中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-工商管理-教材精講班-第七章

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師

工商管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)

教材精講班

授課教師：魏星

第七章

人力資源規(guī)劃與薪酬管理

本章介紹

第一節(jié)人力資源規(guī)劃

第二節(jié)績(jī)效考核

第三節(jié)薪酬管理

第一節(jié)人力資源規(guī)劃

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

【關(guān)注】人力資源規(guī)劃的含義（高頻）

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中

人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資

源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。

1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。

2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)

組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)注】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（了解）

按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1年或1年內(nèi)）、中期

規(guī)劃I（1~5年）和長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見(jiàn)教材表格。（表格內(nèi)容建議閱讀了解）

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的制定程序（熟悉）

（-）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

n企業(yè)內(nèi)部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。

n企業(yè)外部環(huán)境信息（硬約束）：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、

產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。

（二）進(jìn)行人力資源需求與供給（內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng)）預(yù)測(cè)

（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)

劃。

（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

【知識(shí)點(diǎn)】人力資源需求與供給預(yù)測(cè)（高頻）

【關(guān)注】人力資源需求預(yù)測(cè)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：

@企業(yè)未來(lái)某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；

②預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；

③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響X4）企業(yè)提高產(chǎn)

品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；⑤企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源

需求的約束。

?企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：

管理人員判斷法、德?tīng)柗品?、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法

由企業(yè)的各級(jí)管理人員根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量熠減情況的直覺(jué)考

慮，自下而上地確定未來(lái)所需人員的方法。

是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

2彳惠爾菲法

背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理需

求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)。

專家的選擇基于他們對(duì)所研究問(wèn)題的了解程度。

了解德?tīng)柗品ǖ木唧w操作步驟，關(guān)鍵點(diǎn)：匿名方式。

了解在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題

德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：

(1)以匿名問(wèn)卷的方式征求專家們的意見(jiàn)，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)；

(2)預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。

3.轉(zhuǎn)換比率分析法

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

具體做法：

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系一據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)

未來(lái)目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量——將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人

員的需求量。

【例】某商場(chǎng)根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，在一年中每增加1000萬(wàn)元的銷售額，需增加15人，預(yù)計(jì)

一年后銷售額將增加1億元，管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。

計(jì)算過(guò)程：

銷量增加1億元，則需要增加的人員總數(shù)為：1億+1000萬(wàn)xl5=150

管理人員為：150x1/8^19人；

銷售人員為：150x5/8*94人；

后勤人員為：150x2/8=37人；

轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員

的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量。

4.一元回歸分析法

其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

一元線性回歸方程為：y=a+bx(回歸系數(shù)a、b的計(jì)算公式不要求記憶)

式中：x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。

【關(guān)注】人力資源供給預(yù)測(cè):人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。

1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型

法。

(1)人員核查法

人員核查法是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀

況進(jìn)行核查，確切高頻人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工

的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員

工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。

?當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，

人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。

?人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來(lái)人力資源擁有量的變化，因此多用于短期

的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。

(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法

這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。

?該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員

?該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

?該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出

量。

這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。

(3)馬爾可夫模型法

馬爾可夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的

方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此

推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來(lái)說(shuō)明該方法。

表A

職務(wù)人員調(diào)動(dòng)概率

高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職

高層領(lǐng)導(dǎo)①0.80.2

部門領(lǐng)導(dǎo)②0.10.70.2

業(yè)務(wù)主管③0.050.80.050.1

業(yè)務(wù)員④0.150.650.2

表B

期初

員

人

高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職

量

教

I(1)(2)=Ix①③@=Ix③⑤⑥=Ix⑤⑦⑧=Ix⑦⑨⑩=Ix⑨

400.8320.28

領(lǐng)導(dǎo)

800.180.7560.216

領(lǐng)導(dǎo)

譬1600.15240.651040.232

員

步驟：

(1)做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

(2)將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)

部的人力資源供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

2.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。

(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率：這兩個(gè)指標(biāo)決定了該地區(qū)可提供的人力資源

總量。

(2)本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期

(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

（5）行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)

格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等。

（6）職業(yè)市場(chǎng)狀況

【例題?單選題】（2017）下列人力資源預(yù)測(cè)方法中，由適當(dāng)數(shù)量的有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己

的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行判斷與預(yù)測(cè)的方法是（）?

A.人員核查法

B彳惠爾菲法

C.轉(zhuǎn)換h匕率分析法

D.一元回歸分析法

『正確答案』B

『答案解析』本題考查德?tīng)柗品ǖ亩x。德?tīng)柗品ㄊ怯捎薪?jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)

和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺(jué)判斷與預(yù)測(cè)。

【例題?單選題】（2016）某企業(yè)通過(guò)統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn),年銷售額每增加1000萬(wàn)元，需增加

管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員共8名，新增人員中，管理人員、銷售人員和后勤服

務(wù)人員的比例是1:5:2。該企業(yè)預(yù)計(jì)2017年銷售額比2016年銷售額增加3000萬(wàn)元。根據(jù)

轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算，該企業(yè)2017年需要新增后勤服務(wù)人員（）人。

A、3B、5

C、6D、9

『正確答案』C

『答案解析』本題考查轉(zhuǎn)換比率分析法。2017年需新增的人員總數(shù)：3000+1000x8=24

（人）。2017年需新增的后勤服務(wù)人員：24+（1+5+2）x2=6（人）。

第二節(jié)績(jī)效考核

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效與績(jī)效考核的含義

【關(guān)注】績(jī)效的含義(高頻)

1.績(jī)效的概念

員工個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。

2.績(jī)效的特點(diǎn)

(1)多因性多因性是指員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不

是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。

知識(shí)與能力是主觀因素，激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素

(2)多維性多維性是指員工個(gè)人的績(jī)效往往是從多方面體現(xiàn)的，因此，必須從多維度

或多方面分析考查員工的工作績(jī)效。

(3)變動(dòng)性變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績(jī)效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條

件的變化，績(jī)效也會(huì)發(fā)生變化，因此，要用變化發(fā)展的、觀點(diǎn)看待績(jī)效問(wèn)

題。

【關(guān)注】績(jī)效考核的含義與功能

(高頻，重點(diǎn)是績(jī)效考核的功能)

1.績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的

方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：

第一，績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)常性溝通、績(jī)效

評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程。

第二，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

第三，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。

第四，績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，必須借助一定的方法。

2.績(jī)效考核的功能

(1)管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問(wèn)題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)

員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。

(2)激勵(lì)功能?？?jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效。客觀公正的

績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。

(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。績(jī)效考核過(guò)程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是對(duì)照

檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，

這充分說(shuō)明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。

(4)溝通功能?？?jī)效考核過(guò)程是管理層與員工不斷溝通的過(guò)程。通過(guò)考核，一方面可以表

達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看

法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來(lái)的工作績(jī)效目標(biāo)

才得以確定和達(dá)成。

(5)監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)

來(lái)說(shuō)，則是要了解和高頻其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人

事決策和措施，以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工

作具有監(jiān)控的作用和功能。

(6)增進(jìn)績(jī)效的功能?？?jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考

核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意

識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方

面，績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合與統(tǒng)一起來(lái)，也必然對(duì)企業(yè)整體

績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用。

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

【關(guān)注】績(jī)效考核內(nèi)容（高頻）

績(jī)效考核內(nèi)容是對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完

成什么樣的工作，具體包括績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分。

?績(jī)效考核項(xiàng)目：是指績(jī)效考核的維度,即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績(jī)

效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度

三個(gè)考核項(xiàng)目。

?績(jī)效考核指標(biāo)：是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)例口分解。可以細(xì)

化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行

動(dòng)能力等。

■對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來(lái)考慮；

■對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位

的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。

?【關(guān)注】績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（了解）

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把

績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效考核指

標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

?必須充分注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

一是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含糊不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)。

二是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面經(jīng)過(guò)努力又可以達(dá)到。

三是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性，一方面，對(duì)于同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，在不同的績(jī)效考核

周期，隨著外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對(duì)于不同的

員工來(lái)說(shuō)，即使在同樣的績(jī)效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)

生相應(yīng)的變化。

【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效考核的步驟與方法

【關(guān)注】績(jī)效考核的步驟(高頻)

1.績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段:這一階段的主要任務(wù)是制訂績(jī)效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。

2.績(jī)效考核的實(shí)施階段：這一階段的主要任務(wù)是績(jī)效溝通與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

(1)績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是指圍繞員工工作績(jī)效問(wèn)題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)

商，它貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過(guò)程。

?通過(guò)溝通確定績(jī)效目標(biāo)。

?進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績(jī)效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了

解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

(2)績(jī)效考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)從狹義上說(shuō)，是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)

的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出整體考

核和綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。

3.績(jī)效考核結(jié)果的反饋

4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類

考核方法多種，后續(xù)介紹

【關(guān)注】績(jī)效考核的方法（高頻）

名稱涵義適用情況優(yōu)缺點(diǎn)

1.民主評(píng)議法在聽(tīng)取考核對(duì)象個(gè)人企業(yè)中層和基層管理?優(yōu)點(diǎn)：民主性強(qiáng)、

的述職報(bào)告的基礎(chǔ)人員操作程序比較簡(jiǎn)單、

上，由考核對(duì)象的上容易控制；

級(jí)主管、同事、下級(jí)?缺點(diǎn)：有人為因素

以及與其有工作關(guān)系導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。

的人員，對(duì)其工作績(jī)

效做出評(píng)價(jià)，然后綜

合分析各方面的意見(jiàn)

得出該考核對(duì)象的績(jī)

效考核結(jié)果。

2.書面鑒定法考核者以書面文字的初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人?優(yōu)點(diǎn)：明確靈活、

形式對(duì)考核對(duì)象做出員和職能管理人員反饋簡(jiǎn)潔

評(píng)價(jià)的方法。?缺點(diǎn)：只涉及總體，

缺乏精確的維度和衡

量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分

析沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)，

所以很難進(jìn)行相互比

較，也無(wú)法作為人力

資源管理決策的可靠

依據(jù)。

續(xù)上表:

3.關(guān)鍵事件法通過(guò)觀察，用描述性優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果以事

的文字記錄下企業(yè)員實(shí)為依據(jù)，說(shuō)服力強(qiáng)，

工在工作中發(fā)生的直也能夠使被考核者明

接影響工作績(jī)效的重了自己目前存在的不

大和關(guān)鍵性的事件和足和今后努力的方

行為。向。

【關(guān)鍵事件】首先必缺點(diǎn)：缺少唯一的考

須是具體的事件或行核標(biāo)準(zhǔn)，因此考核結(jié)

為，而非對(duì)某種品質(zhì)果難以進(jìn)行橫向比

或能力的評(píng)價(jià)判斷。較，因而不適于為員

它對(duì)工作績(jī)效的影響工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依

可以是好的和有效據(jù)。

的，也可以是壞的和

無(wú)效的；它對(duì)工作績(jī)

效的影響是重要的而

不是一般的；對(duì)它的

記錄是長(zhǎng)期的而不是

短期的。

續(xù)上表：

4.比較法將一名員工的工作績(jī)只適用于被考核者人

效與其他員工進(jìn)行比數(shù)較少的情況

較，進(jìn)而確定其績(jī)效

水平的考核方法。(教

材例子要看懂)

(1)直接排序法。即

考核者以自己對(duì)考核

對(duì)象工作績(jī)效的整體

印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)

價(jià)，將考核對(duì)象根據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)從績(jī)效由高

到低排出一個(gè)順序

來(lái)。

(2)交替排序法。考

核者先從所有的考核

對(duì)象中選出最好和最

差的兩名，然后在余

下的人員中再選出最

好和最差的兩名，以

此類推，直至全部人

員的11質(zhì)序排定。

(3)——對(duì)比法。即

考核者根據(jù)考核標(biāo)

準(zhǔn),將每個(gè)被考核者

與其他被考核者一一

結(jié)對(duì)進(jìn)行1:俄，并分

出每次比較的高下。

在所有——對(duì)比完成

后，統(tǒng)計(jì)每一名被考

核者獲得的績(jī)效水平

較高者次數(shù)，就可以

排出一個(gè)總排序。

5.把績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工

量作績(jī)效進(jìn)行考核的方法。

表(1)評(píng)級(jí)量表法。

法(2)行為錨定評(píng)價(jià)法。

(1)顧客角度一顧客如何看我們?

6.(2)內(nèi)部流程角度一我們必須擅長(zhǎng)什么?這是平衡計(jì)分卡法突破

平傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。從滿足投資者和客戶需要的角度

衡出發(fā)，從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出7四種績(jī)

計(jì)效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基十時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和

分成本指標(biāo)考核。

卡(3)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度一我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值?

(4)財(cái)務(wù)角度一我們?cè)鯓訚M足企業(yè)的所有者?

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系，

7.是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)

關(guān)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

鍵有增值作用。

績(jī)建立KPI指標(biāo)體系一般有兩條主線：

效?按組織結(jié)構(gòu)分解，"目標(biāo)一手段"法；

指?按主要流程分解，目標(biāo)責(zé)任法；基于建立KPI的兩條主線，一

標(biāo)般有三種方法來(lái)建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系:依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的

法不同建立KPI指標(biāo)體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI

指標(biāo)體系；依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI指標(biāo)體系。

8.通過(guò)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)

目期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些

標(biāo)目標(biāo)作為考核組織績(jī)效以及每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢

管獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

理(1)績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法

法(2)基十標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。所謂的標(biāo)桿超越，是指不斷

尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)

桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)

行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，

結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，

從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。位越

越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的

全新思路。

【例題?單選題】(2017)某企業(yè)對(duì)一名生產(chǎn)主管進(jìn)行績(jī)效考核。首先由該生產(chǎn)主管做個(gè)人

述職報(bào)告，然后由生產(chǎn)部經(jīng)理、其他生產(chǎn)主管以及該生產(chǎn)主管所管理的員工對(duì)該主管的工作

績(jī)效做出評(píng)價(jià)，最后綜合分析各方面意見(jiàn)得出該主管的績(jī)效考核結(jié)果。這種績(jī)效考核方法是

()。

A.民主評(píng)議法

B.關(guān)鍵事件法

C.目標(biāo)管理法

D行為錨定法

『正確答案』A

『答案解析』本題考查績(jī)效考核方法中民主評(píng)議法的概念。民主評(píng)議法是指在聽(tīng)取考核對(duì)象

個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，

對(duì)其工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見(jiàn)得出該考核對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果。

【例題?多選題】（2016）下列績(jī)效考核活動(dòng)中，屬于績(jī)效考核結(jié)果反饋階段的有（）。

A.分析整理績(jī)效考核結(jié)果

B.改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作

C.與被考核者溝通績(jī)效考核結(jié)果

D.指出被考核者在績(jī)效方面的問(wèn)題

E.指導(dǎo)被考核者制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

『正確答案』CDE

『答案解析』本題考查績(jī)效考核結(jié)果的反饋?？?jī)效考核結(jié)果的反饋，這一階段的主要任務(wù)是

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通，具體指出員工在績(jī)效方面存在的問(wèn)題，指導(dǎo)員

工制訂出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。

第三節(jié)薪酬管理

【知識(shí)點(diǎn)】薪酬的概念、構(gòu)成與功能

【關(guān)注】薪酬的概念與構(gòu)成（高頻）

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

基本薪酬企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技

能而支付給員工的比較穩(wěn)定的薪酬

激勵(lì)薪酬企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而

支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬

間接薪酬企業(yè)給員工提供的各種福利。

與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支

付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)

系，往往都具有普遍性，通俗地講就是"人

人都有份"

【關(guān)注】薪酬的功能(高頻)

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會(huì)三方面進(jìn)行考察：

1.薪酬對(duì)員工的功能

(1)保障功能

(2)激勵(lì)功能

(3)調(diào)節(jié)功能

2.薪酬對(duì)企業(yè)的功能

(1)增值功能

從企業(yè)投資活動(dòng)的角度考察，薪酬是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力的成本，它能夠給企業(yè)帶來(lái)大于成本

的預(yù)期收益。

(2)改善用人活動(dòng)功效的功能

(3)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能

(4)促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能

3.薪酬對(duì)社會(huì)的功能

薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)

影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。

【知識(shí)點(diǎn)】薪酬管理的含義及其影響因素

【關(guān)注】薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，

確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。

【關(guān)注】影響薪酬管理的主要因素

企業(yè)外部因素法律視

物價(jià)水平

勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展階段

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素員工所處的職位

員工的績(jī)效表現(xiàn)

員工的工作年限

【知識(shí)點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程

【關(guān)注】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（高頻）

1.公平原則

公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。

公平的表現(xiàn)形式有三種：

?①外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相

同。

?②內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職

務(wù)本身對(duì)報(bào)酬的決定作用。

?③員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績(jī)效相匹配，個(gè)人公平

強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征對(duì)報(bào)酬的影響。

2.競(jìng)爭(zhēng)原則

3.激勵(lì)原則

4.量力而行原則

5.合法原則

【關(guān)注】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程（了解）

1.明確現(xiàn)狀和需求——通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)竟方式進(jìn)行

2.確定員工薪酬策略——薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定

3.進(jìn)行工作分析工作分析的結(jié)果是編制出每一職位的說(shuō)明書

4.進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部

公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.進(jìn)行等級(jí)劃分—把職位劃分為不同的等級(jí)

職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對(duì)應(yīng)。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績(jī)效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

7.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員

工的流失去向和招聘來(lái)源。

8.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

9.薪酬制定的實(shí)施與修正

【知識(shí)點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)(高頻)

【關(guān)注】基本薪酬設(shè)計(jì)的前提

薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。

(1)薪酬調(diào)查的實(shí)施

實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調(diào)查的職位—

②確定調(diào)查的范圍—

③確定調(diào)查的項(xiàng)目薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬,又包括

激勵(lì)薪酬和福利

④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查—

⑤調(diào)查結(jié)果的分析—

(2)薪酬等級(jí)的建立。

為了建立薪酬等級(jí),首先需要將職位劃分成不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

每一等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。

職位等級(jí)確定以后接著就要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間。

薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,它反映了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部

最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。

確定薪酬區(qū)間時(shí),首先要確定薪酬區(qū)間的中值，某一等級(jí)的薪酬區(qū)間中值是由處于該等級(jí)中

間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。區(qū)間中值確定以后,還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值=區(qū)間中值X（1+薪酬浮動(dòng)率）

最低值=區(qū)間中值X（1-薪酬浮動(dòng)率）

薪酬浮動(dòng)率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。

一般來(lái)說(shuō),確定薪酬浮動(dòng)率時(shí)要考慮以下幾個(gè)主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級(jí)

自身的價(jià)值、各薪酬等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)的重疊比率等。

【例】某企業(yè)第二薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間中值為2000元,薪酬浮動(dòng)率為15%,該薪酬等級(jí)內(nèi)部

由低到高劃分為4個(gè)薪酬級(jí)別，各薪酬級(jí)別之間的差距是等差的，則該企業(yè)該薪酬區(qū)間的最高

值、最低值和各薪酬級(jí)別的數(shù)值分別為：

區(qū)間最高值=區(qū)間中值x（1+薪酬浮動(dòng)率）

=2000x（1+15%）=2300（元）

區(qū)間良氐值=區(qū)間中值X（1-薪酬浮動(dòng)率）

=2000x（1-15%）=1700（元）

該薪酬等級(jí)內(nèi)部第1級(jí)別（最低）的薪酬值

=區(qū)間最低值=1700（元）

第2級(jí)別的薪酬值=1700+（2300-1700）/3

=1900（元）

第3級(jí)別的薪酬值=1700+2x（2300-1700）/3

=2100（元）

第4級(jí)別（最高）的薪酬值=區(qū)間最高值=2300（元）

【關(guān)注】以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。見(jiàn)下表：

方法涵義優(yōu)缺點(diǎn)適用情況

職位等級(jí)法將員工的職位劃分為?優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，適用于規(guī)模較小、職

若干級(jí)別（即職級(jí)），成本較低位類型較少而且員工

按其所處的職級(jí)確定?缺點(diǎn)：不能有效地對(duì)本企業(yè)各職位都較

其基本薪酬的水平和激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)為了解的小型企業(yè)

數(shù)額。許多職位不能簡(jiǎn)單地

【例如】將企業(yè)員工劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更

分為高級(jí)管理層、中加明顯

層、低層、普通員工

等

職位分類法將企業(yè)中的所有職位?優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，適用于專業(yè)化程度較

劃分為若干類型,然可做到同職同薪，且高、分工較細(xì)、工作

后根據(jù)各類職位對(duì)企能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)目標(biāo)比較明確的企業(yè)

業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)

確定每一類職位中所的調(diào)節(jié)作用

有員工的薪酬水平。?缺點(diǎn)：將各職位劃

【例如】分為管理類、分到某一類職位中

技術(shù)類等時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不

足，容易造成內(nèi)部不

公平

計(jì)點(diǎn)法①X絡(luò)種職位劃分為?優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地是國(guó)外企業(yè)普遍使用

若干種職位類型，但找出了各類職位中的的一種薪酬制度設(shè)計(jì)

不對(duì)各類職位進(jìn)行比"付酬因素"，并進(jìn)方法

較，而是找出各類職行較為科學(xué)的分級(jí)，

位中所包含的共同這就使得企業(yè)員工的

"付酬因素"基本薪酬與其職位、

②把各"付酬因素”職級(jí)、承擔(dān)工作的重

劃分為若干等級(jí)要性和難度以及對(duì)企

③對(duì)每一"付酬因素”業(yè)的價(jià)值更加吻合，

指派分?jǐn)?shù)以及其在該能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)

因素各等級(jí)間的分配部公平性的原則

數(shù)值?缺點(diǎn)：操作較為復(fù)

④利用一張轉(zhuǎn)換表將雜，成本較高

處于不同職級(jí)上的職

位所得的“付酬因素”

數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪

酬金額

因素比較法首先找出各類職位共?優(yōu)點(diǎn)：既較為全面

同的"付酬因素"。地考慮了各職位的價(jià)

但是與計(jì)點(diǎn)法的不同值，又具有較強(qiáng)的靈

之處是它舍棄了代表活性，是一種較為完

職位相對(duì)價(jià)值的抽象善的基本薪酬設(shè)計(jì)方

分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)法

的具體薪金值來(lái)表示?缺點(diǎn)：復(fù)雜且難度

各職務(wù)的價(jià)值。大，需要人力資源管

六個(gè)環(huán)節(jié)：①選擇付理專家指導(dǎo)才能完

酬因素；②確定關(guān)鍵成，成本較高，而且

職位；③依次按所選不易被員工完全理

各付酬因素，將各關(guān)解，其公平性也常被

鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最質(zhì)疑。因而其使用范

高到最低排出順序；圍受到一定的影響

④為各關(guān)鍵職位按各

付酬因素分配薪金

值；⑤比較按薪額及

按因素價(jià)值排出的兩

種質(zhì)序;⑥對(duì)照因素

比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)

職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

【關(guān)注】以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)

具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

t:匕較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

【關(guān)注】寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用

(1)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有

相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過(guò)技術(shù)和能力的提升增加薪酬的可能性，使員工

薪酬的增長(zhǎng)更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加,而不是地位的提高,

從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化，使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和

企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并相應(yīng)地

做好薪酬成本控制工作。

(2)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。

②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

③有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。

④有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。

⑤有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

⑥有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。

【知識(shí)點(diǎn)】激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)(高頻)

【關(guān)注】激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)

激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有

變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。激勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類型。

1.個(gè)人激勵(lì)薪酬

個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。見(jiàn)下表：

根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采

用直接計(jì)件的方法，更多的是使用差額計(jì)件制，就是說(shuō)對(duì)于不同的產(chǎn)出水

平分別規(guī)定不同的工資率，依此來(lái)計(jì)算薪酬。

工時(shí)制根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)

準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)

完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬，由于員工的工作時(shí)

間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了。

績(jī)效工資根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)向員工支付相應(yīng)的薪酬。

【績(jī)效調(diào)薪】根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周

期一般按年來(lái)進(jìn)行，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所

區(qū)別。

【績(jī)效獎(jiǎng)金】也稱為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予員工

的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

【月/季度浮動(dòng)薪酬】在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)

方式，即根據(jù)

員工的月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員

工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘

以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。

【特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃】在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努

力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下,組織額外給予的一

種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊上或者辦公區(qū)

域內(nèi)的布告欄上表?yè)P(yáng)，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者若干獎(jiǎng)金。

2.群體激勵(lì)薪酬

群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)向員工支付薪酬。見(jiàn)下表：

利潤(rùn)分享計(jì)劃用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部

分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。

屆分享計(jì)劃企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶

來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

員工持股制度員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利

潤(rùn)分享的重要形式。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一

基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)

酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。

股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但

股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大,同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

【關(guān)注】福利的內(nèi)容與管理（