單位制度范例合集【職員管理】

制度模板1：績效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、對部門考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3、組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個考核主體；4、收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；5、對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、通報部門季度、年度考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進(jìn)行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲的依據(jù)。第九條集團各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標(biāo)。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進(jìn)行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進(jìn)方向；5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：集團各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、確定績效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容?！爸攸c工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進(jìn)行考評；人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條季度考核流程1、啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。2、確定績效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定本季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標(biāo)定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評價。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進(jìn)計劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對象考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負(fù)責(zé)人）第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條季度考核時間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1、確定績效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、季度考核每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時共同討論確定下季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計匯總考核得分集團部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評綜合得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進(jìn)計劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板2：薪資管理制度1、本手冊所稱薪資系指員工因工作所獲得的報酬，包括底薪、效益浮動工資或按計時、計日、計月、計件，以現(xiàn)金或?qū)嵨锏确绞浇o付的獎金、津貼、加班費及其他經(jīng)常性給與。2、本公司員工薪資系按工作繁簡難易、職責(zé)輕重及所需專業(yè)技能，績效標(biāo)準(zhǔn)訂立或由員工與公司于雙方簽訂勞動合同時議定。3、本公司依營運經(jīng)濟效益及員工勞動貢獻(xiàn)核發(fā)效益浮動工資，效益浮動工資最高為該員工底薪的百分之四十。4、薪資以八小時為一日計算。5、本手冊所稱加班工資的計算，乃按平日每小時底薪加給二分之一。6、本手冊所稱法定節(jié)日加班工資的計算，乃按平日每小時底薪加給兩倍。7、本公司員工薪資于次月十日發(fā)給，而薪資發(fā)放日適逢放假日時，得于放假日前后一日發(fā)給。8、本公司員工職階、職等、職級，按公司薪資管理辦法實施。制度模板3：資產(chǎn)管理制度一、目的為規(guī)范公司固定資產(chǎn)的管理，指導(dǎo)規(guī)范的資產(chǎn)管理行為，掌握固定資產(chǎn)的構(gòu)成與使用情況，確保公司財產(chǎn)不受損失，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司項下的所有固定資產(chǎn)管理。三、內(nèi)容1．為了更好的利用固定資產(chǎn)，實行固定資產(chǎn)歸口管理，加強對固定資產(chǎn)的維修與保養(yǎng)，建立崗位責(zé)任制和操作規(guī)范，按照集中領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理的原則，確定辦公室為資產(chǎn)管理的管理部門。概念：公司所謂固定資產(chǎn)是指因工作需要而配發(fā)給各部門的計算機、打印機、掃描儀、投影儀、空調(diào)、音響設(shè)備、飲水機、電風(fēng)扇、辦公桌、辦公椅、文件柜、沙發(fā)以及其它各類辦公設(shè)備。1.1主要工作職責(zé)1.1.1隨時掌握固定資產(chǎn)的使用狀況。1.1.2負(fù)責(zé)監(jiān)督配合使用單位做好各類資產(chǎn)的使用和維護(hù)，確保完好，提高利用率，并定期組織資產(chǎn)的清點，保證帳、卡、物三相符。1.1.3負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的管理，搞好固定資產(chǎn)的分類，統(tǒng)一編號，建立固定資產(chǎn)檔案，登記賬卡，負(fù)責(zé)審批并辦理驗收、調(diào)撥、報廢、封存、啟用等事項。1.1.4根據(jù)使用部門的使用情況，組織編制固定資產(chǎn)的修維、保養(yǎng)計劃，按期編報固定資產(chǎn)更新計劃。1.1.5嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律，對違反固定資產(chǎn)管理制度，擅自贈送、變賣、拆除、遺棄固定資產(chǎn)的行為和破壞固定資產(chǎn)的現(xiàn)象，要嚴(yán)格追查責(zé)任，視情節(jié)給予處罰。2．使用部門職責(zé)2.1各固定資產(chǎn)使用部門負(fù)責(zé)本單位的資產(chǎn)管理工作，各部門應(yīng)設(shè)置兼職的辦公設(shè)備管理員，明確責(zé)任者。公司規(guī)定，固定資產(chǎn)的使用者為該固定資產(chǎn)的使用責(zé)任人；機構(gòu)綜合內(nèi)勤為固定資產(chǎn)的日常保管員；各部門、機構(gòu)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人為本部門、機構(gòu)固定資產(chǎn)的管理責(zé)任人，負(fù)主要管理責(zé)任。2.2嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)操作規(guī)程和維護(hù)保養(yǎng)制度，確保固定資產(chǎn)的完好、清潔、和正常使用。2.3建立固定資產(chǎn)明細(xì)帳，固定資產(chǎn)的領(lǐng)用、調(diào)出、報廢必須經(jīng)主管部門及總經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅自調(diào)動、報廢，更不能自行外借和變賣。2.4根據(jù)主管部門的要求定期組織固定資產(chǎn)的盤點，做到帳、卡、物三相符。2.5固定資產(chǎn)在使用過程中因人為造成的損壞，由責(zé)任人照價賠償，主要管理責(zé)任人罰款200元。3.固定資產(chǎn)的購置、驗收、領(lǐng)用。3.1由于工作需要，各單位購置固定資產(chǎn)必須提前向主管部門提出申請，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由辦公室按公司采購流程負(fù)責(zé)辦理。3.2固定資產(chǎn)到貨后，由主管部門開箱檢查、驗收，確認(rèn)無誤后及時完成收貨流程并建立固定資產(chǎn)卡片，并通知使用單位。4．固定資產(chǎn)的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移4.1凡列入公司固定資產(chǎn)未經(jīng)公司主管部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)的，任何部門不得擅自調(diào)拔、轉(zhuǎn)移、借出和出售。4.2確因工作需要對固定資產(chǎn)進(jìn)行調(diào)撥與轉(zhuǎn)移，必須通過辦公室辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時由調(diào)出、調(diào)入單位的雙方領(lǐng)導(dǎo)及經(jīng)辦人簽字后，由辦公室辦理轉(zhuǎn)帳手續(xù)，并通知財務(wù)部進(jìn)行帳、卡交接。4.3員工調(diào)動或辭職離司前，應(yīng)辦理完畢資產(chǎn)交接手續(xù)后，相關(guān)部門才能辦理工作調(diào)動或離司手續(xù)。4.4未經(jīng)主管部門同意，各使用部門無權(quán)辦理固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移及處理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將追究部門經(jīng)辦人的責(zé)任。5.固定資產(chǎn)的報廢與封存5.1固定資產(chǎn)報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設(shè)備報廢單一式三份由辦公室將其凈損失上報總經(jīng)理批復(fù)，經(jīng)公司同意的，方可辦理報廢相關(guān)手續(xù)。5.2凡符合下列條件可申請報廢：5.2.1主要結(jié)構(gòu)陳舊，維修成本較高或無法修復(fù)的。5.2.2符合有關(guān)報廢年限的。5.3凡經(jīng)批準(zhǔn)報廢的固定資產(chǎn)不能繼續(xù)使用，主管部門與使用部門要及時作保廢處理。處理后的固定資產(chǎn)由公共資源部和使用部門一起辦理固定資產(chǎn)的注銷手續(xù)，手續(xù)完備后報財務(wù)部備案。5.4凡停用三個月以上的固定資產(chǎn)由使用部門封存、保管。5.5閑置固定資產(chǎn)和封存固定資產(chǎn)啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。6.固定資產(chǎn)的清查6.1為了保護(hù)固定資產(chǎn)的安全與完整，辦公室必須對固定資產(chǎn)進(jìn)行定期清查、盤點，以掌握固定資產(chǎn)的實有數(shù)量，查明有無丟失、毀損或未列入帳的固定資產(chǎn)，保證賬實相符。在清查時發(fā)現(xiàn)固定資產(chǎn)毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責(zé)任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知總經(jīng)理，待批復(fù)后，作相應(yīng)的帳務(wù)處理.6.2小盤點，每年四、八月對固定資產(chǎn)進(jìn)行一次盤點，主要查核是否帳實相符，固定資產(chǎn)是否處于正常工作狀態(tài)。6.3中盤點，每半年一次。各類辦公設(shè)備是否帳實相符，清查需要定期維護(hù)保養(yǎng)的辦公設(shè)備明細(xì)，及時進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)。6.4大盤點，每年一次。對公司資產(chǎn)全面盤存。每年年終，辦公室會同財務(wù)部進(jìn)行總盤存。對盤點情況，填寫資產(chǎn)盤點統(tǒng)計表，各方在清冊上簽名。制度模板4：庫房管理制度為保障公司正常辦公及業(yè)務(wù)的連續(xù)性和秩序，使庫房管理作業(yè)合理化，減少庫存資金占用，特制定本制度。第一條公司實行倉庫定點管理體制。各類單證、物資均由辦公室保管。第二條辦公室應(yīng)保證滿足公司辦公及業(yè)務(wù)開展所需的物資需要，不缺貨斷檔，并使庫存物資、采購成本的總資金費用最小化。第三條辦公室應(yīng)對各類物資進(jìn)行分類統(tǒng)計，分別以重點、次要和一般性級別管理。第四條辦公室應(yīng)根據(jù)辦公、業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及時對物資進(jìn)行發(fā)放。第五條辦公室以適質(zhì)、適量、適時、適地之原則供應(yīng)所需物資，避免資金呆滯和供貨不足。第六條辦公室會同相關(guān)部門，根據(jù)使用記錄與計劃等制定最優(yōu)訂貨量、安全庫存等標(biāo)準(zhǔn)。第七條辦公室對采購物資品種進(jìn)行控制，實際庫存量降到訂購點時，即可提出補充采購計劃申請。第八條所有物料，無論是新購入、退貨、領(lǐng)后收回，均應(yīng)由辦公室檢驗后方準(zhǔn)物品入庫。第九條辦理入庫手續(xù)時，庫房管理員應(yīng)對照物品與訂購單、提貨單、驗收單、發(fā)票所列的品名、型號或規(guī)格是否相符。如發(fā)現(xiàn)品名、型號或規(guī)格或包裝破損的，應(yīng)及時通知采購人員處理。第十條庫房管理員應(yīng)對所有入庫物品及時入賬、造冊登記。第十一條凡持有經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字、總經(jīng)理室成員簽批的領(lǐng)用單、領(lǐng)料單經(jīng)確認(rèn)后，方可領(lǐng)料出庫。倉庫管理員對所有出庫物品及時入賬。第十二條領(lǐng)料人對物料出庫時發(fā)現(xiàn)的問題，未及時當(dāng)場處理的，該物料視為合格。第十三條物料出庫提運過程中，禁止領(lǐng)料人隨意進(jìn)入倉庫內(nèi)部場所，對不聽規(guī)勸的可拒絕出貨并報其主管。第十四條堅持原則，不徇私情，嚴(yán)格按批準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量領(lǐng)取、發(fā)放物品。倉庫管理員態(tài)度和藹，熱情主動服務(wù)。第十五條庫房管理員對各類物料的儲存要項：1、按品種、規(guī)格、體積、重量等特征決定堆碼方式及區(qū)位；2、倉庫物品堆放整齊、平穩(wěn)，分類清楚；3、儲物空間分區(qū)及編號，標(biāo)示醒目、朝外，便于盤存和領(lǐng)??；4、對危險物品隔離管制；5、通道不得亂堆放物品；6、保持適當(dāng)?shù)臏囟?、濕度、通風(fēng)、照明等條件。第十六條倉儲物資入、出庫按先進(jìn)先出原則堆放和提取。第十七條庫房管理員加強對倉庫日常防火、防盜、防潮、防漏、防蟲工作，注意清潔衛(wèi)生．定期實施安全檢查。第十八條庫房內(nèi)嚴(yán)禁吸煙，非庫房人員，未經(jīng)同意，不準(zhǔn)入內(nèi)。第十九條庫房應(yīng)建立庫存物資臺賬、總賬、明細(xì)賬、庫存卡系統(tǒng)。應(yīng)做到賬實相符、賬賬相符。及時做好日常賬簿登記、整理、保管工作。第二十條物資的價格及物資數(shù)量的年初、年底數(shù)，未經(jīng)財務(wù)稽核人員同意，不得隨意修改。第二十一條倉庫盤存規(guī)定。1、小盤點，每月底一次。主要查核是否帳實相符及呆滯物料增減情況。2、中盤點，每半年一次。各類庫房查核是否帳實相符，并協(xié)助財務(wù)稽核人員矯正成本。3、大盤點，每年一次。對中支資產(chǎn)全面盤存。每年年終，辦公室會同財務(wù)進(jìn)行總盤存。對盤點情況，填寫庫存物資統(tǒng)計表，各方在清冊上簽名。對盤點出的過期、變質(zhì)、損壞等不能使用物品及時處理。對盤盈、盤虧情況，報總經(jīng)理室批準(zhǔn)后調(diào)整賬目；涉及庫房管理員責(zé)任短缺的，由其賠償。第二十一條庫房管理員崗位調(diào)動的，由交接雙方及監(jiān)交人員辦理清冊移交及必要的實物清點工作。第二十一條庫房管理員會同財務(wù)人員分解庫存費用，努力減少庫存消耗，降低庫存成本，提出建議，改進(jìn)庫房管理。第二十二條本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋、修訂。制度模板5：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護(hù)醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護(hù)勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預(yù)防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進(jìn)行預(yù)防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護(hù)措施，建立健全有科室特色和針對性的防護(hù)制度，嚴(yán)格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護(hù)設(shè)施和個人使用的防護(hù)用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護(hù)教育。上崗前對職工進(jìn)行醫(yī)院感染、職工防護(hù)、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓(xùn)。醫(yī)院不定期進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓(xùn)，對員工進(jìn)行有關(guān)知識培訓(xùn)。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強防護(hù)，增強自身防護(hù)意識，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，凡違規(guī)操作，責(zé)任自負(fù)。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預(yù)防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預(yù)防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護(hù)，如放射防護(hù)，由上級相關(guān)部門進(jìn)行管理，每年進(jìn)行職業(yè)健康體檢，并建立個人健康監(jiān)護(hù)檔案。相關(guān)部門對監(jiān)測結(jié)果進(jìn)行分析，如發(fā)現(xiàn)異常，立即報告醫(yī)院，并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位，并予以合理的治療，促進(jìn)職工康復(fù)。制度模板6：人才信息庫管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范（以下簡稱集團公司或公司）人事檔案和人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。第二章人事檔案管理第四條公司員工的正式人事檔案，由綜合管理部負(fù)責(zé)統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。第五條綜合管理部為公司所有員工建立內(nèi)部臨時人事檔案，臨時人事檔案應(yīng)一人一檔，主要內(nèi)容包括個人簡歷、應(yīng)聘人員基本情況登記表；身份證、學(xué)歷學(xué)位證、職稱證復(fù)印件；員工錄用審批表、試用期工作總結(jié)、員工轉(zhuǎn)正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓(xùn)記錄、獎懲記錄、職務(wù)任免文件等。第六條臨時人事檔案應(yīng)存放于專用檔案柜，由綜合管理部負(fù)責(zé)保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。第七條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應(yīng)注意保密，并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況，不定期向員工的正式人事檔案補充材料，以確保員工正式人事檔案的完整性。第八條有關(guān)單位、部門或人員因需要查閱或復(fù)印檔案時，應(yīng)經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，由人事檔案管理員負(fù)責(zé)承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負(fù)責(zé)人簽署意見，并報綜管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。第十條人事檔案管理員應(yīng)及時將離職員工的正式人事檔案轉(zhuǎn)至浙江省人才交流中心的流動檔案中心，由離職員工自行憑公司的終止(或解除)勞動關(guān)系證明和新單位的調(diào)檔函到流動檔案中心辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。第三章人才信息庫管理第十一條綜合管理部負(fù)責(zé)建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。第十二條綜合管理部應(yīng)通過網(wǎng)站發(fā)布常年招聘信息，并根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動，不斷充實公司后備人才信息庫。第十三條綜合管理部應(yīng)根據(jù)每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。第十四條綜合管理部應(yīng)將員工推薦的、人才中介機構(gòu)推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。第十五條綜合管理部應(yīng)對人才信息庫中的人員資料進(jìn)行合理分類，并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。第十六條綜合管理部應(yīng)根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯(lián)絡(luò)，了解其工作狀態(tài)等信息，為以后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。第十七條綜合管理部應(yīng)定期對人才信息庫進(jìn)行整理，將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。第十八條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人確認(rèn)后可從信息庫中刪除，并銷毀有關(guān)資料。第十九條綜合管理部應(yīng)對應(yīng)聘人員的個人資料和應(yīng)聘信息予以保密，不得擴散。第四章附則第二十條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂.第二十一條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板7：招聘工作制度一、招聘目標(biāo)1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。2)招聘費用招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內(nèi)部的調(diào)整、推薦C人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權(quán)限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。3、推薦成功和獎勵辦法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。4、除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。制度模板8：離職管理制度一、總則本制度所指的員工離職是指員工因發(fā)生以下情況時離開公司。本制度同時適用于離職程序管理。（一）員工辭職：是指員工因個人原因在合約規(guī)定的服務(wù)期內(nèi)主動提起申請，要求離開公司。（二）約滿解聘：是指依據(jù)公司與員工簽訂的服務(wù)合同，合約期滿后，公司或員工任何一方提出不再續(xù)簽合同，雙方解除聘任關(guān)系。（三）辭退：是指與公司簽有試用期服務(wù)合同或正式服務(wù)合同的員工，在發(fā)生以下情況時被公司要求離開公司。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，但其違紀(jì)程度不足以依違紀(jì)開除程序處理的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一的，公司需提前30天以書面形式通知員工本人。1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。（四）違紀(jì)開除：是指公司員工嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律，或因違反國家法律被執(zhí)法部門裁定承擔(dān)刑事責(zé)任，公司要求員工離開公司。（五）自動離職：員工連續(xù)曠工五日或年度累計曠工15日為自動離職。二、離職申請審批程序（一）員工辭職1、員工在服務(wù)合同期滿前因個人原因提出辭職，應(yīng)提交書面的《辭職申請》，辭職申請應(yīng)寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。2、辭職員工最遲應(yīng)于擬離職時間前一個月提出辭職申請；擔(dān)任部門主管、經(jīng)理及以上重要崗位、參與公司重大技術(shù)或經(jīng)營項目的崗位人員最遲應(yīng)于擬離職時間前兩個月提出申請。3、辭職員工應(yīng)向公司人力資源事部遞交辭職申請。人力資源部接到申請后，及時通知辭職員工部門主管領(lǐng)導(dǎo)，并組織離職面談，了解員工真實辭職理由，嘗試挽留員工，并就員工工作移交事宜做出協(xié)商安排。4、公司部門主管、經(jīng)理(含)以上級別員工辭職應(yīng)安排與公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定委托人面談，并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署書面批準(zhǔn)意見后，方可辦理離職交接手續(xù)。5、基層崗位員工辭職，部門負(fù)責(zé)人和人力資源事部負(fù)責(zé)離職面談，面談結(jié)束簽署意見后，報主管副總經(jīng)理審批，方可辦理離職交接手續(xù)。（二）約滿解聘1、公司與員工間的服務(wù)合同即將屆滿，則公司人力資源部應(yīng)最遲于合同屆滿前兩個月與公司主管及員工商討合約續(xù)簽事宜。2、如果公司與員工雙方均同意續(xù)簽服務(wù)合同，則按照員工招聘管理辦法規(guī)定的簽約審批程序再次辦理員工簽約事宜。3、如果公司不同意續(xù)聘員工，則按照本管理辦法辭退員工的內(nèi)部申請審批程序，辦理相關(guān)批準(zhǔn)手續(xù)。如果員工不同意約滿續(xù)約，則應(yīng)提出《約滿辭職申請》，按照本管理辦法員工辭職的內(nèi)部申請審批程序，辦理相關(guān)批準(zhǔn)手續(xù)。4、經(jīng)批準(zhǔn)解聘，人力資源部應(yīng)向員工及相關(guān)部門發(fā)出《約滿解聘通知單》，由總經(jīng)理書面簽署同意意見。其后由員工依離職交接程序辦理工作交接。（三）辭退1、當(dāng)公司及員工發(fā)生符合辭退規(guī)定的情況時，公司可以提起辭退員工。2、辭退申請可由擬辭退員工的部門主管提出，提出人應(yīng)提起書面的《辭退員工申請》，申請中應(yīng)寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業(yè)務(wù)的影響及后續(xù)安排、建議員工移交及離職時間等。辭退員工申請應(yīng)由提起人向人力資源部提出，并由該員工的各級主管就辭退申請內(nèi)容提出書面意見。人力資源部針對辭退申請展開必要調(diào)查并提出獨立的評估意見，并需提請公司法律顧問就辭退員工的法律風(fēng)險提供書面意見。將意見匯總后上報總經(jīng)理審批。3、公司最終決定辭退員工，則由人力資源部與員工面談通知并出具書面的《辭退通知單》，通知單中應(yīng)列明辭退員工的理由、員工離職日期及員工工作移交要求、以及辭退補償安排和其他幫助措施。4、《辭退通知單》應(yīng)由總經(jīng)理簽署書面同意意見后，下發(fā)給員工和相關(guān)部門。員工據(jù)此依離職程序辦理相關(guān)。（四）違紀(jì)開除1、公司以違紀(jì)開除名義辭退員工，因牽涉開除后經(jīng)濟補償、經(jīng)濟和刑事責(zé)任追究等重要處理事項，必須具有充足的證據(jù)后方可以違紀(jì)開除名義辭退員工。2、違紀(jì)開除申請由人力資源部在充分的調(diào)查取證后提起，并出具書面的《違紀(jì)員工開除申請》，違紀(jì)開除申請必須經(jīng)公司法律顧問書面簽署同意意見，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方生效。3、違紀(jì)開除申請經(jīng)批準(zhǔn)后，公司人力資源部與法律顧問共同安排與員工的會談，并向員工及各部門發(fā)布《違紀(jì)員工辭退通知》。員工據(jù)以依離職程序辦理相關(guān)手續(xù)。（五）自動離職1、員工連續(xù)五日(含)曠工或年度累計曠工15日，則視為該員工自動離職。2、員工終止勞動關(guān)系時，不履行勞動合同手續(xù)，擅自離崗，或者解除勞動關(guān)系手續(xù)未辦理完畢而離開公司，則視為該員工自動離職。3、自動離職員工須承擔(dān)違約責(zé)任，對原單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、員工自動離職，應(yīng)由其部門主管提起書面的《員工自動離職處理申請》，申請中注明員工自動離職情況、離職后工作處理安排等，向人力資源部提出。人力資源部調(diào)查屬實后，即向相關(guān)部門和員工本人發(fā)送《員工自動離職處理通知》，無法向本人發(fā)送通知的，向其指定家庭聯(lián)系人發(fā)送或在公司內(nèi)部公告。5、各相關(guān)部門依《員工自動離職處理通知》辦理相關(guān)手續(xù)。三、離職交接程序（一）員工正式離職前必須依《離職交接單》規(guī)定，逐項辦理離職交接事宜。（二）員工離職交接應(yīng)辦理以下項目。1、工作移交1）主要工作任務(wù)事項說明，客戶資料、對外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)關(guān)系說明等；2）員工保管的書面文件、合同、商務(wù)資料、技術(shù)資料、技術(shù)文檔等；3）與工作相關(guān)電子文檔。2、資產(chǎn)移交：1）包括保管和使用的辦公車輛、辦公家具、辦公電腦、通訊設(shè)備、耐用辦公文具、生產(chǎn)工具、圖書、電子資料等。2）員工領(lǐng)用資產(chǎn)移交核對無誤，則由人力資源部和員工主管部門負(fù)責(zé)人共同在《員工離職交接單》資產(chǎn)移交項目下簽署交接完畢證明意見。如員工領(lǐng)用資產(chǎn)出現(xiàn)缺損并確定資產(chǎn)缺損責(zé)任由員工承擔(dān)，則應(yīng)由人力資源部出具《資產(chǎn)缺損賠償通知》，分發(fā)給員工和財務(wù)部門，由財務(wù)部門在財務(wù)結(jié)算時扣繳。3、財務(wù)結(jié)算1）員工離職前應(yīng)將其任職期間因公費用進(jìn)行報銷，并結(jié)清個人現(xiàn)金借款、支票領(lǐng)用結(jié)算事項。對款項追繳、發(fā)票追繳等財務(wù)工作事項，無法當(dāng)時完成的應(yīng)加以說明，以便財務(wù)部統(tǒng)一管理并委托他人辦理。2）員工辦理完畢個人財務(wù)事項結(jié)算，由公司財務(wù)負(fù)責(zé)人在其《離職交接單》財務(wù)結(jié)算欄目下簽署結(jié)清證明意見。3）擔(dān)任公司重要崗位或承擔(dān)公司重要工作項目的員工，應(yīng)公司財務(wù)負(fù)責(zé)人要求，可以對其執(zhí)行的財務(wù)事項進(jìn)行離職內(nèi)部財務(wù)審計，審計無異議后經(jīng)財務(wù)負(fù)責(zé)人簽署財務(wù)結(jié)算完成證明意見。4、行政安全交接1）員工辦理完畢工作移交、資產(chǎn)移交和財務(wù)結(jié)算事項后，應(yīng)將保管的公司鑰匙、工牌、出入證等移交給人力資源部，并辦理相應(yīng)移交手續(xù)。2）員工辦理完畢行政安全交接后，應(yīng)將《離職交接單》交與人力資源部負(fù)責(zé)人。人力資源部部應(yīng)向公司全體員工公告。5、員工按《離職交接單》的項目辦妥各項移交手續(xù)后，《離職交接單》交人力資源存檔。四、已被批準(zhǔn)離職但未辦完移交手續(xù)的員工，在離職前必須與其他員工一樣遵守公司的各項管理制度，不應(yīng)有任何危害公司利益的言行，如有違犯將視其情節(jié)給予相應(yīng)處罰。五、員工應(yīng)于離職后一個月內(nèi)將人事關(guān)系自公司調(diào)出，超出一個月仍未調(diào)出的，公司將與有關(guān)單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。六、本制度自總經(jīng)理審批后執(zhí)行。制度模板9：考勤管理制度一、總則1、為了加強公司員工考勤管理，提高工作效率，特制定本制度。2、本制度為公司及所屬各部門、部門考勤管理基本制度。各部門、依照執(zhí)行或在本制度也許范圍內(nèi)根據(jù)部門具體工作性質(zhì)自行規(guī)定，自定的考勤規(guī)定報公司核準(zhǔn)后生效。二、考勤人員1、公司各部門均要設(shè)一名兼職考勤管理員，負(fù)責(zé)本部門考勤的管理和匯報工作，對本部門考勤的準(zhǔn)確性、及時性負(fù)責(zé)；2、各部門考勤員應(yīng)于每月5號前將上月考勤表遞交辦公室人事部，以備核查；3、遞交考勤表時，員工當(dāng)月的請假單、出差單、異常出勤處理單、獎勵處罰單及相關(guān)證明等作為附件匯總備查，若手續(xù)不完備，將視為曠工。三、考勤方式1、員工采取上、下班指紋打卡的方式考勤；2、所有員工必須遵照其服務(wù)崗位所規(guī)定的時間，按時上、下班，做到不曠工、不遲到、不早退。四、員工上、下班考勤1、員工應(yīng)打卡考勤，以記錄出勤時間。2、員工如果未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除當(dāng)天工資。3、除經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和因工作特殊情況，可免打卡。批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)簽名后方有效，否則視為曠工。4、工作時間，因工作性質(zhì)不能嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的上、下班時間的部門、人員可適當(dāng)調(diào)整，但須到辦公室管理部門核準(zhǔn)、備案。五、遲到（早退）1、超出正常規(guī)定上班時間到達(dá)（以打卡時間為準(zhǔn)）視為遲到；員工非工作需要提前下班的視為早退。2、遲到時間10—30分鐘的，每次扣款20元；超過30分鐘的，以打卡機記錄的時間計算，扣除半天工資（項目部以準(zhǔn)確上班時間為主，沒有預(yù)留彈性時間）。3、因公務(wù)關(guān)系而遲到（早退）者，須提前請示所屬部門主管，并在當(dāng)日填寫員工異常出勤處理意見表交部門領(lǐng)導(dǎo)簽批，再交辦公室人事部門核準(zhǔn)，否則按遲到（早退）處理。4、因公外出不能打卡的員工，處理同本條三，否則按請假處理。六、曠工1、未經(jīng)請假無故不上班或假滿未續(xù)假而擅自不到職者為曠工。2、員工無故曠工1天，扣除當(dāng)天工資，另扣款100元。3、員工一個月曠工3日，或年內(nèi)累計7日者，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予賠償。七、請假管理1、無論何種原因需要請假都必須經(jīng)部門發(fā)展人批準(zhǔn)同意，并按照規(guī)定填寫請假條，如遇不能填寫請假條的，必須在假期結(jié)束及時補寫請假條，請假3天以內(nèi)（含3天）的經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意批準(zhǔn)，請假超過3天的必須經(jīng)公司總經(jīng)理同意批準(zhǔn)，未經(jīng)以上程序辦理請假手續(xù)視為曠工，特殊情況，應(yīng)先用電話申請，并與復(fù)工當(dāng)日填寫請假單交部門主管補簽，假期結(jié)束后必須在第一時間辦理呢銷假手續(xù)，如未辦理銷假手續(xù)則扣除當(dāng)天工資。2、如遇調(diào)休則根據(jù)項目部實際情況由項目經(jīng)理安排調(diào)休，此調(diào)休不具有常態(tài)性和普遍性。制度模板10：員工培訓(xùn)管理制度第一條總則1.1培訓(xùn)目的為進(jìn)一步開發(fā)人力資源，提高員工的能力和素質(zhì)，同時結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展，以適應(yīng)公司發(fā)展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進(jìn)行培訓(xùn)。1.2培訓(xùn)原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓(xùn)。1.2.2員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人力資源部記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。1.2.3培訓(xùn)要有針對性，根據(jù)公司實際需要組織培訓(xùn)，使培訓(xùn)與實際工作緊密結(jié)合，做到學(xué)以致用。1.2.4培訓(xùn)要分類指導(dǎo)，分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。1.2.5員工培訓(xùn)的內(nèi)容要全面，包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。1.3培訓(xùn)對象、師資與組織者1.3.1培訓(xùn)的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓(xùn)師有公司內(nèi)部和公司外部兩種。1.3.3公司內(nèi)部培訓(xùn)師，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔(dān)任部分內(nèi)容的講師。1.3.4公司外部的培訓(xùn)師，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負(fù)責(zé)公司整體培訓(xùn)活動的籌劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第二條培訓(xùn)內(nèi)容2.1員工培訓(xùn)主要應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。2.2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解政府的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場預(yù)測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術(shù)人員如財會人員、工程師、工程技術(shù)人員等，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解政府有關(guān)政策，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)操作方法，提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學(xué)習(xí)公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任制和要求，學(xué)會業(yè)務(wù)知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應(yīng)根據(jù)本職工作的實際需要參加相應(yīng)得培訓(xùn)。第三條培訓(xùn)方法3.1專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。3.2本公司業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗，傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，實地觀摩。第四條培訓(xùn)形式4.1長期脫產(chǎn)培訓(xùn)長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關(guān)機構(gòu)、學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)。4.2短期脫產(chǎn)培訓(xùn)段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關(guān)機構(gòu)、學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)。4.3在崗培訓(xùn)利用工作閑時或在工作過程中進(jìn)行學(xué)習(xí)。4.4業(yè)余培訓(xùn)利用休息時間集中學(xué)習(xí)。第五條培訓(xùn)計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進(jìn)行深入的調(diào)查研究，切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關(guān)基本情況，其主要內(nèi)容如下：①預(yù)測次年度公司的新建項目的情況；②預(yù)測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量；③了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；④了解員工個人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求；⑤確定公司在培訓(xùn)方面的條件，如自行培訓(xùn)的能力、培訓(xùn)設(shè)備、經(jīng)費等。在以上基礎(chǔ)上編制《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓(xùn)計劃注意事項培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投入相平衡，最后進(jìn)行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內(nèi)容；5.4.1年度培訓(xùn)所要達(dá)到的總體目標(biāo)；5.4.2年度培訓(xùn)課程安排；5.4.3季度和每月的分解培訓(xùn)計劃；5.4.4培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。5.5培訓(xùn)計劃編制的日期年度培訓(xùn)計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓(xùn)計劃，年度計劃應(yīng)根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調(diào)整一次。季度培訓(xùn)計劃：每季末結(jié)合年度計劃編制，進(jìn)行目標(biāo)分解，可根據(jù)執(zhí)行情況每月做出調(diào)整。第六條培訓(xùn)分類6.1通用類培訓(xùn)6.1.1通用類培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部講師（外部培訓(xùn)師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等。6.1.2通用類培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓(xùn)6.2.1專業(yè)類培訓(xùn)是指利用內(nèi)部講師（外部講師）開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，包括財會知識、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓(xùn)（新進(jìn)員工培訓(xùn)與招聘體系結(jié)合）6.3.1新員工培訓(xùn)是指對新入職的員工進(jìn)行的培訓(xùn)。6.3.2新員工培訓(xùn)內(nèi)容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.4本培訓(xùn)的實施得斟酌新進(jìn)員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。6.4部門內(nèi)部培訓(xùn)6.4.1部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。6.4.2部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓(xùn)6.5.1部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。6.5.2部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第七條培訓(xùn)組織程序7.1通用類培訓(xùn)組織程序7.1.1根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負(fù)責(zé)安排培訓(xùn)實施，各部門要積極配合，確保效果。（如員工需要個人申請到外部機構(gòu)學(xué)習(xí)，可填《個人外部培訓(xùn)申請表》，費用等相關(guān)問題隨即商榷，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行）7.1.2培訓(xùn)的實施步驟①選擇培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（一般情況下右培訓(xùn)專員擔(dān)任）②選擇培訓(xùn)地點、講師③選擇受培