《A公司員工流失的現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究》7900字（論文）

A公司員工流失的現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究摘要隨著中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深化，員工的思想觀念也發(fā)生了變化。每個(gè)行業(yè)都在處理員工流動(dòng)的問題。當(dāng)前，中小企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)、產(chǎn)權(quán)和資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于公司來說，只有在內(nèi)部建立一個(gè)優(yōu)化完善的人才戰(zhàn)略機(jī)制，才能真正為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。然而，在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，員工流失依然是眾多中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題，使企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展。值得我們深入思考和探索。基于此，本文以員工流失為研究主題，以A公司為實(shí)際案例，系統(tǒng)分析了該公司員工流失的現(xiàn)狀及根本原因，并在此基礎(chǔ)上給出了相應(yīng)的解決對(duì)策，期望能為該公司改善員工流失問題帶來一定的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；A公司；員工流失目錄TOC\o"1-3"\h\u143591緒論 1253011.1研究背景和意義 1309411.1.1研究背景 1203961.1.2研究意義 1116431.2研究?jī)?nèi)容和目的 198661.2.1研究?jī)?nèi)容 162361.2.2研究目的 1119231.3研究方法和步驟 2247912相關(guān)理論概述 28972.1員工流失的定義 2262542.2員工流失對(duì)企業(yè)的危害 2138163A公司員工流失的現(xiàn)狀 243453.1A公司簡(jiǎn)介 2193023.2A公司員工流失現(xiàn)狀 310884A公司員工流失的原因分析 35134.1管理制度不合理 3117144.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 386124.3薪酬機(jī)制不健全 3281604.4缺乏足夠的福利激勵(lì)政策 4103885緩解A公司員工流失的對(duì)策建議 448125.1建立科學(xué)的管理制度 4234185.2健全公司的培訓(xùn)體系 4112325.3完善公司的薪酬制度 5148635.4提升公司的福利激勵(lì)政策 69809結(jié)論 711894參考文獻(xiàn) 81緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此企業(yè)間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才管理的重視，將其落實(shí)到好的應(yīng)對(duì)措施中。迄今為止，我國(guó)人才流失狀況相對(duì)較為嚴(yán)重，人才流失率已達(dá)到約20%。中小企業(yè)的人才流失情況更為嚴(yán)重，人才流失率約為50%。人才流失率居高不下也表明我國(guó)企業(yè)沒有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。完美的資本概念包含了兩方面的內(nèi)容，即物質(zhì)層面與人力層面，純粹的物質(zhì)層面對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展所產(chǎn)生的作用應(yīng)具有可控性，但人力層面就不一樣了，他對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的忠誠(chéng)度以及其他層面對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)都有著重大的作用。人才是調(diào)整管理思維，經(jīng)營(yíng)思路之本。為例更好的引進(jìn)人才和留住人才，是企業(yè)發(fā)展最主要的目的。本次研究主要論述了企業(yè)人才流失問題及解決措施，立足于現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的發(fā)展需要，關(guān)注人才流失問題，思考如何很好的利用人才推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。從現(xiàn)階段的情況來看，在我國(guó)實(shí)行對(duì)外開放的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高素質(zhì)人才企業(yè)是不可缺少的組成部分，因此探索中國(guó)企業(yè)人才流失問題及相應(yīng)策略對(duì)企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、增強(qiáng)凝聚力、提升綜合實(shí)力、推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的作用。1.1.2研究意義基于管理學(xué)這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設(shè)以及個(gè)人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問題對(duì)人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以A企業(yè)為案例對(duì)象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合專項(xiàng)問卷調(diào)查深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動(dòng)因，可有力地補(bǔ)充學(xué)界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學(xué)術(shù)參考。近年來，A企業(yè)存在較為嚴(yán)重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是項(xiàng)無形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會(huì)導(dǎo)致流失無形資產(chǎn)，又會(huì)招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討A企業(yè)人員流失問題，針對(duì)其內(nèi)在成因制定出切實(shí)可行的改善對(duì)策，有利于A企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬與福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問題，營(yíng)造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對(duì)于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實(shí)踐也具有一定的借鑒意義。1.2研究?jī)?nèi)容和目的1.2.1研究?jī)?nèi)容員工流失現(xiàn)已是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中很重要的一部分?；诖?，本文以A公司的員工流失為研究對(duì)象，給予了相關(guān)的實(shí)踐案例，填補(bǔ)了相關(guān)理論建設(shè)的欠缺，提供了解決員工流失問題、降低流失率的戰(zhàn)略措施。1.2.2研究目的在當(dāng)今信息時(shí)代，員工離職是大多數(shù)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動(dòng)可以確保公司推陳出新，激發(fā)動(dòng)力。然而，大批量人才的流失，特別是骨干員工的流失，不但給公司造成了很嚴(yán)重的不良影響，也為公司產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。人才的合理流動(dòng)可以帶來新的思路和活力，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，而人才的頻繁流失將大大增加企業(yè)的固定成本，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力和可控性[1]。因此，我們應(yīng)該避免人才流失，防止人才過度流動(dòng)帶來的負(fù)面影響。本文旨在探索和分析人才流失的現(xiàn)狀，全面探討新文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免不必要的人才流失，保持員工的滿意度和主動(dòng)性。1.3研究方法和步驟文獻(xiàn)資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫(kù)等途徑查閱了大量員工流失的文獻(xiàn)資料，獲取相關(guān)研究信息，為設(shè)計(jì)本次寫作提供思路與參考。歸納總結(jié)法：筆者通過前期調(diào)查到的資料進(jìn)行分析，并整理、歸納出對(duì)本文有效的資料，進(jìn)行論文的寫作。2相關(guān)理論概述2.1員工流失的定義員工流失是指離開一個(gè)地方（公司或組織）的員工。員工流失的廣義定義是,當(dāng)一個(gè)人轉(zhuǎn)變其成員身份并離職時(shí)。狹義定義是,從一個(gè)從組織獲取貨幣性報(bào)酬的個(gè)體終止其作為組織成員關(guān)系的過程[2]。通常情況下，員工流失可分為兩種形式：主動(dòng)型和被動(dòng)型。主動(dòng)型是指員工主動(dòng)提出辭職，辭職的決定由員工自己做出選擇。被動(dòng)型是指通過辭退和裁員迫不得已離開公司的員工。2.2員工流失對(duì)企業(yè)的危害第一，降低了員工對(duì)組織的歸屬感。員工的流失將會(huì)大幅度降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，并直接影響他們的實(shí)際工作。如果沒有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有空缺，正常的工作程序就會(huì)中斷。在就業(yè)的頭幾年，新員工和現(xiàn)有員工都將不可避免地適應(yīng)它。員工流動(dòng)也會(huì)對(duì)公司的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。第二，它影響企業(yè)的勞動(dòng)效率。員工離職后，有關(guān)員工離職的傳聞必然會(huì)影響到現(xiàn)有員工工作的積極性和穩(wěn)定性，影響公司的正常運(yùn)作。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)過程將嚴(yán)重惡化，甚至可能影響生產(chǎn)的利潤(rùn)水平[3]。第三，這將對(duì)公司的聲譽(yù)產(chǎn)生惡劣的影響。同行及外界可能會(huì)覺得這是一種“裁員”，這將會(huì)無可避免的對(duì)公司的聲譽(yù)帶來惡劣的社會(huì)影響。還會(huì)認(rèn)為，公司對(duì)員工流動(dòng)問題不夠重視，會(huì)影響社會(huì)安定。第四，這不益于確保公司自主的技術(shù)。每一個(gè)公司都會(huì)有自身的核心制造技術(shù)和穩(wěn)固的獲客渠道。掌握這些技術(shù)的人才將會(huì)支撐起公司的良性運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，假如這部分員工流失必定會(huì)影響公司今后的穩(wěn)定發(fā)展。3A公司員工流失的現(xiàn)狀3.1A公司簡(jiǎn)介A公司成立于2014年9月5日。公司總部位于北京市通州區(qū)中關(guān)村科技園通州園國(guó)際種業(yè)科技園巨河七街。主要經(jīng)營(yíng)范圍包括組織文化建設(shè)、互訪交流（不含棋牌）；組織展覽；婚禮服務(wù)；籌備和組織晚會(huì)；計(jì)算機(jī)圖形設(shè)計(jì)與制作；日常基本生活用品（市場(chǎng)主體）自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，依法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)[4]。與大型企業(yè)相比，A公司在人事管理方面仍存在明顯問題。A公司是一家中型公司，職位范圍廣，一人負(fù)責(zé)多項(xiàng)職能。另一方面，A公司在人事管理方面技術(shù)人員較少，導(dǎo)致A公司缺乏人才戰(zhàn)略。機(jī)制不完善、激勵(lì)不足等問題使得員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。3.2A公司員工流失現(xiàn)狀截至到2020年末，A公司在職員工人數(shù)為103人，但在100多人的團(tuán)隊(duì)中，近年來離職率一直保持在25%左右。隨著公司交易量的增加，公司員工數(shù)量也在增加，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而，除開2018年相對(duì)穩(wěn)定的情況外，其余四年的辭職人數(shù)超過員工總?cè)藬?shù)的四分之一，員工流失率始終處于較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，從而使公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變。從辭職員工的文化程度來看，公司的本科生員工流失率極高。2020年，A公司在職員工總?cè)藬?shù)為103人，在這當(dāng)中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)歷31人[5]。從流失員工的年齡層次來看，22-30歲的員工被辭退較多，30歲以上的員工被辭退很少；22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流失率最高。從被辭退人員的職責(zé)分工來講，技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)十分頻繁。技術(shù)人員是A公司的骨干力量，業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)市場(chǎng)開拓。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員組成了該公司主要人員結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上，公司這一部分人員的流失極為嚴(yán)重。4A公司員工流失的原因分析4.1管理制度不合理員工對(duì)公司軟環(huán)境的態(tài)度體現(xiàn)了公司的經(jīng)營(yíng)水平。據(jù)調(diào)查得知，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己非常滿意。這表明，大多數(shù)員工覺得公司沒有人性化的關(guān)懷，標(biāo)準(zhǔn)體系過于嚴(yán)格和嚴(yán)肅，在實(shí)施過程中有點(diǎn)挑剔，導(dǎo)致員工不同程度的反感和偏見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望大力加強(qiáng)公司發(fā)展，在短期內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者會(huì)毫不猶豫地投入大量資金，定期推出各種業(yè)務(wù)規(guī)章制度。如果他們未能達(dá)到并維持領(lǐng)導(dǎo)人制定的新規(guī)范，表現(xiàn)不佳，他們就會(huì)面臨罰款或辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就會(huì)讓員工處在長(zhǎng)期性的焦慮和緊張當(dāng)中[6]。那么這種企業(yè)文化就會(huì)讓許多員工難以展示個(gè)人價(jià)值。久而久之，這將影響他們對(duì)企業(yè)認(rèn)可度和工作的熱情，就會(huì)導(dǎo)致很多員工不能完成工作量而選擇了辭職。4.2培訓(xùn)機(jī)制不完善A公司的管理人員對(duì)培訓(xùn)不夠重視，覺得員工只需把自己本職工作做好就行了。有一些管理人員急功近利，覺得為員工培訓(xùn)后，有的員工會(huì)離職，公司會(huì)為其他人鋪平道路。這一理念將不可避免地對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系的建立產(chǎn)生影響。此外，在少量培訓(xùn)中，A公司只考慮員工是否履行職責(zé)，盲目要求員工努力工作以滿足工作要求，而不關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的實(shí)際需要。管理者忽視了員工進(jìn)步的必要性，將員工視為一種生產(chǎn)手段，忽視了員工的在職培訓(xùn)和科技骨干的流失[7]。他們認(rèn)為公司可以在任何時(shí)候招聘更多的精英人才，因此他們不重視人才的保留，這全面增加了公司的培訓(xùn)成本。4.3薪酬機(jī)制不健全公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也很不科學(xué)，一些員工對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放不滿意。根據(jù)員工薪酬分配體系滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為薪酬分配不公平，只有32%的員工認(rèn)為薪酬分配合理。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查，A公司的工資不公平。與同類企業(yè)員工薪酬相比，A公司的可變薪酬太低，員工績(jī)效考核沒有起到適當(dāng)?shù)募?lì)作用。薪水是根據(jù)他們自己的意愿支付的[8]。員工發(fā)現(xiàn)激勵(lì)政策不夠，勞動(dòng)力過多，工資和獎(jiǎng)金比較低，不能根據(jù)自身的工作表現(xiàn)提高工資，平衡感較低，這將會(huì)大幅度降低員工的積極性，無法有效激勵(lì)員工的工作激情。4.4缺乏足夠的福利激勵(lì)政策按照馬斯洛需求層次理論的第四階段，公司應(yīng)當(dāng)要滿足員工的精神需求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的合規(guī)需求同樣在產(chǎn)生變化。A公司要為員工帶來成熟的薪酬和安全激勵(lì)體系。然而，由于員工數(shù)量比較多，激勵(lì)計(jì)劃的輻射范圍很難且不全面。這當(dāng)中一個(gè)很明顯的表現(xiàn)便是員工的精神動(dòng)力和制度態(tài)度不足。隨著競(jìng)爭(zhēng)壓力和社會(huì)生活壓力的提高，馬斯洛的需求層理論指出，除開滿足員工的最基本的身體和安全需求外，精神層面的需求也在逐漸上升。目前對(duì)員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面。因而，一些員工的心理狀態(tài)會(huì)在多種因素的影響下產(chǎn)生變化。一些員工帶有負(fù)面情緒工作，這不但降低了員工的工作效率和業(yè)績(jī)水平，也阻礙了A公司的良性發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行[9]。5緩解A公司員工流失的對(duì)策建議5.1建立科學(xué)的管理制度隨著A公司不斷的創(chuàng)新與加強(qiáng)發(fā)展，對(duì)人才的需求便會(huì)逐漸提升。為了避免A公司在發(fā)展與管理中的片面性和隨意性，因此要制定出適合A公司的人才戰(zhàn)略定位。1.理順人才觀念，徹底顛覆壓力過大、隱私泄露等不科學(xué)觀念。隨著A公司的蓬勃發(fā)展，規(guī)劃師必須更新觀念，客觀公正，認(rèn)識(shí)到人才在本質(zhì)上是企業(yè)的首要資源，牢固樹立以人為本的理念，摒除傳統(tǒng)企業(yè)文化特點(diǎn)的影響，全面建立穩(wěn)定、廣泛、包容的內(nèi)部文化，尊重創(chuàng)新，平等對(duì)待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)精神和人文素質(zhì)，增強(qiáng)人格魅力，吸引人才。2.引入創(chuàng)新人才的留退機(jī)制，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)優(yōu)秀人才的流入和流出。事實(shí)上，這也是每一個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)血液循環(huán)的過程，不要太緊張。公司在做好人才保留工作時(shí)，應(yīng)充分了解員工流失的根本原因，注重人才的保留。如果員工沒有嚴(yán)重?fù)p害公司的規(guī)范發(fā)展，他或她認(rèn)為個(gè)人的快速發(fā)展與公司不一致。員工辭職時(shí)，公司將派專家全面了解真相，并有權(quán)保留應(yīng)使用的員工。一般來說，這些員工對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展有一定的規(guī)劃，他們比其他員工更有可能在工作上奮發(fā)進(jìn)取[10]。因而，很有必要在一些戰(zhàn)略政策以外“鼓勵(lì)”這些員工，或是滿足他們一些合理的需求。這個(gè)門檻主要是為了公司中擁有更多資源或是管理人員設(shè)置的。這些員工的流失將為公司帶來重大損失。當(dāng)員工加入公司時(shí)，公司可以與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開公司時(shí)，公司損失最小化。但是，規(guī)定這些條件的依據(jù)是遵守相關(guān)國(guó)家法律法規(guī)。5.2健全公司的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)的首要前提條件是要滿足企業(yè)的需求與培訓(xùn)目標(biāo)。要綜合考慮員工的學(xué)歷水平、需求和工作崗位內(nèi)容，創(chuàng)建靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，激勵(lì)員工掌握知識(shí)、技能。如在線培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、數(shù)字化教育等，這些新奇有趣的培訓(xùn)形式必定會(huì)引起廣大員工特別是年輕員工的關(guān)注，比傳統(tǒng)培訓(xùn)形式更高效、更適用。因而，A公司必需及時(shí)落實(shí)，引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，建立起科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，為員工給予發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的工作熱情，從而快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而增加人力資本，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。2.審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。如果沒有系統(tǒng)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)就不能只關(guān)注短期效益。員工可以通過培訓(xùn)成長(zhǎng)，公司通過員工成長(zhǎng)獲取更多的利益，這是一個(gè)良性循環(huán)。管理人員或人力資源管理部門需從多個(gè)方面了解并采集一線員工的培訓(xùn)需求，如匿名的培訓(xùn)需求問卷，才能夠有實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的提高員工的專業(yè)技能和整體素質(zhì)。其次，培訓(xùn)計(jì)劃一定要持續(xù)有效。構(gòu)建良好的培訓(xùn)體系并要保持其持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，或是在經(jīng)濟(jì)收益比較差的情形下，評(píng)定哪些培訓(xùn)項(xiàng)目不可以中斷，如技能培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目可以暫時(shí)停止，如安全管理培訓(xùn)，隨后做出決策。最后，需要定期評(píng)估培訓(xùn)效果。公司還要定期評(píng)估培訓(xùn)講師。唯有具備豐富培訓(xùn)技能的人才有資格培訓(xùn)其他人員。員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，還需要定期和不定期抽樣調(diào)查，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)試。除此之外，培訓(xùn)完畢后，讓員工匿名填寫培訓(xùn)反饋，并及時(shí)評(píng)估和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。3.培訓(xùn)課程不僅面向新員工，也面向管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式也要有所不同。要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需求，根據(jù)管理人員的實(shí)際需求，制定全新的員工培訓(xùn)方案，搜集培訓(xùn)對(duì)象的基本信息、文化水平、共同特點(diǎn)等，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)的快速更新，要讓員工學(xué)習(xí)和接受新鮮事物，并緊跟最新潮流。即便有批評(píng)，做錯(cuò)事也不是壞事，人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要途徑之一?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為管理的過程便是培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)不但對(duì)員工非常有幫助，對(duì)企業(yè)亦是如此，它能帶來雙贏的效果，當(dāng)員工的知識(shí)與技能不斷在提高，企業(yè)便能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。5.3完善公司的薪酬制度工資是激發(fā)員工奮斗的動(dòng)力之一。提升員工工資有利于解決物質(zhì)困難，提高他們對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的信心。A公司一定要對(duì)每一個(gè)崗位做好工作評(píng)估。評(píng)價(jià)得分用來制定崗位系數(shù)，從而可以與激勵(lì)薪酬一一對(duì)應(yīng)。表5.1A公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資（15%）季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（10%）輔助工資（20%）補(bǔ)貼（10%）加班費(fèi)（5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)（5%）A公司十分重視浮動(dòng)工資，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)。工資包含固定工資、浮動(dòng)工資和附加福利。在這當(dāng)中，固定工資=崗位工資+技能津貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。在薪酬組成中，固定薪酬體現(xiàn)了工作崗位的價(jià)值，浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)了公司運(yùn)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效相互間的關(guān)聯(lián)性。對(duì)公司或部門績(jī)效有杰出貢獻(xiàn)的工作崗位，其變動(dòng)薪酬水平不能與其它行政崗位一致，且職務(wù)級(jí)別越高，固定薪酬比率越低。針對(duì)不同工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，固定工資比率按40%-60%核定。A公司必須變革崗位設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，按照不同崗位的工作任務(wù)量進(jìn)行評(píng)分，然后再根據(jù)評(píng)分比例為不同崗位設(shè)定不一樣的比例系數(shù)，通過競(jìng)爭(zhēng)提供更多的崗位。雇傭有能力的員工，并通過績(jī)效評(píng)估最終確定工作適合性和最終收入水平。這不僅會(huì)給新一代優(yōu)秀勞動(dòng)者更多的使用空間，提高優(yōu)秀勞動(dòng)者的收入水平和工作積極性。5.4提升公司的福利激勵(lì)政策在福利方面，A公司目前的薪酬和福利制度是比較成熟的，不過也缺少一些詳細(xì)的考慮。A公司需從辦公環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等多個(gè)方面進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，一個(gè)非常大的財(cái)富激勵(lì)體系能夠吸引和留住員工，這也是評(píng)判公司管理制度和文化完好性的重要依據(jù)。除開遵照政府規(guī)定繳納保險(xiǎn)外，公司還要增加精神激勵(lì)，并對(duì)員工實(shí)行更多的關(guān)愛措施，如：1.每月的固定一天，公司管理層召集所有員工為當(dāng)月過生日的員工舉行集體生日會(huì)；2.每六個(gè)月安排員工到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢；3.員工家屬舉行婚禮或葬禮時(shí)，公司代表會(huì)及時(shí)到門口代表公司表示祝賀或哀悼；4.每周為員工組織一些文體活動(dòng)（可集中在周末），如集體籃球、登山、羽毛球等，不僅鍛煉了員工的身體素質(zhì)，還提高了員工的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，由于A公司部分崗位工作量大，經(jīng)常發(fā)生加班，員工工作量相對(duì)較大，而A公司員工工作量相對(duì)較大，缺乏與此類員工相當(dāng)?shù)男匠旮＠w系。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這將導(dǎo)致這些員工的不滿，最終導(dǎo)致辭職。A公司應(yīng)加強(qiáng)員工薪酬福利體系建設(shè)，通過提高福利系數(shù)和假日薪酬，減輕員工工作負(fù)擔(dān)。每個(gè)人都非常重視自尊的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此，他們?cè)诠ぷ髦凶非蟾蟮臐摿?。公司必須為員工提供良好的晉升機(jī)會(huì)，例如從低到高到1、2和3級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到區(qū)域經(jīng)理，從區(qū)域經(jīng)理再到董事。當(dāng)員工獲得較好的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，通過構(gòu)建晉升機(jī)制，可以有效拓展員工的職業(yè)發(fā)展途徑。

結(jié)論人才決定了一個(gè)公司的成敗和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不只是科技創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，也是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)。但歸根到底，這是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住高質(zhì)量人才是所有大型企業(yè)成功的基石，尤其是在高新技術(shù)行業(yè)。因而，公司一定要采取有效措施減少員工流動(dòng)。本文以A公司員工流失進(jìn)行了深入研究，并通過問卷調(diào)查的方式，調(diào)查了A公司員工流失的一般情況和具體情況，并分析了A公司員工辭職的主要原因，A公司應(yīng)不斷提高并更好地制定其對(duì)人力資源的深入了解和更有效的對(duì)策，如建立良好的企業(yè)文化、增加工資、開展員工培訓(xùn)和培訓(xùn)，以緩解員工流動(dòng)的現(xiàn)狀。在此過程中，形成了一支新的優(yōu)秀專業(yè)人才隊(duì)伍，使公司發(fā)展更加全面。參考文獻(xiàn)[1]郭云.電子制造廠基層員工流失問題研究[D].江西師范大學(xué),2020.[2]孫少龍.基于滿意度理論的HF公司員工流失問題研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[3]徐加虎.基建企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].管理觀察,2020.[4]趙海倫.電建企業(yè)員工流失與管理對(duì)策研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020.[5]李興.互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)人員流失問題及對(duì)策研究[D].北京郵電大學(xué),2019.[6]孫瑤.基于人才流失視域下的人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析——以物聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例[J].產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新,2019.[7]曹茂麗,汪婷婷,江海霞.成都酒店業(yè)員工離職傾向的影響因素研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2014.[8]李青.基于員工滿意度的企業(yè)員工流失原因淺析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2012.[9]孫鵬,王巍.淺析中小企業(yè)人才流失[J].今日財(cái)富(金融發(fā)展與監(jiān)管),2011.[10]賀志飛.中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析及對(duì)策研究[D].貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院,