餐飲管理績效考核制度

餐飲管理績效考核管理制度

目錄

總則..................................................................................3

評估組織管理.........................................................................4

評估方法..............................................................................5

月度和季度評估......................................................................12

個人年度評估........................................................................14

第一節(jié)個人年度綜合評估.......................................................15

第二節(jié)個人年度能力評估.......................................................17

部門評估.............................................................................18

項目評估方法........................................................................19

投訴及處理..........................................................................21

按照法律規(guī)定........................................................................24

附錄一：管理績效指標定義表........................................................25

附錄二：外設(shè)性能指標定義表........................................................26

附錄三：姿態(tài)指標定義表.............................................................27

附件四：能力評價指標定義表........................................................28

附件五：能力評價評分表設(shè)計及填表說明............................................44

附錄六：員工滿意度調(diào)查.............................................................49

附錄七：合作滿意度調(diào)查.............................................................51

附錄8：個人評估表示例.............................................................54

附錄九：年度部門....................................................................61

附件10:項目評估表................................................................61

附錄11：績效考核指標示例.........................................................63

第一部分高級管理人員關(guān)鍵績效考核指標........................................63

總經(jīng)理..........................................................................63

運營副總經(jīng)理....................................................................65

發(fā)展副總經(jīng)理....................................................................66

第二部分各部門任務(wù)績效評價指標...............................................69

技術(shù)中心........................................................................69

中央廚房........................................................................71

采購部..........................................................................73

房地產(chǎn)部........................................................................76

工程部..........................................................................78

店鋪管理........................................................................80

單店.............................................................................82

營業(yè)所..........................................................................85

財務(wù)部門........................................................................86

辦公廳..........................................................................89

監(jiān)督辦公室.....................................................................90

總則

適用范圍

本辦法適用于X餐飲管理（北京）有限公司（以下簡稱“公司”）

全體正式員工。董事會聘任的高管人員由董事會進行考核，非董事

會聘任的高管人員績效考核按照《績效合同管理》執(zhí)行。要實現(xiàn)的

方法。

評估目的

通過考核將經(jīng)營計劃落實到每位員工的具體工作中，促進公司經(jīng)營

目標的實現(xiàn)；

通過績效考核，加強上下級溝通和部門間的協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身的工作水平，從

而有效提升公司的整體績效。

評估原則

以提高員工績效為導(dǎo)向；

定性與定量相結(jié)合；

多角度檢查；

公平公開。

評估目的

評估結(jié)果的使用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配

工作晉升

工作調(diào)動

員工培訓(xùn)

評估組織管理

公司薪酬與考核管理委員會的職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策

機構(gòu)。其職責如下：

負責制定對高級管理人員和各部門負責人的評價規(guī)則；

審核公司普通員工年度考核結(jié)果；

最終處理員工評估投訴。

公司綜合辦公室職責

公司辦公廳作為公司考核工作的具體組織和執(zhí)行機構(gòu)，主要負

責：

制定員工考核管理制度實施細則；

為各項評估工作提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

監(jiān)督和檢查評估過程；

溝通公司員工的月度、季度、年度考核工作；

糾正和懲處評估過程中的違規(guī)行為；

協(xié)調(diào)處理員工考核和申訴的具體工作；

組織實施考核，匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為調(diào)薪、升職、調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等工作的

依據(jù)。

運營職責

具體執(zhí)行機構(gòu)及項目評估工作，公司運營處主要負責：

負責部門和項目績效考核管理制度的實施細則；

根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目及部門考核方案，包括各部門考核

指標、目標值、權(quán)重等，經(jīng)考核管理委員會通過后組織實施；

負責組織部和項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門和項目考核的結(jié)果并上

報辦公廳；

通知公司各部門及項目評審工作；

負責部門和項目評審最終結(jié)果的公示。

各部門和項目負責人的職責

負責部門的整體組織管理和項目評估工作；

負責處理部門和項目對考核工作的投訴；

負責制定部門和項目人員的考核指標；

負責部門和項目人員的考核、打分、統(tǒng)計匯總；

負責對部門和項目員工的考核結(jié)果進行反饋，幫助其制定改進計劃，

并匯報考核工作。

對部門和項目人員，作為調(diào)薪、升職、調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。

評估方法

評估周期

考核分為月考核、季度考核、項目考核和年度考核。月考核、

季考核應(yīng)在月、季結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目評估應(yīng)在項目結(jié)束后十

日內(nèi)完成，年度評估應(yīng)在次年1月20日前完成。

不同的考核對象有不同的考核期限，詳見下表：

表3-1評估周期表

評估對象評估周期

公司高管年度評估

運營處、財務(wù)部、綜合處、監(jiān)察處等職能

部門的全體員工，以及房地產(chǎn)部、工程部、季度考核、年度考核

技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門未參與項目的職能

人員

采購部、門店管理部、中央廚房、單店全

月評、年評

體員工

房地產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門

負責人，以及參與項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、項目評估、年度評估

牌照管理人員

評估關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同行考核三種。

不同的考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系。有關(guān)所有可

能的評估關(guān)系，請參見表3-1o

表3-1評估關(guān)系表

評估對象評估關(guān)系

高管直屬上司

部門主管直接上級，同級，直接下級

總則職員直接上級，同行評估

評估維度

評估維度是指評估評估對象時的不同角度和方面。

個人測評的測評維度主要包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。

每個評估維度由相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(KPI)組成。不同的考核對

象、不同的考核期，應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵績效指標

(KPI)o

績效：是指被考核人通過努力所獲得的工作成果，從以下三個方面

進行考核：

任務(wù)績效：反映完成工作任務(wù)的結(jié)果。每個職位都有與工作職責相對

應(yīng)的任務(wù)績效指標。有關(guān)詳細信息，請參閱“任務(wù)績效指標:

管理績效：反映管理人員在崗位管理職能上的表現(xiàn)。指標定義見附錄

——O

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)的團隊合作精神。指標定義

見附錄二。

態(tài)度：指考生對工作的態(tài)度。態(tài)度評估分為：熱情、合作、責任、

紀律。指標定義見附錄三。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)活動的特殊能力和崗位所要求的素

質(zhì)能力。指標定義見附錄五、附錄六。

建立關(guān)鍵績效指標(KPI)的原則

可控性：指標可以衡量或有明確的評價標準，必須受到被評估者的

影響；

當前可衡量性：指標可衡量的最短周期應(yīng)與評估周期一致；

重要性：指標項不宜過多，重點關(guān)注對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵

指標，總則為3-6；

一致性：各級目標要一致，下一級目標要在分解完成上一級目標的

基礎(chǔ)上；

挑戰(zhàn)：綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手業(yè)績確

定指標值。它不應(yīng)該太高或太低。

民主：所有評價指標值的制定應(yīng)由上級和下級共同商定，而不是由

上級指定。當雙方無法達成協(xié)議時，雙方共同上級擁有最終決定權(quán)。

建立關(guān)鍵績效指標

考核期開始時，被考核人的直接上級應(yīng)根據(jù)公司和部門的規(guī)劃要求

和被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定當前

工作評估者的計劃和目標；

直接上級與被考核人共同協(xié)商，將目前的工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考

核指標，其中績效指標可以從《關(guān)鍵績效脂標體系》中選擇，也可以

根據(jù)實際情況定義新的指標，并上報報上級主管批準后實施；

工作計劃和考核指標的變更，必須經(jīng)被考核人與其直屬上級協(xié)商，

報上一級主管批準后生效。

關(guān)鍵績效指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個評價指標在指標體系中的相對重要性，以及該指

標在不同評價者評價時的相對重要性。

指標權(quán)重總則不低于5%,如果過低，很難在所有指標中體現(xiàn)其作用；

指標之間的權(quán)重差異最好不小于5%,以反映不同指標之間的重要性差

異。

“一票否決”指標：對于影響整體工作成果的特別關(guān)鍵的指標，可

以設(shè)置為一票否決指標，即如果一個關(guān)鍵指標沒有按標準完成，不管

其他指標是否完成后，本期考核總分視為。分。

考試記錄

考核期開始時，直屬上級應(yīng)向被考核人說明考核維度、指標和

權(quán)重，并經(jīng)雙方討論同意。同時，各考核主體充分了解被考核人的

考核維度和指標，建立日?？己伺_賬，記錄考核內(nèi)容，作為考核打

分的依據(jù)。處理。

檢查結(jié)果的確認

量化指標評估結(jié)果的確認

量化指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考核人對指標的實際完成情況

和指標權(quán)重確定。

考核結(jié)果二工（各考核指標得分X對應(yīng)權(quán)重）

定性指標評估結(jié)果的確認

定性指標按照四個標準進行評分：“A:超過目標，B:達到目標,

C:接近目標，D:遠低于目標”，每個標準對應(yīng)一個對應(yīng)的得分范

圍，總分范圍為0720分，以5分為計分單位。評價結(jié)果的具體定

義及對應(yīng)關(guān)系見表3-2o

表3-2定性指標等級定義

評估分數(shù)120-105100-9085-7065-0

A:超過目標B：達到目標C:接近目D:遠低于目

標準

標標

實際表現(xiàn)明顯實際業(yè)績符實際業(yè)績實際業(yè)績未

超過頸期的計合預(yù)期的計基本符合達到預(yù)期計

劃/目標或工作劃/目標或預(yù)期的計劃/目標或

當然職責/分工要崗位職責/劃/目標或崗位職責/

求，取得特別突分工要求，崗位職責/分工要求，

正義出的成績?nèi)〉昧溯^好分工要求，存在重大失

?口

的效果存在明顯伏

不足或錯

?口

沃

測試結(jié)果分布

總則員工的個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組。每組按最終考核分

數(shù)排序，分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級u對比率進行

強制排序，使每個員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1）,從

而打通考核結(jié)果，真正發(fā)揮獎懲優(yōu)劣的作用。壞的。

部門負責人的考核結(jié)果不進行強制排序?？己私Y(jié)果按表4直接分為優(yōu)、

良、中、基本合格、不合格五個等級，績效工資按《薪酬管理制度》

規(guī)定的考核系數(shù)計算。

各科室的考核結(jié)果不強制排序，按照表4的實際成績評定成績。

圖1.評估結(jié)果的參考分布

高考分數(shù)低

表3-3考核結(jié)果強制分布對照表（參考）

中間基本資

綜合評分出色的好的失敗的

格

力分配比5%-10%15%-20%剩余的15%-20%5%-10%

表3-4考核結(jié)果與考核等級對照表（供參考）

評估分數(shù)110-120105-11095-10585-95W85

中間基本資

綜合評分出色的好的失敗的

格

月度和季度評估

月度和季度評估維度

各級部門負責人

部門負責人的月度和季度考核只從績效的角度進行考核，包括任

務(wù)績效和管理績效。權(quán)重如下表所示：

表4-1各級部門負責人（含副職）考核維度及權(quán)重

評估維度季度評估權(quán)重考官

關(guān)鍵績效指標

任務(wù)績

月度和季度工作計劃（重70%

效直屬上

要任務(wù)）

司

管理績工作任務(wù)管理

30%

效人員管理

其他員工

其他員工的月度和季度評估從任務(wù)績效和態(tài)度兩個維度進行評

估。權(quán)重如下表所示：

表4-1其他員工考核維度和權(quán)重

評估維度季度評估權(quán)重考官

關(guān)鍵績效指標

任務(wù)績

月度和季度工作計劃（重80%直屬上

效

要任務(wù)）司

方式20%

月度和季度評估流程

月度和季度評估流程包括以下步驟：

啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期考核與下期工

作計劃確定同時啟動。

確定任務(wù)績效目標

期初五日內(nèi)（遇節(jié)假日順延），直屬上級根據(jù)本期主要工作任務(wù)、考核

標準、指標權(quán)重等情況與被考核人面談。結(jié)合公司經(jīng)營計劃和實際工

作要求，共同討論填寫《績效考核表》。對易于量化評價的內(nèi)容，采用

3?5個關(guān)鍵績效指標進行評價（參考《關(guān)鍵績效考核表》）績效評價指

標”）,對于難以量化評價的內(nèi)容，采取設(shè)定工作目標的方式，然后

確定所需的目標值和各項指標。/任務(wù)的權(quán)重。確認后，雙方將保存一

份，作為月度和季度工作指導(dǎo)和考核的依據(jù)。

在計劃實施過程中，評估雙方應(yīng)當及時溝通。被考核人的直屬上級要

及時掌握方案的執(zhí)行情況，明確指出工作中存在的問題，提出改進意

見。如有重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，報上級批

準。

收集數(shù)據(jù)并評估任務(wù)績效

評估期結(jié)束后，各相關(guān)部門將提供公司在評估期內(nèi)財務(wù)和經(jīng)營情

況的詳細數(shù)據(jù)。直屬上級應(yīng)根據(jù)數(shù)據(jù)明確被考核人各項指標的實際

完成值，比較目標值，計算各項指標的得分，填寫《績效考核表》

中考核得分部分。

統(tǒng)計匯總評估結(jié)果

各部門負責人匯總本部門被考核人的考核數(shù)據(jù)，辦公廳匯總公司

考核分數(shù)數(shù)據(jù)，匯總考核結(jié)果。

審批和審查結(jié)果

各部門負責人的考核結(jié)果，由公司總經(jīng)理提出質(zhì)疑和批準；各部

門其他人員的考核結(jié)果，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑和批準。

評估結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方對考核結(jié)果進行

面談。直接上級明確指出被考核人的表現(xiàn)、優(yōu)勢和需要改進的地方，

聽取被考核人的意見并詳細記錄。

評估表的設(shè)計及填表說明載于附錄第二部分。

使用月度和季度評估結(jié)果

月度和季度考核結(jié)果直接影響月度和季度績效工資，間接影響年

度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對薪酬的具體影響，請參見《薪酬管理制度》。

轉(zhuǎn)崗員工在試用期內(nèi)不進行考核，考核結(jié)果為中等，試用期滿后參加

考核。

個人年度評估

個人年度考核對象

年度考核的對象是公司除下列員工外的所有員工：新員工、全

年在公司工作不滿六個月或有其他特殊原因的員工，不得參加年度

考核。公司的批準。所有未參加年度考核的員工將被視為“中”O(jiān)

其中：公司總經(jīng)理年度考核由董事會考核，公司其他高級管理

人員年度考核由公司總經(jīng)理考核。

個人年度考核維度

年度考核以個人全年月、季度、項目考核結(jié)果為依據(jù)，綜合考

慮個人周邊表現(xiàn)和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)個人年度綜合考核結(jié)

果。同時，為了對員工的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M行評價和跟蹤，增加了

能力維度的考核，但能力評價結(jié)果與工資、獎金不直接掛鉤，只是

員工的重要依據(jù)‘自主發(fā)展和員工選拔。

個人年度評估流程

每年1月1日至10日，辦公廳組織對公司內(nèi)部外圍設(shè)備進行績效考

核。

每年1月10日至15日，各部門負責人將對考生的成績進行匯總。

每年1月15日前，各部門將考核結(jié)果報公司辦公廳。辦公廳確定最

終考核結(jié)果，提出獎懲建議，報薪酬與考核管理委員會批準實施。

薪酬與考核管理委員會每年1月1日至10日組織各部門負責人召開

年度績效詢問會，詢問考核結(jié)果。

其他員工的考核結(jié)果報公司主管提出質(zhì)疑和批準，確定最終考核結(jié)

果，作出獎懲決定。

直接上級將考核結(jié)果和獎懲決定反饋給被考核人，雙方討論，確定

被考核人下一步改進和接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進措施。

評估者將在下一個評估年度跟蹤評估者改進計劃的執(zhí)行情況。

第一節(jié)個人年度綜合評估

個人年度綜合考核維度及權(quán)重

對于不同的評估對象，評估的維度角權(quán)重是不同的。

公司高管

表5-1公司高管評價維度及權(quán)重

評估維度考官年度考核權(quán)重

董事會或總經(jīng)

績效合同分數(shù)90%

理

外圍性能同一平10%

部門主管

表5-2部門負責人（不含部門副職）考核維度及權(quán)重

評估維度考官年度考核權(quán)重

年度部門考核值營業(yè)所30%

每月和每季度的個人

辦公廳60%

和項目評估平均值

外圍性能同一水平10%

其他員工

表5-3其他員工考核維度和權(quán)重

評估維度考官年度考核權(quán)重

年度部門考核值營業(yè)所10%

每月和每季度的個人

辦公廳90%

和項目評估平均值

個人年度綜合考核結(jié)果的使用

個人年度綜合考核結(jié)果主要作為工作等級、工資等級晉升、年

終獎金、崗位聘任、培訓(xùn)等的依據(jù)。

公司根據(jù)考核結(jié)果的不同，做出不同的獎懲決定，總則分為以

下幾類：

職位等級提升

優(yōu)秀的業(yè)績是升職的前提。在年度綜合考核中被評為“優(yōu)秀”

的員工，被列為人才梯隊后備人選和崗位晉升人選。

年度綜合考核“不合格”或連續(xù)兩年考核“基本合格”的，終

正勞動合同或等待工作。

薪資等級漲跌

年度綜合考核為“優(yōu)秀”的，提升一級，但達到該崗位最高薪

酬水平者不予提升；年度綜合考核為“基本合格”的員工降一級，

但達到該崗位最低工資標準的不降級。

年度獎金分配

在年度獎金的分配中，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

詳情請參閱《薪酬管理制度》。

職位預(yù)約

年度綜合考核將優(yōu)先作為應(yīng)聘人選C

訓(xùn)練

針對考核結(jié)果，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度

綜合評價為“優(yōu)秀”的員工將優(yōu)先作為進修對象。對考核為“基本

合格”的員工，由辦公廳會同各部門負責人進行培訓(xùn)，幫助其提高

績效。

第二節(jié)個人年度能力評估

能力定義

指被考核人完成各項專業(yè)活動的特殊能力和崗位所要求的素質(zhì)

能力。不同的評汾對象有不同的評價主體和能力指標。能力評價分

為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思維能力、分析決策能力、計劃組

織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書

面溝通能力、員工評價、員工教練、激勵、授權(quán)、工作效率、適應(yīng)

能力、知識能力。指標定義見附錄一表1-4。

評估目的

年度能力評估是對員工素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和跟蹤?？己私Y(jié)

果與工資、獎金不直接掛鉤，是員工自主發(fā)展和選拔員工的重要依

據(jù)。

評價關(guān)系

表6評價關(guān)系表

評價對象評價關(guān)系

各部門負責人（含部門

直接上級、同行、下級評價

副職）

總則職員直接上級、部門同行評價

部門評估

部門績效考核的目的

部門績效考核是衡量整個部門的工作績效，補充個人績效考核

只針對個人職責的偏頗性，不針對個人權(quán)限外的工作。通過部門績

效考核，可以從部門負責人到普通員工，提升部門乃至整個公司的

整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容。對于不同的考

核對象，個人的年度綜合考核結(jié)果將包含不同的權(quán)重。

評估周期

部門考核為年度考核，應(yīng)在次年1月15日前完成。

評估關(guān)系

管理處是部門考核的負責人。考核期初，在分析公司上期考核

業(yè)績和當前經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，經(jīng)營處提出了本期各部門考核指標

和權(quán)重的方案，并將實施經(jīng)薪酬與考核管理委員會批準后。

評估過程

考核流程和方法詳見個人年度考核。

評估維度和權(quán)重

部門考核的維度和權(quán)重如下表所示：

評估維度考官年度考核權(quán)重

任務(wù)績效指標評估營業(yè)所90%

滿意度調(diào)查營業(yè)所10%

門任務(wù)績效指標可以參考部門負責人的任務(wù)績效指標。滿意度調(diào)查

包括員工滿意度調(diào)查和協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附件），由運營

機構(gòu)公司的員工和部門填寫。

項目評估方法

項目評估對象

這里所指的項目包括房地產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和

技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目。因此，參與項目評估的對象包括房地產(chǎn)

部、工程部、技術(shù)中心的負責人，以及項目的所有參與者。業(yè)務(wù)辦

公室的業(yè)務(wù)技術(shù)人員和許可證處理人員。

評估周期

項目評審周期按照每個項目自身的周期進行評審，評審時間為每

個項目結(jié)束后10日內(nèi)。

評估機構(gòu)

項目評審以公司項目評審委員會為評審主體，運營辦公室為具體

組織部門進行。

項目評審委員會由地產(chǎn)部、工程部、門店管理部、單店、技術(shù)中

心等業(yè)務(wù)部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外部專家組成，主要負

責：

負責項目難度系數(shù)的確定，項目評審工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；

負責對工程質(zhì)量、進度、安全等進行檢查；

負責糾正項目評估工作中的違規(guī)行為；

會同運營辦公室對項目評價結(jié)果進行初審，形成推薦報告報薪酬與考

核委員會批準；

協(xié)助確定項目進度、項目資金、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃；

負責組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)問題的解決和技術(shù)協(xié)調(diào)；

項目評價指標及權(quán)重

項目評價指標及權(quán)重見下表:

評估維度考官年度考核權(quán)重

工程質(zhì)量審查小組40%

項目進度控制審查小組20%

項目成本控制審查小組30%

項目效益審查小組10%

不同類型的項目有不同的考核指標和權(quán)重，由考核雙方在項目立

項時根據(jù)項目計劃確定。

項目評估流程

項目獲批后，項目評審委員會將從項目的重要性、項目周期、項目

的潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等方面對項目進行

預(yù)評價，確定項目難度系數(shù)。

根據(jù)各個項目的特點，結(jié)合公司業(yè)務(wù)需要，運營辦公室組織項目評

審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門制定并確定項目資金、項目周期、參與

人數(shù)、技術(shù)水平等。項目人員、質(zhì)量要求等指標。評估指標。

項目結(jié)束后10日內(nèi)，項目評審委員會將對項目完成情況進行評審，

確定最終考核結(jié)果，提出獎懲建議，并報考核管理委員會批準實施。

房地產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責人的個人考核結(jié)果為部門內(nèi)所有項

目考核結(jié)果的平均值。

項目成員的個人評估

項目成員由部門負責人或項目負責人考核。評估周期與項目評估

周期相同?？己酥笜烁鶕?jù)項目計劃中確定的工作任務(wù)和目標確定。

或項目負責人審核。

測試結(jié)果的使用

項目評審結(jié)果直接作為頒發(fā)項目獎勵的依據(jù)。詳情請參閱《薪

酬管理制度》。

投訴及處理

申訴受理機構(gòu)

被評估人對評估結(jié)果不清楚或有異漢的，可以書面向辦公廳提

出申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終受理機

構(gòu)。辦公廳是薪酬與考核管理委員會的日常辦公場所。總則由辦公

廳負責調(diào)查、協(xié)調(diào)投訴并提出建議。

提交上訴

員工向辦公廳提交書面投訴。申訴恰內(nèi)容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項、申訴理由。

上訴受理

辦公廳接到員工投訴后，受理與否應(yīng)當在五個工作日內(nèi)作出答復(fù)。

投訴無客觀事實依據(jù)，不受理僅憑主觀臆斷提出的投訴。

在受理投訴的情況下，辦公廳首先對員工的投訴內(nèi)容進行調(diào)查，然

后與員工的直接上級和共同主管進行協(xié)調(diào)溝通。無法協(xié)調(diào)的，報公司

薪酬與考核管理委員會處理。

申訴表見表8-1和表8-2o上訴程序如下:

工對考核結(jié)果有異議二）

提交申述表

綜合辦調(diào)查情況

N

Y

Y

協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理

表8-1員工申訴表

投訴人姓

部郵政

名

抱怨（）評估（）薪金和福利（）其他

投訴內(nèi)容

接待員上訴日期

表8-2員工申訴處理記錄表

投訴人姓名部郵政

抱怨（）評估（）薪金和福利（）其他

投訴內(nèi)容

面試時間接待員

問題的簡要描述：

調(diào)查：

處

推薦解決方案：

理

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)理：

評論：

按照法律規(guī)定

考核過程文件（考核成績單、統(tǒng)計表）由辦公廳嚴格保密，考核結(jié)果

僅由直屬上級反饋給被考核人，不對外公右。

本制度由營運辦公室會同總辦公室制定、修訂，總經(jīng)理辦公會議審議,

公司薪酬與考核管理委員會批準。

本制度由公司辦公廳負責解釋。

本制度實施后，與本制度相抵觸的，以本制度為準。

本辦法自發(fā)布之日起施行。

附錄一：管理績效指標定義表

A:超過目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目

標

工作安排很工作安排合工作安排不工作安排非

工作任務(wù)管合理，工作理，大部分夠合理，工常不合理，

理做得很好工作按時保作未完全完工作完成度

質(zhì)完成成差

員工的工作員工的工作部分員工的很多員工的

與能力非常與其能力相工作與能力工作與能力

匹配，非常對匹配，善不匹配，有不相稱，基

善于調(diào)動員于調(diào)動員工時無法調(diào)動本無法調(diào)動

人員管理工的積極的積極性，員工的積極員工的積極

性，對員工對員工的評性，對員工性,對員工

的評價、獎價、獎懲合的評價、獎的考核獎懲

懲非常合理理懲有時不合很不合理

理

附錄二：外設(shè)性能指標定義表

A:超過目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目

標

當其他部門當其他部門當其他部門其他部門/

/人員提出/人員提出/人員提出人員提出合

合理的工作合理的工作合理的工作理的工作協(xié)

協(xié)助請求協(xié)助請求協(xié)助請求助請求時，

時，每次都時，大多及時，少數(shù)及從不及時回

會及時響時響應(yīng)，在時響應(yīng)，超應(yīng)，對需要

應(yīng)，解決問預(yù)期時間內(nèi)出預(yù)期時間協(xié)助解決的

協(xié)同時效題的時間遠解決問題。解決問題。問題不予處

低于預(yù)期時協(xié)助工作完協(xié)助工作完理。

間。協(xié)助工成后，大多成后，偶爾

作完成后，能及時將完可將完成情

將及時將完成情況反饋況及時反饋

成情況反饋給需要協(xié)助給請求部門

給申請部門的部門/人/人員

/人員。員

其他部門對其他部門對其他部門對其他部門對

幫扶工作成幫扶工作成聘扶工作成幫扶工作成

服務(wù)質(zhì)量

果非常滿意果表示滿意果不滿意果非常不滿

意

附錄三：姿態(tài)指標定義表

A:超過目標B:達到目標C:接近目標D:遠低于目

標

長期堅持學積極學習業(yè)偶爾主動學基本不主動

習商業(yè)知務(wù)知識；主習商業(yè)知學習商業(yè)知

識；能夠主動承擔總則識；有時會識；很少要

動提出額外性附加任主動完成總求額外的任

的任務(wù)并高務(wù)；有時在則的附加任務(wù)；不能提

積極性質(zhì)量完成；工作中提出務(wù)；能提出出新的想法

善于發(fā)現(xiàn)工新的想法和個人的新想和建議

作中的問建議法和建議

題，經(jīng)常提

出新的想法

和建議。

主動協(xié)助同能夠與同事能夠應(yīng)同事無法積極回

事做好本職保持良好的的要求提供應(yīng)同事的要

協(xié)作工作工作關(guān)系并總則協(xié)助求或協(xié)作任

協(xié)助完成工務(wù)質(zhì)量差

作

以強烈的責以強烈的責有一定責任工作責任感

責任感

任感工作任感工作感的工作差

能夠長期嚴能遵守工作基本能遵守不遵守工作

格遵守工作的規(guī)章制度工作規(guī)定和規(guī)定和標

規(guī)定和標和標準，有標準，基本準，經(jīng)常違

準，具有較較強的自覺能遵守紀規(guī)，自主意

紀律

強的自主意性和紀律性律，但有時識和紀律差

識和紀律性也會出現(xiàn)自

主要求不嚴

格的情況

附件四：能力評價指標定義表

這部分由幾個項目組成，每個項目包括幾個指標。請對相應(yīng)欄中的每

個指標進行評分。

A：超過目標B:達到目標C：接近目標D:遠低于目

標

溝通能力

建立關(guān)系：一個乙CD

易于與他人與他人建立更自私，更霸道，難與

建立長期關(guān)可信賴的長難與他人建人相處，自

系，可以信期關(guān)系的能立長期關(guān)系閉

任和積極發(fā)力

展

團隊合作：一個乙CD

善于與人合能夠與他人團隊精神不無法與他人

作，相互支協(xié)同工作，強，影響工合作，隨心

持，發(fā)揮各相互支持，作所欲

自優(yōu)勢，保確保完成團

持良好的團隊任務(wù)

隊工作氛圍

解決沖突：一個乙CD

巧妙而建設(shè)能夠在不對化解矛盾的我不知道如

性地解決不工作造成重方法生硬，何解決沖突

同的矛盾大負面影響影響工作的

的情況下解順利進行

決已經(jīng)發(fā)生

的沖突

靈敏度：一個乙CD

關(guān)心他人，能關(guān)心他有時候我可不太關(guān)心別

容易感知他人，體諒他以關(guān)心別人，對別人

人的想法，人，理解他人，理解別的需求沒有

為他人著人的要求，人的艱辛感覺

想，善于理有時會幫助

解他人的要尋找解決方

求，付出適案

當?shù)难孕?/p>

影響

團隊發(fā)展：一個乙CD

輕松與他人能夠根據(jù)公還能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進團隊合工作，促進不