或調(diào)低。

第7條（資格級(jí)別正式定級(jí)調(diào)整原則）

1、調(diào)升原則（需同時(shí)滿足）：

1）新員工入司一年以上兩任以下；

2）入司后其能力表現(xiàn)超過(guò)現(xiàn)資格等級(jí)水平；

3）用人部門(mén)或人事行政部提出申請(qǐng)，

2、調(diào)低原則（需同時(shí)滿足）：

1）新員工入司一年以上兩生以下；

2）入司后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級(jí)水平；

3）用人部門(mén)或人事行政部提出申請(qǐng)。

第8條（資格級(jí)別正式定級(jí)辦法及調(diào)整時(shí)間）

1、各部門(mén)可依據(jù)新員工的工作業(yè)績(jī)，依據(jù)正式定級(jí)的原則，向公司經(jīng)營(yíng)會(huì)提

交調(diào)整新員工能力級(jí)別的報(bào)告；

2、公司經(jīng)營(yíng)會(huì)結(jié)合部門(mén)的孤告，以新員工的初始定級(jí)為基礎(chǔ)，決定新員工能

力級(jí)別調(diào)升或調(diào)低的幅度,

3、調(diào)整時(shí)間:每年一次。

4、新員工入司兩年之內(nèi)其所在部門(mén)不提出調(diào)整資格級(jí)別意見(jiàn)時(shí)，則視為正式

定級(jí)在初始級(jí)別。

第四章在職員工資格級(jí)別升級(jí)

第9條（升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)）

員工參加考核后所得資格考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按下表方法進(jìn)行累計(jì):資格考核等級(jí)

ABCDS

升級(jí)分?jǐn)?shù)（管理5

3104職）

升級(jí)分?jǐn)?shù)（非管

1（5

理職）202.50.5

第10條（升級(jí)考試種類(lèi)）

升級(jí)考試分為兩種，一種為等內(nèi)升級(jí)考試，一種為等間升級(jí)考試。等內(nèi)升級(jí)考

試是指在同一等級(jí)中從低級(jí)別升到高級(jí)別的考試（如從H3升到H2,從E4升到

E3）;等間升級(jí)考試是指從某一等級(jí)升到另一等級(jí)的考試，如從H等級(jí)升到G等

級(jí)，從G等級(jí)升到F等級(jí)，依此類(lèi)推。擬升級(jí)的員工，需要參加人事行政部組織

的升級(jí)考試，考試內(nèi)容和形式可以視級(jí)別不同而不同，具體由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政

部等共同決定。

第11條（升級(jí)考試內(nèi)容）

1、等內(nèi)升級(jí)考試內(nèi)容

等內(nèi)升級(jí)考試主要考核員工對(duì)公司各項(xiàng)管理制度的掌握程度，具體內(nèi)容執(zhí)行

《員工升級(jí)考試實(shí)施細(xì)則》。

2、等間升級(jí)考試內(nèi)容

等間升級(jí)考試主要考查員工是否具備所升等級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及員工對(duì)公司各項(xiàng)

管理制度的掌握程度6考試內(nèi)容主要是公司對(duì)所升等級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求及公司各項(xiàng)

管理制度（具體內(nèi)容執(zhí)行《員工升級(jí)考試實(shí)施細(xì)則》）。

第12條（升級(jí)考試形式、考試資格獲得及等間升級(jí)考試成績(jī)統(tǒng)計(jì)）1、擬升D

等級(jí)（含）以上者的升級(jí)考試形式：

1）等內(nèi)升級(jí)考試形式:筆試；

2）等間升級(jí)考試形式;論文+面試+筆試。

2、擬升G-E等級(jí)者的升級(jí)考試形式

1）等內(nèi)升級(jí)考試形式:筆試；

2）等間升級(jí)考試形式:面試+筆試.

3、升級(jí)考試資格獲得：

1）等內(nèi)升級(jí)考試資格獲得:符合等內(nèi)升級(jí)分?jǐn)?shù)（升級(jí)規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表1）；2）

等間升級(jí)考試資格獲得：

符合等間升級(jí)分?jǐn)?shù)（升級(jí)規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表1）；

4、等內(nèi)、等間升級(jí)考試成績(jī)統(tǒng)計(jì)：

1）等內(nèi)升級(jí)考試成績(jī)統(tǒng)計(jì):以筆試成績(jī)統(tǒng)計(jì)，筆試成績(jī)?cè)?0分（含）以上者合

格。2）等間升級(jí)考試成績(jī)統(tǒng)計(jì)：

等間升級(jí)考試成績(jī)?nèi)【C合成績(jī)，綜合成績(jī)的計(jì)算方法如下：

對(duì)象擬升D等級(jí)（含）以擬升G-E等級(jí)者

考核項(xiàng)目上者（分值比例）

（分值比例）

30%20%筆試

030%論文

70%50%面試

?.等間升級(jí)筆試分兩次，公司管理制度的考試與等內(nèi)升級(jí)考試一致,滿分為

100分。素質(zhì)

等級(jí)考試滿分100分。兩者均采用閉卷形式進(jìn)行考試。計(jì)算綜合成績(jī)時(shí)筆試成

績(jī)?nèi)烧?/p>

的算術(shù)平均分。另外，兩次筆試成績(jī)總分達(dá)到140分，單科成績(jī)達(dá)到60分者

才有資格

進(jìn)入等間升級(jí)考試的論文及面試階段。對(duì)筆試成績(jī)不合格者，如果該員工在現(xiàn)

等級(jí)內(nèi)的

資格考核結(jié)果中得過(guò)S或A,則每得一次S者可給予2分的加分、每得一次A

者可給

予1分的加分（管理職S加4分、A加2分），加分可用于總分或單科成績(jī)中，

回1吩

后該員工筆試成績(jī)總分不得超過(guò)合格分140分（加分后成績(jī)合格者只按140分

計(jì)算）,

加分行為僅限于筆試6對(duì)不同等級(jí)的等間升級(jí)的考試辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定6?.

各等級(jí)的升級(jí)面試人員組成如下表所示,面試成績(jī)根據(jù)面試人員所評(píng)定的分?jǐn)?shù)的平

均分

綜合確定。

面試人員人事行政

董事長(zhǎng)總經(jīng)理主管副總經(jīng)理各部長(zhǎng)部部長(zhǎng)

員工

/升A等級(jí)

/???

升B等級(jí)??？/?

?升C等級(jí)？？？？

升D等級(jí)/

????

升E等級(jí)（含）以?？

/??下員工

?，論文成績(jī)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、公司管理顧問(wèn)（必要時(shí)）給出，

具體權(quán)重

如下表所示：

論文評(píng)分人員公司管理頑問(wèn)

總經(jīng)理主管副總論文成績(jī)計(jì)算董事長(zhǎng)（必要時(shí)）經(jīng)理法員工

取各評(píng)分者的升D、C、B、A等??？

算術(shù)平均分？級(jí)者

?.將各考核項(xiàng)目的得分乘以其對(duì)應(yīng)的分值比例后相加，得出綜合成績(jī)。各等級(jí)

綜合成績(jī)的

合格分?jǐn)?shù)見(jiàn)下表:

所升

等級(jí)升G升E升D升C升B升A備注

升F項(xiàng)目

綜合成績(jī)

所有分?jǐn)?shù)均含該值607070757580合格分?jǐn)?shù)60

?.所有考核項(xiàng)目成績(jī)（筆試成績(jī)或論文成績(jī)或面試成績(jī)）或綜合成績(jī)不合格者，

該員工該

年度的升級(jí)資格將被取消，下一年度的等間升級(jí)考試資格重新按照本制度的相

關(guān)規(guī)定獲

?。幢灸甓鹊牡乳g升級(jí)考試資格不能延續(xù)到下一年度使用），其相應(yīng)的筆試成

績(jī)或論

文成績(jī)或面試成績(jī)（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。第13條（升級(jí)資格獲

得）

1、等內(nèi)升級(jí)資格獲得（需同時(shí)滿足）：

?等內(nèi)升級(jí)考試成績(jī)合格；

?在最近一次考核期間沒(méi)有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批

評(píng)、

通報(bào)批評(píng)以外的處罰）；

?公司經(jīng)營(yíng)會(huì)批準(zhǔn)。

2、等間升級(jí)資格獲得（需同時(shí)滿足）：

?等間升級(jí)考試綜合成績(jī)合格;

?在最近一次考核期間沒(méi)有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批

評(píng)、

通報(bào)批評(píng)以外的處罰）；

?公司經(jīng)營(yíng)會(huì)批準(zhǔn)（公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)具體情況要求升級(jí)員工所在部門(mén)的部門(mén)長(zhǎng)參

加等

間升級(jí)會(huì)議）。

第14條（升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)法）

L對(duì)于等內(nèi)升級(jí)、等間升級(jí)，每次升級(jí)后，員工的等內(nèi)升級(jí)分?jǐn)?shù)、等間升級(jí)

分?jǐn)?shù)自升級(jí)開(kāi)始時(shí)復(fù)歸為零，但等內(nèi)升級(jí)分?jǐn)?shù)可以用于本等級(jí)的等間升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)

中，達(dá)到規(guī)定的等間升級(jí)分?jǐn)?shù)E寸，員工即具備等間升級(jí)考試資格.當(dāng)員工具備升級(jí)

考試資格時(shí)可自行向人事行政部申請(qǐng)升級(jí)考試或由人事行政部通知員工準(zhǔn)備升級(jí)考

試。

2、各等級(jí)等間升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法如下：

1）升G-E等級(jí)的等間升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為:采用最近3年的資格考核結(jié)

果進(jìn)行累

計(jì)分?jǐn)?shù)；

2）升D等級(jí)以上（含）等間升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為:采用最近5年的資格考

核進(jìn)行

累計(jì)分?jǐn)?shù)。

3、對(duì)于新入司員工正式定級(jí)或特殊情況進(jìn)行資格級(jí)別調(diào)整后的員工，根據(jù)其

所定或所調(diào)的資格級(jí)別給予相應(yīng)的等間升級(jí)基礎(chǔ)分:若資格級(jí)別為該等級(jí)中的最低

級(jí)別者，則不給等間升級(jí)的基礎(chǔ)分,若高于該等級(jí)的最低級(jí)別者,則按每高于該等

級(jí)最低級(jí)別一級(jí)給予3分的等間升級(jí)基礎(chǔ)分,依此類(lèi)推6該基礎(chǔ)分使用時(shí)應(yīng)嚴(yán)格

執(zhí)行本條第2款等間升級(jí)分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法，對(duì)超越年限的基礎(chǔ)分應(yīng)相應(yīng)減除，

并規(guī)定該3分的基礎(chǔ)分由兩個(gè)1.5分組成（即非管理職視同一年兩次的資格考核結(jié)

果均為B等級(jí)，管理職視同一年的考核結(jié)果為B等級(jí)），同時(shí)，基礎(chǔ)分所假定的考

核結(jié)果應(yīng)與該新員工的第一次實(shí)際考核結(jié)果相銜接，原則上中間不能出現(xiàn)

有一個(gè)考核期無(wú)考核結(jié)果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級(jí)分?jǐn)?shù)的累積。對(duì)基

礎(chǔ)分的使用如有不完善之處，由公司人事行政部報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)決定，以公司領(lǐng)導(dǎo)的

意見(jiàn)為準(zhǔn)，

第15條（特別升級(jí)）

特別升級(jí):對(duì)工作業(yè)績(jī)突出，工作能力極強(qiáng)或?yàn)楣咀龀鼍薮筘暙I(xiàn)的員工，由經(jīng)

營(yíng)會(huì)確定特別升級(jí)。特別升級(jí)不受累計(jì)分?jǐn)?shù)制約，但升級(jí)后分?jǐn)?shù)的處理方法按上述

辦法執(zhí)行。

第16條（資格級(jí)別升級(jí)辦法）

對(duì)具備升級(jí)資格的員工，由人事行政部填寫(xiě)《深圳津村藥業(yè)有限公司A類(lèi)員工

升級(jí)確認(rèn)表》，

報(bào)經(jīng)營(yíng)會(huì)確認(rèn)后返回人事行政部實(shí)施。

第17條（升級(jí)時(shí)間）

等內(nèi)升級(jí)工作自每年的2月份開(kāi)始進(jìn)行，等間升級(jí)工作在每年的4月份開(kāi)始進(jìn)

行（參加升級(jí)考試時(shí)間由人事行政部確定）。被確定為等間升級(jí)者或等內(nèi)升級(jí)者的工

資自當(dāng)年的1月份開(kāi)始調(diào)整。升級(jí)調(diào)升幅度由經(jīng)營(yíng)會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和公司工

資制度決定,而與升級(jí)工資相關(guān)的其他費(fèi)用（如社保費(fèi)、加班費(fèi)、住房公積金等）則

從被確定為升級(jí)時(shí)（經(jīng)營(yíng)會(huì)討論通過(guò)并簽字確認(rèn)）的次月開(kāi)始調(diào)整（不追溯已過(guò)的時(shí)

間）。特別升級(jí)時(shí)間和人員由經(jīng)營(yíng)會(huì)討論決定。

第五章附則

第18條（說(shuō)明）

1.本規(guī)定在實(shí)施執(zhí)行過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)有不完善之處，執(zhí)行人及其所在部門(mén)可向人

事行政部提

出，人事行政部應(yīng)予以解釋。必要時(shí)人事行政部也可向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臨時(shí)補(bǔ)充

條款，并

在獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行，臨時(shí)補(bǔ)充條款待在正文修改后廢止6

2.因本規(guī)定的一些條款規(guī)定不明確或理解上有歧義的，最終以公司經(jīng)營(yíng)會(huì)的解

釋為準(zhǔn)。

3.本規(guī)定的修改、廢除由人事行政部提交申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)營(yíng)會(huì)討論決定。第19條

（履歷）

1996年12月25日總經(jīng)理辦公會(huì)議制定

1998年06月30日總經(jīng)理辦公會(huì)議修改

2003年12月19日總經(jīng)理辦公會(huì)議修改

2004年08月11日總經(jīng)理辦公會(huì)議修改

2007年11月23日經(jīng)營(yíng)會(huì)修改

2008年03月25日經(jīng)營(yíng)會(huì)修改

2009年11月5日經(jīng)營(yíng)會(huì)修改附表1:A類(lèi)員工資格級(jí)別升級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

附表2:A類(lèi)員工正式定級(jí)申請(qǐng)表

附表3:A類(lèi)員工能力級(jí)別調(diào)整申請(qǐng)表

附表1：A類(lèi)員工資格級(jí)別升級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

等間升級(jí)分?jǐn)?shù)資格級(jí)別序號(hào)等內(nèi)升級(jí)分?jǐn)?shù)

1A1

A242

3A34

4

4A4

5

4A5

6Bl4

4B27

417.58

B3

49B4

410

B5

11Cl4

412

C2

413

17.5C3

414

C4

415C5

16

3.5DI

3.5D217

3.518D3

173.519

D4

3.520

D5

21

3.5El

3.522

E2

16.53.523

E3

3.524E4

3.525E5

326Fl

31027

F2

328F3

329

G1

330G210

331

G3

332

Hl

333

10H2

334

H3

附表2:員工正式定級(jí)申請(qǐng)表

深圳津村藥業(yè)有限公司

A類(lèi)員工正式定級(jí)申請(qǐng)表

填表日期:年月日

姓名部門(mén)學(xué)歷

入公司時(shí)間試用期滿時(shí)間初始資格級(jí)別

入公司以來(lái)歷次資格考核結(jié)果：

第一次第三次第四次第二次

正式定級(jí)建議及理由說(shuō)明，寫(xiě)不下可附頁(yè)二

建議正式資格級(jí)別定級(jí)為：

科長(zhǎng)意見(jiàn)簽印

部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)簽印

主管副總經(jīng)理意見(jiàn)簽印

人事科意見(jiàn)簽印

人事行政部意見(jiàn)簽印

簽印主管副總經(jīng)理意見(jiàn)

經(jīng)營(yíng)會(huì)決議，由人

事行政部填寫(xiě)經(jīng)營(yíng)

會(huì)決議意見(jiàn)，

附表3：A類(lèi)員工能力級(jí)別調(diào)整申請(qǐng)表

深圳津村藥業(yè)有限公司

A類(lèi)員工能力級(jí)別調(diào)整申請(qǐng)表

填表日期:年月日

姓名部門(mén)學(xué)歷

入公司時(shí)間現(xiàn)能力級(jí)別擬調(diào)整級(jí)別

入公司以來(lái)最近4年資格考核結(jié)果：

年下半年:年下半年:上半年:上半年:

年年下半年:上半年:下半年:下半年：

能力級(jí)別調(diào)整理由說(shuō)阻寫(xiě)不下可附頁(yè),：

科長(zhǎng)意見(jiàn)簽印

部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)簽印

主管副總經(jīng)理意見(jiàn)簽印

人事科意見(jiàn)簽印

人事行政部意見(jiàn)簽印

主管副總經(jīng)理意見(jiàn)簽印

備注,由人事行政部

填寫(xiě)經(jīng)營(yíng)會(huì)決議意見(jiàn)，

工資獎(jiǎng)金管理辦法

1目的

為了規(guī)范工資獎(jiǎng)金的管理，切實(shí)發(fā)揮其激勵(lì)作用，根據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本

公司實(shí)際，

特制訂本辦法。

2適用范圍

本辦法規(guī)定了公司工資、獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)、管理職能、管理內(nèi)容與要求以及檢查與

考核6

本辦法適用于公司全體員工。

3引用標(biāo)準(zhǔn)

蘇電人[2003]11、12號(hào)文

公司《質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理手冊(cè)》Q(chēng)/GDCF101.01—20034職責(zé)

4.1綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)的工資政策，制定公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)辦理職

工工資的調(diào)整與支付，負(fù)責(zé)各類(lèi)津貼與加班工資的管理工作。

4.2綜合管理部負(fù)責(zé)完成上級(jí)下達(dá)的工資計(jì)劃和有關(guān)工資指標(biāo)。4.3綜合管理

部負(fù)責(zé)按制度對(duì)各類(lèi)考核進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門(mén)的月度獎(jiǎng)金額，并負(fù)責(zé)監(jiān)

督落實(shí)考核到位情況。

4.4綜合管理部負(fù)責(zé)員工工資、獎(jiǎng)金的造冊(cè)。

4.5財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放。

5管理內(nèi)容與要求

5.1工獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金的組成：

員工工資收入由崗薪工資、工齡工資、誤餐補(bǔ)貼、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金、一次性

獎(jiǎng)金等組成。

5.2崗薪工資

5.2.1實(shí)行崗薪工資的原則

崗薪工資以公司員工的崗位定級(jí)為基礎(chǔ)，參照國(guó)電公司、華東電力公司和江蘇

省電力公司有關(guān)文件精神，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)薪酬管理制度的要求，結(jié)合公司實(shí)際

確定。崗薪工資根據(jù)崗位情況，經(jīng)過(guò)崗位測(cè)評(píng)確定崗級(jí),綜合管理部提出方案，經(jīng)總

經(jīng)理辦公會(huì)討論同意，董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行6實(shí)行崗薪工資的原則是同崗?fù)?，即?/p>

同樣的崗位享受同等的崗薪工資,這有利于提高員工的工作積極性。

5.2.2崗薪工資的計(jì)算方法

5.2.2.1崗薪工資以崗位的崗級(jí)為基礎(chǔ)進(jìn)行核定，公司各部門(mén)的崗位的定級(jí)情況

見(jiàn)附錄K

5.2.2.2不同崗級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)區(qū)間見(jiàn)附錄B，附錄B中列出同一崗級(jí)對(duì)應(yīng)薪級(jí)區(qū)

間的上限、下限及中值。

5.223各崗位人員的薪級(jí)工資原則取薪級(jí)區(qū)間的中值，同等崗位同等享受。薪

級(jí)區(qū)間對(duì)應(yīng)的崗薪工資見(jiàn)附錄Co

5.2,2.4以上是計(jì)算崗薪工資的原則辦法。公司以后將會(huì)制定績(jī)效考核制度及薪

級(jí)評(píng)定制度，各崗位的薪級(jí)將會(huì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

5.3工齡工資

工齡工資按8元/年計(jì)算，工作年限按參加工作時(shí)間計(jì)算.5.4加班工資管理

5.4.1加班工資的計(jì)算方法見(jiàn)公司的《勞動(dòng)考勤管理規(guī)定》5.4.2加班工資基數(shù)

二崗薪工資/20.92

5.5誤餐補(bǔ)貼

按人均每天15元計(jì)算。

5.6獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分以下兩部分

5.6.1月度獎(jiǎng)金

5.6.1.1月度獎(jiǎng)金按各同位的所定獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。每月考核后發(fā)放。具體見(jiàn)

附錄D

5.6.1.2月度獎(jiǎng)金的基數(shù)按每個(gè)月的工作量大小可做適當(dāng)調(diào)整。5.6.2一次性獎(jiǎng)

金

一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放公司臨時(shí)制定考核辦法。

5.7員工工資以法定貨幣支付。公司實(shí)行工資卡制，委托銀行代發(fā)工資。公司

以書(shū)面形式

記錄支付員工工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名，提供員工工資清單，并保存

記錄兩年以上。

5.8綜合管理部分別在每月8、18日前填報(bào)工資單及考核獎(jiǎng)金單，經(jīng)分管副總

經(jīng)理審批后，

交財(cái)務(wù)部于每月10日發(fā)放工資、獎(jiǎng)金（遇節(jié)假日,則提前在最近的工作日）。

5.9員工工資的發(fā)放,按公司規(guī)定執(zhí)行