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文檔簡介
XXX有限公司
干部績效考核管理辦法
一、目的
為了切實加強公司干部隊伍建設,建立和完善干部考核
評價機制,實現(xiàn)干部責、權、利相一致,解決干與不干、干
多干少、干好干壞一個樣的問題,充分調動公司干部的積極
性和主動性,進而確保公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的順利完成。根據(jù)
公司實際情況,特制定本辦法。
二、適用范圍
公司及所屬公司(含XXXXX有限公司)高級管理
人員(包括董事會秘書、總經(jīng)理助理)及部門經(jīng)理、副經(jīng)理。
三、考核原則
(一)堅持目標一致性原則。個人績效目標要緊密圍繞
組織發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作主線展開,與組織戰(zhàn)略保持高度協(xié)
同性和關聯(lián)性。
(二)突出重點,量化考核原則。重點難點工作重點考
核??己四繕思霸u分標準有限采取定量方式確定,不具備條
件的進行可衡量的分級描述。
(三)堅持過程管理與結果管控相結合原則。在績效管
理中既要對關鍵節(jié)點進行過程管理,又有以成果和效果為核
心的結果考核。
1
(四)堅持客觀公正、可衡量原則。以事實為依據(jù),客
觀、公正的落實相關工作。
四、組織保障
(一)績效管理委員會
為加強對績效管理工作的領導,成立績效管理委員會。
績效管理委員會為公司績效管理最高權力機構,具體組成人
員如下:
主任:董事長
副主任:總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理
成員:副總經(jīng)理、高級管理人員
運營管理部和人力資源部為績效管理委員會下設工作
機構,負責績效考核工作的具體組織、協(xié)調與實施。
績效管理委員會主要職責:
1.負責提出績效管理總體要求,督導建立干部績效管理
體系,審批績效管理方面的辦法、流程;
2.負責績效的全面管理,審批績效考核結果;
3.對考核過程中出現(xiàn)的爭議進行最終裁決。
(二)主管領導:
L董事長:統(tǒng)籌公司干部績效管理工作;負責審定干部
績效考核方案和干部績效考核結果;審定直接卜屬的績效目
標制定和績效考核結果。
2.班子成員及高級管理人員:負責指導所轄部門負責人
的績效管理工作,審核所轄部門內(nèi)干部績效目標制定和績效
考核結果。
五、績效考核的指標與權重
(一)考核周期:分為年度、月度。
(二)考核指標設置及分值計算
1.約束性指標(一票否決指標):根據(jù)集團及公司規(guī)定
執(zhí)行;
2.財務類指標:主要包括利潤、收入、銷氣量、回款率、
現(xiàn)金流等;
3.重點工作指標:主要包括公司戰(zhàn)略目標分解內(nèi)容、崗
位職責、安全生產(chǎn)二作、未來戰(zhàn)略調整需現(xiàn)在做的工作和急
需改善的工作內(nèi)容等,其中安全類指標由安全技術部進行考
核;
4.日常工作指標:根據(jù)工作職責需要正常完成的;
5.加減分項:加減分根據(jù)公司/上級交辦的工作任務完
成情況,經(jīng)績效管理委員會評議認定后直接調整最終得分。
6.分值計算
指標權重比例之和為100%,具體指標權重分類見下表:
指標類型權重限值設置
必考核項,不占比例,觸犯后,
約束類指標
1票否決
財務類指業(yè)務型部門260%
3
標職能型部門220%
日常工作類指標W10%
重點工作類指標視具體情況決定
績效工作得分二£財務類指標得分X權重+£重點工作
類指標得分義權重+£日常工作類指標得分義權重
六、績效考核實施
(一)干部績效考核目標制定及評價流程由運營管理部
組織開展,考核結昊由人力資源部留存。
(二)考核目標分解、制定
1.考核目標制定:個人績效考核實行兩級考核制,直接
上級為第一考核人,間接上級為第二考核人。被考核人與直
接上級就考核期內(nèi)的工作目標進行確認,目標來源于公司戰(zhàn)
略、個人職責、待改善工作及日常工作等。其中包括目標描
述、權重分布及評價標準等。
2.年度目標確認:根據(jù)績效目標分解要求進行,原則上
以上工作在每年1月31日前完成,并報績效管理委員會審
批后執(zhí)行。
3.月度目標確認:每月25日前,形成個人月度考核表。
并在每月最后一個工作日前同直接上級完成確認工作。
(三)績效目標的調整
因客觀條件發(fā)生重大變化等原因致使原績效責任書中
的目標不可能或不需要達成時。可申請調整績效目標:
4
1.年度目標:如觸碰到年度工作業(yè)績責任書中調整要求
時,可隨時提出申請調整,并報績效管理委員會審核后執(zhí)行;
2.月度目標:根據(jù)工作職責、崗位變動、組織職責調整
等影響達成的客觀因素存在時,可申請調整,由直接上級進
行確認后執(zhí)行。
(四)考核評定
L評定等級
考核人基于被考核人的工作業(yè)績、能力態(tài)度、協(xié)作意識
和行為規(guī)范開展評定。員工績效等級分為優(yōu)秀、良好、合格、
需改進、不合格5個等級。
(1)優(yōu)秀(A)o指員工全面超越績效目標要求,能高
效、高質量完成工作。分值295分。
(2)良好(B)。指員工符合績效目標要求,且在某些
方面超越目標要求。85分W分值<95分。
(3)合格(C)。指員工總體符合績效目標要求。75分
W分值V85分。
(4)需改進(D)。指員工不完全符合績效目標要求,
能力或工作質量存在改進空間,或年內(nèi)發(fā)生一般違規(guī)行為。
60分W分值<75分。
(5)不合格(E)o指員工與績效目標存在很大差距,
完全不符合崗位及職責要求,或年內(nèi)發(fā)生較大違規(guī)行為。分
值V60分。
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2.考核結果強制比例分布
為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,建立“優(yōu)中選優(yōu)”的
評價機制,除按照人人績效得分確定績效評價等級外,還需
按照公司考核月度凈利潤完成水平對應的分布標準確定各
考核等級人數(shù),具體分布原則如下:
考核等級比例分布(%)
公司凈利潤
E不合
水平(P,%)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進
格
PN1209615%30%50%5%—
110%<P<
10%25%55%10%—
120%
100%^P<
5%20%60%15%—
110%
P<100%—15%60%20%5%
(五)月度考核流程
當月的最后一個工作日前,各被考核人完成當月度績效
考核表自評。
次月的3日前,被考核直接上級完成對被考核人的評價。
次月的5日前,被考核間接上級完成對被考核人的評價。
次月的10日前,提交結果給績效管理委員會和董事長
對進行審批。
人力資源部公示員工月度績效考核結果,并于每月20
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日前受理相關考核申訴文本文件,調查申訴情況,提出協(xié)調、
處理意見。
(六)考核結杲確認
各部門完成考核評價后,由人力資源部和運營管理部對
績效考核結果和分布比例進行復核,最終考核結果提交分管
領導審核、績效管理委員會及董事長審批。
七、績效考核結果的應用
原則上年度考核作用于年終績效/獎金核算、年度調薪、
年度評優(yōu)等;月度考核作為過程監(jiān)督、月度績效工資發(fā)放依
據(jù)等C績效考核結具同時作為公司干部選拔任用的重要參考
因素。
(一)月度績效工資
員工崗位工資分為基礎工資和績效工資。其中基礎工資
按月發(fā)放,月度績效工資根據(jù)月度考核結果進行月度發(fā)放,
具體參照標準如下:
員工月度績效工資二月度績效工資*考核系數(shù)
月度績效考核結果對應的績效系數(shù)如下:
個人績效考核等
A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E不合格
級
個人績效系數(shù)1.41.210.50
(二)崗位輪換。公司應結合中層干部崗位勝任能力,
合理進行人崗匹配和調整,績效持續(xù)優(yōu)秀的中層干部可通過
橫向、縱向流通提升綜合能力,拓寬職業(yè)通道。
(三)年度評優(yōu)、評先。根據(jù)公司評優(yōu)、評先方案,優(yōu)
先參與評優(yōu)、評先活動。
(四)公司將強化干部績效考核結果運用,經(jīng)公司經(jīng)營
班子研究認定不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職的,應及時免去現(xiàn)
職。符合免去現(xiàn)職條件的包括但不限于以下情形之一:
L一個季度內(nèi),連續(xù)2次月度考核為D級及以下,或一
年內(nèi)累計超(包含)4次月考核為D級及以下的;
2.在年度綜合考核評價中排名在末兩位或考核結果為
不合格的,經(jīng)分析研判確屬不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職的;
對免去現(xiàn)職的干部,可按照人崗相適原則,綜合運用轉
崗、競聘上崗等方式,妥善作出安排,薪酬待遇按照崗變薪
變、以崗定薪原則確定。
(五)其他事項
1.員工于當月15日后入職的,當月不納入考核;
2.員工當月調崗的,原則上根據(jù)當月實際工作時長較長
的部門及崗位進行考核;
3.年度考核根據(jù)年度考核方案執(zhí)行。
干部的基本年薪占比30%,績效年薪占比70%。干部月
度薪酬按照原基本薪酬標準發(fā)放,超出基本年薪的部分視為
預發(fā)績效年薪。績效年薪按照年度考核方案考核結果兌現(xiàn),
如有超出績效年薪發(fā)放部分則公司有權將當年度已發(fā)放的
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績效薪酬部分或全部追回,并可停止支付所有未支付的部
分。
本辦法由公司運營管理部和人力資源部制定并負責解
釋,報績效管理委員會審批,自印發(fā)之日起實施。
XXX市XX燃氣有限公司
xx年6月
9
附件1:員工績效考核表
員工績效考核表
附件2:員工績效面談表
員工績效面談表
姓名部門崗位
考核溝通
上級領導
等級時間
亮點
由(不少于3條)
我
評
價不足
(不多于2條)
實際溝通內(nèi)容
績效面談結果
序號績效改進要點績效改進計劃及完成標準
1
2
3
績效面談時長()分鐘或()小時
本人簽字領導確認簽字
說明:績效面談每季度至少開展一
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