《勞務派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施》10000字（論文）

勞務派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施TOC\o"1-2"\h\u14464一、勞務派遣糾紛類型分析 130345（一）一般的合同糾紛 226146（二）責任認定糾紛 26445（三）逆向勞務派遣糾紛 315800二、勞務派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施 53460（一）勞動派遣中存在同工不同酬的原因 517026（二）解決措施 624659三、勞務派遣合同糾紛的大數(shù)據(jù)分析 64786四、勞務派遣合同糾紛案例分析 820885案例一：碧朗公司與贛洪公司的工傷追償與勞務派遣合同糾紛案 826264五、提出勞務派遣制度發(fā)展的建議 1130586（一）提高勞務派遣機構的門檻 1117989（二）明確三方的權利與義務 1116897（三）細化相關法律法規(guī)，嚴格監(jiān)管，嚴懲違法行為 124385（四）提高被派遣勞動者的維權意識 12勞務派遣是一種特殊的用工形式，特殊在招人單位不用人、用人單位不招人，事實上，在勞務派遣中，被派遣勞動者相當于是勞務派遣公司的產(chǎn)物，用工單位才是該產(chǎn)物的使用者，且也僅僅只停留在使用的層面，所以用工單位與被派遣勞動者并沒有勞動關系，勞動關系只存在于被派遣勞動者與勞務派遣機構這兩者中。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)自身工作和發(fā)展更加多元化，因此對各方面的人才更加渴求，這時企業(yè)可以采用這種新型用工形式來獲得企業(yè)自身所需的勞動者，到目前為止，國內(nèi)勞務派遣的用工比例越來越高。但是勞務派遣在實際的操作過程中，由于我國關于勞務派遣的立法不夠完備，勞務派遣機構、用工單位想利用法律的漏洞規(guī)避法律風險，減少承擔的法律責任，謀取更多的利益，被派遣勞動者往往作為弱勢群體被侵權，上述說到的報酬公平性、福利待遇及激勵機制也經(jīng)常得不到保障，因此勞務派遣中經(jīng)常出現(xiàn)許多糾紛。所以，為了節(jié)約司法成本，保障勞務派遣的穩(wěn)定、正軌發(fā)展，我們務必要對現(xiàn)在的情況進行審視，尋找相對應的解決辦法。一、勞務派遣糾紛類型分析勞務派遣合同糾紛是所有勞務派遣糾紛的根源，因為所有的糾紛或侵權都是建立在違反勞務派遣合同或者對勞務派遣合同進的內(nèi)容進行隱瞞的基礎上。勞務派遣合同實際上涉及三方主體，并且由于法律意識的相對薄弱，其中一方或者兩方很容易在合同里掉入陷阱。其次，責任認定糾紛是因為連帶責任的“不公平”，使勞務派遣機構與用工單位在這方面時常有糾紛。而在所有的勞務派遣糾紛中，逆向勞務派遣對被派遣勞動者的危害程度最大。具體分析如下。一般的合同糾紛一般的合同糾紛是指勞務派遣機構、被派遣勞動者、用工單位因合同本身產(chǎn)生爭議而引發(fā)的糾紛，這里的勞務派遣合同指的是三方主體簽署的各種合同。在一般的勞務派遣合同糾紛中，常見的有以下兩種類型：1.合同解除糾紛合同解除涉及勞動合同的解除和勞務派遣合同的解除。我國的《勞動合同法》等相關法律明確規(guī)定了勞務派遣合同可依法解除的情形?，F(xiàn)實當中，勞務派遣機構或許會對被派遣勞動者實行不正當開除，用工單位也有可能對被派遣勞動者采取不正當退回，被派遣勞動者違約、非法離職的現(xiàn)象也并不鮮見，不論原因如何、目的何在，這種非法的勞務派遣合同解除嚴重侵害了三方主體的合法利益，如何進行管制也是非常值得考慮的。2.“特別”的勞務派遣合同有一種情況下的勞務派遣合同十分特殊，只要用工單位與勞務派遣機構簽署的某合同包含了特定的內(nèi)容，那么該合同就可以認作“勞務派遣合同”，并且具有勞務派遣合同的法律效力。特定的內(nèi)容包括被派遣勞動者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時限、報酬和社會保險的金額以及支付方式和違約的后果,這樣合同書就充分滿足了勞務派遣合同的特點,這時,此合同書就可以起到代替勞務派遣的的作用。這里我們可以得出一個重要的結論,也是在勞務派遣中特別注意的一點:形成勞務派遣關系并不一定要求簽訂《勞務派遣合同》。這點經(jīng)常在連帶責任中表現(xiàn)出來，后面我將在具體的案例中進行體現(xiàn)。責任認定糾紛某次勞務派遣包括被派遣勞動者張三、勞務派遣機構A公司、用工單位B公司，由A公司把張三派遣至B公司，后來，張三在B公司工作時發(fā)生了機械工傷事故，后入院治療并經(jīng)勞動部門認定為工傷。張三起訴AB公司，要求兩公司進行工傷賠償，但是AB兩公司卻相互推卸責任。經(jīng)法院判決后，由勞務派遣機構A公司承擔工傷保險，具體的補償方案與用工單位B公司進行協(xié)商。這種對于工傷等責任主體認定的糾紛就是責任認定糾紛，AB公司共同協(xié)商賠償?shù)呐袥Q就是經(jīng)常提到的連帶責任問題。但是，《勞動合同法》中對于勞務派遣中出現(xiàn)的工傷責任主體的規(guī)定仍然處于不完整的狀態(tài)，也就是說法律并沒有對具體責任的分擔作出明確規(guī)定。從實際操作來看，很少會有企業(yè)主動站出來承認自己的責任主體，不會考慮被派遣勞動者的賠償問題，更不會承認自己的不合理甚至違法行為。在我國的法律中也有相互矛盾的地方，例如在《勞動派遣暫行規(guī)定》中，工傷賠償?shù)姆韶熑沃黧w是勞動派遣機構，在其他法律中，勞務派遣機構與用工單位都是責任主體。法律的不完備和現(xiàn)實中的難操作性導致連帶責任問題成為了勞務派遣中的常見糾紛。逆向勞務派遣糾紛逆向勞務派遣違反了“臨時性、替代性、輔助性”的原則，實際用工單位通過逆向勞務派遣將企業(yè)的正式員工變成勞務派遣工，減少企業(yè)所需承擔的法律責任。逆向勞務派遣實際上是一種鉆法律漏洞的偽派遣。1.逆向勞務派遣與勞務派遣的區(qū)別逆向勞務派遣在表面上與勞務派遣并沒有太大的區(qū)別，無論是法律主體還是主體之間的關系，都與正常的勞務派遣一樣，但是深究其二者本質，兩者有著以下幾種區(qū)別：（1）被派遣勞動者與用工單位之間的聯(lián)系在正常的勞務派遣中，用工單位與被派遣勞動者在之前沒有過任何交集，甚至都沒有見過面，只是勞務派遣將二者綁定在了一起；在逆向勞務派遣中，用工單位與被派遣勞動者就已經(jīng)有過聯(lián)系了，被派遣勞動者在用工單位已經(jīng)任過職，雙方有過勞動關系?；蛟S從這里就可以感受到逆向勞務派遣的問題所在，其實就是用工單位將正式員工變成派遣員工的非法派遣。（2）法律效力不同按照《勞動合同法》等相關法律進行的勞務派遣是合法存在的，而且現(xiàn)在已經(jīng)在我國得到了較為廣泛的運用，但是逆向勞務派遣違反了“臨時性、替代性、輔助性”的原則，并且存在原用工單位威脅被派遣勞動者解除勞動關系等違反自設禁止性規(guī)定情形，因此通常會被認作無效派遣處理。（3）對被派遣勞動者和用工單位造成了負面的影響勞務派遣是符合法律規(guī)范的，這種靈活的用工方式豐富了企業(yè)的用工形式，給剩余勞動力提供了更多的就業(yè)機會；但逆向勞務派遣是由于用工單位基于勞動力市場供求關系的不對等，企圖壓縮自己的用工成本、降低自己的法律責任產(chǎn)生的，而被派遣勞動者則是被壓迫的對象，被派遣勞動者在遭遇逆向勞務派遣后經(jīng)常很難正常自己的受法律保護的正當勞動權利。2.逆向勞務派遣的負面影響勞務派遣正常的運行創(chuàng)造了很多的就業(yè)機會，同時也有利于用工單位優(yōu)化自身的人員配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。但逆向勞務派遣會擾亂勞動力市場的市場秩序，不僅會使勞動者自身的合法權益受到侵犯，甚至用工單位也會弄巧成拙，影響自身的發(fā)展。首先，同工同酬原則受到損害。同工同酬體現(xiàn)著按勞分配原則，在逆向勞務派遣中，被派遣勞動者通常無法享受到平等、非歧視的待遇，在相同崗位完成相同的工作任務，自己的報酬卻與正式工有著明顯的差異，而作為弱勢方的被派遣勞動者經(jīng)常只能是啞巴吃黃連。其次，被派遣勞動者依法享受福利待遇的權利受到侵害。逆向勞務派遣是正式員工變成派遣員工，許多用工單位進行逆向勞務派遣的目的就是節(jié)省成本，在逆向勞務派遣后，還會對被派遣勞動者的福利待遇做手腳，例如減少其正常節(jié)假休息時間，因此，很多遭遇逆向勞務派遣的被派遣勞動者無法再享受正常福利待遇。再次，被派遣勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性受到威脅，知情權也不再得到有效保障。在逆向勞務派遣中，被派遣勞動者與原用工單位的關系從直接雇傭關系變成派遣關系，兩者也沒有了法律上的勞動關系，這威脅了被派遣的職業(yè)穩(wěn)定性。在正常建立勞動關系時，雙方就工作時間、工作內(nèi)容、工作報酬等都需要達成一致并相互告知，在逆向勞務派遣中，被派遣勞動者作為弱勢方，常常被隱瞞相關合同細節(jié)，這在一定程度上就被侵犯了知情權。最后，從長遠來看，用工單位的發(fā)展也會受到影響。用工單位進行逆向派遣的目的是為了規(guī)避法律風險、減少應承擔的法律責任、降低成本。但在實際過程中，一旦被派遣勞動者決定使用法律的武器，向法院提起訴訟，作為敗訴方的用工單位將承受巨大的損失，首先會遺失該員工資源，還要賠償相應的賠償金，其次，長期使用逆向勞動派遣，必然損壞被派遣勞動者的勞動積極性，導致其無法用心為企業(yè)工作，降低企業(yè)的生產(chǎn)、辦公效率，另外，對外不利于企業(yè)誠信的樹立，極有可能會對本企業(yè)的口碑造成巨大影響，對內(nèi)容易影響其他員工的忠誠度不利于集體榮譽感以及企業(yè)歸屬感的形成，不利提高企業(yè)的核心競爭力。3.遭受逆向勞務派遣后如何維權現(xiàn)實生活中，由于在逆向勞務派遣中，被派遣勞動者是被侵權且弱勢的一方，因此一旦遭遇逆向勞務派遣，要勇于維權，要努力證明自己是遭遇的是逆向勞務派遣：證明自己與用工單位的勞動關系從來沒有得到有效的解除；證明自己是受到了脅迫才不得不重新與其他勞務派遣機構建立勞動關系；證明自己被派遣的工作崗位不符合“臨時性、替代性、輔助性”的原則；證明勞務派遣公司就是用工單位自身或下屬單位等；同時也要注意防范，在簽訂勞動合同時要仔細閱讀條款，防止自己由于疏忽而由正式工變成派遣工的現(xiàn)象發(fā)生。二、勞務派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施同工同酬不同于“平均主義”，勞動者必須付出相應的勞動并實現(xiàn)相應的勞動成果才能達得到相同的報酬。同工同酬體現(xiàn)了"按勞分配"的這個大基本原則，利于提高勞動者的勞動積極性。但在真正處理派遣交往關系的過程中,同工不同酬的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生。在勞動派遣中,用工單位為降低其用人成本、增加自己利潤,采取了規(guī)避法律風險、鉆法律漏洞的手段,使被派遣的勞動者根本無法享受到同工一樣多薪待遇,這事實上也正是一種同工異薪待遇的表現(xiàn)，而且這還是一種十分典型的勞動歧視。針對同工不同酬問題，雖然我國頒布了相關法律法規(guī)，試圖對此類行為進行遏止，但實際上收到的效果并不理想。勞動派遣中存在同工不同酬的原因第一，什么是同工同酬，或許從字面上很容易了解其含義，但問題是，我國法律對同工同酬的解釋并不規(guī)范?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》第46條中解釋了什么是“同工同酬”：勞動者在同類崗位上提供了同等勞動量，只要能取得同樣的勞績，用人單位應該支付對等的酬勞。但是，什么是同類的崗位，勞動量如何計量，如何認定勞動量相同，等等具體的計量標準，相關法律并沒有能解釋得十分清楚，這就導致出現(xiàn)相關糾紛的時候，勞務派遣單位可能會針對同工同酬提出不同的異議，從而侵犯派遣勞動者的合法權利，使被派遣勞動者遭受不平等的待遇，降低被派遣勞動者的勞動積極性。第二，《勞動合同法》對于同工同酬適用前提的規(guī)定略顯苛刻。其中，第十一條、第十八條規(guī)定了同工同酬的適用情形，但是這些情形都需要滿足一定的條件，對于處于弱勢地位的被派遣勞動者來說，要滿足這些條件明顯十分困難。首先用工單位會選擇直接與被派遣勞動者約定報酬，這樣就避免了同工同酬，其次，被派遣勞動者在與用工單位協(xié)商報酬時，往往不具有話語權，所以約定的報酬時明顯低于正式員工的正常報酬的，從而導致被派遣勞動者無法正常享受其正當權益。第三，勞務派遣自身機制的問題。被派遣勞動者只與勞務派遣機構有勞動關系，而與用工單位并沒有，這就導致，如果某被派遣勞動者遭遇到了同工不同酬的不公正待遇，按照勞動合同的規(guī)定，用工單位與被派遣勞動者不具有雇傭關系，但被派遣勞動者的工資又由用工單位支付，而用工單位又不需要承擔相應責任，這種制度性歧視也是我國勞動派遣中出現(xiàn)同工不同酬的重要原因。而我國的反歧視法處于“缺位”的狀態(tài)，因此失去了反歧視的制度，同工同酬也就失去了保障和依賴。（二）解決措施1.細化相關法律法規(guī)對勞動法第11條、18條進行合理的修訂，例如把不公平的工資約定視作合同的不公平不合理加強對相關概念的解釋，同時及時構建反歧視法體系，讓反歧視制度合理完整的包括同工同酬，保障勞務派遣者同工同酬的權利。2.加強相關部門的監(jiān)管我國雖然有相關部門對同工不同酬進行監(jiān)管，但是卻僅僅只能停留在“監(jiān)”這個層面，因為管理權限問題，相關部門并不能對同工不同酬進行管制。所以現(xiàn)在需要法律賦予相關部門“管”的權利，不僅監(jiān)視同工不同酬的行為，還要能對已發(fā)現(xiàn)的同工不同酬進行嚴厲處罰。這樣可以加大對同工不同酬行為的懲戒力度，給有企圖、有想法的用工單位敲響警鐘，在很大程度上改善同工不同酬現(xiàn)象。同時相關工會也要積極監(jiān)督用工單位的行為，對于同工不同酬問題堅決打擊，如有侵權行為發(fā)生，及時提出訴訟。三、勞務派遣合同糾紛的大數(shù)據(jù)分析經(jīng)裁判文書網(wǎng)調查統(tǒng)計，2020年全國發(fā)生的勞務派遣合同糾紛案由共679件，現(xiàn)對679起勞務派遣合同糾紛案由做以下分析：從上圖可以清晰的看到：在2020年發(fā)生的679件勞務派遣合同糾紛案由中，一審案件占總案件數(shù)的64.95%，二審案件占總案件數(shù)的21.94%，執(zhí)行案件占總案件數(shù)的9.43%，再審審查與審判監(jiān)督案件與再審案件分別占2.50%和0.88%。關于實體法條的引用，也呈相對集中的趨勢。當前檢索的裁判文書引用最多的是合同法第六十條，有66件，其次是合同法第一百零七條，有56條。勞動合同法第六十條：【嚴格履行與誠實信用】當事人應當按照約定全面履行自己的義務。當事人應當遵循誠實信用原則，根據(jù)合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務。勞動合同法第一百零七條：【違約責任】當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。對勞動合同法進行查閱，此兩條法律條款主要規(guī)定的是勞務派遣合同糾紛主要是由于當事人不嚴格遵守勞務派遣合同、不按要求履行自己的責任與義務而引起的糾紛，因此誠信問題、勞務派遣合同的執(zhí)行問題是勞務派遣出現(xiàn)糾紛的首要問題。其余三條是關于三方主體的權利義務以及違約責任與經(jīng)濟補償問題。權利與義務的界定問題一直以來就是糾紛出現(xiàn)的重點問題，如何有效清晰的對權利與義務進行界定，明確責任的劃分是需要考慮的問題。關于違約的補償和經(jīng)濟補償問題，主要涉及勞務派遣公司的保障金問題，勞務派遣公司的抗風險能力以及賠償能力。四、勞務派遣合同糾紛案例分析案例一：碧朗公司與贛洪公司的工傷追償與勞務派遣合同糾紛案基本案情：碧朗公司不服與贛洪公司追償權糾紛案件的一審民事判決，于是向法庭申請再審。碧朗公司認為：二審判決認定認為江某之所以受工傷，是因為鐵門的存在的安全隱患，但是這種認定并無證據(jù)可以直接證明。二審認為《保安服務合同書》為勞務派遣合同，判決碧朗公司支付工傷保險追償款缺乏法律依據(jù)，請求再審。法院審理：法院審查認為：1．工傷事故的發(fā)生是被派遣勞動者江思標在關閉碧朗公司工廠大門時鐵門倒塌所致，一審訴訟中，贛洪公司提交了發(fā)生事故鐵門的照片，反映了鐵門銹蝕的狀況，按日常生活常識，此處已經(jīng)存在了較大的安全隱患，而碧朗公司并沒有及時對大門進行維修，致使江某被鐵門碾壓，因此此次事故碧朗公司應該負主要責任2．碧朗公司與贛洪公司雖然沒有簽署《勞務派遣合同》，但是雙方曾簽署過《保安服務合同書》，該合同規(guī)定了被派遣勞動者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時限、報酬和社會保險的金額以及支付方式和違約的后果，已經(jīng)具備勞務派遣合同的相關內(nèi)容要求，故本案雙方之間的法律關系應為勞務派遣關系。本案贛洪公司承擔了工傷保險待遇給付責任后，有向碧朗公司追償?shù)臋嗬?。二審法院根?jù)查明的事實，綜合考慮實際用工情況、工傷事故發(fā)生的原因及各方在工傷事故中的過錯等因素，劃分雙方責任并無不當。綜上認定二審判決無誤。法院判決：駁回碧朗公司的再審申請。案例反思：本案例主要涉及責任認定問題以及前面所說的“特別”的勞務派遣問題。某些合同書可能在表面上看起來并不是勞務派遣合同，在合同上也沒有“勞務派遣合同”這些字樣，但其實這些合同書只要滿足了一些特定的條件，也可以起到代替勞務派遣合同的作用，同時也可以確定雙方的勞務派遣關系。這是經(jīng)常被忽略的一點，一份小小的合同雖然可能并不起眼，但它卻能確定勞務派遣關系，在法院的審理的過程中起到?jīng)Q定性作用。究其原因，還是由于人們?nèi)狈ο嚓P法律知識，對合同的制定、簽訂沒有做到精益求精，這正是最容易被利用的，一旦上當就意味著滿盤皆輸?；仡櫛景咐?，《保安服務合同書》在表面上并不是勞務派遣合同，但其實《保安服務合同書》規(guī)定了被派遣勞動者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時限、報酬和社會保險的金額以及支付方式和違約的后果，符合勞動派遣合同的特征，故本案雙方之間的法律關系應為勞務派遣關系，且鐵門造成被派遣勞動者工傷也是證據(jù)確鑿，因此贛洪公司有向碧朗公司追尋連帶責任的權利，可與碧朗公司協(xié)商對江思標的工傷賠償。因此從本案例中我們可以獲得以下啟示：形成勞務派遣關系并不一定非要簽訂《勞務派遣合同》，只要雙方簽訂的合同書中，有滿足被派遣勞動者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時限、報酬和社會保險的金額以及支付方式和違約的后果等符合勞動派遣合同的特征，則雙方勞務派遣關系也可確認。所以在雙方制定簽訂合同的時候，一定要對合同內(nèi)容仔細把關，不放過合同上的細節(jié)問題，如有不清楚的，最好向職業(yè)律師進行咨詢，保障合同的萬無一失。案例二：陳秀艷與大連醫(yī)科大學的逆向勞務派遣糾紛案基本案情：陳秀不服與被申請人大連醫(yī)科大學、安平勞務派遣有限公司勞動爭議案的判決，向法院申請再審。陳秀艷認為原審依據(jù)的《勞動派遣合同》屬于無效合同。直至2016年12月13日，陳秀艷的工作崗位未發(fā)生任何變化，工資仍由大連醫(yī)科大學發(fā)放，這些證據(jù)足以證明她與大連醫(yī)科大學仍然存在勞動關系。陳秀艷雖然與安平勞務派遣有限公司簽訂了勞務派遣合同，但該合同內(nèi)容再審申請人并不知曉，屬于以欺詐形式形成的合同，不能認定為有效合同，且該合同后由勞務派遣機構蓋章并再次派遣陳秀艷回原工作崗位，因此屬于逆向勞務派遣。即使存在陳秀艷與第三人等的勞動派遣合同，但雙方并未建立實質的勞動派遣關系，該合同應為無效合同。再審申請人針對被申請人及第三人提交的合同書印章提出司法鑒定，被申請人及第三人當庭表示同意，但極不配合，造成鑒定無法進行，根據(jù)法律規(guī)定，被申請人及第三人應承擔鑒定不能的不利后果，即該證據(jù)不能作為有效證據(jù)予以采信。至2016年12月13日時，陳秀艷仍然在被申請人處工作，被申請人仍然按2016年5月24日之前的標準發(fā)放工資，另根據(jù)最高院關于農(nóng)民進城務工超過退休年齡對山東省高院的批復，進城務工的農(nóng)民不受城市居民退休年齡的限制，即使超過城市居民退休年齡仍然可以繼續(xù)建立和保持勞動關系，陳秀艷符合上述法律規(guī)定。陳秀艷在寒暑假期間并未停止工作，工資及資金正常發(fā)放，有工資流水為證，而二審沒有繼續(xù)追問此節(jié)不當。法院審理：關于陳秀艷提出其與安平派遣公司簽訂勞務派遣合同內(nèi)容其并不知曉，屬于欺詐形式合同無效的問題。因陳秀艷所簽訂的《勞動合同書（勞務派遣專用）》，由陳秀艷親筆簽名，且有社會保險繳費證明予以佐證，因此陳秀艷與大連醫(yī)科大學已無勞動關系，陳秀艷此項主張不能成立，即不予支持。關于陳秀艷提出加班費的問題。大連醫(yī)科大學在二審提供了《準予行政許可決定書》證明陳秀艷提交的打卡記錄在對應期間內(nèi)，陳秀艷的崗位實行以年為周期綜合計算工時工作制，且沒有證據(jù)證明上述期間屬于超過全年標準工時部分，故大連醫(yī)科大學無須支付陳秀艷上述期間的加班費。法院判決：駁回陳秀艷的再審申請。案例反思：本案例主要涉及的是逆向勞務派遣的問題。在本案例中并未解除與大連醫(yī)科大學的勞動關系，但是大連醫(yī)科大學卻欺騙陳秀艷在空白合同上簽字，然后交由勞務派遣公司蓋章，又將陳秀艷派遣回大連醫(yī)科大學的原崗位進行工作，在遭受逆向勞務派遣后，陳秀艷由一個正式員工變成了一個勞務派遣工。本案例還涉及欺詐問題，主要是大連醫(yī)科大學在陳秀艷不知到合同內(nèi)容的情況下簽訂了勞務派遣合同。從本案例我們又可以獲得以下啟示：勞動者在簽訂任何合同時都要親自、認真閱讀合同，因為在勞務派遣中，正式員工被欺騙簽訂勞務派遣合同的案例不在少數(shù)，其中很大原因就是因為正式員工或許是出于對公司的信任，或許是缺少閱讀合同的習慣與意識，這才給了一些不懷好意的企業(yè)可乘之機，他們利用法律漏洞，正大光明的侵犯勞動者的正當權益，勞動者只能眼睜睜的吃下啞巴虧。在本案例中，陳秀艷是大連醫(yī)科大學的正式員工，然后被欺騙簽署了空白合同，由正式工變成了派遣工，得到了不公正的待遇，陳秀艷想依法維權，她認為自己的工作崗位未發(fā)生任何變化，工資仍由大連醫(yī)科大學發(fā)放，并且自己在后來還曾表被大連醫(yī)科大學參加比賽以及參加演講，足以證明雙方存在事實的勞動關系，想以此為據(jù)推翻之前法庭的審理，但其實她所提供的這些證據(jù)其實是無用、無效的，不能證明自己與大連醫(yī)科大學的勞動關系依舊存在，所以只能任由大連醫(yī)科大學鉆法律的空子，但是陳秀艷敢于依法維權的行為還是值得肯定的。五、提出勞務派遣制度發(fā)展的建議（一）提高勞務派遣機構的門檻1.建立保障金制度勞務派遣機構與被派遣勞動者有直接的勞動關系，也是被派遣勞動者的首要法律責任人，被派遣勞動者被勞務派遣機構侵權的案件不在少數(shù)，相應的索賠程序也是必然會執(zhí)行到的。保障金制度是為了在被派遣勞動者的合法權益受到侵害時能夠從勞務派遣機構得到相應的補償，因此對其金額應該有明確規(guī)定。保障金也應該受到所在地區(qū)、勞務派遣機構規(guī)模等因素影響，對保障金進行分檔設定。另外，如果某勞務派遣機構的信譽情況一直很良好，可以適當降低對該勞務派遣機構保障金金額的設定，以此進行鼓勵，同時也能為其他勞務派遣機構樹立標桿，起到模范作用。2.加強對從業(yè)人員的資格審查勞務派遣機構的從業(yè)人員包括管理者、員工，他們的專業(yè)能力對機構能否盈利、能否合法經(jīng)營也有極大的影響，不僅僅是專業(yè)能力，他們的綜合能力包括職業(yè)道德水平也對該勞務派遣機構能否依法經(jīng)營有重大影響。所以，在勞務派遣機構成立之前，就要對其從業(yè)人員進行資格審查。專業(yè)人員占所有從業(yè)人員的比例要達標，比例越高，勞務派遣機構才能更有效的處理潛在的被派遣勞動者以及已經(jīng)簽約的被派遣勞動者的相關事宜，同時對在崗的專業(yè)人員進行專業(yè)素質的年檢以確保資質合格。明確三方的權利與義務相對一般的勞動關系，勞務派遣中有三方主體及更加復雜的關系，因此在勞務派遣的糾紛中，往往出現(xiàn)主體責任難以鑒定的情況，所以，針對用工單位和勞務派遣機構，應該有更加細化的責任認定標準，將模糊的標準具體化。關于被派遣勞動者，其作為弱勢方應該得到更多的保護，比如明確其合法享有的各項權利，并詳細記錄于勞動合同勞動合同，勞動合同一式三份，一份留給被派遣勞動者自己，讓其了解自己能合法享受哪些權益，兩份分別交予勞務派遣機構與用工單位，提醒勞務派遣單位與用工單位，不要