績效考核方案6篇

績效考核方案匯總6篇

績效考核方案篇1

一、考核目的

為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任

務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同

時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重

要依據(jù)。

二、考核原則

（一）公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。

2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工發(fā)布。

3.考評應建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色

彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同

一標準C

（二）定量化與制度化

L考評標準應在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組

應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依

據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。

（三）溝通與反饋

1.考評對象應參預考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問

詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對

象可向人事經(jīng)理或者更高一級領(lǐng)導反映溝通。

3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

三、考核周期與匯報

L此項考核應每日執(zhí)行。

2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應

對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

四、績效考核小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

詳情見“附表一”：（生產(chǎn)車間主任績效考核表）

六、對績效考核表的說明

此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管

理。其權(quán)重比分別為20%,30%和50%o計分方法為百分制。總分

=7S管理得分20%+內(nèi)部管理得分30%+宏觀管理50%

（一）7S管理

7S管理分四項，現(xiàn)場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、

設(shè)備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。

1.現(xiàn)場整潔（30分）。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況（6分）、工件放置

（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區(qū)域地臺板歸

位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為

6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分

類（5分）、木料分類15分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、

產(chǎn)品和半成品分類（5分）、產(chǎn)品防潮防濕（5分）六項，每項五分。

每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分

類保存得分為六項實際得分之和。

3.設(shè)備維護（20分）。設(shè)備維護分為機床加油（5分）、機床清

潔（5分）、放假對設(shè)備的普通維護（5分）、測量工具的清理（5分）、

測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。

設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間

及本車間員工的宿舍所實用電設(shè)備進行管控。下班期間，所實用

電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須住手運行。上班期間，所有

員工宿舍的用電設(shè)備必須停運（有家屬在家的除外）o若浮現(xiàn)一次

違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。

（二）內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制

度執(zhí)行（50分），合計100分。

1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓1（10分）、

技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，

等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執(zhí)行，則為0

分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動（25分）。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月

有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完

為止。

3.制度執(zhí)行（50分）。車間主任的下屬員工每浮現(xiàn)一次違反

廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

（三）宏觀管理宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質(zhì)量控

制（35分）與生產(chǎn)全（30分），合計100分。

1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部

下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時

完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制（35分）。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應為96%

以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大

事故，每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案篇2

企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理，而績

效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點?？冃Э己艘步锌冃гu估，正是

因為其重要性，各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核，紛紛施行對員工

的考核方案。下面，為大家分享工程部績效考核方案，希翼對大

家有所匡助！

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門

員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定

本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月。

（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的

考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；

部門的進度。

（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，

最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行

考核；

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后

再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。

（五）考核流程：

1、制定工作計劃:

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解

表》為準，交分管領(lǐng)導審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公

司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為

二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參預分配；

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度

考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標

準。

(七)考核領(lǐng)導小組的組成及職責

考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、

張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員

工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實施

（?）對部門的考核;

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工

等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗

收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核

范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體

系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃

完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績

對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評

選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)

導小組評定評定兩個部份組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；

（2）部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核

表交考核領(lǐng)導小組評定。

（三）結(jié)果反饋

⑴每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員

工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和

提高工作績效。

五、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考

核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或者有關(guān)

領(lǐng)導提出申訴。

（二）本辦法自20_年6月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。

績效考核方案篇3

為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位

職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極

性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解

自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動

力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則：

3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、擺布結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導

由部份管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表

組成員工考核工作小組，制定員工月（或者季）考核辦法，指導

部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或者季）、

年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或者季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，

折算計分。］

2、部門年度評灰（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履

行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、

承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任

心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，

每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分，

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或者季）考核。部門按部員工月（或者季）考核辦

法進

行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員

工作考核表》或者《物業(yè)管理中心。年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人

員工作考核表》或者《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》

中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；

各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年

度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個

等級，優(yōu)秀比例不超過10%o（二）浮現(xiàn)下列情況之一者，考核

不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完

成相應的工作任務(wù)者:

4、受黨內(nèi)或者行政處分未滿一年或者尚在察看考察期內(nèi)

老.

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結(jié)果激勵與處罰

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校

事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果

與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘

任掛鉤。|

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責

解釋。

附：1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表

2、物業(yè)管理中心。年度員工考核表

附：物業(yè)管理中心0年度員工考核評議表

績效考核方案篇4

一、被考核人員

財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判

的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上

級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上

級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月

工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成

上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部

備案。

2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人

全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級

及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯

總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每一個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)

的完成情況進行評價?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目

標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考

核的70%o

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。

基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能

力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核:

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤

惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作

要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生

以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的3微

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未徹底達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達

到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培

訓或者招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或者利用職務(wù)之

便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將賦予降職或者扣分

2、各部門負責人要認真組織、謹慎打分。凡在考核中消極

對付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賦予扣分或者免去全月獎金

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月

1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%：每月5日

不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案篇5

為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的

考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激

勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：

一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。

3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。

二、考核對象：

各臨床科室科主任（正、副職）、護士長（正、副職），醫(yī)技、

藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任（正、副職）。

三、考核指標：

考核指標詳見附頁。

四、考核組織與方法：

1.中層干部考核出院績效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科

室科主任（正、副職）、護士長（正、副職）及醫(yī)技、藥劑科室主任

分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后

職能科室主任（正、副職）由院績效考導小組和分管領(lǐng)導進行考

核。每季度進行一次，普通在下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報

醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核，

五、考核結(jié)果的運用：

考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優(yōu)秀分值為：88分以上（包括88分）

稱職分值為；80-87分

基本稱職分值為：70-79分

不稱職分值為：69分以下

考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選

拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

六、反饋：

院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問

題得到及時整改。考核結(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)

導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”賦予免職，

不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)

向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

七、本方案由績效考核辦負責解釋。

績效考核方案篇6

一、目的

①為提高客戶服務(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開辟新客戶，提高營

業(yè)部員工的積極性。

②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指

標的實現(xiàn)。

③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考

核科學化、規(guī)范化。

根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定

本方案。

二、考核原則

（一）公平、公正、公開的原則

績效考核的標準、考核程序和結(jié)果應客觀公正，符合公司的

有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。

（二）責任結(jié)果導向原則

引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績

效考核不斷改進工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。

（三）定性和定量相結(jié)合原則

營業(yè)部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約

占60%,以定性為輔，約占40%。

三、績效考核小組成員

按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理

兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績

效專員等，小組人數(shù)應為奇數(shù)。考核小組對客戶經(jīng)理進行考評考

核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。

四、客戶經(jīng)理薪酬標準

①客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標

準一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，

包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差

收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

客戶經(jīng)理基本工資標準

級別月基本工資標準（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標準

一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增

二級客戶經(jīng)理420^000^5000（含3000）新增

三級客戶經(jīng)理30001000^3000（含1000）新增

四級客戶經(jīng)理20_4000以上（含4000）新增+存量

五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增+存量

六級客戶經(jīng)理120_500~2500（含1500）新增+存量

七級客戶經(jīng)理10005001500（含500）新增+存量

八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的

存量收入不計提提成工資。

③客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本

工資的.差額部份，補差后剩余部份按30%計提其提成工資。

④客戶經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準

的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當?shù)刈畹?/p>

工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

⑤每年終，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本

工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條

所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)

基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

⑥客戶經(jīng)理的新噌客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資

按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經(jīng)理當年沒有浮現(xiàn)經(jīng)濟

責任糾紛，則風險責任基金于次年六月份予以返還。

五、考核內(nèi)容

客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客戶經(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核

結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

②季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理

調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理

的晉級申請。

③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

首先，對客戶經(jīng)理當年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況

進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶

經(jīng)理的，第二年再也不續(xù)簽勞動合同；屬于47級的，在第二年

第一季度予以降級［降一級），若在該季度（或者當年以后某一

季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達到或者超過其對應級別工資總

收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績

效考核細則中所列各項專業(yè)指標，對4?8級客戶經(jīng)理進行考評打

分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年再也不

續(xù)

簽勞動合同。

對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考

核可以跨入到下一個年度一并進行。

六、考核細則

④考評指標的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考

核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應附帶具

體原因和改進措施。

六、考核細則

（一）指標構(gòu)成及權(quán)重

考核指標包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)

增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標、部門經(jīng)理滿意

度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標的權(quán)重，如下表所示。

營業(yè)部員工績效考核表

指標類別指標項目權(quán)重考核得分

指標得分合計得分

定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

客戶資產(chǎn)流失率30%

客戶資產(chǎn)增值率2096

定性客戶滿意度15%

協(xié)作部門員工滿意度1096

領(lǐng)導滿意度10%

綜合得分

備注

（二）指標說明

①客戶資金周轉(zhuǎn)率-成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)+期

初總資產(chǎn)）/2]

營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總

資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]

以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準，基準分值為100分。假定營業(yè)部周

轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項目得分為

（1.4/1.2）X100X15%=17.5分。

②客戶流失率二流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合

計。以營業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經(jīng)理

客戶流失率每增減