工資規(guī)章制度管理辦法

工資規(guī)章制度管理辦法

在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各

種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面

是由作者給大家?guī)淼墓べY規(guī)章制度管理辦法7篇，讓我們一起來看看!

工資規(guī)章制度管理辦法篇1

第一章宗旨

第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、

增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習、退休

返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議走行約

定。

第二章管理原則

第三條“按預算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預算內(nèi)，公

司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進行動態(tài)調(diào)控

第四條"以結(jié)吳為導向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導

向”的利益分配機制、強調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極

性和主動性。

第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司

外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技

能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）

等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和

企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金、

超額獎等。

第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等，具體規(guī)定

參觀公司相關(guān)制度。

第四章職位薪資

第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資

結(jié)構(gòu)。

第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績

效考核管理辦法。

第五章薪資考核

第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據(jù)員工所任崗位確定。

原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪崗位變動后，一律從

變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)

營目標或出劃的完成情況考核后發(fā)放。績效工資的發(fā)放可以月、季、半

年、年及項目等周期支付。

第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方

式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

第六章薪資調(diào)整

第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。

1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低

工資標準、平均工資標準等情況進行；

2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應低于公司經(jīng)濟效益的增長并符

合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；

3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實

際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，

為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調(diào)整均應按照

人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。

1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、

員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單住工資

總額總體調(diào)整。

2、特別情況晉級薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬

上級提出特別晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過

部門總?cè)藬?shù)的20%

第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應下

浮總額，以控制經(jīng)營風險。

第二十條崗位變動調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則

員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級

第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗

位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。

第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到

有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不

超過部門總?cè)藬?shù)的5%。

第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核

管理制度》

第七章薪資審批

第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。

第四十一條按照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同補償金稅

后列支。

第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社

會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。

第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

第十章薪資保密

第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資

作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

第四十五條薪費保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，

適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、

處理等過程。

第四十六條薪資保密設(shè)計的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、

核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。

第四十七條薪資保密的整體要求：薪費操作過程保密，全體員工

不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，

任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時申訴匯報，相關(guān)部門處理應及時有

效。

第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制

度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料,

確保薪資資料保持過程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理,

確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定:

薪資作業(yè)過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資

料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)

薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應由人力資源部統(tǒng)一保存于薪

資資料專柜中；各部門負責人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，

需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保

密。

第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時，應及時宣貫薪

資保密意識；新進員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保

密制度。

第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員

給予獎勵。

第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的,

一經(jīng)查實，立即解除當事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作

出薪資泄密的：員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自

己薪資情況的。

第十一章附則

第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

工資規(guī)章制度管理辦法篇2

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬

體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照

國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條本管理制度適用于全體與公m簽訂正式勞動合同的所有員

工；

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工

資分配制度

第二章制定原則

第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原

則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗

位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)

工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪二基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤

義提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良,

則用抵押金沖抵；

第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品

質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制

外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)

和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件

確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任

大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員

工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企

業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作

任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、

工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、

夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;

第十三條關(guān)于崗位工資

-崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的

考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變

更后的1個月起調(diào)整；

第十四條關(guān)于績效工資

-由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工

作績效，確定每個員工的績效工資金額

三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計

發(fā)當年工齡工資；

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、

臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所

應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為25日

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員

工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高

層管理人員。

工資規(guī)章制度管理辦法篇3

第一章總則

第一條目的和依據(jù)1.1目的

(1)使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目

標；

(2)把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)

展所帶來的收益；

(3)促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;

(4)最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條適用范目

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和

經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的.調(diào)查，對于與市場水平差

距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市

場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，

使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一

的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度用對應,

用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗

位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)

工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條人事部枝據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度

的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對

下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固

定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應于每

月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決

定。

第十一條工資模式

年薪二基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制

外的員工。

第十四條工資模式

辦公室人員；

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+獎金+其它補貼

市場部人員：

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+提成+獎金+其它補貼

一、基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指

數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1050元，我司擬定為1050

元。（《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的

通知》渝人社發(fā)（20）71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任

大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工

作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理

核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、

事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。

見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規(guī)定

（1）公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準;

⑴公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑴新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報

公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況

而定。

⑴根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬

變更從崗位變動后的第1個整月起調(diào)整。

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等

不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位

工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,

確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級

工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說

評價入等，根據(jù)能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。

不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送

董事會。績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績

效考核成績計算。計算公式為：績效工資=300元義績效分數(shù)％（績效總

分為100分）

三、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定

地在本公司工作。工齡工資二公司工齡X100元（即在公司每工作滿一年,

加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通

信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況

具體核定。

（三）通訊補貼：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總

經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由

企業(yè)負責人核定；

部門經(jīng)理：

①業(yè)務類：200元/月/人；

②管理類：100元/月/人；

/H心nIInA-.

①業(yè)務類：300元/月/人；

②管理類：150元/月/人；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；

副總經(jīng)理：300元/月/人；

總經(jīng)理：實報實銷；

4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票

在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。(四)午餐補貼：根據(jù)公司經(jīng)營狀況可

提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

(五)加班補助：按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小

時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》

的相關(guān)規(guī)定。

(六)高溫補助：根據(jù)20_年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》

的規(guī)定，溫度達到37(1)-40(1)將給與5元的高溫補助，溫度達到40(1)以

上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據(jù)國家

規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。

(七)試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。

五、獎金

(-)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、仝勤獎3種。

2、年度獎金

(1)年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設(shè)立的

定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利海而定。

(2)具體細則見《年終獎計算方案》。

(3)年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

3、特別貢獻獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。

具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨

發(fā)放。

4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管

理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理

工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

(1)獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作

績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

(2)特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

(3)除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何

人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工

資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工

資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、

經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其

它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中

心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)

理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、

個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老

保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)?/p>

社保基金大廳公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司

可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。

第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。

第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區(qū)

第二十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀

缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才

市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競

爭力。

第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人

員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效

益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招

聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需

的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根

據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的

臨時員工、離退休返聘人員。

工資規(guī)章制度管理辦法篇4

一、崗位職責：

1.工資的審核及分析；

2.工資異常部門找相關(guān)人員溝通處理；

3.人力資源系統(tǒng)的跟進；

4.阿米巴報表及分析匯報。

二、任職資格：

1.大專及以上學歷；

2.做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內(nèi)容

工作內(nèi)容：

1.負責公司薪酬核算

2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等

3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總

任職要求：

1.人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎(chǔ)

知識和計算機運營能力

2.工作認真負責，做事沉穩(wěn)踏實

3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗

出納兼薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1.支付各種款項，做現(xiàn)金賬

2.每月做工資

3.打資金申請

4.領(lǐng)導安排其他臨時工作

任職資格：

1.中專以上學歷，財務專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證

2.年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團隊合作精神。工作認真負責

工資會計崗位職責

崗位職責：

1、嚴格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門上報的當期工資變

動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤

后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。

2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

3、完成本部門安排的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關(guān)專業(yè)。

2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。

3、熟悉運用函數(shù)公式。

4、電腦辦公軟件熟練操作。

工資規(guī)章制度管理辦法篇5

精品文檔

精品文檔

中小型建筑企業(yè)薪資管理制度

為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。

二、基本薪資的確定：

（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

1、市場同行業(yè)的薪資水平；

2、職位的相對價值與工作量；

3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；

（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

三、薪資的組成：

全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助二話補+車補+全勤。

1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

為全額薪資。

2、公司員工：基本薪資二全額薪資80玳考核薪資二全額薪資20%。

3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)

度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、

合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退,

合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

年終獎根據(jù)公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

四、薪資發(fā)放：

員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪賓計發(fā)周期自當月1日至當

月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所

得稅、社會保險代扣項目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費

用后的金額。

五、薪資保密原則：

公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及

相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，

公司有權(quán)做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。

六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20—年11月1日起正式實施c

七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財

務。

—建筑安裝工程有限公司

20—年11月1日

工資規(guī)章制度管理辦法篇6

第一章總則

第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)

動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標

的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

第二條公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指

數(shù)變化等因素進行相應調(diào)整。

第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

第二章管理辦法

第四條員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢

假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資

并于次月發(fā)放。

第五條新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說明公司基本薪資

制度及相關(guān)考評制度。

第六條新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

第七條新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據(jù)實際情況降

級發(fā)放。

第八條工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個員工工資的保密管理,

有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工

資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

第九條嚴格執(zhí)行個人薪資保密管理，員工之間不得相互打聽詢問,

對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。

第三章薪資內(nèi)容

第十條工資

工資部份由基本工資+個人績效工資構(gòu)成。

1、基本工資實行職能等級制。根據(jù)員工不同的學歷、職務、職稱

(技能)和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職

等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法(也就是說,

工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別)，以便公司更

好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接?；竟べY由以下部份構(gòu)成：

薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC012基本工資=技能工資+職

務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

(1)技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等

級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工

作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，

并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10

月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。

(2)職務工資：根據(jù)不同職務設(shè)立，分技術(shù)員/儲備干部、工程

師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務工資根據(jù)員工職務變化

后的次月調(diào)整。

(3)工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半

年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。

(4)學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有

多個學歷時，取其最高學歷。

(5)全勤獎僉：正式員工200元，試用期員工100元，具體實

施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。

(6)住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

(7)基本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標準參見本章

程第五章附表，發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：

實際基本工資二基本工資X｛當月實際上班天數(shù)?每月正常班基

準天數(shù)(25))

注：如果當月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準天數(shù)，則實際基

本工資等于理論基本工資。

2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人

潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設(shè)個

人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30機績

效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經(jīng)理批準，

由財務部根據(jù)考評得分發(fā)放。

第十一條獎金

1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀

求個人與公司共同發(fā)展、特設(shè)立年終獎金。

（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

（2）發(fā)放金額的計算標準為：

發(fā)放基準二發(fā)放總金額X（員工個人年度工資收入總額+公司年

度工資支出總額）

（3）以上標準可根據(jù)員工的實際考核定情況，對年度考核平均分

值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

（4）年終獎金的發(fā)放時間及標準為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；

春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%,春節(jié)后半個月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。

（5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準加發(fā)或

減發(fā)年終獎金；

薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XCO13

2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)

公司評審通過后，可享有100-20_元不等的特別獎金。

第十二條其它補貼及福利

1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼;

6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

第十三條加班費

加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分

組成。

1、每月正常工作日基準天數(shù)：25天。

即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)

（52周）｝4-12=25.17天

2、工作日加班費：公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日

不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每

小時7元計算；

3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資,

加班費為每小時10元計算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作

與休息日調(diào)休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工

時：

休息日加班工時工（當月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)X10.5）

注：以上計算結(jié)果如果為負值，則休息日加班工時為0,以上計算

結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調(diào)整。

4、法定節(jié)假日：國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日

內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計

算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加

班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。

5、加班費適用范圍:

(1)組長(包括組長)以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加

班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。

(2)副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。

第十四條補雜

員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

第四章定薪原則

第十四條新進人員定薪

1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資

級別，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級

手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根薪資管理章程文件編號：YZ-RL-

XC014據(jù)員工實際情況可以適當縮短，關(guān)鍵崗位可適當延長，但試用期

不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。

2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定

級，但須報總經(jīng)理批準。

第十四條內(nèi)部員工定薪及調(diào)整

1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照

新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接

領(lǐng)導填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。

3、員工個人薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當

月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

4、公司普調(diào)：公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲

指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。有下列情況者，無

資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。

該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

第十四條總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與

修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

第十五條副總經(jīng)理負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

第十六條行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋,

負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

第十七條財務部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進

行復核及最終發(fā)放。

工資規(guī)章制度管理辦法篇7

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；

藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、

新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但

也應是學員快樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓為培訓更快

樂！

藍草咨詢?yōu)閷崿F(xiàn)上述目標，為培訓機閡、培訓學員提供了多種形

式