HR人力資源管理工資表格

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目錄

?工資

?工資等級數(shù)目?工資等級線

?工資級差

?工資定級和升級

?工資標(biāo)準(zhǔn)的確定?工資升級增資

?根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法

?新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表?員工工資職級核定表?操作員工資卡

?工資登記表?工資等級表

?工資扣繳表

?工資統(tǒng)計表

?工資預(yù)算表

?工作出勤表

?工資標(biāo)準(zhǔn)表?員工工資調(diào)整表

?員工薪水調(diào)整表?公司薪水調(diào)整表

?工資表（一）

?工資表（二）

?工資調(diào)整表(一)

?工資調(diào)整表(二卜工資分析表

工資

影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。

,(內(nèi)在因素。

所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況

有關(guān)的因素，主要有以下幾種：

(1)勞動者的勞動。

關(guān)于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài),也就是蘊藏在勞動者身上

的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工

資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在

勞動形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計

時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)

量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

(2)職務(wù)的高低。

職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。

(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平。

原則上,技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高°這份較高

的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學(xué)習(xí)新

技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。

⑷工作的時間性。

對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的,而另夕h-些勞動

者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月

計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，

這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將

沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護(hù)，因為

雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享

受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的

緩解余地。

(5)工作的危險性9

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比

較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的

工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，

另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。

有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，

而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人

員的穩(wěn)定。

(7)年齡與工齡.

從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成

果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很

重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

第一，補償勞動者過去的投資。

第二，保持平滑的年齡收入曲線6

第三，減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，

降低企業(yè)成本的作用。

2(外在因素。

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定構(gòu)

成重大影響的一些經(jīng)濟因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。(1)生

活費用與物價水平。

(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力9

(3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平6

(4)勞動力市場的供求狀況。

(5)勞動力的潛在替代物。

(6)產(chǎn)品的需求彈性。

工資等級數(shù)目

工資等級數(shù)目是指劃分多少個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級數(shù)目的確定與下列因素有

關(guān)：

1、勞動復(fù)雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務(wù)、崗位和工

種,所以在確定工資等級數(shù)目時，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi),或不同工種間勞動復(fù)雜

程度的差別。勞動復(fù)雜程度高的,差別大，工資等級數(shù)目設(shè)置的多;反之，設(shè)置的

少。2、勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗積累多的工作，工資

等級數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。

3、工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)

系6一般情況是，級差大，數(shù)目少;級差小，數(shù)目多6

企業(yè)某一工資系列等級數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級左右為宜，例

如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強調(diào)工資級差的

"矮化"，意為工資級別數(shù)目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交

叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業(yè)績突出的雇員C

工資等級線

工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點

等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度的

標(biāo)志。影響工資等級線的確定因素包括：

1、勞動復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點線高;反之，起點線就低。2、責(zé)任程

度。責(zé)任程度高者，起點線高;反之,起點線就低。

3、工資級差。在工資等級表的倍數(shù)和工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級

線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短;反之，就越長。

工資級差

工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級工

資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復(fù)雜程度和熟練程度不同，

有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。

1、影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數(shù)"，也可稱為

"幅度〃，即最高工

資等級與最低工資等級的比值關(guān)系。"倍數(shù)〃的確定需要考慮一下因素:(1)最

高與最低等級勞動復(fù)雜程度上的差別;(2)政府規(guī)定的最低工資率;(3)最高等級工資現(xiàn)

實達(dá)到的收入水平;(4)企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。

2、確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：

(1)等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級噬增，確定公式為:

D=N-1A-1

式中:D為等比級差;N為工資等級數(shù)目;A為工資等級表的倍數(shù)。

等比級差的優(yōu)點:一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，

但差距并不懸殊，激勵作用明顯;二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計劃制

定.(2)累進(jìn)級差.累進(jìn)級差是指各等級工資之間以累進(jìn)的百分比逐級遞增。累

計級差工資變動

工大；||二二||'j；：

我差百分比一】3i】4.2］】5|5|12.2|19

按照累進(jìn)方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較

之等比即插隊雇員的激勵作用強,對一些需要突出個人能力的工作比較適用。

(3)累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表:累退級差工

資變動

工資等報|L|2|3|41516171s

司差百分比|一||21.3|17.6|9|13II.51；廠丁

累退級差適用于勞動強度大，技術(shù)差別小，又需要對雇員定期升級的工作。

(4)不規(guī)則級差。即各等級工費之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對

額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用〃兩頭小、中

間大〃的級差，如下圖:

不規(guī)則級差工資變動

丁裳升笈J23A5678

n1520201816碎

不規(guī)則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、

計算等級系數(shù)。工資等級系數(shù)是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進(jìn)一步確

定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各

種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級差方式計算的工資等級系

數(shù)變化：

工資等級系數(shù)計算

等比工赍等及1345678i

級表工貸等步系敖1090J1311395；,?712.29727133.2001

「力百分比—ULU11X1181這113：ISIj

工石吸]2346?8

野重工瓷等55系數(shù)1頌J.1301■:川1.4241.7212323902孫

線差百分比—13H2151617.5182

案退丁僧級1234,678

工好好牙家數(shù)1.030J.27C1.5411.21]20822.35326242.394

極爰百分比—2721317.6149131!5103

工資等級123456?8

仔并I貸答我不他10001.12C1】罵；54618552.189“效28M

及彳百分比一1215202018Iti14

在等比級差形式下，確定各等級系數(shù)的計算公式為:

an=RCR=A

式中:an為某一等級的工資等級系數(shù);R為級差公比;n為某一等級工資所在的等

級數(shù)目；

A為工資等級表的倍數(shù);N為最高等級數(shù)目。

在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級差形式下，各等級的工資等級系數(shù)可以用以下公

式求出：

an=an-l*Cn+l

式中:an為某一等級的工資等級系數(shù);n為工資等級數(shù)目;C為工資級差百分比。

工資定級和升級

工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進(jìn)行工資等級的確

定，國外企業(yè)重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的,我國還包括職業(yè)調(diào)動和恢

復(fù)就職雇員的工資的定級。

（-）新雇員的工資定級

企業(yè)對新雇員的工資定級方式有以下幾種：

1、新雇員考核（考試）定級?？己硕壥侵笇⒓佣壒蛦T咬規(guī)定進(jìn)行考核（考

試），合格者按照其所達(dá)到的翻標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。對未有工作經(jīng)歷的新雇員來

說，定級順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級起，按照職務(wù)和崗位的變動，工

資逐級上升。

2、按職定級。按職定級是對職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這

種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的C

3、比照定級。比照定級是在工作渤位發(fā)生變化以后，比照新身位的職務(wù)或其

他定級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級6比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地

方企業(yè)工作時，按照國家的政策，對應(yīng)企業(yè)工資等級確定工資等級。（二）職業(yè)調(diào)

動雇員的定級

企業(yè)雇員因工調(diào)動，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動以后，其工資、津貼、獎金等待

遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評定工資等級。

（三）重新就業(yè)雇員的定級

重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的,經(jīng)考核合格后,承認(rèn)原工資等級;改變工種

的，試用期間一般按高于最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技

工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級。

工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示

某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)9有最低工資標(biāo)

準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)等形式6

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資

數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀

工資的總體水平。企業(yè)最低I資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以

下因素的影響：

L國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是

一個概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資率。2、

以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據(jù)63、企業(yè)最低工資標(biāo)

準(zhǔn)不應(yīng)是一個固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動生產(chǎn)率的提高以及本

企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二）固定工資標(biāo)準(zhǔn)

固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額,一旦確定，長期

穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟效益沒有直接關(guān)系。

(三)浮動工資標(biāo)準(zhǔn)

浮動工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個工資等級規(guī)定2~3個工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟效益

及個人勞動貢獻(xiàn)上下浮動。

工資升級增資

工資升級,是指雇員進(jìn)入一個新的工資等級后,原有的工資待遇提高,按照新

的工資級差增加工資，又包括幾種方式：

(-)規(guī)范升級

升級形式分為規(guī)范升級和非規(guī)范升級兩種形式6規(guī)范升級又稱正常升級,是指

用人單位經(jīng)常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級。分為

兩種情況:其一是

只要雇員具備升級條件，不經(jīng)考核就按時升級。例如，職務(wù)、崗位變化的升

級，達(dá)到一定年限的升級，或晉升和獎勵升級，等等。其二是對定期考核合格者升

級加薪。1、定期性升級主要是根據(jù)雇員平時的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有

無增長，只要能夠完成勞動定額，勞動態(tài)度尚好均可升級增資c其目的是為了增強

雇員的工作責(zé)任心，補償雇員在工作能力，勞動熟練程度以及對企業(yè)貢獻(xiàn)上的付

出6

雇員定期升級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種模式:直線型、凸型、凹

型和S型。2、直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時累退

的。3、凸型即最初增資額多，工資增長快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定

額度,即不再增加。

4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大.

5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然

后再緩慢下降。

（二）非規(guī)范升級

是雇員非定期的升級，一般是企業(yè)對業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種

獎勵行為。企業(yè)對非規(guī)范升級一般都對:能力條件和業(yè)績條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別

是強調(diào)雇員對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學(xué)的工作評價和業(yè)績評價基礎(chǔ)上。

升級幅度視企業(yè)需要和個人條件而定6

根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法

勞動分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計

算公式為：

人事費用

勞動分配率,???????？

附加價值

所謂附加價值，對企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價值，它是生產(chǎn)價值中扣除從

外面購買材料或動力的費用之后，所附加在企業(yè)上的價值，附加價值即成為勞動與

資本之間分配的基礎(chǔ)。

附加價值的計算方法有兩種：

，、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價

值。其計算方法是：

附加價值，銷貨（生產(chǎn)）額，外購部分

，銷貨凈額,當(dāng)期進(jìn)貨成本,（直接原材料，購入零配件，外包加工費，間接材料）

八相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出，其計算方法是:附加價

值，利潤，人事費用，其他形成附加價值的各項費用

，利潤，人事費用，財務(wù)費用，租金，折舊，稅收

關(guān)于企業(yè)勞動分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先

計算出附加價值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用

和保留盈余四部分），然后得出勞動分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個比率的

人事費總額或工資總額，即可順利運行。

如果大企業(yè)的勞動分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動分配率達(dá)到61%左

右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經(jīng)營狀況。勞動分配率比率過高則表示兩種情

形，一是相對附加價值生產(chǎn)性而言，人事費用過高（不是因為人均人事費用過高就

是因為

人員太多，浪費嚴(yán)重），二是人事費用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價值過少。

一種比較理想的狀況是，勞動分配率大致保持不變，而分子上的人事費用或人均人

事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。

新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表

年月日編號

r度m，J出任工作到廠日期

1本新技木流3

—

人事經(jīng)辦批示審核擬定

員工工資職級核定表

年月日

總經(jīng)理主管經(jīng)辦

操作員工資卡

月份:組別:姓名:編號:（正面）

（背面）

E批工也彷m批於T

用-fir作里價堡裕弓里價W

金時

明悶

本月底W記錄

aX日ISM：

就?黃等■:

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計

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k年贊獎仝

16桁勁獎金

17砧別賣魚

It

19本月三資

工資登記表

部門;年月日頁次

職別姓名核訂工資整記錄

工號本薪技術(shù)津跖年資加給職務(wù)加給工作補助

合計

審核記錄

工資等級表

工資等級表是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的

是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化

規(guī)律,是確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級表的內(nèi)容包括:工資等級數(shù)

目、工資等級系數(shù)、工資級差和工資等級線。下表是一個以機械制造企業(yè)為例的工

資等級系數(shù)：

企業(yè)工資等級表

國外企業(yè)的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高

管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000

家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當(dāng)于美國白領(lǐng)雇員平均年收入的三

十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。

工資扣繳表

年度編號字第號

斬

聯(lián)存戶身分證統(tǒng)

得

王珞號

入

姓

蛀

名

名

分忖

人臣

所

鄉(xiāng)

路

田H

人

比

勞福利領(lǐng)款

T圣金多章

月百元工互假l--'r

率

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資JJ9n

夜

獎

站

金

la監(jiān)

q1

9

工資統(tǒng)計表

SU.;c二說全勃H-V一有救前為借支

一二獎金刊5工資

、”以（，寸不出打不啊，?，稅

合計—

董事長總經(jīng)理會計制表

工資預(yù)算表

工資預(yù)算表是對未來一段時間里,通常是一年，員工數(shù)目與工資費用的預(yù)測。

它可以供一

個部門使用，也可以供整個公司所使用。

^1.

工費預(yù)算表

日亂

時鍥?總1

員工敢目工貨費用加話費用總費用

科室

竭荒計實蹤播計實琮

itlUiOAi

簽名，婆說

工作出勤表

濕

刖1上T下午加班小計a?j上午下午加班小計

i16

j17

318

419

520

i21

7?2

253

]X

ID25

11強

口27

H28]

M29

1530

31

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津貼X-悴咨

獎金X,所甯和

加反第勞役笆

點t與情教

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令?實支

工資標(biāo)準(zhǔn)表

職稱乳口;圾基本-奧職券補3技和卜皓

息殂理2Z22

副螃嘿-/人.?

近理廠收；息工程歸、總殂22222

修

更笈理.顯蛭理韻理.副廠長z???

離或工理加、專員、精棋員7222

長,工程通主徑,紋理與瞟???

副版和錄、占珅工片：--~?

統(tǒng)長、友術(shù)口,管笄+rwZZ

辦事員.副里長.應(yīng)箕?VZr^r

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助理演.代理城長~?一

實習(xí)歷22

員工工資調(diào)整表

部門年月日頁次

職加工耳本費愜木津貼憐計

班工號福酒既1可就監(jiān)原工樨1搜源整j蝮工資

」

......

住計

員工薪水調(diào)整表

員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時還包括了擬定的加薪情況。

該表一般是在每年員工評定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。

填寫這種表格要堅持實事求是，對于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合

理理由。在〃加薪理由〃及〃備注"欄目中，使用要點說明的方式是很有幫助的。

員工薪水調(diào)整表部門?

姓各聯(lián)務(wù)，

R前巴新預(yù)定的帶出；

單水糜度，7（薪救旗，

上T燦i解加JW定加菜出時間

上加新更因擬定加希的度因

融調(diào)整結(jié)取

⑥1隊WA.

蟄武替名；

E胤a*.

公司薪水調(diào)整表

公司薪水調(diào)整表用于對每一個部門當(dāng)前的和預(yù)計的工資總額進(jìn)行概括，它常常

是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時進(jìn)行編制的。

填寫這張表格相當(dāng)容易，在第一個欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于

比較和進(jìn)一步分析。對于其余7個欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水

調(diào)整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發(fā)表個人的主管意見。

公司薪水調(diào)整表

部門局工狡目上次加第的時間目前的工喘息就

歸人:

公司薪水調(diào)整表（續(xù)）

施晶

日嘰

臟加工貸思箭工賃總筋的W加重擬定足環(huán)的日期評審寂見

嶼人：

工資表（一）

單位月份頁

工|姓sxnE認(rèn)生產(chǎn)眄全覽九氏1楮部分實發(fā)

昌1日欣獎金津貼-r：＜,?

金稅

1I

11I

111

.

6i

總經(jīng)理經(jīng)理會計填表

工資表（二）

姓名加里生產(chǎn)里勒底安眉槐1夷夫費須忖展

貨買土金期

1J

4

5

J

/I

g1)

U12

1314

1516

n15

19.J

合計

董事長

工資調(diào)整表（一）

部門:年月日填NO.

工資調(diào)整表（二）

年月日編號

聯(lián)訓(xùn)姓名原工資事由詡里工資

1----------

假生效日期，庠月

日

人經(jīng)第亦1版隹位主管

工資分析表

年月份頁次

A類員工資格級別定級和升級規(guī)定

第一章總則

第1條（目的）

為客觀公正地評定新入公司員工的資格級別，同時,也為了公正、公平地對待

在職員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司《員工工作守則》及公司相

關(guān)制度，制定本規(guī)定。

第2條（適用范圍）

本規(guī)定適用于公司《員工工作守則》所規(guī)定的A類員工。第3條（資格級別等

級）

公司員工資格級別按《員工工作守則》所規(guī)定的條件,設(shè)置為8等34級，分

別是Al、A2、A3、A4、A5、Bl、B2、B3、B4、B5、Cl.C2、C3、C4、

C5、DI、D2、D3、D4、D5、El、E2、E3、E4、E5、Fl、F2、F3、Gl、G2、

G3、Hl、H2、H3。

第二章新入公司員工資格級別初始定級

第4條（新入公司員工資格級別初始定級方法）

對新入公司的員工,采用下述方法確定其初始資格級別工資。1、基礎(chǔ)資格級

別定級

學(xué)歷碩士研究生大學(xué)大專中專、高中及以下

博士研究生

資格級別

E5F3G3H3D5

2、加定資格級別定級

根據(jù)新入公司員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，特殊技能或資格，可以在基礎(chǔ)資格級別定

級的基礎(chǔ)上

適當(dāng)加定級別，具體情況由人事行政部會同用人部門協(xié)商，報總經(jīng)理決定。

（資格級別初始定級程序）第5條

1、員工提供學(xué)歷、職稱、特殊技能或資格證明原件,交人事行政部確認(rèn).

2、人事行政部依據(jù)證明材料,填寫《深圳津村藥業(yè)有限公司新人公司員工擬定級

別報告審批表》，提出擬定初始資格級別意見，報總經(jīng)理審批后返回人事行政部實

施。

第三章新員工入司一年資格級別正式定級

第6條（資格級別正式定級依據(jù)）

公司經(jīng)營會根據(jù)經(jīng)營會批準(zhǔn)的員工資格考核結(jié)果，可對員工的初始定級進(jìn)行調(diào)

升或調(diào)低。

第7條（資格級別正式定級調(diào)整原則）

1、調(diào)升原則（需同時滿足）：

1）新員工入司一年以上兩任以下；

2）入司后其能力表現(xiàn)超過現(xiàn)資格等級水平；

3）用人部門或人事行政部提出申請，

2、調(diào)低原則（需同時滿足）：

1）新員工入司一年以上兩生以下；

2）入司后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級水平；

3）用人部門或人事行政部提出申請。

第8條（資格級別正式定級辦法及調(diào)整時間）

1、各部門可依據(jù)新員工的工作業(yè)績，依據(jù)正式定級的原則，向公司經(jīng)營會提

交調(diào)整新員工能力級別的報告；

2、公司經(jīng)營會結(jié)合部門的孤告，以新員工的初始定級為基礎(chǔ)，決定新員工能

力級別調(diào)升或調(diào)低的幅度,

3、調(diào)整時間:每年一次。

4、新員工入司兩年之內(nèi)其所在部門不提出調(diào)整資格級別意見時，則視為正式

定級在初始級別。

第四章在職員工資格級別升級

第9條（升級分?jǐn)?shù)累計）

員工參加考核后所得資格考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按下表方法進(jìn)行累計:資格考核等級

ABCDS

升級分?jǐn)?shù)（管理5

3104職）

升級分?jǐn)?shù)（非管

1（5

理職）202.50.5

第10條（升級考試種類）

升級考試分為兩種，一種為等內(nèi)升級考試，一種為等間升級考試。等內(nèi)升級考

試是指在同一等級中從低級別升到高級別的考試（如從H3升到H2,從E4升到

E3）;等間升級考試是指從某一等級升到另一等級的考試，如從H等級升到G等

級，從G等級升到F等級，依此類推。擬升級的員工，需要參加人事行政部組織

的升級考試，考試內(nèi)容和形式可以視級別不同而不同，具體由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政

部等共同決定。

第11條（升級考試內(nèi)容）

1、等內(nèi)升級考試內(nèi)容

等內(nèi)升級考試主要考核員工對公司各項管理制度的掌握程度，具體內(nèi)容執(zhí)行

《員工升級考試實施細(xì)則》。

2、等間升級考試內(nèi)容

等間升級考試主要考查員工是否具備所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及員工對公司各項

管理制度的掌握程度6考試內(nèi)容主要是公司對所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求及公司各項

管理制度（具體內(nèi)容執(zhí)行《員工升級考試實施細(xì)則》）。

第12條（升級考試形式、考試資格獲得及等間升級考試成績統(tǒng)計）1、擬升D

等級（含）以上者的升級考試形式：

1）等內(nèi)升級考試形式:筆試；

2）等間升級考試形式;論文+面試+筆試。

2、擬升G-E等級者的升級考試形式

1）等內(nèi)升級考試形式:筆試；

2）等間升級考試形式:面試+筆試.

3、升級考試資格獲得：

1）等內(nèi)升級考試資格獲得:符合等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附表1）；2）

等間升級考試資格獲得：

符合等間升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附表1）；

4、等內(nèi)、等間升級考試成績統(tǒng)計：

1）等內(nèi)升級考試成績統(tǒng)計:以筆試成績統(tǒng)計，筆試成績在60分（含）以上者合

格。2）等間升級考試成績統(tǒng)計：

等間升級考試成績?nèi)【C合成績，綜合成績的計算方法如下：

對象擬升D等級（含）以擬升G-E等級者

考核項目上者（分值比例）

（分值比例）

30%20%筆試

030%論文

70%50%面試

?.等間升級筆試分兩次，公司管理制度的考試與等內(nèi)升級考試一致,滿分為

100分。素質(zhì)

等級考試滿分100分。兩者均采用閉卷形式進(jìn)行考試。計算綜合成績時筆試成

績?nèi)烧?/p>

的算術(shù)平均分。另外，兩次筆試成績總分達(dá)到140分，單科成績達(dá)到60分者

才有資格

進(jìn)入等間升級考試的論文及面試階段。對筆試成績不合格者，如果該員工在現(xiàn)

等級內(nèi)的

資格考核結(jié)果中得過S或A,則每得一次S者可給予2分的加分、每得一次A

者可給

予1分的加分（管理職S加4分、A加2分），加分可用于總分或單科成績中，

回1吩

后該員工筆試成績總分不得超過合格分140分（加分后成績合格者只按140分

計算）,

加分行為僅限于筆試6對不同等級的等間升級的考試辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定6?.

各等級的升級面試人員組成如下表所示,面試成績根據(jù)面試人員所評定的分?jǐn)?shù)的平

均分

綜合確定。

面試人員人事行政

董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理各部長部部長

員工

/升A等級

/???

升B等級??？/?

?升C等級？？？？

升D等級/

????

升E等級（含）以?？

/??下員工

?，論文成績由董事長、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、公司管理顧問（必要時）給出，

具體權(quán)重

如下表所示：

論文評分人員公司管理頑問

總經(jīng)理主管副總論文成績計算董事長（必要時）經(jīng)理法員工

取各評分者的升D、C、B、A等??？

算術(shù)平均分？級者

?.將各考核項目的得分乘以其對應(yīng)的分值比例后相加，得出綜合成績。各等級

綜合成績的

合格分?jǐn)?shù)見下表:

所升

等級升G升E升D升C升B升A備注

升F項目

綜合成績

所有分?jǐn)?shù)均含該值607070757580合格分?jǐn)?shù)60

?.所有考核項目成績（筆試成績或論文成績或面試成績）或綜合成績不合格者，

該員工該

年度的升級資格將被取消，下一年度的等間升級考試資格重新按照本制度的相

關(guān)規(guī)定獲

?。幢灸甓鹊牡乳g升級考試資格不能延續(xù)到下一年度使用），其相應(yīng)的筆試成

績或論

文成績或面試成績（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。第13條（升級資格獲

得）

1、等內(nèi)升級資格獲得（需同時滿足）：

?等內(nèi)升級考試成績合格；

?在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批

評、

通報批評以外的處罰）；

?公司經(jīng)營會批準(zhǔn)。

2、等間升級資格獲得（需同時滿足）：

?等間升級考試綜合成績合格;

?在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批

評、

通報批評以外的處罰）；

?公司經(jīng)營會批準(zhǔn)（公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)具體情況要求升級員工所在部門的部門長參

加等

間升級會議）。

第14條（升級分?jǐn)?shù)累計法）

L對于等內(nèi)升級、等間升級，每次升級后，員工的等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)、等間升級

分?jǐn)?shù)自升級開始時復(fù)歸為零，但等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)可以用于本等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計

中，達(dá)到規(guī)定的等間升級分?jǐn)?shù)E寸，員工即具備等間升級考試資格.當(dāng)員工具備升級

考試資格時可自行向人事行政部申請升級考試或由人事行政部通知員工準(zhǔn)備升級考

試。

2、各等級等間升級分?jǐn)?shù)累計及使用辦法如下：

1）升G-E等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計及使用辦法為:采用最近3年的資格考核結(jié)

果進(jìn)行累

計分?jǐn)?shù)；

2）升D等級以上（含）等間升級分?jǐn)?shù)累計及使用辦法為:采用最近5年的資格考

核進(jìn)行

累計分?jǐn)?shù)。

3、對于新入司員工正式定級或特殊情況進(jìn)行資格級別調(diào)整后的員工，根據(jù)其

所定或所調(diào)的資格級別給予相應(yīng)的等間升級基礎(chǔ)分:若資格級別為該等級中的最低

級別者，則不給等間升級的基礎(chǔ)分,若高于該等級的最低級別者,則按每高于該等

級最低級別一級給予3分的等間升級基礎(chǔ)分,依此類推6該基礎(chǔ)分使用時應(yīng)嚴(yán)格

執(zhí)行本條第2款等間升級分?jǐn)?shù)累計及使用辦法，對超越年限的基礎(chǔ)分應(yīng)相應(yīng)減除，

并規(guī)定該3分的基礎(chǔ)分由兩個1.5分組成（即非管理職視同一年兩次的資格考核結(jié)

果均為B等級，管理職視同一年的考核結(jié)果為B等級），同時，基礎(chǔ)分所假定的考

核結(jié)果應(yīng)與該新員工的第一次實際考核結(jié)果相銜接，原則上中間不能出現(xiàn)

有一個考核期無考核結(jié)果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級分?jǐn)?shù)的累積。對基

礎(chǔ)分的使用如有不完善之處，由公司人事行政部報請公司領(lǐng)導(dǎo)決定，以公司領(lǐng)導(dǎo)的

意見為準(zhǔn)，

第15條（特別升級）

特別升級:對工作業(yè)績突出，工作能力極強或為公司做出巨大貢獻(xiàn)的員工，由經(jīng)

營會確定特別升級。特別升級不受累計分?jǐn)?shù)制約，但升級后分?jǐn)?shù)的處理方法按上述

辦法執(zhí)行。

第16條（資格級別升級辦法）

對具備升級資格的員工，由人事行政部填寫《深圳津村藥業(yè)有限公司A類員工

升級確認(rèn)表》，

報經(jīng)營會確認(rèn)后返回人事行政部實施。

第17條（升級時間）

等內(nèi)升級工作自每年的2月份開始進(jìn)行，等間升級工作在每年的4月份開始進(jìn)

行（參加升級考試時間由人事行政部確定）。被確定為等間升級者或等內(nèi)升級者的工

資自當(dāng)年的1月份開始調(diào)整。升級調(diào)升幅度由經(jīng)營會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和公司工

資制度決定,而與升級工資相關(guān)的其他費用（如社保費、加班費、住房公積金等）則

從被確定為升級時（經(jīng)營會討論通過并簽字確認(rèn)）的次月開始調(diào)整（不追溯已過的時

間）。特別升級時間和人員由經(jīng)營會討論決定。

第五章附則

第18條（說明）

1.本規(guī)定在實施執(zhí)行過程中如發(fā)現(xiàn)有不完善之處，執(zhí)行人及其所在部門可向人

事行政部提

出，人事行政部應(yīng)予以解釋。必要時人事行政部也可向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臨時補充

條款，并

在獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行，臨時補充條款待在正文修改后廢止6

2.因本規(guī)定的一些條款規(guī)定不明確或理解上有歧義的，最終以公司經(jīng)營會的解

釋為準(zhǔn)。

3.本規(guī)定的修改、廢除由人事行政部提交申請，報經(jīng)營會討論決定。第19條

（履歷）

1996年12月25日總經(jīng)理辦公會議制定

1998年06月30日總經(jīng)理辦公會議修改

2003年12月19日總經(jīng)理辦公會議修改

2004年08月11日總經(jīng)理辦公會議修改

2007年11月23日經(jīng)營會修改

2008年03月25日經(jīng)營會修改

2009年11月5日經(jīng)營會修改附表1:A類員工資格級別升級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

附表2:A類員工正式定級申請表

附表3:A類員工能力級別調(diào)整申請表

附表1：A類員工資格級別升級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)

等間升級分?jǐn)?shù)資格級別序號等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)

1A1

A242

3A34

4

4A4

5

4A5

6Bl4

4B27

417.58

B3

49B4

410

B5

11Cl4

412

C2

413

17.5C3

414

C4

415C5

16

3.5DI

3.5D217

3.518D3

173.519

D4

3.520

D5

21

3.5El

3.522

E2

16.53.523

E3

3.524E4

3.525E5

326Fl

31027

F2

328F3

329

G1

330G210

331

G3

332

Hl

333

10H2

334

H3

附表2:員工正式定級申請表

深圳津村藥業(yè)有限公司

A類員工正式定級申請表

填表日期:年月日

姓名部門學(xué)歷

入公司時間試用期滿時間初始資格級別

入公司以來歷次資格考核結(jié)果：

第一次第三次第四次第二次

正式定級建議及理由說明，寫不下可附頁二

建議正式資格級別定級為：

科長意見簽印

部門負(fù)責(zé)人意見簽印

主管副總經(jīng)理意見簽印

人事科意見簽印

人事行政部意見簽印

簽印主管副總經(jīng)理意見

經(jīng)營會決議，由人

事行政部填寫經(jīng)營

會決議意見，

附表3：A類員工能力級別調(diào)整申請表

深圳津村藥業(yè)有限公司

A類員工能力級別調(diào)整申請表

填表日期:年月日

姓名部門學(xué)歷

入公司時間現(xiàn)能力級別擬調(diào)整級別

入公司以來最近4年資格考核結(jié)果：

年下半年:年下半年:上半年:上半年:

年年下半年:上半年:下半年:下半年：

能力級別調(diào)整理由說阻寫不下可附頁,：

科長意見簽印

部門負(fù)責(zé)人意見簽印

主管副總經(jīng)理意見簽印

人事科意見簽印

人事行政部意見簽印

主管副總經(jīng)理意見簽印

備注,由人事行政部

填寫經(jīng)營會決議意見，

工資獎金管理辦法

1目的

為了規(guī)范工資獎金的管理，切實發(fā)揮其激勵作用，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本

公司實際，

特制訂本辦法。

2適用范圍

本辦法規(guī)定了公司工資、獎金的結(jié)構(gòu)、管理職能、管理內(nèi)容與要求以及檢查與

考核6

本辦法適用于公司全體員工。

3引用標(biāo)準(zhǔn)

蘇電人[2003]11、12號文

公司《質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理手冊》Q/GDCF101.01—20034職責(zé)

4.1綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行上級的工資政策，制定公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)辦理職

工工資的調(diào)整與支付，負(fù)責(zé)各類津貼與加班工資的管理工作。

4.2綜合管理部負(fù)責(zé)完成上級下達(dá)的工資計劃和有關(guān)工資指標(biāo)。4.3綜合管理

部負(fù)責(zé)按制度對各類考核進(jìn)行匯總，計算出各部門的月度獎金額，并負(fù)責(zé)監(jiān)

督落實考核到位情況。

4.4綜合管理部負(fù)責(zé)員工工資、獎金的造冊。

4.5財務(wù)部負(fù)責(zé)工資、獎金的提取和發(fā)放。

5管理內(nèi)容與要求

5.1工獎、獎金的組成：

員工工資收入由崗薪工資、工齡工資、誤餐補貼、加班費、月度獎金、一次性

獎金等組成。

5.2崗薪工資

5.2.1實行崗薪工資的原則

崗薪工資以公司員工的崗位定級為基礎(chǔ)，參照國電公司、華東電力公司和江蘇

省電力公司有關(guān)文件精神，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)薪酬管理制度的要求，結(jié)合公司實際

確定。崗薪工資根據(jù)崗位情況，經(jīng)過崗位測評確定崗級,綜合管理部提出方案，經(jīng)總

經(jīng)理辦公會討論同意，董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行6實行崗薪工資的原則是同崗?fù)?，即?/p>

同樣的崗位享受同等的崗薪工資,這有利于提高員工的工作積極性。

5.2.2崗薪工資的計算方法

5.2.2.1崗薪工資以崗位的崗級為基礎(chǔ)進(jìn)行核定，公司各部門的崗位的定級情況

見附錄K

5.2.2.2不同崗級對應(yīng)的薪級區(qū)間見附錄B，附錄B中列出同一崗級對應(yīng)薪級區(qū)

間的上限、下限及中值。

5.223各崗位人員的薪級工資原則取薪級區(qū)間的中值，同等崗位同等享受。薪

級區(qū)間對應(yīng)的崗薪工資見附錄Co

5.2,2.4以上是計算崗薪工資的原則辦法。公司以后將會制定績效考核制度及薪

級評定制度，各崗位的薪級將會適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

5.3工齡工資

工齡工資按8元/年計算，工作年限按參加工作時間計算.5.4加班工資管理

5.4.1加班工資的計算方法見公司的《勞動考勤管理規(guī)定》5.4.2加班工資基數(shù)

二崗薪工資/20.92

5.5誤餐補貼

按人均每天15元計算。

5.6獎金:獎金分以下兩部分

5.6.1月度獎金

5.6.1.1月度獎金按各同位的所定獎金系數(shù)進(jìn)行計算。每月考核后發(fā)放。具體見

附錄D

5.6.1.2月度獎金的基數(shù)按每個月的工作量大小可做適當(dāng)調(diào)整。5.6.2一次性獎

金

一次性獎金的發(fā)放公司臨時制定考核辦法。

5.7員工工資以法定貨幣支付。公司實行工資卡制，委托銀行代發(fā)工資。公司

以書面形式

記錄支付員工工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名，提供員工工資清單，并保存

記錄兩年以上。

5.8綜合管理部分別在每月8、18日前填報工資單及考核獎金單，經(jīng)分管副總

經(jīng)理審批后，

交財務(wù)部于每月10日發(fā)放工資、獎金（遇節(jié)假日,則提前在最近的工作日）。

5.9員工工資的發(fā)放,按公司規(guī)定執(zhí)行