個人績效考核方案范文(10篇)

個人績效考核方案范文（精品10篇）

個人績效考核方案范文篇1

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效

的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營

管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),

所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)

績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)

展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，

通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店

經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，

它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為

薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理

必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成

為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本

酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠

實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)

取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信

息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下

原則：

一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、

考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在

酒店內(nèi)部形成良性意爭的機制C

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象

做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因

素和感情色彩，做到“用事實說話“，使評估建立在客觀事實的

基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人

與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)

果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的

評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評

語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供

今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作

開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營

指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標準：

1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎(chǔ)能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責(zé)任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

C是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以

上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工

加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總

分分0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不

再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。

（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分

為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知）。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、

總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考

評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分

ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案C

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的

績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評

結(jié)果....

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進

考評方案。

七、結(jié)語

以上績效考評方案自20_年1月開始實施，希望各部門在規(guī)

定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積

極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，

希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得

到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司

前程美好！

個人績效考核方案范文篇2

一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，

對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資

源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)

聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責(zé)

1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，

對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)°

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度

考核。

2、截止_年_月.日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年

度考核的對象。

七、考核周期幅度

_年全年（1月12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行

考核。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明

事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級

領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超

過土0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將

排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-

20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。

按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：

1）門店基層員工（營業(yè)員店助）

2）分店防損員

3）總部防損員、司機

4）收銀員

5）理貨員

6）店經(jīng)理

7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）

8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在

同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給

予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎

的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定）,

總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起

算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn)：_月_日10：00^12：00,人力資源部將組織考核前

的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評分表提交時間安排：

門店：_月_日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處C

總部：_月_日前提交到各部門負責(zé)人處。

整體時間安排：_月_日前全部提交到人力資源部—處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

十一、考核說明

1、_年_月一日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才干》（共4層）

個人績效考核方案范文篇3

1、目的

為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價

各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加

強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責(zé)任，使

公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制

定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、

部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。

3、基本目標：

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安岑目標管理，保證公司全

年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競

爭力。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以

后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資

源隊伍。

3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通

與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)

的凝聚力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公

正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程

序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明

度。

4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考

核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色

彩。

4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考

核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋

給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和

改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進行溝通C

4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職

責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管

理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的

發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，

任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團體主義

的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

5、組織機構(gòu)：

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核

工作小組：組長：副組長：成員：

6、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個

月為一個周期，月末進行匯總得分。

7、評分標準：

車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車

間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

個人績效考核方案范文篇4

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高

度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人

才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,

肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員

工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供

人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與

公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工

實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以

上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分

公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至ij20日1月21日至U23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下

屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時

間。

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果

及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績

效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考

核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二

類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制°人力資源部

對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事

決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源

部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終

仲裁機構(gòu)。

個人績效考核方案范文篇5

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核，考核內(nèi)容突出部

門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,

通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門

的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟

見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部

門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位

的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效

指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提

倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工

的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度

工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）,月度工作目標、

日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面

考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、

責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、戌本意識等幾個方面考

核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改

進意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責(zé)人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填

寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫,

并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？?/p>

效指標（CPI）三項指標占70%,工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等

三項固定指標占3096。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分0

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔

級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作

參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%,第二考核者評分

占30%0

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不

低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升

職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處

理。

六、分值計算

略個人績效考核方案范文篇6

1：總則

1.1制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特

制定本辦法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起

草工作。

(2)供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采

購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

2：采購績效評估辦法

2.1采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標達成；

(2)提供改進績效的依據(jù)；

(3)作為本部門的獎懲參考之一；

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

(2)負責(zé)采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé)；

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)

算手續(xù)；

(7)負責(zé)不合格品的處理；

(8)負責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作

關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

(9)參與合同評審，配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、

采購成本、交貨期方面的方案；

(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行

采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，

特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字;

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)

部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；

(4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,

附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20

萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)

財務(wù)部付款；

(5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入

當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績

效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

(1)個人出勤表現(xiàn)；

(2)遵章守紀情況。

2.4.2管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

⑴采購數(shù)量不能超出上下限；

⑵采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

(1)進料品質(zhì)合格率；

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

(1)新品打樣時間及完成葉間

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4)采購?fù)瓿陕?/p>

(5)錯誤采購次數(shù)

(6)訂單處理的時間

(7)其它指標

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

⑵采購產(chǎn)品使用過程不良率；

⑶采購產(chǎn)品配套率。

⑷特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

(2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性

(1)實際價格與標準成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

(4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)

與基期物價指數(shù)之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則；

(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性

(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理；

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性；

(3)供應(yīng)商付款處理情況；

(4)問題記錄、解決及溝通；

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況；

(6)呆料和退貨及時處理；

(7)合理庫存量控制；

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績效

2.4.3.1執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部配合情況；

(2)和其它部門配合情況；

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

(1)采購成本大幅降低；

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5采購績效評估的方式

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方

式進行，通過紀律績效、管埋績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1績效評估說明

績效分數(shù)(100分)二紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它

考核績效(10分)+獎勵

2.5.2績效管理考核規(guī)定

(1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；

(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎

罰依據(jù)；

(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最

后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3績效評估獎懲規(guī)定

(1)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù)，進行個人排名，

月低于60分者罰款50元；

(2)年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格,

85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

(4)年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以

提升工作績效。

個人績效考核方案范文篇7

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高

員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司

整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參

見

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管

進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長

/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核

標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督

實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核

結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存

檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主

管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的

審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情

況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果揩采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提

升及淘汰員工。

1?3%4?9%80?90%4?6%1?2%

注：每月aaa員工為113%

aa員工為4?9%；

a員工為80-90%；

b員工為4-6%；

c員工為112%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主

管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出

來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括

計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能

力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副

經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即

行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準；

1表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;

受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

1處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-

8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)

與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可

以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該

員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa>a、b、c五個等級：

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越c對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,

并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表

現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目

標能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出

貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中

穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的

成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正

的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎

金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi),

月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工C

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告

書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a,警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第

二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評

估，結(jié)果為a,警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職

通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭

退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準

發(fā)放。

4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

1在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5

天以上者，當月評估級別不得超過a。

1休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考

核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包

括：

1各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

1統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率c

1是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政

策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責(zé)人申訴;

如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、

第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人

的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運

部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎

金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,

當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理

交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動

獎金個人績效考核方案范文篇8

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，

更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水

平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細則

按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百

分考核。

L技能（70分）

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括

窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安

全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體

現(xiàn)

在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2、平時表現(xiàn)（10分）

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核C

（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、

公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,

發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣

1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見

安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達標，一次扣1分

(3)肉用量不達標，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2

分

(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣

2分

(6)打假時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，

一次扣5分

(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管

會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由

考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總

分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其

中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲,

成績較差的罰款50元。

個人績效考核方案范文篇9

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高

度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人

才管理機制、

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,

肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備c

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員

工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給

人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與

公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工

實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以

上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分

公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下

屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時

間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果

及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時恒是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績

效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考

核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二

類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部

對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、

申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、

相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公

司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總

裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管

副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)埋級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)

理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，

再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認

可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其

是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是

（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來c公司依據(jù)員工

經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司

中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技

公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計

考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三

方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如

下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理

類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資

源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的

指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際

狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過

前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分c

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事

決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)

秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如

下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以

下

2、考核等級比例控制:

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平

均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制,

各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面

比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事

實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當?shù)目己肆?/p>

表進行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評

估，并最后認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔

級時:

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評,

并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦

主管就應(yīng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補

充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做

到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先

向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后

仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員

進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成

績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)

晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，

若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程

序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又

評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則

該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗

位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對

員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則

公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則

公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解稱權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20_年1月10日。個人績效考核

方案范文篇10

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企

業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

L造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門

和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機

制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行

評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提

供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工

實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但

以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）

的員工C

五.考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項

實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理

助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理

部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部匚

主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：

成員：_______________________________

2.各成員職責(zé)

(1)委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所

有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持

委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會

主任負責(zé)。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部

門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標,

每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8H-11日7月15日

年終考核次年1月20—10日次年1月110—15日次年1

月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核

的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核

結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工

申訴的事件進行調(diào)查r解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的

時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七.考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核

三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)

重